Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Công nghệ - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong vấn đề tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu, trong những năm qua, Viện Công nghệ đã quan tâm tới công tá[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nước ta đang ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, để có thể phát triển mạnh và bền vững, ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ… có thể nói, vấn đề quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, tổ chức là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được coi là nhân tố vô cùng quan trọng và là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu Nhưng vấn đề được quan tâm hơn cả là phải sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp trên thị trường Câu hỏi là làm thế nào để thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn giỏi, để người lao động hăng say nhiệt tình, tâm huyết với công việc Do vậy, tạo động lực cho người lao động đang trở thành vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, các tổ chức

Trải qua gần 40 năm hoạt động, Viện Công nghệ - một trong những đơn vị nghiên cứu về khoa học kỹ thuật đầu ngành, thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng, với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất quốc phòng Trước yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế, Viện Công nghệ đang đứng trước những khó khăn về nguồn nhân lực, do nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc nhiều cán bộ nghiên cứu không còn tâm huyết trong hoạt động nghiên cứu, hoặc xuất hiện tư tưởng từ bỏ công việc nghiên cứu cũng như môi trường bao cấp

Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong vấn đề tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu, trong những năm qua, Viện Công nghệ đã quan tâm tới công tác nhân sự và có nhiều biện pháp khác nhau nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu, tuy nhiên việc tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu mang tính chủ quan, tự phát của cá nhân, thiếu tính khoa học và cơ sở lý luận nên hoạt động tạo động lực ở đây còn nhiều hạn chế, yếu kém chưa thực sự mang lại hiệu quả cao

Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu, đặc biệt việc xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu không chỉ giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà còn

phải có động lực lao động, nhiệt tình, tâm huyết với công việc, yêu ngành, yêu nghề tại

Viện Công nghệ, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Công nghệ - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị

kinh doanh, hy vọng góp phần vào sự phát triển của Viện Công nghệ trong thời gian tới

Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động là những cơ chế phức tạp

và chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về công việc của người lao động, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Tất cả những yếu tố này ảnh hưởng một cách trực tiếp và gián tiếp đến nhu cầu và động lực của người lao động Vì vậy, để tạo động lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý cần phải xem xét kỹ càng tất cả các yếu tố nêu trên

Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực của các nhà nghiên cứu, trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa 5 học thuyết cơ bản, đó là: Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner; Học thuyết công; bằng của Adams, Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg; Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke Các học thuyết nêu trên được sử dụng làm căn cứ để tác giả làm căn cứ phân tích, đề xuất các biện pháp tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Công nghệ thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng

Về nội dung công tác tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, bao gồm: Một là, tạo động lực thông qua kích thích tài chính Tạo động lực thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương; Tạo động lực thông qua tiền thưởng; Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi, dịch vụ Hai là, tạo động lực thông qua kích thích phi tài chính Tạo động lực thông qua sự quan tâm và nhìn nhận của cấp trên; Tạo động lực thông qua phân tích công việc rõ ràng, đánh giá thực hiện công việc chính xác; Tạo động lực thông qua

bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc; Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo; Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Nhận thức rõ được vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển và nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Viện cũng bắt đầu chú trọng đến việc tạo

động lực cho cán bộ trong Viện, đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần cho họ, từ đó tạo được sự gắn bó, có tinh thần trách nhiệm cao của toàn thể cán bộ, viên chức, là cơ sở để nâng cao hiệu quả hoạt động của Viện Có thể nói, trong điều kiện kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, việc làm này là một trong những yếu tố quan trọng giúp Viện đạt được những bước phát triển nhất định Tuy nhiên, công tác này vẫn còn nhiều hạn chế cần được giải quyết để góp phần tạo động lực cho người lao động ngày càng tốt hơn nữa

Một số kết quả đạt được trong hoạt động tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu của Viện Công nghệ:

Ban lãnh đạo Viện đã thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu như: Chú trọng đến chính sách quản trị nguồn nhân lực, phấn đấu nâng cao thu nhập cho cán bộ nghiên cứu thông qua các công trình nghiên cứu, cung cấp các chế

độ đãi ngộ để thu hút và duy trì đội ngũ nhân lực, tạo ra cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc hấp dẫn Thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng chuyên môn của cán bộ nghiên cứu

Về mặt chính sách, Viện đã áp dụng các chính sách như: Chính sách ưu đãi về khoa học công nghệ, chính sách đào tạo, chính sách về thu hút các chuyên gia tham gia vào các công trình nghiên cứu,

Viện cũng thực hiện tốt các chế độ phúc lợi và dịch vụ và luôn quan tâm tới đời sống của cán bộ, đặc biệt là cán bộ nghiên cứu Chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế được Viện tuân thủ theo pháp luật

Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và an toàn cho các cán bộ nghiên cứu Tăng cường sự hỗ trợ, đoàn kết của các Phòng/Ban/Trung tâm

Các chính sách khen thưởng đã phần nào đáp ứng nhu cầu, mong ước và tạo động lực cho người lao động

Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể tại Viện được tổ chức tốt Hàng năm Viện phát động nhiều đợt thi đua nâng cao tinh thần và hiệu quả trong công tác nghiên

cứu, tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, các hoạt động thể thao, thăm quan, du lịch, tạo ra tinh thần vui tươi cho cán bộ công tác trong Viện

Những kết quả Viện đã đạt được trong công tác tạo động lực cho người lao động

đã phần nào giảm bớt được tình trạng cán bộ không chuyên tâm với công tác nghiên cứu,

và cũng giúp cho họ gắn bó với tổ chức, tăng hiệu quả và góp phần củng cố, xây dựng Viện ngày càng phát triển

Những hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động và nguyên nhân:

