Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong

1 Đánh giá về chất lượng các chương trình đào tạo cho nhân viên mới hiện nay và mức độ đáp ứng của của nội dung chương trình đào tạo và nhu cầu của đơn vị kinh doanh 2 Việc đào tạo t[r]

LÊ THị HUệ

HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN MớI

TạI NGÂN HàNG TMCP TIÊN PHONG

chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.ts Vũ THị MAI

Hà nội, năm 2014

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Mọi số liệu được sử dụng trong luận văn là những thông tin xác thực và có trích nguồn Các số liệu dùng để phân tích có nguồn gốc hợp pháp, rõ ràng và không có sự chỉnh sửa

Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Huệ

Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cô giáo – PGS.TS Vũ Thị Mai đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo và các thầy cô giáo Viện đào tạo Sau đại học, Giáo viên chủ nhiệm lớp CH21V đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập của tôi tại trường

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo, các anh chị em đồng nghiệp cùng công tác tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong đã hết lòng tạo điều kiện, và đóng góp ý kiến rất hữu ích giúp tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Huệ

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: 3

5 Kết cấu của luận văn: 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.1 Các công trình nghiên cứu- Các luận án thạc sĩ 5

1.2 Xác định khoảng trống nghiên cứu 7

1.3 Phương pháp nghiên cứu 8

1.4 Hạn chế của luận văn 12

CHƯƠNG 2 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP 13 2.1 Vai trò công tác Đào tạo trong Doanh nghiệp 13

2.1.1 Khái niệm Đào tạo cho nhân viên mới trong Doanh nghiệp 13

2.1.2 Mục đích đào tạo trong Doanh nghiệp 15

2.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo 15

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo nhân viên mới của Doanh nghiệp 16

2.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Doanh nghiệp: 16

2.2.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong Doanh nghiệp 17

2.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 19

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 19

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 21

2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 26

2.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 26

2.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 27

2.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 28

2.4.1 Kinh nghiệm của FPT 28

2.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Á Châu 29

2.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo nhân viên mới của Ngân hàng TMCP Á Châu và tập đoàn FPT: 30

2.5 Sự cần thiết hoàn thiện công tác Đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong 30

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG 35

3.1 Quá trình hình thành phát triển của Ngân hàng TMCP Tiên Phong 35

3.1.1 Thành lập 35

3.1.2 Cổ đông chiến lược 35

3.1.3 Mạng lưới chi nhánh và Thế mạnh mũi nhọn 37

3.1.4 Giải thưởng: 37

3.2 Các yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân viên mới của Ngân hàng TMCP Tiên Phong 37

3.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 37

3.2.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong 39

3.3 Một số đặc điểm của Ngân hàng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên mới 42

3.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh 42

3.3.2 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban: 46

3.3.3 Đặc điểm về lao động của Ngân hàng giai đoạn 2012-2014 50

3.3.4 Đặc điểm nhân viên mới của Ngân hàng TMCP Tiên Phong 54

3.4 Thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng 54

3.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 59

3.4.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo 62

3.4.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 64

3.4.6 Chi phí đào tạo 69

3.4.7 Lựa chọn và đào tạo Giảng viên 72

3.4.8 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 78

3.5 Đánh giá về công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong trong những năm qua 85

3.5.1 Kết quả đạt được 85

3.5.2 Các vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân 86

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHO NHÂN VIÊN MỚI TẠI TPB ĐẾN NĂM 2020 89

4.1 Định hướng phát triển của TPB đến năm 2020 89

4.1.1 Chiến lược kinh doanh của TPB đến năm 2020 89

4.1.2 Định hướng phát triển và chính sách đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 90

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TPB 93

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên mới 93

4.2.2 Hoàn thiện công tác xác định Mục tiêu đào tạo cho nhân viên mới: 97

4.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 99

4.2.4 Nâng cao, tập trung vào đào tạo nhân viên bằng cách xây dựng môi trường làm việc và hướng dẫn hoạch định cho tương lai của các nhân viên mới 100

4.2.5 Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ 103

4.2.6 Công tác đánh giá sau đào tạo: 105

4.2.7 Tăng nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo và tổ chức đào tạo 107

4.2.8 Các giải pháp khác 107

KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC

TPB Ngân hàng TMCP Tiên Phong

Đơn vị kinh doanh

Dự án Đào tạo và Phát triển Cán bộ kinh doanh TPB SWAT

Đội đặc nhiệm doanh nghiệp Đội đặc nhiệm của khối bán hàng và kênh phân phối

Đào tạo Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín

Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2010 – 2013 43

Bảng 3.2: Tình hình sử dụng vốn của TPB giai đoạn 2010 – 2013 44

Bảng 3.3: Thu nhập chi phí và lợi nhuận của TPB từ năm 2010 đến năm 2013 45

Bảng 3.4: Thực trạng nguồn nhân lực của TPB 50

Bảng 3.5: Tổng số lượng lao động biến động trong năm 53

Bảng 3.6: Quy mô đào tạo theo các chỉ tiêu của toàn hàng 56

Bảng 3.7: Tổng hợp số lượt cán bộ đào tạo toàn hàng qua các năm 61

Bảng 3.8: Chi phí đào tạo 69

Bảng 3.9: Số lượng khóa đào tạo, tập huấn và số lượng giảng viên 72

Bảng 3.10: Đánh giá về giảng viên qua các lớp học 78

Bảng 3.11: Tổng hợp đánh giá của học viên về nội dung chương trình đào tạo nhân viên mới trong những năm qua 78

Bảng 3.12: Tổng hợp đánh giá của học viên về Thực hiện đào tạo tại chỗ của Đơn vị tiếp nhận với CBNV tân tuyển 83

