Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kim khí Thăng Long

Nghiên cứu của Đinh Quang Vinh (2014) về Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình, tác giả đã tiến hành điều tra bằng Bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU

Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Kim Khí Thăng Long” được thực hiện dựa trên thực tế những năm qua, công ty Cổ phần Kim Khí Thăng

Long đã chú ý hơn tới các hoạt động đào tạo, tạo động lực cho lao động Ví dụ, liên kết, kí hợp đồng với các đơn vị, nhà trường có những chức năng đào tạo mở các lớp đào tạo học sinh học nghề để sau đó tuyển dụng vào làm việc tại Công ty và đào tạo lại kiến thức kĩ thuật, nghiệp vụ quản lý, tay nghề cho người lao động Hàng chục nhân viên đi học tập trong các trường đại học, tuyển dụng thêm sinh viên đã tốt nghiệp đại học để tăng cường thêm đội ngũ người lao động có trình độ đáp ứng nhịp độ phát triển của Công ty Với đội ngũ người lao động được trẻ hoá, được đào tạo cơ bản, có trình độ, có tay nghề, làm chủ các thiết bị và công nghệ tiên tiến nên tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty luôn tăng trưởng với nhịp độ năm sau luôn cao hơn năm trước Tuy nhiên, để tạo động lực cho người lao động không chỉ tập trung những hoạt động như vậy Công ty cần kết hợp nhiều hoạt động khác nhau

Đối tượng nghiên cứu là Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Do đặc điểm mỗi cấp quản trị khác nhau, nghiên cứu giới hạn là người lao động, nhân viên ở các phòng ban tại Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long, không bao gồm các cấp quản lý và đội ngũ công nhân

- Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến 2014 và định hướng đến năm 2020

Trong luận văn chủ yếu sử dụng một số các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến đề tài trong và

ngoài nước

- Phương pháp điều tra khảo sát: Từ cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu có liên quan, cũng như tham khảo ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và các cấp quản

lý (8 -10 người) tác giả thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ Bảng hỏi sau đóđược phỏng vấn thử với 10 nhân viên và hoàn thiện nếu cần thiết Sau khi hoàn thiện, bảng hỏi sẽ được dùng

để điều tra 115 nhân viên ở các phòng, ban như Nhân sự, tài chính, marketing

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

Có nhiều nghiên cứu có liên quan đến chủ đề luận văn Có thể kể tới:

Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005): "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở thành phố Hồ Chính Minh, sử dụng

mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn kết với tổ chức và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc

Trong nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2008) về “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tron các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến nă 2020”, tác giả đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà nội Nghiên cứu đã chỉ

ra ưu, nhược điểm của phương pháp tạo động lực cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong nghiên cứu

Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo năm 2009 về “Hoàn thiện công tác tạo đông lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam đã đề cập một số quan điểm về xác định chính xác nhu cầu người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu nhằm là căn cứ xác định giải pháp Theo đó, một số giải pháp được đưa ra là phân tích công việc thường xuyên, hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc, thiết kế hệ thống tiền lương đảm bảo tính công bằng, xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn

Nghiên cứu của Phạm Thị Thu Trang năm 2010 về “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty phát triển nhà Hà nội” Căn cứ vào thực trạng và mục tiêu của người lao động tại Tổng công ty, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động thông qua các nguyên tắc phù hợp với chất lượng lao động

và duy trì, tăng cường các vấn đề liên quan đến phúc lợi xã hội

Lê Thị Bích Phụng (2011) dựa vào mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM

Nghiên cứu của Nguyễn Phi Long (2011) về “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tạo khu nghỉ dưỡng cao cấp Asean Resort đã đề cập tới một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động như xây dựng mục tiêu công ty và mục tiêu cá nhân phù hợp, phát huy vai trò của tiền lương, tiền thưởng, hoàn thiện môi trường làm việc, xây

dựng quy trình tuyển chọn, chính sách điều chuyển công việc

Nghiên cứu của Đoàn Ngọc Viên (2013) về Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Việt – Hàn, tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế bằng Bảng hỏi với số người được phỏng vấn là 120, và sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, đối chiếu để tổng hợp ý kiến với 5 mức độ: Rất yếu, Yếu, Trung Bình, Tốt, Rất Tốt Nội dung khảo sát: Tiền lương, Công tác đào tạo bồi dưỡng, Điều kiện làm việc, Công tác thi đua, Cơ hội thăng tiến, Đánh giá thành tích

