Bài viết này hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường tại thành phố Thái Nguyê[r]
Trang 1Tập 167, số 07, 2017
Trang 2T¹p chÝ Khoa häc vµ C«ng nghÖ
CHUYÊN SAN KHOA HỌC XÃ HỘI – NHÂN VĂN – KINH TẾ
Nguyễn Thị Hải Phương - Bản chất của ngôn từ văn học (nghĩ từ bài viết Bản chất xã hội, thẩm mỹ của diễn
ngôn văn học của Trần Đình Sử) 21
Phạm Thị Mai Hương, Nguyễn Thị Thu Trang, Ngô Thị Lan Anh - Ảnh hưởng của lễ hội Vu Lan đến đời
sống đạo đức của nhân dân huyện Quốc Oai, Hà Nội 25
Phạm Thị Ngọc Anh - Hình tượng văn thủy ba trong mỹ thuật cổ Việt Nam và các ứng dụng trên sản phẩm mỹ
Lương Thị Thanh Dung – Sự khác nhau về kết cấu chữ Nôm của văn bản Thiền tông bản hạnh giữa bản in
Nguyễn Thị Quế, Phạm Phương Hoa - Đánh giá sự phù hợp của giáo trình New English File đối với việc
giảng dạy sinh viên không chuyên ngữ tại Trường Đại học Khoa học – Đại học Thái Nguyên 55
Hoàng Thị Thắm - Nghiên cứu về siêu nhận thức trong nghe tiếng Anh của sinh viên chương trình tiên tiến tại
Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp – Đại học Thái Nguyên 61
Nguyễn Quỳnh Trang, Dương Công Đạt, Vũ Kiều Hạnh - Thiết kế chương trình bổ trợ nói cho học sinh lớp
10 Trường Trung học Phổ thông Thái Nguyên 67
Nguyễn Văn Hồng, Vũ Thị Thanh Thủy - Dạy học theo dự án và vấn đề phát triển năng lực nghiên cứu khoa
học cho học sinh trong dạy học Sinh thái học ở trung học phổ thông 79
Trần Thị Phương Thảo, Nguyễn Thị Hoa Hồng - Nâng cao tính ứng dụng trong xây dựng chương trình đào
tạo đại học tại Việt Nam – bài học từ chương trình giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) 85
Phạm Thị Bích Thảo, Nguyễn Thành Trung - Lựa chọn bài tập thể lực chuyên môn nâng cao kết quả học tập
chạy cự ly ngắn cho sinh viên khóa 14 Trường Đại học Khoa học - Đại học Thái Nguyên 91
Lê Huy Hoàng, Nguyễn Thị Huyền, Nguyễn Thị Ngân, Vũ Thị Vân Anh - Phát triển năng lực sử dụng ngôn
ngữ hóa học của học sinh phổ thông trong dạy học các nội dung về hóa học hữu cơ chương trình hóa học lớp 12
Nguyễn Trọng Du - Phỏng vấn ‘nhóm tập trung’: một phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả với các nghiên
Đỗ Thị Thái Thanh, Trương Tấn Hùng, Đào Ngọc Anh - Xây dựng hồ sơ năng lực bồi dưỡng giáo viên thể
dục các trường trung học phổ thông các tỉnh miền núi phía Bắc 109
Nguyễn Ngọc Bính, Dương Tố Quỳnh, Nguyễn Văn Thanh - Thực trạng sử dụng hệ thống phương tiện
chuyên môn trong giảng dạy môn bóng chuyền cho sinh viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh -
Lê Văn Hùng, Nguyễn Nhạc - Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động câu lạc bộ bóng đá nam sinh viên
Trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên 119
Journal of Science and Technology
167 (07)
Trang 3Nguyễn Văn Dũng, Lê Văn Hùng - Một số giải pháp giúp sinh viên lựa chọn môn học tự chọn trong chương
trình giáo dục thể chất dành cho sinh viên không chuyên thể dục thể thao Trường Đại học Sư phạm – Đại học
Đỗ Quỳnh Hoa - Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh vào việc xây dựng lối sống cho sinh viên Trường Đại học
Công nghệ Thông tin và Truyền thông – Đại học Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay 135
Phạm Văn Hùng, Nguyễn Huy Hùng - Đánh giá đầu ra của chương trình đào tạo qua mức độ đáp ứng chuẩn
Ngô Thị Lan Anh, Nguyễn Thị Thu Hiền - Yêu cầu khách quan của việc đổi mới quy trình kiểm tra đánh giá
kết quả học tập môn giáo dục công dân ở trường trung học phổ thông nước ta hiện nay 147
Trương Thị Thu Hương, Trương Tuấn Anh - Ứng dụng dạy học dự án trong đào tạo giáo viên kỹ thuật tại
Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp - Đại học Thái Nguyên 153
Dương Quỳnh Phương, Trần Viết Khanh, Đồng Duy Khánh - Những nhân tố chi phối đến văn hóa tộc người
và văn hóa cộng đồng dân tộc dưới góc nhìn địa lí học 159
Nguyễn Thị Thanh Tâm, Trần Quyết Thắng, Đào Thị Hương - Đánh giá mức độ hài lòng của khách du lịch
đối với đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại một số công ty kinh doanh lữ hành trên địa bàn thành phố Thái
Nguyễn Văn Chung, Đinh Hồng Linh - Các yếu tố thành công cho website thương mại điện tử: trường hợp
doanh nghiệp du lịch nghỉ dưỡng vừa và nhỏ ở Quảng Bình 171
Đặng Thị Bích Huệ - Dự án hỗ trợ nông nghiệp, nông dân và nông thôn tỉnh Tuyên Quang và các tác động đến
Lương Văn Hinh, Lương Trung Thuyền - Nghiên cứu biến động giá đất ở trên địa bàn thị trấn Thất Khê,
huyện Tràng Định, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011 – 2015 183
Nguyễn Tú Anh, Nguyễn Thị Lan Anh, Nguyễn Thành Minh - Nghiên cứu các mối quan hệ cung ứng dịch
vụ quản trị hoạt động có dịch vụ trách nhiệm xã hội: trường hợp điển cứu tại các công ty dịch vụ vận tải chở
