Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các đơn vị, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội [r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
“Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các đơn vị, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của tổ chức.”
“Là một đơn vị trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục văn hóa và dạy nghề cho trẻ khuyết tật Trung tâm hoạt động với mục đích giúp các em nhận biết, hiểu một số ngôn ngữ điệu bộ qua từ và tiếng, viết được câu văn hoàn chỉnh và tính toán thành thạo, đào tạo 2 nghề: may và mộc Hầu hết trẻ khuyết tật đang học tập tại Trung tâm là trẻ khiếm thính và trẻ chậm phát triển Để chăm sóc, giáo dục nhóm đối tượng này cần có đội ngũ cán bộ giáo viên - nhân viên có trình độ chuyên môn đặc biệt và tâm huyết với nghề Vì vậy hơn bao giờ hết, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng, quyết định đến chất lượng giáo dục ở Trung tâm.”
Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi
lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định” nhằm nghiên cứu“về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng, chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”
2 Mục tiêu nghiên cứu
Trang 2-“Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết nhằm lựa chọn khung lý thuyết nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”
-“Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định Chỉ ra ưu điểm, nhược điểm của hoạt động này”
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại”Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định
3 Kết cấu luận văn
“Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh nam định
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định”
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm về“nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực”
- Các tiêu chí “đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
- Nhân“tố ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
- Các hoạt động“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
- Kinh nghiệm nâng cao nguồn nhân lực của một số tổ chức
Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở đã trình bày xong chương 1,“tác giả tiến hành phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực“tại trung tâm dạy nghề cho trẻ Khuyết tật tỉnh Nam Định”ở chương 2
Chương 2: Thực trạng nâng cao “ chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm
Trang 3dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
2.1 Khái quát “ Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “ tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
Phân tích “ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
- Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của trung tâm có sự thay đổi qua các năm Số lượng cán bộ lãnh đạo năm 2013 và 2014 là 2 người gồm 1 giám đốc và 1 phó giám đốc, nhưng đến năm 2015 số lượng cán bộ lãnh đạo đã tăng lên là 3 người gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc Số lượng nhân viên tổ chức hành chính cũng biến động qua các năm, năm 2013 chiếm tỉ lệ 29,03%, năm 2014 tỷ lệ này tăng lên 31,25% và năm 2015 giảm xuống còn 29,03% như năm 2013 Số lương nhân viên đào tạo nghề không đổi qua 3 năm Số lượng nhân viên làm công tác xã hội năm 2015 tăng lên 3 nhân viên so với năm 2013, 2012 chỉ
có 2 nhân viên
Có sự chênh lệch khác lớn giữ tỷ lệ nam và tỷ lệ nữ Tỷ lệ nữ chiếm gấp 74,2% cáo gấp 3 lần tỷ lệ nam Đây là tỷ lệ tương đối hợp lý với đặc thù công việc tại trung tâm Số lượng cán bộ, nhân viên ở độ tuổi từ 31-44 chiếm tỷ lệ cao nhất (41,9%).Cán bộ, nhân viên trong độ tuổi này có độ chín muồi cả về chuyên môn, kinh nghiệm do đó hiệu quả làm việc, chất lượng công việc sẽ cao hơn so với hai nhóm tuổi còn lại, hơn nữa sự
ổn định, mức độ gắn bó với trung tâm cũng cao hơn
- Thể lực
Do đặc thù công việc tại trung tâm không yêu cầu quá cao về sức khỏe của người lao động, tuy vậy nó vẫn được kiểm soát chặt chẽ qua khâu tuyển dụng nhân sự, tất cả đều phải đủ điều kiện sức khỏe để làm việc Hơn nữa các đội ngũ cán bộ nhân viên trong trung tâm đều đang ở độ tuổi trẻ, vì vậy mặt bằng chung của Trung tâm đều có sức khỏe tốt
- Trí lực
Trình độ chuyên môn
Trang 4Trình độ đại học, cao đẳng“đại học có xu hướng tăng”mạnh Từ năm 2013 tỷ lệ
đại học cao đẳng chiếm 67,7%, năm 2014 tăng lên 68,75% và năm 2015 tăng 77,42%
Tuy nhiên số lượng cán bộ làm đúng với chuyên môn thực tể đạt 60% thấp hơn so
với tỷ lệ yêu cầu
- Tâm lực
Bảng 2.7: Đánh giá mức độ chấp hành kỷ luật lao động ở Trung tâm
Đơn vị tính: %
xuyên
Thỉnh thoảng
Hiếm khi
