LEAD1 đến LEAD5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự. hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên trong công việc[r]
Trang 11 Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tàu là tìm nguyên nhân, giải thích sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và đề xuất các kiến nghị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi
Đề tài tập trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến mức độ gắn bó của nhân viên trong một tổ chức Từ đó rút ra các gợi ý cho công tác quản trị nhân sự hiện đại, cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút
và duy trì nhân viên để họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức đó
Thiết kế nghiên cứu của đề tài thuộc loại kiểm định quan hệ nhân quả Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là: (1) nghiên cứu định tính; (2) nghiên cứu định lượng (chính thức): nhằm thu thập và phân tích các dữ liệu, cũng như các ước lượng và kiểm định mô hình dựa vào hệ số Cronbach’s alpha, khẳng định độ tin cậy và giá trị của các thang đo bằng phân tích CFA, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình cấu trúc SEM Công cụ hỗ trợ là phần mềm SPSS 18.0 và AMOS 18.0
2 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Qua những nghiên cứu trong nước và Quốc tế chúng ta hiểu thêm về sự gắn
bó của Nhân viên đối với công ty và tầm quan trọng của nhân viên đối với công ty như thế nào thể hiện: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu
Như vậy, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thảo mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Mức độ hài lòng cho thấy nhân viên có thỏa mãn
Trang 2với những đáp ứng của Công ty hay không (lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến…) Tuy nhiên sự hài lòng của con người là không giới hạn Abraham Maxlow (1943) đã chia nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao: Sinh lý; An toàn; Xã hội; Tự trọng; và cao nhất là tự thể hiện (trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007, tr.119) Việc sắp sếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ dã man của con người giảm dần và độ văn minh của con người tăng dần
- Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
(phần thưởng) (thực hiện công việc) (niềm tin)
Theo đó, nếu nhân viên tin rằng khi mình làm hoàn thành tốt công việc, đúng tiến độ… thì sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Khi đó mức độ gắn bó của họ với tổ chức cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong tổ chức từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức mong đợi thấp và khó có thể khuyến khích động viên
để nhân viên này làm việc tốt hơn
- Khái niệm về sự gắn bó (Ogranizational Commitment – OC) của nhân viên
đối với công ty là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với Công ty của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức
Gắn bó với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc Phát triển và mở rộng hơn nữa và cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn bó lâu dài với Công ty
- Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc Cũng có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và những cảm xúc liên quan đến công việc của người đó (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010)
Trang 3- Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty: Lương
và thưởng, sự phù hợp với mục tiêu, sự trao quyền, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, hỗ trợ từ cấp trên và ủng hộ của đồng nghiệp, và cuối cùng là thương hiệu của tổ chức
Ngoài ra còn một số nhân tố khác có sự ảnh hưởng nhất định đến sự gắn bó của nhân viên đổi với tổ chức như: Trình độ chuyên môn, tính cách, hay kinh nghiệm làm việc của bản thân; giới tính; tình hình kinh tế chung của xã hội, tính hấp dẫn của công việc v.v…
Phương pháp nghiên cứu
Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch do ông Nguyễn Kim Hà làm Giám đốc Tọa lạc bên cạnh Hồ Tây, trên khu đất ven hồ khoảng 5ha, thuộc vùng đất giàu truyền thống: Hồ Tây - Quảng Bá - Nghi Tàm Vị trí của khách sạn Thắng Lợi được đánh giá là một những nơi đẹp nhất, lý tưởng nhất cho kinh doanh du lịch khách sạn trên địa bàn Hà Nội Nơi đây có tài nguyên du lịch khá phong phú, kể cả tài nguyên du lịch tự nhiên và tài nguyên du lịch nhân văn
- Quy trình xây dựng đánh giá thang đo: Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông
qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính, và nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng
Từ đó, ta có được thang đo nháp đầu (first draft) Thông qua việc thảo luận ta