khách vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 189
Nguyễn Thị Thu Thương, Hoàng Ngọc Hiệp - Thực trạng quản lý vốn ngân sách nhà nước cho đầu tư phát
triển cơ sở hạ tầng nông nghiệp tỉnh Thái Nguyên 193
Tạ Thị Thanh Huyền, Nguyễn Mạnh Dũng - Tăng cường quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản từ ngân sách
nhà nước trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 199
Nguyễn Thị Kim Huyền - Ứng dụng chuẩn mực báo cáo tài chính quốc tế (IFRS): kinh nghiệm quốc tế và bài
Nguyễn Thị Nhung, Phan Thị Vân Giang - Tạo động lực cho các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tư
nhân đầu tư trực tiếp ra nước ngoài 211
Phạm Thuỳ Linh, Phạm Hoàng Linh, Trần Thị Thu Trâm - Xuất khẩu hàng dệt may của Việt Nam trong bối
Nguyễn Thị Thu Trang, Trần Bích Thủy - Động lực làm việc của cán bộ công chức xã phường: nghiên cứu
Nguyễn Thu Thủy, Hoàng Thái Sơn - Bài học kinh nghiệm trong quản lý rủi ro thanh khoản đối với Ngân
Đoàn Quang Thiệu - Một số kết quả xây dựng mô hình học tập, thực hành về kế toán doanh nghiệp 243
Trang 4Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
225
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ PHƯỜNG:
NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên
TÓM TẮT
Trong hệ thống chính quyền ở nước ta, thì chính quyền cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực, và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã, phường Nghiên cứu về động lực làm việc (ĐLLV) của CBCC
xã phường tại thành phố Thái Nguyên là thật sự cấp thiết Bài viết này hướng đến xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường tại thành phố Thái Nguyên Khung lý thuyết do tác giả đề xuất là
sự điều chỉnh từ mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình của Nevis (1983), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC xã, phường tại thành phố Thái Nguyên
Từ khóa: Động lực làm việc, khu vực công, cán bộ công chức, chính quyền, khung lý thuyết
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở
thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn
đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ
trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi
hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức,
viên chức được cải thiện Tại Nghị quyết số
30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã
chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của cải cách hành chính là: nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC viên chức, chú trọng cải
cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực
thực sự để CBCC viên chức thực thi công vụ
có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch
vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất
và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý
và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ
trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình
cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy
nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế
độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động
bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ
về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy
*
Tel: 0975818986; Email: nguyentrang.tueba@gmail.com
sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn Trong hệ thống chính quyền ở nước ta, thì chính quyền cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng
và hệ thống chính trị nói chung xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực, và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, phường
Tính đến hết năm 2016, Thành phố Thái Nguyên có 19 phường, 8 xã với 286 CBCC Trong những năm vừa qua, được sự quan tâm của các cấp uỷ đảng, chính quyền và các đoàn thể chính trị - xã hội, đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường của thành phố Thái Nguyên
đã tăng về số lượng (cụ thể năm 2016 tăng 14% so với năm 2015), có bước tiến bộ rõ rệt
về chất lượng và năng lực thực tiễn, tích cực tham mưu thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở Bên cạnh những ưu điểm và tích cực, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường còn có những mặt
Trang 5Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
226
hạn chế, yếu kém như : Trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực công tác không đồng đều
giữa các chức danh; Một số chức danh bầu cử
không đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ;
Tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ,
công chức chưa cao, còn gây phiền hà, sách
nhiễu nhân dân; Công tác quản lý cán bộ,
công chức của một số địa phương chưa chặt
chẽ; tính cục bộ địa phương, dòng họ ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác cán bộ; Chưa