Biểu đồ: Biểu đồ 3.1: Cơ cấu cổ đông (T4/2012) 36

Biểu đồ 3.2: Thu nhập chi phí và lợi nhuận của TPB từ năm 2008 đến năm 2013 45 Biểu đồ 3.3: Biến động lao động của TPB từ năm 2011 đến năm 2014 53

Biểu đồ 3.4: Quy mô đào tạo qua các chỉ tiêu của toàn hàng 56

Biểu đồ 3.5: Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo nhân viên mới của cán bộ quản lý 63

Biểu đồ 3.6: Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo nhân viên mới của cán bộ nhân viên 64

Biểu đồ 3.7: Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ đào tạo của các Cán bộ quản lý 73

Biểu đồ 3.9: Đánh giá về kỹ năng truyền đạt kiến thức của cán bộ đào tạo của các

cán bộ quản lý 74 Biểu đồ 3.10: Đánh giá về kỹ năng truyền đạt kiến thức của cán bộ đào tạo của các

nhân viên mới 74 Biểu đồ 3.11: Đánh giá về phương pháp giảng dạy của cán bộ đào tạo của các cán

bộ quản lý 75 Biểu đồ 3.12: Đánh giá về phương pháp giảng dạy của cán bộ đào tạo của các nhân

viên mới 76 Biểu đồ 3.13: Đánh giá của cán bộ quản lý về cơ sở vật chất của chương trình đào tạo 79 Biểu đồ 3.14: Đánh giá của nhân viên mới về cơ sở vật chất của chương trình đào tạo 80 Biểu đồ 3.15: Đánh giá về sự cải thiện năng lực của nhân viên mới sau khóa đào tạo

của cán bộ quản lý 82 Biểu đồ 3.16: Đánh giá về sự cải thiện năng lực của nhân viên mới sau đào tạo của

cán bộ nhân viên mới 82 Biểu đồ 3.17: Đánh giá về việc thực hiện đào tạo tại đơn vị kinh doanh cho CBNV mới 84

Sơ đồ:

Sơ đồ 1.1: Trình tự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu quản trị của TPB 46

Sơ đồ 4.1: Mối quan hệ giữa nhu cầu cấp thiết và nhu cầu quan trọng 96

L£ THÞ HUÖ

HOµN THIÖN C¤NG T¸C §µO T¹O CHO NH¢N VI£N MíI

T¹I NG¢N HµNG TMCP TI£N PHONG

chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ NH¢N LùC

Hµ néi, n¨m 2014

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công tác đào tạo nhân viên mới tại các Ngân hàng ảnh hưởng nhiều tới chất lượng nhân sự và sự gắn bó lâu dài của các nhân viên với tổ chức Nhận thức được điều này, TMCP Tiên Phong luôn coi trọng công tác đào tạo nhân viên mới Tuy nhiên trong những năm qua công tác đào tạo còn nhiều hạn chế như công tác đào tạo còn kém, chưa có kế hoạch đào tạo, đội ngũ làm công tác đào tạo còn kém Công tác đào tạo chưa được đánh giá chính xác

Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực mới gia nhập Ngân hàng để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cho Nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cho nhân viên mới trong doanh nghiệp, Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong để đánh giá những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân, Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên mới tại NHTMCP Tiên Phong

 Phạm vi nghiên cứu:

Tiến hành nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàngTMCP Tiên Phong

 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm phương pháp điều tra thu thập dữ liệu bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp bảng hỏi, khảo sát, phỏng vấn một số nhân viên tại TPB, thu thập những dữ liệu thứ cấp thông qua các lý luận từ sách báo chuyên ngành, các công trình nghiên cứu trước, cơ sở dữ liệu của đơn vị; phương pháp xử lý và sử dụng các số liệu đã thu thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu

Thông tin phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng các phương pháp sau đây: Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và nghiên cứu tài liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích dữ liệu thứ cấp bằng phương pháp

nghiên cứu tài liệu để đưa ra nhận xét, so sánh và đánh giá Phân tích dữ liệu khảo

sát thông qua mã hóa, tổng hợp kết quả điều tra bằng Google và bảng Microsoft

office Excel, công cụ vẽ biểu đồ trong excel và các phân tích thống kê mô tả khác

như: %, và so sánh chuỗi Phân tích dữ liệu phỏng vấn sâu: xử lý logic các nhận

định, ý kiến, đưa ra các phán đoán và minh chứng về thực trạng vấn đề

Ngoài phẩn mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 04 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo trong Doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong 2010-2014

Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong đến năm 2020

Trong chương 1 luận văn đã đề cập đến một số công trình nghiên cứu về công tác đào tạo Nguồn nhân lực mà trong quá trình làm luận văn tác giả đã tìm hiểu và tham khảo bao gồm: các luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về đề tài đào tạo trước đó

Từ đó, tác giả đã chỉ ra những đánh giá chung về các công trình nghiên cứu này để

có cơ sở xác định khoảng trống nghiên cứu Trong chương này, tác giả cũng khẳng định hướng nghiên cứu của luận văn là đi sâu vào nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới Ngân hàng TMCP Tiên Phong, tập trung vào 03 nhóm đối tượng chính là Chuyên viên KHDN, Chuyên viên KHCN, Giao dịch viên tại các đơn vị kinh doanh của TPB

Trong chương 2, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo Nhân viên mới tại các ngân hàng thương mại (NHTM) Ở chương này luận văn tập trung trình bày bốn vấn đề chính:

Thứ nhất, tác giả luận văn đã nêu lên một số khái niệm về Nhân viên mới, phân biệt được các khái niệm Chương trình đào tạo, Hoạt động đào tạo và Công tác đào tạo và nêu được vai trò công tác Đào tạo trong Doanh nghiệp

