Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại điện lực Nam Buôn Ma Thuột

Trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của EVN, Làm rõ những tồn tại trong công tác này và s[r]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

ĐẶNG NGỌC KHÁNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC NAM BUÔN MA THUỘT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Hà Nội, 2013

TÓM TẮT

Môi trường kinh doanh điện năng đang phát triển và thay đổi rất nhanh, khách hàng sử dụng điện không ngừng phát triển và ngày càng trở nên đa dạng, phức tạp, đòi hỏi chất lượng dịch vụ điện ngày càng cao Điều kiện làm việc cũng như việc áp dụng khoa học công nghệ, tin học vào dây chuyền sản xuất kinh doanh điện diễn ra rất nhanh Trong khi đội ngũ cán bộ công nhân viên của Điện lực chưa được xóa mù tin học, chưa được xóa mù Internet, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng chức danh chưa rõ ràng, cơ chế chi trả lương vẫn còn mang nặng tính thâm niên, đủ năm tháng

là được xét nâng lương, lên lương Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực của Điện lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại được xem là vô cùng quan trọng là một trong những vấn đề cấp thiết đang đặt ra đòi hỏi các Điện lực huyện phải được giải quyết

ĐL NBMT cũng không nằm ngoài những đòi hỏi phải thay đổi để đáp ứng những yêu cầu trên Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh của ĐL NBMT vẫn chưa cao, việc thực hiện và đạt các chỉ tiêu kính tế kỹ thuật, thực hiện kế hoạch của Công ty giao vẫn chưa được bền vững Lý do là cơ cấu lao động theo giới tính chưa phù hợp, tuổi đời bình quân của lao động quá cao, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại ĐL NBMT hiện nay vẫn chưa tương xứng với tiềm năng nguồn nhân lực hiện có, công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại ĐL NBMT thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính, chưa tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại

Là một trong những người đã và đang công tác tại Điện lực ngay từ những ngày đầu tiên thành lập, nhận biết được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ĐL NBMT là hết sức cần thiết và cấp bách cho sự tồn tại và phát triển bền

vững Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn Đề tài “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại ĐL NBMT” để nghiên cứu

Đến nay có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có liên quan đến ngành điện, đó là các đề tài nghiên cứu khoa

học, luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu liên quan trực tiếp đến đề tài như sau: KS Tạ Sỹ Thái (2000) với “Chuẩn hóa chương trình đào tạo CNKT điện”, Đặng Ngọc Lâm (2007) với công trình: “Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc CNKT các nghề trong các công ty điện lực thuộc EVN”, Lê Quang Sơn (2009) với nghiên cứu “Những kinh nghiệm của các nước Mỹ, Trung Quốc, Singapor, Nhật Bản

về chính sách đào tạo nghề, trong đó có đào tạo CNKT” Luận án Tiến sỹ “Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật trong công nghiệp điện lực Việt Nam." của nghiên cứu sinh Đoàn Đức Tiến, đề án: “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của EVN giai đoạn 2008–2010, dự kiến đến 2015 Các công trình nêu trên cũng đã làm rõ các vấn đề:

Trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, Phân tích

và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của EVN, Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi, Xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất trong toàn EVN để thực hiện công tác đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm… , Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của EVN, Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của EVN, Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của EVN và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của EVN

Đó là những nội dung mà Luận văn Thạc sỹ này có thể kế thừa, đặc biệt là khung

lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổng công ty, Công ty trực thuộc EVN như kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty truyền tải điện 4, Công ty Thí nghiệm Điện miền Trung, Công ty Điện lực Hưng Yên, Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 2…

Tiếp theo luận văn giới thiệu tổng quan về ĐL NBMT, sơ đồ bộ máy tổ chức và

sơ lược tình hình hoạt động SXKD từ lúc mới thành lập năm 2009 đến năm 2013 Sau đó phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ĐL NBMT trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chế độ tiền lương, tiền thưởng, phân tích đặc điểm lao

động, đặc điểm về hàng hoá, về thị trường, về công nghệ, phân tích cơ cấu lao động theo thể lực, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, theo độ tuổi, theo giới tính

Trên cơ sở các phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của

ĐL NBMT nhằm chỉ ra những ưu điểm cũng như những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để từ đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Những ưu điểm

Điện lực đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động, chế độ nghỉ dưỡng,

Chế độ tuyển dụng của ĐL NBMT là chế độ tuyển dụng suốt đời, người lao động chưa bao giờ bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải

Nguồn nhân lực của ĐL NBMT có những ưu điểm nhất định

Thứ nhất:Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã có những bước tiến lớn

Thứ hai: Ban giám đốc và Nguồn nhân lực trẻ được đào tạo cơ bản tốt

Thứ ba: Cấp lãnh đạo cao nhất của ĐL NBMT đều nhận thức được tầm quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Những hạn chế

Một là: Hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Môi trường kinh doanh độc quyền sinh ra cửa quyền, trong phần lớn cán bộ công nhân viên vẫn còn một bộ phận người lao động chưa thực sự quan tâm đến công việc này, phần lớn bộ phận lao động này rơi vào những người lớn tuổi, có tư tưởng an phận hoặc không còn khả năng để tăng kỹ năng công việc cũng như khả năng học hỏi những cái mới