có được thang đó nháp cuối Sau khi có được thang đo nháp cuối, chúng ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị của nó Để làm được điều này, chúng ta cần thực hiện một nghiên cứu sơ bộ định lượng (quantitative pilot study): Kiểm tra Cronbach alpha, trọng số nhân tố EFA, phương sai trích… Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo và loại các biến không đạt yêu cầu, kết quả là thang đo chính thức của các khái niệm nghiên cứu và tiến hành kiểm định chính thức thang đo
Thang đo thành phần trao quyền
Thành phần trao quyền được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này được
Trang 4cập nhập và phát triển dựa trên thang đo trước đó bởi Hartline & Ferrell (1996), được ký hiệu từ EMPO1 đến EMPO5 với mục tiêu đo lường mức độ trao quyền trong tổ chức
Thang đo thành phần sự phù hợp với mục tiêu
Thành phần sự phù hợp mục tiêu được đo bởi 3 biến quan sát, các biến này được phát triển bởi Hart et al.(2000), được ký hiệu từ Goal1 đến Goal3 nhằm đo lường mức độ phù hợp về mục tiêu giữa nhân viên và tổ chức
Thang đo thành phần thu nhập
Tiền lương được đo lường bởi 3 biến quan sát, được ký hiệu từ INCO1 đến INCO3, với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thu nhập hàng tháng của mình
Thang đo thành phần khen thưởng công bằng và sự công nhận
Thành phần khen thưởng được đo bởi 5 biến quan sát, các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer., (1997), được ký hiệu từ FAR1 đến với FAR5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong khen thưởng tại đơn vị
Thang đo thành phần hỗ trợ từ cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên (Leadership support) được đo lường bởi 5 biến quan sát, các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer, (1997), được ký hiệu từ LEAD1 đến LEAD5 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự
hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên trong công việc
Thang đo thành phần đồng nghiệp ủng hộ
Thang đo sự ủng hộ của đồng nghiệp được đo lường bởi 3 biến quan sát, được ký hiệu từ PEER1 đến PEER3 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về tinh thần hỗ trợ, giúp đỡ nhau công việc giữa các nhân viên
Thang đo thành phần văn hóa tổ chức
Các biến được ký hiệu từ CULT1 đến CULT4 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về văn hóa ứng xử của đơn vị
Trang 5Thang đo thành phần thương hiệu tổ chức
Thang đo thương hiệu tổ chức (Trích dẫn từ Phạm Anh Tuấn, 2008), dựa trên nghiên cứu của Mael & Ashforth (1992) về mức độ gắn bó với thương hiệu, được
ký hiệu từ BRAN1 đến BRAN6 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thương hiệu của công ty
Thang đo thành phần kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp
Thành phần này được đo lường bởi 8 biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của Griffith & Lucsch (2007), được ký hiệu từ KNOW1 đến KNOW8 với mục tiêu đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về kiến thức hiểu biết của mình trong lĩnh vực kinh doanh của đơn vị
Thang đo thành phần sự hài lòng công việc của nhân viên
Thang đo sự hài lòng công việc gồm 4 biến quan sát, dựa trên nghiên cứu của June et al., 2006, được ký hiệu từ SATI1 đến SATI4 với mục tiêu đo lường mức
độ hài lòng của nhân viên trong công việc
Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Các phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Cronbach’s alpha chỉ dùng đánh giá độ tin cậy thang đo, vấn đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp EFA giúp chúng ta đánh giá hai giá trị này
Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM)
Việc phân tích với SEM (trích dẫn từ Hồ Huy Tựu, 2006, tr 40-45) thường thực hiện theo các bước sau: Phát triển mô hình dựa trên cơ sở lý thuyết, Xây dựng biểu đồ đường dẫn của các quan hệ nhân quả, Chuyển biểu đồ đường dẫn thành một
Trang 6tập hợp các mô hình đo lường và cấu trúc, Chọn lựa ma trận đầu vào và ước lượng
mô hình đề xuất, Đánh giá định dạng của mô hình cấu trúc, Đánh giá các tiêu chuẩn phù hợp của mô hình, Giải thích và hiệu chỉnh mô hình
3 Kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp và hạn chế của luận văn
Kết quả nghiên cứu
Với bảng câu hỏi được hình thành từ chương II, tác giả đã tiến hành khảo sát
và thu thập số liệu Kết quả có 265 mẫu hợp lệ thu về từ 300 mẫu phát ra trong thời gian từ ngày 06/6/2012 đến ngày 26/9/2012 Sỗ mẫu hợp lệ được tiến hành xử lý và phân tích với sự giúp đỡ của phần mềm SPSS18.0 và AMOS 18.0 Thủ tục thực hiện trước hết là là làm sạch mẫu và xử lý các giá trị “missing” Lý do: sẽ có những mẫu có nội dung trả lời không phù hợp, hoặc trả lời không đầy đủ các mục hỏi Sai sót còn có thể xẩy ra trong quá trình nhập liệu: nhập sai nội dung, hoặc thiếu mục trả lời Kết quả cho thấy, không tìm thấy biến nào có thông tin sai lệch Dữ liệu đã được làm sạch để tiếp tục đưa vào các bước kiểm định thang đo