Thứ hai, tác giả đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nhân viên mới của Doanh nghiệp, tập trung vào hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên trong

và bên ngoài Doanh nghiệp

Thứ ba, trình bày trình tự xây dựng một chương trình đào tạo từ bước đầu tiên: Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển nhu cầu đào tạo đến bước cuối cùng Thiết lập quy trình đánh giá sau đào tạo và nêu các cơ sở lý thuyết ở từng bước trong quy trình

Thứ tư, Một điểm đáng chú ý ở đây là tác giả nêu ra kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp như FPT và TPB Từ đó tác giả rút ra bài học kinh nghiệm trong việc đào tạo Nhân viên mới cho Ngân hàng TMCP Tiên Phong

Phần đầu của chương 3 tác giả trình bày tổng quan về ngân hàng TMCP Tiên Phong bao gồm quá trình hình thành và phát triển của TPB, các cổ đông chiến lược, Mạng lưới chi nhánh và các Giải thưởng Phần thứ 2 tác giả trọng tâm vào các đặc điểm của Ngân hàng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nhân viên mới như Kết quả hoạt động kinh doanh, Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban, Đặc điểm về lao động toàn hàng và của Nhân viên mới Trong đó, tác giả nhấn mạnh về biến động lao động trong kỳ 2013, số lượng nhân sự tăng thêm 324 người tương ứng với mức tăng 40% và có các giải trình về nguyên nhân tăng đột biến nhân sự trong giai đoạn này Phần thứ ba của chương này, tác giả đã trình bày thực trạng công tác đào tạo Nhân viên mới tại TPB bao gồm: Thực trạng công tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo, thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo, thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo, Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo, Thực trạng dự tính chi phí đào tạo, Thực trạng lựa chọn và đào tạo Giảng viên và Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo Phần tóm tắt sẽ tập trung vào các thực trạng có tính chất tiêu biểu trong luận văn:

Thực trạng công tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo: mục tiêu đào tạo được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của TPB Tùy từng đối tượng nhân viên mới nhưng sẽ bao gồm mục tiêu hội nhập cho Nhân viên và các mục tiêu đào

tạo kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng cụ thể cho Chuyên viên KHDN, Chuyên viên KHCN và Giao dịch viên Trên cơ sở nhu cầu đào tạo năm, TPB xây dựng mục tiêu cho các chương trình đào tạo Tuy nhiên, các mục tiêu đặt ra mới mang tính chất định tính, khó định lượng

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế TPB

có các tiêu chí để xác định đối tượng đào tạo cho các lớp đào tạo Nhân viên mới như: đã ký hợp đồng chính thức với Ngân hàng (Ngoại trừ các đối tượng đào tạo qua Viện Ngân hàng Tài chính - BTC), có phẩm chất đạo đức và năng lực đào tạo theo quy định, có nhu cầu đào tạo và khóa học đáp ứng được nhu cầu đào tạo của học viên Khâu xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa thực sự tốt Như đã nêu trên, việc xác định chất lượng và trình độ của các cán bộ nhân viên không thật chính xác Từ đó dẫn đến việc xác định không đúng đối tượng đào tạo Việc cử các nhân viên đi học còn ồ ạt, chưa phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc Rất nhiều các đơn vị không xác định thời điểm đào tạo mà tuỳ thuộc vào cấp trên, điều này không tốt vì các đơn vị có công việc riêng của mình, nếu họ không xác định thời điểm đào tạo thì rất dễ dẫn đến tình trạng nhân viên được cử đi học trong khi công việc đang rất bận rộn Một số cán bộ nhân viên mới đi học đào tạo để bổ sung đủ chứng chỉ theo yêu cầu chứ không xuất phát từ nhu cầu nâng cao kiến thức Các lớp học đào tạo các học viên có trình độ chênh lệch nhau quá nhiều dẫn đến việc bỏ học hoặc không hứng thú trong khi tham gia đào tạo của các đối tượng có kiến thức và kỹ năng tốt hơn các đối tượng còn lại

Lựa chọn và đào tạo giảng viên do trung tâm đào tạo TPB hoặc các cấp quản

lý lựa chọn TPB có hai nguồn giảng viên: nguồn giảng viên nội bộ, giảng viên thuê

ngoài Nguồn giảng viên nội bộ của TPB dồi dào, thường là các cán bộ nhân viên của TPB Đây là nguồn giảng viên chủ yếu cho các chương trình đào tạo tại TPB và được đánh giá có chất lượng tăng dần trong những năm qua Tuy nhiên, các giảng viên nội bộ còn rất nhiều các điểm hạn chế như: chưa đủ độ sâu sát thực tế, chưa chú trọng vào đào tạo thực hành, thiếu nghiệp vụ sư phạm và phương pháp giảng

dạy Vì vậy TPB cần đào tạo và tuyển chọn giảng viên trong tương lai để mang lại chất lượng học tập tốt hơn cho học viên

Công tác đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo ở TPB bao gồm đánh giá chất lượng khóa học và chất lượng học viên sau đào tạo:

 Đánh giá chất lượng khóa học: Đối với những lớp đào tạo do TPB tổ chức, TPB đánh giá thông qua việc thu thập ý kiến đánh giá của học viên bằng phiếu đánh giá khóa học TPB chưa xây dựng được hệ thống đánh giá đối với khóa học e-learning Nhìn chung, mức độ chính xác và độ tin cậy của kết quả đánh giá này chưa cao, còn mang tính chất cảm tính, phụ thuộc vào mức độ nghiêm túc của học viên khi đánh giá

