Khi việc đổi mới chính sách khen thưởng được thực hiện, các giải pháp khen thưởng đi vào thực tế, công tác quản lý khen thưởng trong Khối sẽ trở nên đơn giản, nhanh chóng giúp NLĐ đượ[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tạo động lực là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi người lao động
có động lực làm việc thì sẽ nâng cao năng suất lao động và tạo ra sự gắn bó, thu hút lao động giỏi về với tổ chức
Khủng hoảng tài chính toàn cầu từ năm 2007 tới nay gây ảnh hưởng tiêu cực tới toàn bộ ngành Tài chính Ngân hàng của Việt Nam, không ngoại lệ Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương (Techcombank) Trong thời gian qua tại Techcombank thường xuyên xảy ra biến động nhân sự lớn, nguyên do các bộ phận thuộc phải giảm tải Nhân sự
và nhân viên chủ động nghỉ việc do chán nản, không có động lực làm việc Tình trạng đặc biệt diễn ra tại các Khối, phòng ban hỗ trợ của Techcombank, trong đó có Khối Tài chính Kế hoạch là đơn vị có chức năng quan trọng trong quản lý tài chính, chi phí, vốn của toàn bộ hệ thống Ngân hàng
Để tìm hiểu kỹ hơn và đề xuất các giải pháp tối ưu để giải quyết bài toán tạo động lực tại các khối Hỗ trợ tại Ngân hàng Techcombank nói chung, và tại Khối Tài chính kế hoạch nói riêng, học viên lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Khối Tài chính Kế hoạch
- Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam”
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong tổ chức, phân tích thực trạng tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank từ đó tìm ra các nguyên nhân và đưa ra các giải pháp thúc đẩy tạo động lực
Mục tổng quan các công trình nghiên cứu đưa ra khung lý thuyết tạo động lực, các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài Nghiên cứu tổng quan tài liệu
để phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp những tài liệu này trong mối liên hệ với đề tài nghiên cứu Vạch rõ vấn đề đã được nghiên cứu đến đâu, những gì còn chưa được xem xét, còn bỏ ngỏ, nguyên nhân của hiện trạng vấn đề Từ đó, học viên đưa ra những nhận xét, bình luận những thông tin thu thập được và nêu những quan điểm
Trang 2Mục phương pháp nghiên cứu luận văn trình bày việc vận dụng kiến thức lý thuyết
về tạo động lực và những số liệu thực tế về tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank để phân tích thực trạng, trên cơ sở kết hợp tiến hành khảo sát thực tế bằng phiếu khảo sát Từ đó tìm ra nguyên nhân của những hạn chế tạo động lực Kết hợp với phương hướng phát triển kinh doanh và định hướng quản trị nhân sự để đưa ra giải pháp thích hợp thúc đẩy tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch
Kết quả đạt được là luận văn đem lại giá trị cả về mặt lý luận và thực tiễn Về mặt
lý luận thể hiện ở việc luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực Về mặt thực tiễn thể hiện ở việc đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất những giải pháp thúc đẩy tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank Mặt khác, luận văn còn là tài liệu tham khảo trong việc xây dựng các đề
án, dự thảo, chương trình về tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch nói riêng và Techcombank nói chung
Hạn chế của luận văn là trong quá trình nghiên cứu chỉ dựa trên khảo sát số lượng mẫu nhất định để đánh giá cho tổng thể và chưa tiến hành kiểm định các giả thiết nghiên cứu bằng các mô hình phức tạp để giải quyết vấn đề
Điểm mới của luận văn là nghiên cứu sâu về tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank nhằm phát huy năng suất làm việc, hiệu quả lao động của cán bộ công nhân viên và xây dựng đội ngũ nhiệt huyết và gắn bó với Tổ chức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương sau:
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC
Chương này gồm 5 mục chính như sau: Một số khái niệm liên quan; Một số học thuyết liên quan; Các biện pháp tạo động lực cho người lao động; Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực trong doanh nghiệp; Kinh nghiệm tạo động lực ở một số doanh nghiệp
Thứ nhất, luận văn đưa ra một số khái niệm cơ bản như: động cơ, nhu cầu, động lực, lợi ích, tạo động lực Từ đó rút ra ý nghĩa của tạo động lực là tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững, gắn kết giữa người lao động và tổ chức và xây dựng nguồn
Trang 3nhân lực có chất lượng ổn định lâu dài và phát triển đồng thời đem lại lợi ích cho chính người lao động
