Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của Man Power (2002), lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn lòng giới thiệu với mọi người về [r]
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
* * * * *
NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN
NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA CAM KẾT LÀM VIỆC VÀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT-IS
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
HÀ NỘI – 2013
Trang 2TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà Việt Nam đã gia nhập WTO, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, cánh cửa mở cho các doanh nghiệp nước ngoài đã thu hút số lượng lớn lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp trong nước sang làm việc cho họ Sự cạnh tranh giữa các công ty tin học viễn thông trong và ngoài nước ngày càng quyết liệt Việc giữ chân người lao động và đảm bảo sự cống hiến của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của bất cứu doanh nghiệp nào FIS là một trong những công ty cung cấp giải pháp và dịch
vụ Công nghệ Thông tin dẫn đầu Việt nam với đội ngũ đông đảo các nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.Nhưng khi nhìn vào thực tế, số lượng nhân viên nghỉ việc qua mỗi năm ngày càng tăng, họ đều là những nhân viên có năng lực, trình độ và giàu kinh nghiệm Vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị là phải tìm ra các nguyên nhân khiến cho các nhân viên rời bỏ công
ty, hoặc chưa cống hiến hết mình cho công việc; các cam kết làm việc của nhân viên giúp
họ gắn bó và công hiến hết mình cho công ty Đây chính là lý do của việc lựa chọn đề tài:
“Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc và lòng trung thành của người lao
động tại công ty TNHH hệ thống thông tin FPT-IS”
Luận văn với đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết làm việc với lòng trung thành của người lao động tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS” được chia làm
5 chương như sau:
Chương 1 : Giới thiệu chung
Chương 2 : Tổng quan lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và một số giải pháp gia tăng mức độ cam kết nhằm nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với công ty
Trang 3Chương 1:
- Tổng quan các nghiên cứu liên quan tới đề tài
- Giới thiệu sơ lược vè công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS
Nội dung đầu tiên, tác giả giới thiệu tổng quát các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam liên quan đến vấn đề cam kết và lòng trung thành của người lao động Cam kết làm việc và lòng trung thành của nhân viên được coi là những yếu tố vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Nó thể hiện sự tham gia đóng góp của nhân viên, sự gắn bó và luôn tin vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Đây cũng là một trong những nhưng nhân
tố tạo nên năng lực cạnh tranh, quyết định sự thành công của chính các doanh nghiệp Đã
có rất nhiều các nhiên cứu trên thế giới về lòng trung thành cũng như cam kết tại nơi làm việc nhưng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này, tác giả sử dụng định nghĩa và thang đo cam kết làm việc của John P.Meyer, Natalie J.Allen, cùng với định nghĩa lòng trung thành của Mowday, Steers và Porter (1979), thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power(2002)
Nội dung thứ 2, tác giả trình bày giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT - IS Công ty Hệ thống thông tin FPT IS (FPT Information System – FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT Hiện tại, FPT IS là công ty với 10 công ty thành viên
và 1 liên doanh với Nhật Bản cùng 7 trung tâm Chuyên sâu trong các lĩnh vực: phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ ERP, dịch vụ công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, gia công quy trình doanh nghiệp, dịch vụ điện tử và cung cấp thiết bị CNTT Tính đến tháng 2/2013 FPT IS có 2400 kỹ sư Trên 1000 người trực tiếp phát triển các phần mềm ứng dụng hướng tới chuẩn quốc tế và chuyên sâu theo nghiệp vụ mỗi nghành, FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh những công nghệ mới, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua hàng trăm dự án lơn nhỏ được triển khai hàng năm Theo thống kê hiện nay có trên 1650 chứng chỉ công nghệ quốc tế của các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới
do chuyên gia FPT IS sở hữu, 9 chuyên gia CCIE được Cisco công nhận
Trang 4Chương 2:
- Khái niệm cam kết làm việc
- Khái niệm lòng trung thành của người lao động
- Tác động của các loại cam kết làm việc đối với lòng trung thành của người lao động tại nơi làm việc
- Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới cam kết
- Mô hình nghiên cứu
- Thang đo sử dụng trong mô hình
Nội dung thứ nhất: tác giả đã tổng hợp trình bày các khái niệm cam kết đã được đưa
ra trong các nghiên cứu trước đây Đồng thời tác giả cũng trình bày các thành phần cam kết theo mô hình của Allen và Meyer (1997) Cam kết là một khái niệm phản ánh mối quan hệ giữa những người lao động và các công ty của mình (Becker, 1960) Nó cũng là cách thể hiện sự nhận thức và thái độ của nhân viên với công ty (Mowday, 1979) Mowday, Steers, và Porter (1979) đã xác định cam kết như một khái niệm đa chiều xung quanh mong muốn gắn bó với công ty của nhân viên, sẵn sàng nỗ lực, đứng ra thay mặt cho công ty, niềm tin và chấp nhận các giá trị cũng như mục tiêu chung Ba thành phần cam kết được Meyer và Allen đưa ra và được sử dụng trong luận văn này:
Cam kết tình cảm (Affective commitment)
Cam kết tiếp tục (Continuance commitment)
Cam kết quy phạm (Normative commitment)
Nội dung thứ hai: tác giả trình bày các khái niệm về lòng trung thành Một số định
nghĩa về lòng trung thành:
Lòng trung thành là sự sẵn sàng ở lại với tổ chức (Solomon 1992)
Có năng suất làm việc vượt qua sự mong đợi (Mowday, Porter &Steers, 1982)