Nghiên cứu của Võ Thị Hà Quyên (2013) về Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 23/9, tác giả đã tập trung phân tích các công cụ tạo động lực thúc đấy người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 23/9: Công cụ thù lao (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), Bản thân công việc, Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo và nâng cao trình độ, Đánh giá thực hiện công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu của Hà Thị Vân (2014) về Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị LILAMA, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp, kết hợp điều tra bằng bảng hỏi để nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị LiLaMa Các vấn đề được phân tích: Tạo động lực thông qua tiền lương, Tạo động lực thông qua tiền thưởng, Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ, Tạo động lực thông qua bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao động, Tạo động lực thông qua chính sách đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm và hiệu quả, Tạo động lực thông qua văn hóa tổ chức

Nghiên cứu của Đinh Quang Vinh (2014) về Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình, tác giả đã tiến hành điều tra bằng Bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, kết hợp phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp để khảo sát đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình: Tạo động lực bằng vật chất (Tiền lương; Khen thưởng, phúc lợi và các khuyến khích tài chính khác), Tạo động lực bằng biện pháp phi vật chất (Xác định nhu cầu của người lao động; Phân tích công việc và thực hiện đánh giá công việc, công tác xây dựng quy chế lương; Bố trí sử dụng lao động; Đào tạo và phát triển nhân lực; Môi trường vật chất và công tác vệ sinh an toàn lao động)

 Đánh giá chung và khoảng trống nghiên cứu

Các nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trên thế giới và ở Việt

Nam trong thời gian qua đều đề cập đến cơ sở lý luận, các học thuyết về tạo động lực cũng như đưa ra nhân tố ảnh hưởng, các giải pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, do đặc thù mỗi công ty, tổ chức khác nhau nên công tác tạo động cho người lao động cũng sẽ khác nhau Hơn nữa, chưa có một nghiên cứu nào về tạo động lực cho người lao động tại công ty Kim khí Thăng Long Đây là “khoảng trống” để tác giả nghiên cứu đề tài này

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Động lực làm việc được hiểu là “Sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” ( Robbin, 1998) Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Có nhiều học thuyết liên quan tới tạo động lực, điển hình như:

- Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trong học thuyết này, Maslow (1950) sắp xếp các nhu cầu theo một hệ thống trật tự cấp bậc: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện Các nhu cầu này được sắp xếp theo mức độ từ thấp đến cao

- Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản

lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân Cùng với thuyết 5 nhu cầu của Maslow, học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam, thuyết kỳ vọng của V.Vroom có giá trị không chỉ về lý luận mà cả thực tiễn

- Học thuyết hai nhân tố của F Herberg

Học thuyết này được chia tách thành 2 nhóm nhân tố chính, những nhân tố duy trì

và những nhân tố thúc đẩy Các nhóm nhân tố được tóm tắt trong bảng dưới đây:

Bảng 2.1: Các nhân tố có tác dụng tạo động lực Các nhân tố duy trì Các nhân tố thúc đẩy

Địa vị Sự công nhận thành tích

Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Chính sách và chế độ quản trị

Sự giám sát công việc

Nguồn: Frederick Herzberg, B Mausner, and Snyderman (1959)

 Cũng có nhiều phương pháp tạo động lực như:

o Phương pháp sử dụng yếu tố vật chất

- Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất nhằm ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động khi họ có những thành tích đột xuất, đáng được tuyên dương

- Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ:

Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động Phúc lợi gồm: bảo hiểm sức khỏe, lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ mát

o Phương pháp sử dụng yếu tố phi vật chất

- Tạo động lực thông qua công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