 Đánh giá chất lượng học viên: TPB đánh giá chất lượng học viên thông qua kết quả thi cuối khóa học và phản hồi của cấp quản lý trực tiếp tại nơi học viên làm việc sau đào tạo Trong những năm qua chất lượng học viên sau đào tạo được cải thiện nhiều đặc biệt là sau khi tham gia các khóa đào tạo kỹ năng cho nhân viên mới Tuy nhiên, chất lượng của việc đánh giá này chưa cao, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp Ngoài

ra, các tiêu chí để đánh giá sự thay đổi của nhân viên sau đào tạo chưa thật

sự rõ ràng, khó định lượng gây khó khăn cho việc đánh giá Việc đánh giá năng lực của cán bộ kinh doanh mới tại Đơn vị kinh doanh đang dựa vào việc hoàn thiện chỉ tiêu KPIs quá nhiều Trong khi rất nhiều các cán bộ kinh doanh đã nắm vững kiến thức được đào tạo nhưng vẫn không đạt chỉ tiêu này do các nguyên nhân khách quan từ bên ngoài như sự khó khăn chung của thị trường, Hệ thống vận hành thực tế và khả năng cạnh tranh của TPB trên thị trường còn chưa cao (Về cam kết thời gian xử lý, về chất lượng dịch vụ)

Trong chương 4-Giải pháp, tác giả nêu định hướng phát triển chung của TPB đến năm 2020 và định hướng phát triển chính sách đào tạo nguồn nhân lực đến năm

2020 Dựa vào thực trạng ở chương 3, tác giả đã nêu ra một số giải pháp chính như sau: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo của Cán bộ nhân viên mới, Hoàn

thiện công tác xác định Mục tiêu đào tạo cho nhân viên mới, Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, Xây dựng môi trường làm việc và hướng hoạch định tương lai cho Nhân viên mới, Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ và công tác đánh giá sau đào tạo Tác giả luận văn chỉ tóm tắt lại các giải pháp trọng yếu:

Phòng đào tạo và Cán cán bộ quản lý tại Đơn vị kinh doanh cần xác định chính xác mục tiêu đào tạo cho Nhân viên mới Trong đó Phòng đào tạo cần xây dựng được các mục tiêu đào tạo cụ thể với từng vị trí để từ đó xây dựng được các chương trình đào tạo, cơ cấu học viên phù hợp Với cán bộ quản lý tại Đơn vị kinh doanh cần xác định các mục tiêu đào tạo thực tế ở các khía cạnh: Nhân viên mới cần nắm rõ được Quy trình làm việc, Thông tin cơ bản liên quan đến công việc và cách thức, phương pháp thực hiện công việc để đạt yêu cầu KPIs của Nhân viên mới

Để thực hiện tốt việc đào tạo cho cán bộ nhân viên mới, TPB cần thực sự nghiêm túc trong khâu lựa chọn đối tượng đào tạo Ngoại trừ khóa đào tạo Hội nhập cho tất cả các nhân viên mới ngay tại tời điểm gia nhập ngân hàng thì các khóa đào tạo khác cho các nhân viên mới phải đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của các cán bộ nhân viên là rất quan trọng, qua

đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học không? Và có hợp với ý nguyện của họ? Phân tích con người là việc xem xét: Liệu các cán bộ nhân viên còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì? Trong số những cán bộ nhân viên mới mỗi người có mặt mạnh, mặt yếu nào…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo,

Sự sẵn sàng của các nhân viên mới đối với hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Cán bộ quản lý tại đơn vị kinh doanh cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện cho các nhân viên mới để tạo thêm sự gắn bó và nâng cao tinh thần học hỏi của Cán bộ nhân viên:

- Chào đón các nhân viên mới với thái độ nhiệt tình, thân thiện

- Quy trình đào tạo cho nhân viên mới nên ngắn gọn dễ hiểu, đảm bảo các thông tin cơ bản cần thiết

- Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về hoạt động của doanh nghiệp

- Hoạch định cho tương lai của cán bộ nhân viên mới

Chất lượng giảng viên là một trong các vấn đề cần được quan tâm đúng mực Trung tâm đào tạo cần xây dựng hệ thống các tiêu chí định tính kết hợp định lượng để lựa chọn và sàng lọc Giảng viên đầu vào Việc đào tạo cho các Giảng viên nội bộ qua các khóa đào tạo “Train the Trainer” cần được thực hiện tốt hơn Bên cạnh đó, Phòng đào tạo cần có nhân sự tham gia các buổi đào tạo để

có các nhận xét, đánh giá về chất lượng Giảng viên, từ đó các Giảng viên có ý thức chuẩn bị và nâng cao chất lượng bài giảng hơn

Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp Phân tích được thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới tại TPB trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới trong thời gian tới Tuy nhiên, do giới hạn bởi khả năng kiến thức và thực tế về hoạt động đào tạo nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế

LÊ THị HUệ

HOàN THIệN CÔNG TáC ĐàO TạO CHO NHÂN VIÊN MớI

TạI NGÂN HàNG TMCP TIÊN PHONG

chuyên ngành: QUảN TRị NHÂN LựC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.ts Vũ THị MAI

Hà nội, năm 2014

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người luôn được đặt ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội So với các nguồn lực khác, tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao Lịch sử phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: nguồn lực con người là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự tiến bộ của nhân loại Nhân loại muốn phát triển nhanh và bền vững phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản, làm giá trị cốt lõi

Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, doanh nghiệp, công ty, các sản phẩm chủ yếu là sự cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ Đối với ngành Tài chính – Ngân hàng, sự cạnh tranh đó lại càng trở nên khốc liệt hơn bởi hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong ngành không chỉ tác động tới tính sống còn của doanh nghiệp đó mà còn ảnh hưởng lớn tới

sự ổn định của cả nền kinh tế Đặc biệt là trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc

tế như hiện nay, môi trường kinh doanh ngành ngân hàng luôn tiềm ẩn nhiều biến động đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải không ngừng được nâng cao để thích ứng được với các thay đổi đó