Việc mô tả mẫu dựa trên phần khảo sát về các nội dung khảo sát bao gồm:
Độ tuổi, giới tính, bộ phận làm việc, chức danh, thâm niên công tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thu nhập bình quân/ tháng của người tham gia trả lời
Giá trị các chỉ báo quan sát
Kết quả cho thấy các biến đều có giá trị trung bình là (Mean) là cao, và lớn hơn 3 Cụ thể có 3 biến có giá trị trung bình cao nhất và khá tương đồng nhau là PEER3: Đồng nghiệp là những người giúp đỡ tôi hoàn thành công việc (4.06), LEAD2: Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi (3.81) và Loya2: Tôi sẽ ở lại công ty mặc dù nơi khác có đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn (3.68) Và có hai biến đạt giá trị trung bình thấp nhất và nhỏ hơn 3 là INCO2: Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi (2.92) và Effo3: Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty làm việc thành công (2.96) Điều này đã thể hiện một thực tế hiện nay là người lao động không cho rằng họ có thể sống tốt với bằng mức lương hiện tại Chính vì vậy, người lao động đã không nghĩ rằng họ phải hy sinh quyền lợi của mình để giúp đỡ công ty thành công Mặc
Trang 7dù vậy, nhân viên vẫn có được những mối quan hệ rất tốt tại nơi làm việc Việc hỗ trợ nhau trong công việc đã tạo nên sự thành công nhất định trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ tại công ty Điều này càng khẳng định thêm người lao động làm việc không chỉ đơn thuần là để nhận được những phần thưởng về vật chất,
mà còn mong muốn nhận được những phần thưởng về tinh thần Vì vậy, họ sẽ ở lại cùng công ty mặc dù nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
Đánh giá mô hình đo lường bằng phân tích CFA
Kết quả phân tích cho thấy các chỉ tiêu đo lường độ phù hợp đạt kết quả cao Từ bảng 3.24, ta thấy giá trị thống kê Chi – bình phương là 1137,908 với 722 bậc tự do, xác suất 0,000 chứng tỏ rằng thống kê này là có ý nghĩa với kích thước mẫu 265 (lớn hơn 200) Các giá trị Chi-square/df =1,568<2, giá trị RMSEA là 0,043<0,08 đồng thời giá trị CFI và TLI lần lượt là 0,938 và 0,932 cao hơn mức đề nghị 0,9 rất nhiều
Đề xuất giải pháp
Căn cứ vào kết quả cụ thể trên đây, để tăng mức độ gắn bó của người lao động với Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi, chúng tôi khuyến nghị các giải pháp như sau:
“ Công ty cần phải thắt chặt hơn nữa việc Kỷ luật”
Như phân tích ở trên cho thấy, Công ty Khách sạn Du lịch Thắng Lợi đã có những chính sách khen thưởng nhân viên nhằm tạo động lực hơn nữa trong công việc và gắn bó hơn nữa với công ty Tuy nhiên, bên cạnh những chính sách khen thưởng, Công ty nên thắt chặt những Kỷ luật để tạo sự công bằng trong công ty và nâng cao trách nhiệm hơn nữa
- “Công ty cần tăng cường công tác huấn luyện, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên trong toàn công ty”
Đặc biệt đối với nhân viên mới được tuyển dụng, công tác huấn luyện đóng một vai trò quan trọng trong giai đoạn thử việc Bên cạnh đó công tác đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho các nhân viên lâu năm cũng giúp cho họ có thêm nhiều kiến thức mới cũng như các kỹ năng mềm cần thiết trong công việc
Trang 8- “Công ty cần hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần”
Nếu người quản lý trực tiếp biết cách nhìn nhận những thành quả của nhân viên, nhấn mạnh những hành động đúng, cố gắng quan sát những điểm xuất sắc của nhân viên cũng như thường xuyên có những nhìn nhận và khen thưởng thì các nhân viên sẽ cảm thấy những nỗ lực của họ là xứng đáng Muốn vậy, thì nhân viên phải cảm nhận được rằng họ chính là chủ công ty Chỉ khi người lao động cảm nhận được mình là chủ công ty thì công ty sẽ có nhiều cơ hội chiến thắng trong việc giữa nhân viên
- “ Công ty cần đầu tư hơn nữa công tác quảng bá thương hiệu”
Một thương hiệu mạnh sẽ thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài cho tổ chức Khi những giá trị về văn hóa, mục tiêu, hình ảnh của công ty được quảng bá rộng rãi và có sức thiết phục thì công ty sẽ dễ dàng trở thành tâm điểm quan tâm của người lao động Vì người lao động luôn tìm nơi xứng đáng và phù hợp với bản thân để dụng võ
Phần trên là một số giải pháp cho công ty dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài Đó có thể được xem là một trong những thành công của đề tài này Tuy vậy vẫn còn một vài hạn chế mà đề tài cần khắc phục
Hạn chế của đề tài:
Thứ nhất đề tài nghiên cứu chỉ phát phiếu điều tra theo phương thức chọn mẫu thuận tiện, do đó khả năng tổng quát hóa không cao
Thứ hai: Đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu được mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố Ngoài ra còn rất nhiều những nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty mà chưa được để cập đến