Hai là: Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí

Ba là: đánh giá kết quả lao động hàng tháng và hàng năm chưa sát với thực tế, chưa chi tiết và còn mang tính hình thức

Bốn là: Việc phân phối quỹ tiền lương còn chưa hợp lý, hệ số lương V2 giữa các chức danh chưa có sự phân biệt lớn vẫn còn mang tính cào bằng, bình quân chưa thể hiện

rõ là trả lương theo năng suất lao động do đó chưa khai thác hết năng lực người lao động

Năm là: Quy trình tuyển dụng nhân viên vẫn còn khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty, xem đó như là hình thức động viên người lao động và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty

Nguyên nhân của những hạn chế:

Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ĐL NBMT vừa được phân tích ở trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Một là: Do chưa có định hướng thống nhất từ EVN đến Tổng Công ty điện lực miền trung, Công ty Điện lực Đăklăk về quy chế tổ chức và hoạt động của Điện lực cấp huyện

Hai là: Việc xây dựng các định mức về chi phí, lao động, tiền lương, năng suất lao động căn cứ theo điện thương phẩm và khối lượng quản lý (đường dây, trạm biến áp, khách hàng) đã không còn phù hợp dẫn đến sự bất hợp lý trong phân bổ lao động, phân

bổ chi phí, tiền lương, làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và thu nhập của người lao động

Ba là: Công ty Điện lực Điện lực Đăklăk chưa thực sự mạnh dạn phân cấp, chưa giao các chỉ tiêu mang tính quản trị cho điện lực( giá trị tài sản, định mức chi phí, lao động, tiền lương ) đã khiến cho Điện lực không tự đánh giá được hiệu quả kinh doanh, hoạt động một cách thụ động, nặng tính thừa hành, thiếu tính quản lý, thiếu động lực phấn đấu

Bốn là: Công tác đào tạo chưa sát với nhu cầu, yêu cầu của từng cấp nên trình độ, năng lực của cán bộ lãnh đạo và CBCNV ở nhiều nơi chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có chính sách phù hợp để thu hút, luân chuyển cán bộ

Năm là: Công tác hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giám sát còn chưa chặt chẽ, sâu sát nên còn để xảy ra các sai phạm

Sáu là: Một bộ phận nhân viên có thái độ ứng xử với khách hàng thiếu thân thiện, mang tính cửa quyền, gây phiền hà cho khách hàng nhưng việc phát hiện, xử lý kỷ luật

thiếu kịp thời, kiên quyết, nghiêm minh

Bảy là: Tính tự chủ về nguồn nhân lực hoàn toàn bị động và thiếu khách quan, chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc cụ thể cho từng đối tượng lao động Nguồn nhân lực của Điện lực hoàn toàn bị sự chi phối từ các cơ quan cấp trên

Dựa trên các lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong các Công ty phân phối điện và những kết quả về phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ĐL NBMT, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Điện lực như sau:

Nâng cao trình độ các cấp quản lý; đào tạo bổ sung kỹ năng mềm về quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý bản thân, kỹ năng ra quyết định cho các cấp lãnh đạo từ

tổ trưởng, trưởng phòng, đến Ban giám đốc; Xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc; Sắp xếp, bố trí lại lao động; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo lại ; Xây dựng văn hóa ứng xử trong Điện lực; Áp dụng công nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật mới vào quản lý kỹ thuật, quản lý kinh doanh

Để đảm bảo tính khả thi của các giải pháp nêu trên nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu tăng trưởng, phát triển của ĐL NBMT trong giai đoạn 2013-2015 và định hướng phát triển đến năm 2022, chuẩn bị nguồn nhân lực khi chuyển đổi mô hình và khi thực hiện thị trường bán lẻ điện cạnh tranh tác giả đưa ra một số kiến nghị:

* Đối với Chính phủ

Thứ nhất, Tiếp tục sửa đổi, bổ sung Luật Điện lực và Nghị định đi kèm nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, cơ chế giá điện theo giá thị trường

Thứ hai, Hỗ trợ ngành điện tìm kiếm các nguồn tài trợ, vốn vay ưu đãi từ các tổ chức tín dụng trong và ngoài nước để đầu tư vào ngành điện để nâng cao năng lực của hệ thống điện Việt Nam vv

* Đối với Công ty Điện lực Đăklăk, Tổng Công ty Điện lực Miền trung và Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Thứ nhất : EVN xây dựng, ban hành và thống nhất tổ chức thực hiện trong các TCTĐL về tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề , các chương trình đào tạo chuẩn về

nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn và thi nâng bậc thợ…

Thứ hai : Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng những định hướng phát triển đã đặt ra, cam kết thực hiện đúng lộ trình đã đặt ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả tổ chức thực hiện

Thứ ba : Các CTĐL cần tận dụng tối đa liên kết đào tạo giữa các TCTĐL và trường thuộc EVN trong công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo nâng bậc để sử dụng, khai thác hiệu quả nguồn lực, thế mạnh sẵn có, giảm chi phí đào tạo