Thứ hai, luận văn đã nêu ra được một số học thuyết liên quan để làm căn cứ trong luận văn là:Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết 2 yếu tố của Frederic Herzbeg
và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thứ ba, học viên đã hệ thống được các biện pháp cơ bản của tạo động lực bằng các công cụ sau đây:
- Tạo động lực bằng các kích thích vật chất:
+ Tiền lương: “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”
Sử dụng tiền lương là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động
+ Tiền thưởng: Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần, vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao, hãnh diện, nổi trội trước cộng đồng
+ Phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền
- Tạo động lực bằng các kích thích tinh thần:
- Đánh giá thực hiện công việc của người lao động: Đánh giá thực hiện công việc
là một hoạt động quan trọng trong công tác tạo động lực Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại
- Xây dựng lộ trình công danh cho người lao động: Lộ trình công danh hiểu đơn giản là sự cam kết của doanh nghiệp đối với người lao động về tương lai của họ, để sao cho họ có thể phát huy được hết khả năng của mình, giữ chân họ lâu dài… giúp cho doanh nghịêp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh
Trang 4- Tổ chức đào tạo, định hướng cho người lao động: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định Không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động, hiện nay, đào tạo cũng là một trong những công cụ giúp thu hút và gìn giữ người lao động gắn bó với tổ chức
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Công việc ổn định, Môi trường làm việc - vật chất trang bị đầy đủ, Văn hóa doanh nghiệp phù hợp
Thứ tư, để đánh giá được đúng thực trạng, tìm ra những nguyên nhân, học viên cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực trong doanh nghiệp gồm
có các yếu tố thuộc về người lao động (mức độ hài lòng của người lao động trong công việc, năng lực của bản thân người lao động, thâm niên, kinh nghiệm công tác), yếu tố thuộc về tổ chức (văn hoá của Doanh nghiệp, chính sách về nhân sự, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp…) và các yếu tố bên ngoài (Thị trường lao động, sự phát triển của nền kinh
tế, yếu tố pháp luật và quy định của nhà nước)
Thứ năm, kinh nghiệm tạo động lực tại một số tổ chức: VietinBank, HSBC, LienvietBank Từ đó rút ra được bài học tạo động lực cho Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
KHỐI TÀI CHÍNH KẾ HOẠCH – TECHCOMBANK
Chương này học viên đi sâu phân tích những điểm lớn: thực trạng tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực và nhận xét chung về các thành tích, hạn chế trong công tác tạo động lực
Trước tiên học viên phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Khối Tài chính Kế hoạch để có cái nhìn tổng thể Về đặc điểm nguồn nhân lực của Khối như sau: số lượng nhân viên từ năm 2011-2015 có nhiều biến động nhân sự, số lượng nhân viên tới hết tháng 8/2016 là 171 người Về cơ cấu giới tính số lượng nhân viên nữ nhiều hơn số nhân viên nam, tỷ lệ quản lý trên số nhân viên là 1:4 Nguồn nhân lực trẻ, trình độ học vấn cao, tất cả đều từ đại học, cao đẳng trở lên
Trang 5Qua tìm hiểu, nghiên cứu, học viên đã nắm được thực trạng công tác tạo động lực như sau:
Nhìn chung, công tác tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch nói riêng và tại Techcombank nói chung đã đạt được những thành quả đáng khích lệ với những ưu, nhược điểm như sau:
- Tiền lương chi trả cho người lao động thấp Nhìn chung, người lao động tại Khối TCKH vẫn chưa hài lòng với chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại Techcombank Đặc biệt, các chính sách đãi ngộ tại Techcombank hạn chế với các lao động nữ
- Các sáng kiến tại Khối được đưa ra khá ít và chưa có những sáng kiến đột phá .Mức thưởng thấp chưa thực sự tạo nên giá trị và ý nghĩa nhất định
- Các chính sách phúc lợi dành cho người lao động tại khối TCKH vẫn chưa quan tâm đến người thân của họ
- Các chính sách, quy trình, quy định các chế độ liên quan tới lương, thưởng, phúc lợi của Techcombank được xây dựng tương đối quy củ, chặt chẽ
- Điều kiện làm việc tốt với Văn phòng làm việc khang trang, phần mềm quản lý
kế toán hiện đại
- Quy trình đánh giá Nhân sự bài bản, chuyên nghiệp, định hướng cho người lao động tại Khối TCKH cũng đang được làm rất tốt