- Tạo động lực thông qua công tác đánh giá công việc

Đánh giá kết quả quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

- Tạo động lực thông qua phân công và bố trí công việc

Phân công công việc là việc giao cho nhân viên công việc phù hợp với năng lực, trình độ kỹ năng cuẩ nhân viên Phân công đúng người, đúng việc là cần thiết giúp nhà quản trị khai thác tốt năng lực cá nhân

- Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc

Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần

- Tạo động lực thông qua các khuyến khích khác

Ngoài những yếu tố kể trên, có thể tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác

 Việc tạo động lực cho người lao động có thể chịu sự tác động của Các nhân tố ảnh hưởng như:

o Đặc điểm cá nhân

Các cá nhân mang đặc điểm khác nhau có thể có mục tiêu phấn đấu khác nhau Từ

đó họ có thể tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

o Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công việc Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều

o Môi trường tổ chức

Môi trường tổ chức có thể gồm: Môi trường làm việc; hệ thống chính sách trong tổ chức; việc thực hiện các chính sách; bộ máy quản lý

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ THĂNG LONG

Công ty cổ phần Kim khí Thăng Long được chuyển đổi từ công ty TNHH Nhà nước Một thành viên kim khí Thăng Long theo quyết định số 760/QĐ-UBND ngày 16 tháng 9 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố Hà nội Sự phát triển của Công ty trong những năm qua thực sự là đáng khích lệ Trong các năm qua, Công ty đã trưởng thành và phát triển không ngừng, không những về số lượng mà còn cả về chất lượng Với những thành tựu đã đạt được trong những năm qua Công ty liên tục được công nhận là đơn

vị sản xuất-kinh doanh giỏi của Thành phố và Bộ công nghiệp Để tiếp tục phát triển

và thoả mãn tốt hơn nhu cầu thị trường, với quan điểm mở rộng hợp tác, Công ty Kim Khí Thăng Long đã cùng các tập đoàn HONDA,GOSHI GIKEN của Nhật Bản; ASEAN Motor, Co.,ltd của Thái Lan thành lập liên doanh sản xuất phụ tùng ôtô xe máy Goshi-Thang Long với tổng vốn đầu tư là 13.780.000 USD, trong đó Công ty chiếm 30%

Trong thời gian qua, công ty đã thực hiện nhiều phương pháp tạo động lực và kết quả cũng được khảo sát, đánh giá như sau:

 Tạo động lực bằng công cụ tiền lương

Vẫn còn một số lượng tương đối người lao động chưa thực sự hài lòng về các trả lương hiện tại; 16,8% số người được hỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng, 8,3% trả lời hoàn toàn không hài lòng với mức lương và cách tính lương hiện tại Việc trả lương như vậy liệu có tạo được động lực cho người lao động hay không được thể hiện qua số liệu sau: 31,9% số người được hỏi cho rằng việc trả lương như vậy không đủ để tạo động lực làm việc; 26,8% cho rằng trả lương như vậy ở một góc độ nhất định cũng

tạo ra động lực làm việc cho người lao động

 Tạo động lực bằng công cụ tiền thưởng

Kết quả cho thấy người lao động đồng ý rằng tiêu chuẩn xét thưởng cụ thể, rõ ràng, hợp lý, chiếm 33,9% nhưng số lượng người không đồng ý rằng mức thưởng là hợp lý và

có tác dụng khuyến khích cũng còn khá cao (chiếm 20,1%) Bên cạnh đó, tỷ lệ người cho rằng việc khen thưởng của công ty là chưa đúng lúc và kịp thời cũng khá cao (chiếm 28,2%)

 Tạo động lực thông qua phúc lợi

Kết quả điều tra cho thấy, công ty đã thực hiện tốt phúc lợi xã hội theo quy định nhà nước (54,9% số người được điều tra đồng ý với điều này) nhưng cũng có 21,9% số người được hỏi cho rằng các phúc lợi riêng có của công ty là chưa có nhiều Điều này có thể ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động trong công ty Đây cũng

là điều mà thời gian tới công ty cần cải thiện, không phải chỉ tập trung vào số lượng các chế độ mà phải tập trung vào chất lượng của các chương trình phúc lợi