Công tác tạo động lực chưa được lãnh đạo Viện quan tâm đúng mức Quan điểm

của Viện là thực hiện tốt các chính sách thì sẽ tạo động lực cho người lao động, Viện chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Viện đưa ra còn chung chung chưa đáp ứng đúng với những mong muốn, nhu cầu của người lao động, do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chưa cao

Chưa chú trọng cải tiến những yếu tố thuộc về bản thân công việc, phân công

công việc cho cán bộ chưa quan tâm đúng mức tới phù hợp khả năng, sở trường của từng người dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc Không thực hiện phân tích, thiết kế công việc nên không có căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp và người được giao việc cũng khó hình dung ra nội dung công việc, yêu cầu khi thực hiện công việc dẫn đến trách nhiệm không rõ ràng, kết quả thực hiện công việc không cao Không xây dựng được bản tiêu chuẩn đầy đủ, không lựa chọn được phương pháp khoa học, công bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt, không công bằng Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận những người có năng lực không hài lòng

Đãi ngộ về vật chất chưa thoả đáng, mặt bằng lương cán bộ, viên chức thấp hơn

so với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, ngoài ra tiền thưởng không đáng kể, chỉ mang tính chất động viên Thu nhập thấp khiến đời sống của viên chức, đặc biệt là những người mới đi làm chỉ ở mức trung bình thấp nơi đô thị, khiến hầu hết cán bộ, viên chức chức không hài lòng, làm giảm động lực làm việc

Chưa quan tâm đến việc nâng cao điều kiện làm việc, cơ sở hạ tầng xuống cấp,

việc đầu tư sửa chữa khá tạm bợ, thường xuyên hỏng hóc các thiết bị vệ sinh, điện nước,

hệ thống điều hoà không khí, nhìn chung, điều kiện cơ sở vật khó hình thành môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, làm giảm hiệu suất công việc

Phương pháp quản lí, điều hành công việc của một số lãnh đạo trực tiếp chưa khoa học Việc cung cấp thông tin hỗ trợ và phản hồi từ phía lãnh đạo với nhân viên

không được thông suốt, do lãnh đạo chưa quan tâm sâu sát đến việc triển khai công việc của nhân viên Không xây dựng hệ thống các quy trình xử lí công việc dẫn đến nhiều khi nhân viên lúng túng, chậm trễ trong việc thực hiện và lãnh đạo không kiểm tra, giám sát được nhân viên

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ chưa đi vào chiều sâu chiều sâu,

nội dung và phương pháp đào tạo chưa sát nhu cầu của công việc và của bản thân cán

bộ, viên chức nên hiệu quả ứng dụng thấp, gây lãng phí

Nguyên nhân của các hạn chế trên là do:

Về nguyên nhân khách quan, do quy định khá chặt chẽ về cơ chế, chính sách và quy định của Nhà nước và cơ quan cấp trên trong việc giao chỉ tiêu tuyển dụng, trang bị điều kiện làm việc … đặc biệt các khoản chi cho hoạt động của Viện nghiên cứu nên Viện không thực hiện được các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động như:

hỗ trợ vật chất, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ, viên chức, tiền lương

Về nguyên nhân chủ quan, từ phía các cấp lãnh đạo tại Viện Công nghệ Qua theo dõi quá trình phát triển của Viện và phỏng vấn chuyên sâu với những cán bộ có thâm niên công tác cao thì thấy chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, viên chức tại Viện Công nghệ là phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng đầu Khi người lãnh

đạo quan tâm tới đời sống, tâm tư nguyện vọng của cán bộ thì họ sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho cán bộ, viên chức mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế Nếu người lãnh đạo cao nhất của Viện mà có phương pháp quản lí, điều hành khoa học thì mọi việc trong cơ quan từ chuyên môn nghiệp vụ đến chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán

bộ đều được thực hiện tốt và ngược lại Điều này đã được chứng minh qua các thế hệ Viện trưởng từ khi thành lập đến nay Đồng thời, vai trò của phó Viện trưởng và các cấp quản lí trung gian trưởng/phó phòng ban cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến khích cán bộ chuyên khí làm việc tích cực cho tập thể Nếu tại một bộ phận nào

đó cán bộ, viên chức kém hài lòng hơn những cán bộ, viên chức thuộc các bộ phận khác trong cùng cơ quan thì nguyên nhân cần được xem xét là phong cách quản lí, năng lực làm việc của người lãnh đạo trực tiếp

Ngoài ra, một nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực lao động chưa hiệu quả là xuất phát từ phía người lao động Có một số cán bộ năng lực làm việc kém, phương pháp làm việc không khoa học, không biết cách giải toả căng thẳng, dẫn đến hiệu quả làm việc thấp mà sinh ra chán nản, giảm động lực lao động hoặc thiếu ý thức xây dựng cơ quan cúng như cố tình không chia sẻ khó khăn trong hoạt động của Viện…

Trên cơ sở một vấn đề lý luận và thực trạng trong vấn đề tạo động lực ở Viện Công nghệ luận văn đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Công nghệ đạt hiệu quả cao hơn, nâng cao chất lượng đời sống vật chất lẫn tinh thần, bao gồm:

1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc;

2 Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ nghiên cứu;

3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc;

4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi;

5 Hoàn thiện công tác khuyến khích về vật chất và về tinh thần;

6 Xây dựng chính sách chung nhằm tạo động lực cho cán bộ

Tạo động lực cho người lao động luôn có ý nghĩa quan trọng với các tổ chức trong giai đoạn hiện nay Để đơn vị phát triển một cách bền vững thì hiệu quả lao động là vấn

đề hết sức cần thiết và có ý nghĩa quan trọng Với mục đích làm rõ thực trạng hoạt động tạo động lực lao động từ đó hoàn thiện hơn nữa hoạt động tạo động lực của Viện Công nghệ