- Việc phân công, bố trí công việc và tính đa dạng, phong phú trong công việc chưa thực sự được chú trọng
- Tại Techcombank, các chương trình đào tạo được tổ chức bài bản và chuyên nghiệp, các khóa đào tạo đa dạng
- Ở Khối Tài chính Kế hoạch, Lãnh đạo đã không ngừng hoàn thiện mọi điều kiện làm việc và môi trường tốt nhất cho người lao động với môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và đồng nghiệp tốt đẹp, không xuất hiện tình trạng hách dịch, quan liêu
Dựa vào điều tra khảo sát bằng bảng hỏi, học viên đã rút ra được những nguyên nhân từ thực trạng trên như sau:
Trang 6- Chế độ phúc lợi chỉ như mặt bằng chung các Ngân hàng khác hoặc thấp hơn, chưa có sự đột phá để tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với Ngân hàng
-Thực tế các chính sách thưởng đang được áp dụng tại Khối TCKH không nhiều, hình thức tổ chức khen thưởng hạn chế, dẫn tới thưởng chưa thực sự tạo nên giá trị và ý nghĩa nhất định đối với người lao động
- Nhiều chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ chưa gắn liền với nội dung đào tạo và yêu cầu công việc mà NLĐ đảm nhiệm
- Công việc của nhiều NLĐ do tính chuyên môn hóa quá cao nên thiếu tính đa dạng, phong phú, không tạo được tính thách thức cho họ
- Công tác tạo động lực vẫn chưa được sự quan tâm đúng mức
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHỐI TÀI CHÍNH KẾ HOẠCH - TECHCOMBANK
Chương này luận văn căn cứ vào cơ sở lý thuyết của chương I, các phân tích ở chương II và định hướng chiến lược phát triển của Khối để đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy tạo động lực tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank Học viên
đề xuất 8 giải pháp sau đây:
- Giải pháp hoàn thiện công tác Tiền lương: cần xây dựng hệ thống tiền lương có lợi hơn cho người lao động, Khối cần đề xuất điều chỉnh các căn cứ kết cấu tiền lương , nên bổ sung cơ chế lương theo thâm niên làm việc Giảm bớt khoảng cách năng lực giữa các vị trí lại để tạo động lực cho người lao động có mục tiêu phấn đấu Hoặc kéo dài dải lương của từng vị trí để người lao động phấn đấu hoàn thành tốt công việc có cơ hội được nâng lương cao hơn Xây dựng cơ chế, chính sách kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và lâu năm tại Khối đảm đương các chức vụ quản lý Việc này sẽ giúp nâng cao hiệu quả tạo động lực, giúp người lao động có niềm tin, gắn bó với Khối Hoàn thiện hệ thống bảng mô tả vị trí công việc và hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ để trả lương, thưởng Các tiêu chí cần rõ ràng, mang tính định lượng, hạn
chế bớt các tiêu chí mang tính định tính
- Giải pháp hoàn thiện quy chế thưởng:
Trang 7+ Xây dựng lại quy trình khen thưởng, cần tiến hành khen thưởng kịp thời ngay sau khi CBCNV có thành tích chứ không để tới các dịp tổng kết giữa năm hoặc cuối năm
Và Cần có sự khích lệ, tuyên dương, trao bằng khen, cờ lưu niệm trước sự chứng kiến của tập thể
+ Chế độ khen thưởng phải đảm bảo công bằng, chính xác Nên xây dựng chính sách tặng cổ phần cho cấp nhân viên chuyên môn để tất cả người lao động của Khối cùng
ở vị trí làm chủ để cùng xây dựng và phát triển nghề nghiệp lâu dài tại Khối
+ Xây dựng cơ sở xét thưởng mới: tăng tần suất thưởng, đa dạng phần thưởng Đa dạng hóa các hình thức thưởng, như ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học cho NLĐ hay con em họ Quản lý cần quan tâm đến đời sống không chỉ riêng NLĐ mà của cả gia đình họ vì đối với nhiều người, gia đình chính là động lực giúp họ làm việc tốt hơn
+ Tăng nguồn quỹ và định mức khen thưởng Cần xây dựng lại các định mức khen thưởng trong quy chế chi tiêu nội bộ, bởi vì nhiều định mức khen thưởng trong quy chế còn chung chung Ngoài ra, định mức khen thưởng hiện tại còn thấp, chưa đủ tạo ra sự thu hút người lao động thi đua lập thành tích
Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Khi việc đổi mới chính sách khen thưởng được thực hiện, các giải pháp khen thưởng đi vào thực tế, công tác quản lý khen thưởng trong Khối sẽ trở nên đơn giản, nhanh chóng giúp NLĐ được đánh giá một cách kịp thời, công khai, người quản lý tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc
- Giải pháp hoàn thiện chính sách phúc lợi
+ Khối TCKH nên bổ sung các hình thức và định mức phúc lợi để kích thích người lao động gắn bó với Khối
+ Nên bổ sung thêm chế độ phúc lợi vào tất cả các ngày Lễ, Tết
+ Đa dạng hóa các hình thức phúc lợi