Ứng xử vị tha (Laabs, 1996)
Tương xứng, để có được lòng trung thành của nhân viên thì cũng cần có sự
Trang 5trung thành của tổ chức đối với nhân viên (Solomon 1992)
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của Man Power (2002), lòng trung thành có thể được đánh giá qua các tiêu chuẩn: “sự sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt, tự hào giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình với mọi người, luôn mong muốn làm việc tại công ty cho dù các công ty khác có trả mức lương và lợi ích nhiều hơn”
Nội dung thứ ba: tác giả trình bày tác động của các thành phần cam kết tới lòng
trung thành của người lao động
Cam kết tình cảm: Các nghiên cứu cho thấy những cá nhân nào có nhiều tình cảm với tổ chức, công ty của họ thì đều có hiệu suất làm việc cao hơn và trung thành hơn với công ty Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với lòng trung
thành của nhân viên như sau: “Cam kết tình cảm có mối quan hệ tỷ lệ thuận với lòng
trung thành của nhân đối với công ty”
Cam kết tiếp tục: Có một mối tương quan nghịch giữa cam kết tiếp tục và hiệu suất làm việc ( Meyer , et al , 2004) Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam
kết tiếp tục với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết tiếp tục có quan hệ
tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”
Cam kết quy phạm: Giả thuyết được đặt ra cho mối quan hệ giữa cam kết quy
phạm với lòng trung thành của nhân viên như sau: “Cam kết quy phạm có quan hệ tỷ lệ
thuận với lòng trung thành của nhân viên đối với công ty”
Nội dung thứ tư: tác giả trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân tới cam kết
của người lao động Các yếu tố cá nhân được đưa ra là: Tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập và trình độ
Nội dung thứ năm : dựa vào các nghiên cứu liên quan cùng với ý kiến đóng góp
của các nhân viên làm việc tại FIS, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu:
Trang 6Chương 3:
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu hai giai đoạn, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bằng hình thức phỏng vấn, thảo luận theo các thang đo
có sẵn Nội dung, các ý kiến thu được sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát Nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu
là phỏng vấn thông qua bảng hỏi Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và xử lý làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau : đánh giá độ tin cậy và giá trị các thang đo, phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mô hình nghiên cứu và độ phù hợp của mô hình Thực hiện đánh giá thử độ tin cậy của các thang đo dựa trên 22 bảng hỏi và cho kết quả các thang đo được lựa chọn đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích
Chương 4:
Sau khi thu thập dữ liệu và tiến hành phân tích, mô hình lý thuyết đã được thay đổi Lòng trung thành sẽ được đo lường bằng 2 biến chính (gồm 11 biến thành phần ) với mức độ tác động từ cao đến thấp lần lượt là : CKTC (0.659), CKTT (0.189)
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa cam kết và lòng trung thành của nhân viên với các yếu tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và hoàn cảnh cá nhân được thể hiện qua đẳng thức sau:
Trang 7Y = 0.759 + 0.659 * X1 + 0.189* X2
Trong đó:
Y: Lòng trung thành của nhân viên
X1: Cam kết tình cảm
X2: Cam kết tiếp tục
Qua phân tích đánh giá cho thấy rằng lòng trung thành của nhân viên FPT-IS thuộc loại Khá (3.4748/5.00 điểm) và các yếu tố có tầm quan trọng cao thì được đánh giá cao : CKTC (3.3234/5.00 điểm), CKTT (2.7385/5.00 điểm)
Giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau thì cam kết tình cảm khác nhau
Giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau thì cam kết tiêp tục khác nhau
Chương 5
- Tổng kết kết quả nghiên cứu
- Một số giải pháp nhằm gia tăng mức độ cam kết giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên FPT - IS
- Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
Dựa trên các kết quả nghiên cứu thu được cho thấy mức độ ảnh hưởng của các loại cam kết tới lòng trung thành, cũng như tác động khác nhau của các đặc điểm cá nhân đối với cam kết và lòng trung thành, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị đối với công ty Theo như kết quả nghiên cứu cam kết tình cảm có mối quan hệ tỷ lệ thuận với lòng trung thành của nhân viên và theo mô hình hồi quy, đây là yếu tố có ảnh hưởng nhất tới lòng trung thành của nhân viên Do đó để có thể nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công
ty, tác giả tập trung vào tìm hiểu và đưa ra giải pháp nhằm tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với công ty Nâng cao cam kêt tình cảm của nhân viên chính là nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và công ty Một số giải pháp cũng như kiến nghị của tác giả:
Trang 8Thứ nhất, theo như số liệu thống kê cho thấy trên 70% nhân viên rời bỏ công ty là
do họ cảm thấy không thoải mái đối với chế độ lương, thưởng tại công ty và thiếu cơ hội phát triển, thăng tiến tại đây Với trường hợp này tác giả đề xuất giải pháp là trong chế độ xét lương, thưởng tại công ty cần có một tiêu chuẩn chung nhất quán, công bằng với mọi nhân viên; đặc biệt là phải để cho nhân viên thấy nó xứng đáng, phù hợp với năng lực họ
đã bỏ ra Thêm nữa là thay vì tập trung xét thưởng vào dịp sinh nhật công ty thì có thể thêm việc thưởng vào các dịp lễ lớn như 30-4, 2-9 để động viên, khuyến khích nhân viên
Thứ hai, các ban lãnh đạo cần chú trọng quan tâm đến vấn đề xây dựng các
chương trình phát triển sự nghiệp cho từng nhân viên giúp nhân viên có hướng đi và kế hoạch phát triển cụ thể sự nghiệp của mình tại công ty
Thứ ba, công ty cần xây dựng kênh thông tin phản hồi thường xuyên và liên tục
giữa các nhân viên với lãnh đạo để đảm bảo cho những khúc mắc, ý kiến của nhân viên
có thể được giải đáp kịp thời