Trên thực tế, theo nhận định của nhiều chuyên gia về đào tạo, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam được đánh giá vừa yếu về chuyên môn, vừa thiếu về số lượng Cụ thể:

Khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ): yếu

Kiến thức chuyên môn và kỹ năng giao tiếp: hạn chế

Hầu hết các Ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành Trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế không cao, hầu như chỉ làm tác nghiệp, thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu khả năng lập dự án, thiếu kĩ năng dân sự, kể cả kĩ năng giao tiếp… Dự báo, trong tương lai gần, nguồn nhân lực chất lượng cho ngành Tài chính - Ngân hàng tại Việt Nam sẽ thiếu hụt trầm trọng, đặc biệt là khi các ngân hàng đang tập trung vào phát triển chiều sâu

Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Tiên Phong (TPB) nằm trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên cũng không tránh khỏi tình trạng này Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, TPB luôn coi trọng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của mình, đặc biệt là với các nhân viên mới gia nhập Tuy nhiên, trong những năm qua công tác đào tạo còn nhiều hạn chế như công tác đào tạo kém, chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ làm công tác đào tạo còn yếu kém, công tác đào tạo chưa được đánh giá chính xác,…

Tổng số lượng nhân viên toàn hệ thống TPB chỉ có 1100 người, nhưng số người tuyển dụng mới hàng quý chỉ vào khoảng 100 người Xấp xỉ 60% nhân viên trong số này rời khỏi Ngân hàng sau khi thử việc 02 tháng hoặc sau 06 tháng công tác Nguyên nhân là do chất lượng nhân sự tuyển dụng quá thấp và không đáp ứng được yêu cầu của công việc

Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực mới gia nhập Ngân hàng để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cho Nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cho nhân viên mới trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong để đánh giá những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên mới tại NHTMCP Tiên Phong

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm phương pháp điều tra thu thập dữ liệu bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp bảng hỏi, khảo sát, phỏng vấn một số nhân viên tại TPB, thu thập những dữ liệu thứ cấp thông qua các lý luận từ sách báo chuyên ngành, các công

trình nghiên cứu trước, cơ sở dữ liệu của đơn vị; phương pháp xử lý và sử dụng các

số liệu đã thu thập được để làm rõ vấn đề nghiên cứu

Thông tin phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng các phương pháp sau đây: Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và nghiên cứu tài liệu

4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:

 Phạm vi nghiên cứu:

Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPB) được thành lập ngày 05/05/2008, với

số vốn điều lệ hiện nay là 3000 tỷ đồng Ngân hàng được thành lập bởi Công ty cổ phần FPT, Công ty thông tin di động VMS (MobiFone) và Tổng Công ty Cổ phần Tái bảo hiểm Quốc gia Việt Nam (Vinare), TPB được kế thừa các thế mạnh về công nghệ thông tin, công nghệ viễn thông di động, tiềm lực tài chính và vị thế của các

cổ đông lớn này mang lại TPB xác định phát huy các ưu thế này để xây dựng cho mình một nền tảng bền vững và mang đến cho khách hàng cuộc sống tài chính đơn giản và hiệu quả hơn

- Phạm vi về không gian: Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong và các chi nhánh Ngân hàng TMCP Tiên Phong

- Phạm vi về thời gian: Phân tích đánh giá số liệu thứ cấp là Giai đoạn

2010-2013 Thời gian khảo sát là là tháng 10/2014 và nghiên cứu đưa ra giải pháp, định hướng cho giai đoạn từ 2014 đến năm 2020

- Phạm vi về nội dung: Hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong Theo đó sẽ trọng tâm vào việc đào tạo cho nhân viên mới của Ngân hàng TMCP Tiên Phong, trọng tâm vào công tác đào tạo trong nội bộ Ngân hàng

 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo cho Nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong, trong đó

chỉ tập trung vào 03 nhóm Nhân viên mới trọng yếu là: (1) Chuyên viên khách

hàng doanh nghiệp, (2) Chuyên viên khách hàng cá nhân, (3) Giao dịch viên

5 Kết cấu của luận văn:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo trong Doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong 2010-2014

Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo cho nhân viên mới tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong đến năm 2020

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong thời gian qua, có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tôi xin được tổng hợp lại bức tranh tổng quát lại các đề tài, công trình nghiên cứu về công tác đào tạo

1.1 Các công trình nghiên cứu- Các luận án thạc sĩ

- “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Ngoài Quốc doanh- VP Bank” Tác giả thực hiện: Ngô Thị Hồng Yến- Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm bảo vệ 2007

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Hoạt động quản lý chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VPBank và phạm vi nghiên cứu trong giai đoạn 2005-2010

Mặc dù phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại VPBank và đối tượng nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc hoàn thiện hoạt động quản lý công tác đào tạo nhưng tác giả

đã hệ thống một cách đầy đủ, khoa học các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Tác giả đã đưa ra các giải pháp rất hữu ích cho công tác đào tạo và phát triển như hoàn thiện việc xác định nhu cầu và mục tiêu, nguồn nhân lực, đối tượng và nhu cầu đào tạo và tập trung phân tích được nhu cầu

nội bộ, nhu cầu của nhân viên để xác định kế hoạch đào tạo Việc đào tạo cho

nhân viên mới chỉ được nhắc đến trong phần đào tạo hội nhập và đối tượng nhân viên mới còn chưa được xác định cụ thể Trong luận văn tác giả cũng nhấn mạnh về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nói chung hơn là đào tạo cho nhân viên mới