Không bao giờ
5 Tán gẫu (phiếm) với đồng nghiệp
6 Gây gổ, đánh nhau, to tiếng với
7 Không tích cực trong công việc,
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhìn chung đội ngũ cán bộ ở trung tâm rất nhiệt tình, tận tâm với công việc, có ý
thức chấp hành pháp luật nhà nước,“kỷ luật lao động và các quy định”của cơ quan, đơn vị,
có tinh thần đoàn kết, chân thành, trung thực với lãnh đạo trong thực thi nhiệm vụ Bên
cạnh đó không tránh khỏi xảy ra các vi phạm kỷ luật làm lãng phí giờ công do đi muộn, về
sớm, trốn việc tự ý nghỉ việc…Tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc, tán gẫu với
đồng nghiệp trong khi làm việc vẫn xảy ra tại trung tâm
Các hoạt động“tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định”
Trang 5- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm: Trung tâm chưa đủ điều kiện để thực hiện hoạt động này
- Chế độ làm việc 8 giờ/ ngày, 40 giờ/tuần đối với cán bộ viên chức trung tâm, riêng nhân viên bảo vệ và cấp dưỡng áp dụng chế độ theo ca
- Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao: Trung tâm cũng thành lập ra các tổ đội, nhóm tham gia các phong trào thi đua thể dục thể thao như hội thao ngày thành lập đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3), ngày thành lập trung tâm (ngày 3/7) và
“tham gia các phong trao giao lưu do sở tổ chức”
- Tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm: Hằng năm, căn cứ vào quy chế chi tiêu nội bộ, Trung tâm trích một phần kinh phí để tổ chức cho cán bộ nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Quan điểm của Trung tâm về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là phải đảm bảo được“tính kế thừa và phát triển, với phương châm quy hoạch cán bộ tại chỗ,”công tác quy hoạch nhân lực nhìn chung cũng“đã đáp ứng được yêu cầu trước mắt
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trung tâm là đơn vị chưa được giao quyền tự chủ, vẫn trực thuộc Sở Lao động - Thương binh Xã hội nên việc tuyển dụng thuộc thẩm quyền“quản lý của Sở Lao động - Thương binh - Xã hội”(theo điều 24 - Luật viên chức) Qua khảo sát 100% nhân viên khi được tuyển dụng vào làm việc tại trung tâm đều đúng theo quy trình tuyển dụng
Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Mặc dù trung tâm đã“chú trọng đến việc bố trí đúng người”đúng việc nhưng vẫn
có hiện tượng làm việc chưa phù hợp với năng lực bản thân Nhiều cán bộ nhân viên chưa được làm đúng với chuyên môn, đúng ngành đúng nghề Việc sử dụng, bố trí vẫn còn đang thực hiện theo cách “nhìn người phân công việc” Bố trí người học may vào dạy may, người học mộc vào nghề mộc, kế toán vào làm kế toán, số còn lại buộc phải bố trí theo khả năng của từng người 77% ý kiến nhận định công việc hiện tại là phù hợp với
Trang 6năng lực bản thân Bên cạnh đó, có 23% ý kiến cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với năng lực bản thân Qua khảo sát, khi được hỏi “Lý do tại sao ông/ bà cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với năng lực của mình” thì 100% đều cho rằng do không đúng với chuyên môn được đào tạo Để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý trước hết trung tâm cần“quy định chức năng nhiệm vụ từng”phòng ban/ bộ phận một cách phù hợp Công tác đào tạo định hướng giúp nhân viên mới hòa nhập vào môi trường, làm quen với công việc cũng chưa thực sự được quan tâm Nhân viên mới đa số vào sẽ phải tự mình xây dựng mối quan hệ để tìm hiểu các thức làm việc, tìm hiểu văn hóa tổ chức
Đánh giá nhân viên
Kết quả khảo cho thấy những người tham gia ở trung tâm là: cá nhân tự đánh giá (54,8%) và công đoàn bình xét (87,1%) Có thể thấy lãnh đạo không tự quyết rất tôn trọng ý kiến cá nhân và ý kiến của tập thể, với mong muốn có được kết quả đánh giá một cách công bằng, chính xác nhất
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hằng năm, trung tâm vẫn cử các“cán bộ tham gia các khóa đào tạo do”Sở Lao động - Thương binh - Xã hội tổ chức trên địa bàn tỉnh Có 76% số người được đào tạo bằng hình thức đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao cho trung tâm vì“ưu điểm đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng lúc, ít tốn chi phí.”Tuy nhiên vẫn gặp một số hạn chế do người hướng dẫn không có chuyên môn sư phạm nên quá trình hướng dẫn không theo trình tự nhất định Hình thức cử nhân viên đi học các lớp, khóa ngắn hạn cũng được áp dụng nhiều (28%), có 20% nhân viên được đào tạo qua các bài giảng, hội nghị Chủ yếu các khóa học này do sở, ban ngành tổ chức trên địa bàn tỉnh, sở
có công văn cử cán bộ đi học Một lần nữa, cho thấy sự quan tâm của sở tớ “chất lượng nguồn nhân lực của trung tâm.”
Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc
Việc trả công cho cán bộ nhân viên được lãnh đạo Trung tâm rất quan tâm Nó là một yếu tố quan trọng nhằm tạo nên động lực làm việc, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức Thông thường việc trả công cho nhân viên là dưới dạng tiền lương Ngoài
Trang 7tiền lương ra, nhân viên còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp đốm đau, thai sản…Vì vậy“tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế”là“thu nhập chủ yếu của người lao động”
2.3 Đánh giá chung về hoạt động tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “ tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
Để có được nguồn nhân lực như hiện nay phải kể đến việc chỉ đạo và thực hiện có hiệu quả các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, chăm sóc sức khỏe… Tuy nhiên “bên cạnh những thành tựu đạt được thì vẫn còn một số tồn tại”
Một là, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Công tác lập kế hoạch nhân sự: Tiến độ thực hiện công tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động, chưa tích cực chuẩn bị người thay thế Quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức
Hai là, công tác tuyển dụng: Nhiều vị trí chức danh công việc cần có trình độ chuyên môn nhưng không tuyển được ví dụ như vị trí nhân viên y tế không tuyển được bác sĩ, chỉ tuyển được trung cấp
Ba là, Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập Số nhân lực hiện nay của Trung tâm vừa thiếu lại vừa thừa
Bốn là,“công tác“đánh giá nhân viên: Việc đánh giá nhân viên”vẫn còn chung chung, chưa phản ánh đúng năng lực và trình độ chuyên môn của họ Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, công chức viên chức hằng năm vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức
Năm là,“công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo”nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn”nhiều vấn đề, chưa đem lại được hiệu quả cao
Sáu là, Các chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc: Các chế độ đãi ngộ được thực hiện nghiêm túc theo quy chế chi tiêu nội bộ của trung tâm nhưng vẫn có những chế độ chưa được thực hiện hợp lý Một số chế độ chính sách đối với cán bộ đứng lớp vẫn chưa được hoàn thiện
Bảy là, các hoạt động chăm sóc sức khỏe: hiện nay vẫn chưa tổ chức được khám sức khỏe định kỳ cho anh chị em Trung tâm cũng đã tổ chức,“phát động các phong trào
Trang 8thể dục thể thao,”giao lưu văn hóa văn nghệ sau giờ làm việc nhưng nguồn nhân lực trẻ
mà đa số là cán bộ nữ bận con thơ về sớm không tham gia được các hoạt động này
Từ những hạn chế trên, chương 3 đã“đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”tại“trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định”
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “ tại trung
tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ” Phương hướng của Trung tâm trong thời gian tới
- Phương hướng hoạt động chung
- Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Giải pháp “ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật ”
Hoàn thiện các hoạt động nhằm nâng cao thể lực tại “ trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam định ”
Hoàn thiện các hoạt động nhằm nâng cao trí lực và tâm lực “ tại trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định ”
- Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
- Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện “ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm tỉnh Nam Định ”
- Kiến nghị với Sở Lao động – Thương Binh – Xã hội
- Kiến nghị với Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội
Kết luận
Từ cơ sở lý luận, và qua quá trình khảo sát thực tế, học viên đã nghiên cứu, phân tích đánh giá các đặc điểm cũng như“thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt
Trang 9động nâng cao chất lượng”thấy được ưu điểm, hạn chế và đưa ra giải pháp để hoàn thiện việc“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”của“trung tâm dạy nghề cho trẻ khuyết tật tỉnh Nam Định.”
Mặc dù, thiết kế nghiên cứu của luận văn đảm bảo được tính khoa học nhưng do trung tâm hạn chế về thẩm quyền trong một số hoạt động nên tác giả gặp một số khó khăn trong quá trình nghiên cứu Trong nghiên cứu định tính tác giả mới chỉ phỏng vấn sâu cán bộ, lãnh đạo tại trung tâm mà chưa có điều kiện thực hiện phỏng vấn sâu cán bộ trên Sở trực tiếp quản lý thực hiện hiện“các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”Vì vậy hy vọng các nghiên cứu sau mở rộng thêm phạm vi khách thể nghiên cứu còn hạn chế trên để có thể thu thập đầy đủ thông tin và đánh giá được chính xác nhất có thể việc thực hiện các“hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”