+ Nên thường xuyên tổ chức các chương trình giải trí như: teambuilding, đi dã ngoại, du lịch, giao lưu ngoài giờ làm việc
Trang 8+ Quản lý khối cần quan tâm đến quyền lợi của người lao động, nhắc nhở họ nắm
rõ được các quyền lợi, các chế độ phúc lợi của bản thân
- Giải pháp hoàn thiện cơ chế đánh giá thực hiện công việc của người lao động:
+ Công tác đánh giá nhân sự muốn có hiệu quả, đánh giá chính xác từng nhân viên cần được thực hiện hàng tháng hoặc hàng quý và lấy ý kiến nhận xét của quản lý tại đơn
vị cũ bởi chính người lãnh đạo trực tiếp mới là người quản lý và có nhận xét chính xác nhất đối với nhân viên của mình
+ Hoàn thiện cơ chế hệ thống đánh giá: trên thực tế cơ chế hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động vẫn còn bị ảnh hưởng khá nhiều bởi suy nghĩ chủ quan của quản lý trực tiếp do các đối tượng tham gia đánh giá chỉ giới hạn trong bản thân nhân viên, quản lý trực tiếp, Khối QTNNL và Cấp có thẩm quyền phê duyệt kết quả hoàn thành công việc Do đó, để đánh giá thực sự được kết quả hoàn thành công việc của CBNV cần thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ
- Giải pháp hoàn thiện lộ trình công danh cho người lao động:
+ Hoàn thiện cấu trúc đánh giá thành tích, rút ngắn khoảng cách năng lực giữa các
vị trí để người lao động tăng mức độ hào hứng khi cống hiến nhờ được vạch sẵn các mục tiêu rõ ràng và có khả năng đạt được
+ Cơ cấu Khối TCKH cần thường xuyên được cập nhật kịp thời và làm rõ vị trí, chức năng của mỗi chức danh trong đơn vị
+ Tổ chức truyền thông, định hướng mục tiêu phát triển của Khối tới tất cả các thành viên hàng tháng để CBNV nắm được mục tiêu phát triển của đơn vị và xác định mục tiêu phát triển của bản thân phù hợp với Khối
- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
+ Trước khi tiến hành đào tạo, Khối phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của NLĐ
+ Nên đổi mới và sáng tạo hơn trong phương pháp tổ chức đào
+ Việc đi xây dựng chính sách đào tạo, không chỉ là việc mà ta đi xây dựng cho CBNV đủ kỹ năng để hoàn thành công việc hiện tại mà cần phải có tầm nhìn hướng tới tương lai,sao cho những kiến thức và kỹ năng được cung cấp có thể giúp cho người nhân
Trang 9viên đối đầu được với những khó khăn và thách thức đôi với công việc của mình trong tương lai
+ Tổ chức các khóa học chuyên sâu đối với cấp quản lý trở lên
- Giải pháp hoàn thiện điều kiện làm việc cho người lao động:
+ Nên tổ chức mỗi tháng 1 buổi giao lưu giữa quản lý và CBNV của từng trung tâm thuộc Khối bằng nhiều hình thức khác nhau
+ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo của NLĐ + Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp
+ Cần có biện pháp kích thích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời những CBNV trong Khối nhiệt tình đóng góp tham gia phong trào văn hóa của Khối, các hoạt động của Redteam
Ngoài ra, tại Khối nên tổ chức các buổi trao đổi thu nhận và giải đáp trực tiếp các thắc mắc từ phía NLĐ
- Giải pháp thúc đẩy tạo động lực dựa trên các yếu tố thuộc về người lao động:
+ Người quản lý phải thường xuyên trao đổi, khai thác, phát hiện được tiềm năng của NLĐ Từ đó, người lãnh đạo mới có các chính sách, giải pháp phù hợp để khai thác tiềm năng của họ: bố trí người lao động làm các công việc phù hợp với họ, kích thích người lao động khi phân công họ làm các công việc họ yêu thích
+ Tạo điều kiện cho người lao động chủ động sáng tạo trong công việc bằng cách đưa ra các cuộc thi, các chính sách kích thích người lao động đưa ra các sáng kiến để nâng cao hiệu suất lao động
+ Xây dựng phương pháp đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc
+ Yêu cầu người lao động phải tuân thủ kỷ luật lao động, có tác phong công
nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động là những yếu tố
cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa
+ Dựa trên các nhu cầu thúc đẩy tạo động lực cho người lao động dựa trên các yếu tố thuộc về bản thân họ, quản lý cần phối hợp với Khối Quản trị Nguồn nhân lực để đưa ra hệ
Trang 10thống đo chính xác các chỉ tiêu này để từ đó đo lường được mức độ thỏa mãn của mỗi người lao động đối với từng chính sách và chọn lựa được chính sách đúng đắn, phù hợp với người lao động để phát triển lâu dài
Trên đây là các đề xuất giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Khối Tài chính Kế hoạch, Techcombank dựa trên các học thuyết và đánh giá thực tế tại đơn vị