- “Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hàng Không Việt Nam trong giai đoạn 1993-2003 thực trạng và giải pháp” Tác giả thực hiện Phạm Mạnh Hùng, trường ĐHKTQD, năm bảo vệ 2005

Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra được nhiều phương pháp, loại hình đào tạo nhằm phục vụ công tác đào tạo và PTNNL trong Ngành Hàng Không Việt Nam Từ việc phân tích được ý nghĩa của đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân viên trong bối cảnh mới, tác giả đã đề xuất được nhiều nguồn hỗ trợ tài chính cho công tác đào tạo Từ đó thấy được vai trò ảnh hưởng lớn về quan điểm cá nhân nhà quản lý tới thành công hay thất bại của công tác đào tạo và PTNNL Luận văn cũng đề xuất được một số quan điểm, giải pháp nhằm phát huy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển Hoàn thiện quy chế liên quan đến đào tạo, tăng cường kiểm soát, đánh giá, đổi mới công tác tuyển dụng Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu ở đây chỉ mới đề cập quá trình đào tạo và PTNNL trong ngành Hàng Không Việt Nam trong giai đoạn 1993-

2003 và phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn tại Cụm hàng không Miền Bắc Đề tài chưa chỉ ra được ảnh hưởng của nhu cầu cá nhân người lao động với công tác đào

tạo và phát triển và chưa nêu được sự khác biệt trong đào tạo nhân viên mới và

nhân viên cũ Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc phát triển nguồn nhân lực nói chung trong đó trọng tâm vào giải pháp tài chính, chưa nhấn mạnh vào việc đào tạo nhân viên mới và thực trạng đào tạo nhân viên mới trong ngành hàng không Việt Nam

- “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015” Tác giả Nguyễn An Châu, Trường ĐHKTQD, năm bảo vệ 2010

Đề tài này tác giả đã đưa ra rất đầy đủ cơ sở lý luận về công tác ĐT&PTNNL Tác giả đã đánh giá được vai trò công tác ĐT&PTNNL, đưa ra một

kế hoạch đào tạo đến năm 2015 với nhiều chi tiết và tiêu chí, xác định rất rõ nét phương hướng khi xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên Luận văn đã xác định được tầm quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên Thấy được tầm quan trọng của đội ngũ quản lý với công tác đào tạo phát triển, tác giả bài viết còn đề cập tác dụng của các khuyến khích vật chất và tăng thu nhập cho đội ngũ giảng viên để làm động lực giúp họ ủng hộ việc tăng cường nâng

cao kiến thức Nhưng tác giả bài viết chưa thấy được tầm quan trọng trong phân tích xác định nhu cầu của cả đơn vị và nhu cầu của nhân viên Do đó dẫn đến việc thiết

kế các chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhiều đối tượng cụ thể Tác giả cũng

không chỉ ra được nguồn tài chính bảo đảm cho công tác đào tạo phát triển Đối

tượng nghiên cứu tại đề tài tập trung vào công tác ĐT&PT đội ngũ giảng viên Đại học Kiến trúc Hà Nội nên đối tượng nghiên cứu ở đây rất đặc thù Việc đào tạo cho các giảng viên mới cũng không được nhấn mạnh Các phương pháp đào tạo cho các giảng viên mới chưa được đề cập đến mà chỉ nhấn mạnh vào công tác phát triển đội ngũ giảng viên hiện có và các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo

1.2 Xác định khoảng trống nghiên cứu

Đề tài về đào tạo không phải là một đề tài mới và có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về vấn đề này Mỗi người lựa chọn một tổ chức, một lĩnh vực, một doanh nghiệp khác nhau để khai thác do vấn đề đào tạo vẫn luôn tồn tại nhiều vấn đề cần được cải tiến không ngừng Các nghiên cứu về đào tạo từ trước đến này đã đạt được ý nghĩa thực tiễn, tuy nhiên vẫn không tránh được một vài hạn chế nhỏ trong nghiên cứu như đã nêu tại mục 1.1 ở trên Theo đó việc đào tạo cho nhân viên mới chỉ mới được nhắc đến rất ít trong phần đào tạo hội nhập Đối tượng đào tạo của nhân viên mới còn chưa được xác định cụ thể Trong luận văn thạc sĩ tác giả cũng nhấn mạnh về các giải pháp đào tạo chung và phát triển nguồn nhân lực hơn là đào tạo cho nhân viên mới Các công trình nghiên cứu cũng chưa nêu được sự khác biệt trong đào tạo nhân viên mới và nhân viên cũ

Bên cạnh những vấn đề đạt được ở các luận văn nêu trên, các công trình nghiên cứu ở trên tác giả chưa đề cập tới, chưa giải quyết mà trong khuôn khổ nghiên cứu, luận văn này sẽ làm rõ Cụ thể là:

- Luận văn đã xác định được đối tượng nhân viên mới tập trung vào nghiên cứu cụ thể là Chuyên viên khách hàng Doanh nghiệp, Chuyên viên Khách hàng cá nhân và Giao dịch viên tại các đơn vị kinh Doanh của TPB Việc tập trung vào 03 nhóm nhân viên này giúp luận văn có cách tiếp cận các nguồn

dữ liệu, điều tra khảo sát thực tế đào tạo và các giải pháp cụ thể, có khả năng

áp dụng cao trong thực tế

- Riêng tại Ngân hàng TPB mà tôi tiến hành nghiên cứu thì từ trước tới nay chưa hề có một nghiên cứu khoa học chính thức nào về việc đào tạo cho nhân viên mới Ngân hàng vẫn chưa xây dựng được các chính sách, chương trình đào tạo riêng cho Nhân viên mới Tại thời điểm hiện tại, nhận thức rõ việc đào tạo là một trong 03 trụ cột của giai đoạn 2010-2015, Ngân hàng TPB mới bước đầu dành nguồn lực xây dựng hình ảnh một ngân hàng chuyên nghiệp với đội ngũ cán bộ hiểu biết nghiệp vụ và từng bước hoàn thiện các dự án đào tạo