 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá, thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời về cả 2 khía cạnh kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc vf các tiêu thức đánh giá hợp lý ở mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) là khá cao chiếm tới 24,3% và 24,9%, số người được hỏi chưa hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc lên tới 26,6% Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế

 Tạo động lực thông quâ phân tích công việc

Qua kết quả khảo sát về Công tác phân tích, thiết kế công việc có tới 32,7% số người được hỏi trả lời rằng không hài lòng với Bản mô tả công việc; chỉ có 16,1% trả lời công việc họ đang làm đầy đủ, chi tiết Ngoài ra, cũng có một số lượng không nhỏ (25,3%) cho rằng, bản mô tả công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý

 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Xét môi trường làm việc, các ý kiến nhìn chung đều cho thấy đội ngũ nhân viên khá hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc (chiếm 28,2%) Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty là thân thiện, hợp tác và chia xẻ được đánh giá khá tốt (tỷ lệ đánh giá mức bình thường là 35,4% và tỷ lệ đồng ý là 35,4%)

 Tạo động lực thông qua các khuyến khích khác

Kết quả điều tra cho thấy phần lớn người lao động chưa hài lòng với chương trình

và chính sách đào tạo của Nhà trường, có tới 33,4% số người không hài lòng Đây là một

tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về đào tạo của phần lớn người lao động Bởi vậy, khi khảo sát đánh giá của người lao động về nhận định cho rằng công ty có tạo điều kiện để học tập, có 32,4% số người được hỏi cũng chưa hài lòng về công tác này Đây có lẽ là một trong những nội dung cần được công ty khắc phục trong thời gian tới

Nhìn chung công ty đã có những kết quả tích cực trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn 1 số bất cập bởi nhiều nguyên nhân tồn tại như: (1) Nhà quản trị cấp cao còn mang nặng tư duy quản lý công ty Nhà nước; (2) Công tác phân tích

và thiết kế công việc chưa được tốt; (3) Mức lương, thưởng còn chưa phản ánh được đúng công sức người lao động

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ

THĂNG LONG

Để hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty, một số gairi pháp sau cần được thực hiện:

Thứ nhất, hoàn thiện phân tích công việc với quy trình

+ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cách thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn dựa trên cơ sở Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của công ty và các phòng, ban, bộ phận trực thuộc

+ Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau

+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc, có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

+ Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Thứ hai, hoàn thiện bản mô tả công việc

Việc xây dựng lại các bản mô tả công việc cho các vị trí và phải thường xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho các bản mô tả công việc này Việc cập nhật thông tin nhằm biết được sự thay đổi nhiệm vụ chức năng của công việc Việc phân tích công việc sẽ là

cơ sở, căn cứ để cung cấp những thông tin cần thu nhập như: thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên, thông tin về phẩm chất

mà nhân viên thực hiện cần có, thông tin về máy móc thiết bị kỹ thuật, thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc; bản chất của công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, các tiêu chuẩn của người lao động như trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn,

kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân

Thứ ba, đổi mới nâng cao chất lượng công đánh giá kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c

Một là, hoàn thiện mục tiêu đánh giá Mục tiêu chung của đánh giá thực hiện công việc không chỉ là đo lường kết quả thực hiện mà quan trọng và khó khăn hơn là phải phát hiện và khai thác được tiềm năng của người lao động

Hai là, hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của người lao động

Ba là, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học Công ty có thể dùng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá do chính bản thân người lao động

tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người quản lý trực tiếp đánh giá với trình tự như sau:

+ Bước một, từ các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá đã được thiết kế tiến hành phân bổ tổng điểm cho từng chỉ tiêu

+ Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá Căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá sẽ cho điểm tương ứng kết quả thực hiện công việc của người lao động ở từng tiêu thức đánh giá

+ Bước ba, xử lý thông tin, sau khi đánh giá sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự đánh giá và số điểm do người quản lý trực tiếp đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động Lấy kết quả của người quản lý trực tiếp đánh giá để quy đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích Theo tác giả, kết quả số điểm do người quản lý trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để qui đổi sang thứ hạng và hệ số thành tích Còn số