Thứ tư : Các TCTĐL, Công ty điện lực xây dựng cơ chế điều động, luân chuyển cán

bộ để tăng cường cán bộ có trình độ quản lý, kỹ thuật cho đơn vị ở vùng sâu, vùng xa, chú ý cơ cấu cán bộ nữ, nghiên cứu triển khai thực hiện chương trình quản lý và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá công việc để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển, luân chuyển công tác , quy hoạch cán bộ

Thứ năm : Các CTĐL chủ động nghiên cứu, tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ cho người lao động để phù hợp với điều kiện thực tế và yêu cầu công việc của đơn vị, tổ chức các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề cho người lao động theo những chuyên ngành thích hợp

Thứ sáu : Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác đào tạo tại các đơn vị trực thuộc TCTĐL, CTĐL

Thứ bảy : Cho phép ĐL NBMT toàn quyền quyết định việc tuyển dụng nhân sự theo nhu cầu của Điện lực

Thứ Tám, thành lập Quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đủ lớn để hỗ trợ CTĐL bù đắp các chi phí rủi ro trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là việc để mất các nhân sự cấp cao sau khi đào tạo xong khi có thị trường bán lẻ điện cạnh tranh

Thứ chín, kiến nghị Công ty Điện lực Đăklăk hoàn chỉnh phân cấp trình duyệt các thủ tục đầu tư, phê duyệt phương án cấp điện, phân cấp mua sắm vật tư giữa Công ty và Điện lực đảm bảo các tiêu chí tăng quyền chủ động cho Điện lực, tiết kiệm thời gian và tránh chồng chéo

Tóm lại : Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được thể hiện ở kết quả làm việc của họ cống hiến cho doanh nghiệp, ở sự vững mạnh của doanh

nghiệp trên thương trường và nó được quyết định bởi thái độ, ý thức tinh thần làm việc của chính đội ngũ lao động đó

Cần phải xác định đầu tư cho nhân lực là một dạng đầu tư mang lại hiệu quả to lớn nhất, nguồn lực con người là nguồn lực có lợi thế cạnh tranh nhất của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay Bởi vậy phải có các biện pháp sử dụng lao động sao cho có lợi nhất, hiệu quả nhất

Cơ chế phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ĐL NBMT mặc dù đã đem lại hiệu quả kinh tế, chính trị nhất định, song trên thực tế đã bộc lộ những hạn chế và

có nhiều điểm không còn phù hợp ĐL NBMT đã chuyển sang hoạt động theo mô hình mới từ tháng 3 năm 2013 là một tất yếu khách quan, là yêu cầu đương nhiên trong quá trình đổi mới doanh nghiệp nhà nước Tuy nhiên, chuyển đổi mô hình hoạt động đi đôi với nó phải là sự thay đổi về chất đối với cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý và đặc biệt là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm được điều này, việc giải quyết các vấn đề khác sẽ rất đơn giản Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng hàng đầu của công tác chuyển đổi của ĐL NBMT sang hoạt động theo mô hình mới

Luận văn đã làm sáng tỏ những vấn đề chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, hệ thống được những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành điện ở các Công ty phân phối điện, ở các Điện lực huyện, phân tích được những đặc điểm cơ bản của ngành điện ở khâu phân phối

Thứ hai, làm rõ nội dung cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực, từ đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ĐL NBMT

Thứ ba, chỉ ra giải pháp thường xuyên và lâu dài đối với sự phát triển về chất lượng con người của ĐL NBMT trong thời gian tới, trên cơ sở đó phân tích định hướng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Điện lực

Thứ tư, chỉ ra được yêu cầu quan trọng và cấp thiết hàng đầu đó chính là con người Từ đó ĐL NBMT sẽ có những biện pháp đào tạo, những chính sách thiết thực phù hợp với từng giai đoạn khác nhau để tuyển chọn, đào tạo lại cho phù hợp với quá trình phát triển và chuẩn bị tham gia khi hình thành thị trường bán lẻ điện cạnh tranh

Như vậy, với các biện pháp và chính sách thực thi trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - một yêu cầu đòi hỏi khách quan phù hợp với thực tế hiện tại của ĐL NBMT ĐL NBMT xứng đáng sẽ trở thành một Điện lực hàng đầu của Công ty Điện lực Đăklăk cũng như của ngành điện ở cấp các Điện lực quận huyện và tạo công ăn việc làm cho hàng trăm lao động của thành phố Buôn Ma Thuột trong hiện tại và tương lai

Dù đã có những đóng góp nhất định trong nghiên cứu lĩnh vực nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành điện nói chung và của ĐL NBMT nói riêng, luận văn vẫn còn những hạn chế nhất định do thời gian nghiên cứu có hạn, các thông tin và số liệu cần thiết

bị hạn chế hoặc chưa thu thập được, do vậy vẫn cần những khảo nghiệm từ thực tiễn hoạt động để bổ sung, hoàn thiện hơn nữa trong công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ĐL NBMT