Quy trình nghiên cứu :

Luận văn sẽ dựa vào khung nghiên cứu lý thuyết trên cơ sở kết hợp với tiến hành điều tra thực tế bằng cách phỏng vấn sâu cá nhân và phát phiếu điều tra dưới dạng bảng hỏi phỏng vấn các học viên tham gia đào tạo (Chuyên viên KHDN, Chuyên viên KHCN, Giao dịch viên) và thông qua sự đánh giá của người học để phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên mới tại TPB Từ đó, tìm hiểu nguyên nhân của những điểm hạn chế của công tác đào tạo nhân viên mới và ảnh hưởng của nó đến hoạt động thực tiễn của Ngân hàng TMCP Tiên Phong

Bao gồm các dữ liệu bên ngoài :

- Nội dung lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong các cuốn sách, giáo trình, tài liệu học tập

- Các quy trình, nội dung đào tạo nhân viên mới của các Ngân hàng khác

- Các bài viết về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống Ngân hàng

Và các dữ liệu thu thập được trong nội bộ Ngân hàng TMCP Tiên Phong :

- Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của TPB, chức năng, nhiệm vụ,

cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự hiện tại, mục tiêu hoạt động, kế hoạch nhân sự

- Thông tin về quy trình tuyển dụng nhân viên mới

- Thông tin về các chương trình đào tạo nhân viên mới

- Thông tin về hiệu quả đào tạo nhân viên mới

- Thông tin về tình hình tài chính của Ngân hàng, ngân sách chi cho hoạt động đào tạo nhân viên mới

- Thái độ và đánh giá của cán bộ nhân viên mới và cũ đối với công tác đào tạo của Ngân hàng (hình thức đào tạo đã phù hợp chưa; nội dung đào tạo có thiết thực, lôi cuốn được người học không, chất lượng giảng viên đào tạo như thế nào ? )

- Các báo cáo về tình hình tài chính của Ngân hàng: Báo cáo kiểm toán năm

2012, Báo cáo tài chính nội bộ, Sổ sách tài liệu kế toán, Báo cáo thuế, Báo cáo tình hình hoạt động năm 2012 Từ đó, nắm được số liệu về ngân sách dành cho công tác đào tạo nhân viên mới tại Tiên Phong

- Các văn bản báo cáo về nhân sự, hoạt động đào tạo, điểm kiểm tra sau đào tạo, báo cáo tuyển dụng nhân viên mới hàng quý,…Theo thông tin thu thập được tới thời điểm hiện tại thì dữ liệu đào tạo cho nhân viên mới có dữ liệu năm 2012 và 2013

Nguồn dữ liệu sơ cấp:

- Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi : được tiến hành với đối tượng điều tra

là các Chuyên viên KHCN, Chuyên viên KHDN và Giao dịch viên và các Giám đốc

đơn vị kinh doanh

Tính đến 31/12/2014, Ngân hàng TMCP Tiên Phong có tất cả 312 người bao gồm Chuyên viên KHCN, Chuyên viên KHDN, Giao dịch viên nhưng trong phạm

vi luận văn tôi chỉ tiến hành nghiên cứu điều tra khoảng 110 người bao gồm Giám đốc đơn vị kinh doanh, Giao dịch viên, Chuyên viên KHCN, Chuyên viên KHDN Tôi đã tiến hành bằng điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với mẫu điều tra tại Trung tâm đào tạo nhân viên mới tháng 9,10 năm 2014 cho 88 người Số phiếu gửi đi trực tiếp: 88 phiếu Số phiếu nhận về : 88 phiếu

Số lượng người được mời tham gia trả lời khảo sát trực tuyến là 110 người

trong đó bao gồm trong đó số lượng người trả lời phản hồi là 16 người Giám đốc và trưởng phòng các bộ phận kinh doanh, 40 Chuyên viên khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp

Có sự khác biệt trong cách thức tiến hành điều tra trực tuyến của tác giả và

sử dụng kết quả điều tra trực tiếp của Phòng đào tạo trong phạm vi luận văn này Theo đó, đối tượng điều tra trực tuyến của tác giả tập trung vào các Giám đốc đơn

vị kinh doanh và các nhân viên mới đảm trách các vị trí nhân viên KHCN, KHDN, Giao dịch viên để ghi nhận ý kiến thực tế của các đối tượng này Với kết quả khảo sát trực tiếp của Phòng đào tạo, đối tượng được mở rộng hơn với tất cả các nhân viên mới ở tất cả các vị trí trong Ngân hàng được tuyển dụng trong khoảng thời gian tháng 9, tháng 10/2014 để ghi nhận ý kiến đánh giá của họ về bộ phận tuyển dụng, Đơn vị tiếp nhận, Phòng đào tạo Từ đó tác giả kết luận được mối quan hệ của các vấn đề liên quan tuyển dụng, tiếp nhận của Đơn vị kinh doanh tới hoạt động đào tạo hội nhập cho nhân viên mới