kiên quyết trong việc phê duyệt nhân sự và
giải quyết chế độ, chính sách đối với những
người không đủ tiêu chuẩn Những hạn chế,
yếu kém trên đã tác động trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở
Một trong các giải pháp đề xuất nhằm khắc
phục hạn chế, yếu kém kể trên là nâng cao
động lực làm việc cho CBCC Vì vậy, cần
phải có nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố
nào thực sự ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC
xã phường tại thành phố Thái Nguyên Trong
những năm qua, nghiên cứu về động lực làm
việc (ĐLLV) của CBCC xã phường tại thành
phố Thái Nguyên vẫn còn nhiều khoảng
trống Chính vì vậy, bài viết này hướng đến
xây dựng một khung lý thuyết nhằm phục vụ
cho mục đích tìm hiểu các nhân tố chính tác
động đến ĐLLV của CBCC cấp xã, phường
tại Thái Nguyên Khung lý thuyết do tác giả
đề xuất là sự điều chỉnh từ mô hình gốc Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) [6] và mô hình
của Nevis (1983) [7], Hoàng Thị Hồng Lộc
(2014) [2] cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu
là CBCC xã, phường tại thành phố Thái Nguyên
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN
CỨU ĐIỂN HÌNH
Để trả lời được câu hỏi liệu những nhân tố
nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động trong khu vực công, thì trước
hết cần phải làm rõ khái niệm “động lực làm
việc” Theo Kleinginna & Kleinginna
(1981) [5], đã có ít nhất 140 định nghĩa
khác nhau về ĐLLV Tác giả ủng hộ quan
điểm của Herzberg (1959) [4] cho rằng
“ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943) [6], hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết
nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu
sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân Tháp nhu cầu Maslow được
xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động Con người
cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được
thỏa mãn (Hình 1)
Những khác biệt từ thực tiễn nghiên cứu ứng dụng thuyết Tháp nhu cầu Maslow Khi ứng dụng lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow nhằm tạo ĐLLV cho người lao động trong môi trường tổ chức, Trương Minh Đức (2011) [1] xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân Ứng dụng thuyết Tháp nhu cầu Maslow của Smith (2003) [9] thực hiện trong khu vực công cho thấy rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc
về tổ chức” cần được đề cập đến, trong đó nhấn mạnh sự đại diện của Công đoàn để bảo
vệ người lao động trong các tổ chức công Nevis (1983) [7] chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở
vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại
bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, thứ bậc từ thấp đến cao trong
Tháp nhu cầu của người Trung Quốc như sau:
nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu tự thể hiện Kết quả nghiên
cứu cho thấy, cần có sự điều chỉnh mô hình gốc của Maslow trước khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và các nước Đông Á khác
Trang 6Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
227
Hình 1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow (1943))
Buelens & Van den Broeck (2007) [3] đã
triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở
khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu
được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về
động lực làm việc của người lao động ở khu
vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu
nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra
gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409
nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương
quốc Bỉ Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm
định 7 giả thuyết bao gồm H1: So với khu
vực tư nhân, những người lao động ở khu vực
công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần
thưởng là tiền; H2: So với khu vực tư nhân,
những người lao động ở khu vực công được
khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu
tố bên trong như: tinh thần trách nhiệm và sự
tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân,
những người lao động ở khu vực công được
thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm
việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4:
So với khu vực tư nhân, những người lao
động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít
sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5:
Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan
trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc
của người lao động; H6: Để giải thích sự khác
nhau về động lực làm việc giữa khu vực công
và khu vực tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7 Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới
MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCC xã phường ở Việt Nam nói chung, ở thành phố Thái Nguyên nói riêng CBCC cấp
xã hầu hết là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với nhân dân Cấp xã là nơi giải quyết trực tiếp các vấn đề của người dân, so với các cấp quản lý khác (Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) thì quy
mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp Do đó, việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và những đặc điểm riêng có của CBCC cấp xã là cần thiết
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
NC tự
cao
Cấp thấp
Trang 7Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
228
Xét về khía cạnh văn hóa thì mô hình của
Nevis (1983) [7] được cho là phù hợp hơn mô
hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam
do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam
và Trung Quốc Theo Nevis, đối với phần lớn
người Trung Quốc, trong một tổ chức làm việc
thì xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng
nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một
nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm vụ
thực hiện tốt công việc Do đó, nhu cầu xã hội
trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu
quan trọng nhất) Bên cạnh đó, do chủ nghĩa cá
nhân không được chú trọng và lợi ích cá nhân
lại được định nghĩa theo lợi ích nhóm nên nhu
cầu được tôn trọng bị loại ra khỏi mô hình của
Nevis Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu
cầu được tôn trọng trong mô hình cần phải
được suy xét kỹ lưỡng Trải qua nhiều cuộc cải
cách, hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung
Quốc và Việt Nam, bối cảnh xã hội hiện nay
đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu
thập niên 80 Tôi cho rằng việc giữ lại nhu cầu
được tôn trọng trong mô hình phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
(ĐLLV) là cần thiết
Chính vì vậy, mô hình nghiên cứu (Hình 2)
được nhóm tác giả đề xuất nhằm mục
đích xây dựng thang đo cụ thể cho 5 nhu
cầu (nhu cầu xã hội – nhu cầu cơ bản– nhu
cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu
cầu tự thể hiện) Từ đó, các học giả có thể
tìm được những nhân tố tác động mạnh mẽ
và có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV của CBCC
cấp xã tại thành phố Thái Nguyên
Mối quan hệ giữa 5 nhu cầu và Động lực
làm việc
Nhu cầu xã hội: Từ kết quả nghiên cứu thực
nghiệm của Trương Minh Đức (2011) [1], tại
Việt Nam; Song & ctg (2007) [10] thực hiện
tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác
động thuận chiều đến ĐLLV
Nhu cầu cơ bản: Trương Minh Đức (2011)
[1], Song & ctg (2007) [10] đã chỉ ra rằng,
mong muốn có được mức tiền lương cao sẽ
thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm
chỉ và hiệu quả hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu
về vật chất của cá nhân
Nhu cầu an toàn: Theo Smith (2003) [9],
trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người lao động bao gồm sự an toàn
cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) [1], Song & ctg (2007) [10] cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV
Nhu cầu được tôn trọng thuộc nhóm nhu cầu
bậc cao của con người Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) [1], Song & ctg (2007) [10] đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo Điều này cho thấy nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
Nhu cầu tự thể hiện bản thân: là nhu cầu ở
bậc cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow Theo Trương Minh Đức (2011) [1], Song & ctg (2007) [10] mong muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan
hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thuyết: H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV; H2: Nhu cầu cơ bản có tác động đồng biến đến ĐLLV; H3: Nhu cầu
an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV; H4: Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV; H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV; H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV
Trang 8Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
229
Hình 2 Mô hình động lực làm việc của CBCC xã phường
(Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp)
KẾT LUẬN
Nevis (1983) [7] đã điều chỉnh lý thuyết Tháp
nhu cầu của Maslow (1943) [6] cho phù hợp
với đặc trưng của chủ nghĩa tập thể trong nền
văn hóa Trung Quốc Tác giả đã kế thừa có
bổ sung kết quả nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu gồm Nhu cầu xã hội, Nhu cầu
+
+
+
+
+
2 Nhu cầu cơ bản (CB)
- Tiền lương cơ bản hiện tại (CB1)
- Thu nhập từ công việc hiện tại đem lại
(CB2)
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật
chất của nhân viên (CB3)
- Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi
làm việc (CB4)
1 Nhu cầu xã hội (XH)
- Mối quan hệ với đồng nghiệp (XH1)
- Mối quan hệ với lãnh đạo (XH2)
- Mối quan hệ với công dân (XH3)
- Mối quan hệ với gia đình (XH4)
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng
nghiệp trong công việc (XH5)
3 Nhu cầu an toàn (AT)
- An toàn lao động (AT1)
- Áp lực công việc (AT2)
- Công việc ổn định lâu dài (AT3)
- Chế độ dành cho nhân viên nghỉ
ốm/thai sản/ biến cố gia đình (AT4)
đáng của người lao động (AT5)
4 Nhu cầu được tôn trọng (TT)
- Vị trí hiện tại trong tổ chức (TT1)
- Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về
những đóng góp của cá nhân (TT2)
- Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối
với nhân viên (TT3)
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp (TT4)
5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân (TH)
- Được chủ động trong công việc (TH1)
- Cơ hội được học tập (TH2)
- Cơ hội được thăng tiến (TH3)
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát
huy chuyên môn nghiệp vụ (TH4)
- Bản chất công việc thú vị, có nhiều
thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội (TH5)
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC
XÃ PHƯỜNG
6 Nhân khẩu học (NKH)
- Tuổi (NKH1)
- Giới tính (NKH2)
- Kiểu gia đình (NKH3)
Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc
Trang 9Nguyễn Thị Thu Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 167(07): 225 - 230
230
sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn
trọng, Nhu cầu tự thể hiện bản thân Trên cơ
sở mô hình nghiên cứu đề xuất, các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý cần phải nhìn nhận
một cách nghiêm túc việc thỏa mãn các nhu
cầu nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC
cấp xã phường Bên cạnh đó, mô hình còn
giúp ta kiểm định sự khác biệt về động lực
làm việc giữa CBCC thuộc các nhóm tuổi,
học vấn, giới tính, cấp bậc quản lý khác nhau
Từ đó, các nhà lãnh đạo có cơ sơ đề xuất biện
pháp thúc đẩy nhân viên theo những hình
thức khác nhau, phù hợp với đặc điểm của
từng nhóm đối tượng
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình
định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc
cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn
ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 27, tr 240 – 247
2 Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại
Việt Nam”, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần
Thơ, 32, tr 97-105
3 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”,
Public Administration Review, 67(1), pp 65 – 74
4 Herzberg, Frederick (1959), The motivation to
work, Wiley Publisher, New York
5 Kleinginna, Paul R Jr., and Kleinginna, Anne
M (1981), “A Categorized List of Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual
Definition”, Journal: Motivation and Emotion,
5(4), pp 263 – 291
6 Maslow, Abraham H (1943), “A Theory of
Human Motivation”, Psychological Review, 50(4),
pp 370 – 396
7 Nevis, Edwin C (1983), "Using an American perspective in understanding another culture: Toward a hierarchy of needs for the People's
Republic of China", The Journal of Applied
Behavioral Science, 19(3), pp 249-264
8 Smith, Louise J (2003), Evaluating the
applicability of Maslow's theory of motivation to ancillary staff, Diss Sheffield Hallam University
9 Song, Lianke & Wang, Yonggui & Wei,
preference within the Chinese context: an
empirical study”, Chinese Management Studies,
1(1), pp 25 – 41
SUMMARY
WORK MOTIVATION OF COMMUNAL CIVIL SERVANTS:
RESEARCH IN THAI NGUYEN CITY
University of Economics and Business Administration - TNU
In the governmentl system of our country, the grassroots government is very important position, is the direct bridge of government system to the people through the communal civil servants The validity and effectiveness of the commune-level civil administration in particular and the political system in general are determined by the quality, capacity and effectiveness of the work of communal civil servants This writing aims at building the theorical framework theory for researching the factors that affecting the work motivation of communal civil servants in Thai Nguyen Theoretical framework is proposed by the author is the adjustment of the maslow's hierarchy of needs theory (1943) and theory of Nevis (1983), Hoang Thi Hong Loc (2014) to suit with the subjects of this research are communal civil servants in Thai Nguyen
Keywords: Motivation to work, Public area, communal civil servants, governmentl, theorical
framework
Ngày nhận bài: 12/4/2017; Ngày phản biện: 02/5/2017; Ngày duyệt đăng: 28/6/2017
*
Tel: 0975818986; Email: nguyentrang.tueba@gmail.com