Cách thức tiến hành điều tra trực tuyến: gửi bảng hỏi bằng công cụ điều tra trực tuyến của Google Các kết quả phản hồi được ghi nhận trong vòng 01 tuần làm việc từ ngày 10/10/2014 đến 15/10/2014 Thành phần được lựa chọn của Bảng điều tra trực tuyến là các Giám đốc đơn vị kinh doanh, Giao dịch viên, Chuyên viên KHCN, Chuyên viên KHDN ở các khu vực Miền Bắc, Miền Nam, Miền Trung có giới tính và độ tuổi, chức vụ và thâm niên công tác khác nhau nên mẫu mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Các câu hỏi khảo sát của phiếu điều tra trực tuyến tập trung vào các nội dung chính như : Kiến thức và kỹ năng đào tạo có phù hợp với công việc yêu cầu không, Đánh giá về trình độ chuyên môn, kỹ năng truyền đạt kiến thức, phương pháp giảng dạy của Cán bộ đào tạo, Đánh giá về sự cải thiện của cán

bộ nhân viên sau đào tạo, Đánh giá về cơ sở vật chất sau đào tạo và các góp ý của những người tham gia khảo sát

Cách thức tiến hành điều tra trực tiếp : gửi bảng hỏi điều tra vào đầu buổi học cuối cùng của khóa Hội Nhập các tháng 9, tháng10 và thu bảng hỏi vào cuối buổi học cùng ngày Mẫu điều tra trực tiếp lựa chọn các thành phần là các đối tượng nhân viên mới của tháng 9 bao gồm nhiều thành phần, vị trí trong tổ chức bao gồm:

Chuyên viên KHCN, Chuyên viên KHDN, Giám đốc đơn vị kinh doanh, Chuyên viên Tái thẩm định, Chuyên viên HTTD…Các câu hỏi điều tra trực tiếp bao gồm các nội dung chính như sau:

 Đánh giá về bộ phận tuyển dụng : về công tác gửi thư mời làm việc tại TPB,

về Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ cá nhân gia nhập TPB cho các nhân viên mới, Gửi hợp đồng thử việc

 Đánh giá về Đơn vị tiếp nhận về việc đón nhận cán bộ nhân viên tân tuyển, thực hiện đào tạo tại ĐVKD,

 Đánh giá về Phòng đào tạo: về gửi thư mời tham gia đào tạo, về Hỗ trợ tích cực trong quá trình đào tạo, về việc Thông báo kết quả của từng học viên

Phỏng vấn sâu: được tiến hành với đối tượng phỏng vấn là 01 Trưởng

Phòng đào tạo, 02 Giám đốc đơn vị kinh doanh và 02 Chuyên viên Khách hàng cá nhân và 02 Chuyên viên KHDN, 02 Giao dịch viên (Tổng số đối tượng phỏng vấn sâu là 9 cán bộ nhân viên)

 Phỏng vấn với câu hỏi phỏng vấn sâu về các vấn đề: Thực trang đào tạo nhân viên mới tại TPB hiện nay bao gồm công tác Khảo sát trước khóa học, xác định mục tiêu và mục đích đào tạo nhân viên mới, Các phương pháp đào tạo hiện đang áp dụng, Cách thức lựa chọn và đánh giá chất lượng Giảng viên nội bộ, Các phương pháp đánh giá chất lượng trong và sau đào tạo, Các vấn

đề còn hạn chế của đào tạo nhân viên mới hiện nay và các nguyên nhân

 Cách thức phỏng vấn: tiến hành hỏi đối tượng phỏng vấn riêng với từng trường hợp

Phương pháp phân tích dữ liệu:

Phân tích dữ liệu thứ cấp: Sau khi sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu

để thu thập dữ liệu thứ cấp, các số liệu trong các báo cáo của Ngân hàng được tổng hợp lại theo các tiêu chí, các danh mục cần thiết phục vụ cho nghiên cứu, kết hợp so sánh số liệu trong các tài liệu, báo cáo theo nhiều năm để đưa ra nhận xét, so sánh

và đánh giá

Phân tích dữ liệu khảo sát: Các thông tin dữ liệu khảo sát sau khi thu thập

được xử lý bằng kết quả tổng hợp tự động trong Google Các phương án lựa chọn của

từng câu hỏi được thống kê số hóa trong đó đã tính tới tần suất được lựa chọn của mỗi phương án trong từng câu hỏi Sau đó tác giả có sử dụng ứng dụng vẽ biểu đồ của Excel để sơ đồ hóa một số các kết quả điều tra nhằm mục tiêu phân tích đánh giá

1.4 Hạn chế của luận văn

Bên cạnh những điểm đạt được, Luận văn vẫn còn một số điểm hạn chế mà tác giả luận văn đã nhận thức được nhưng chưa giải quyết triệt để được các vấn đề hạn chế trong phạm vi luận văn này:

- Mặc dù đã có sự so sánh rõ nét về sự khác biệt giữa đào tạo nhân viên mới và đào tạo nhân viên cũ ở phần lý thuyết nhưng khi phân tích đánh giá và đưa ra giải pháp, tác giả vẫn chưa phân tích cụ thể được các hoạt động đào tạo của nhân viên mới ở một số chương trình đào tạo Nguyên nhân vì hiện tại ở TPB, các dữ liệu về đào tạo của nhân viên mới không được tách biệt so với dữ liệu về đào tạo chung của toàn Ngân hàng

- Nội hàm của khái niệm Nhân viên mới là: i) những người mới được tuyển và ii) những người được điều chuyển sang vị trí mới không quá 1 năm nhưng trong phạm vi luận văn này, tác giả vẫn chưa đưa ra được các nhóm giải pháp áp dụng riêng cho từng nhóm đối tượng nhân viên mới được định nghĩa do sự hạn chế về

số liệu trong nội bộ Ngân hàng TMCP Tiên Phong

- Mặc dù có nhiều điểm tương đồng giữa Công tác đào tạo và chương trình đào tạo như có bốn giai đoạn chính liên quan đến đào tạo như (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Lập kế hoạch đào tạo, (3) Thực hiện quá trình đào tạo và (4) Đánh giá và bố trí nhan sự sau đào tạo nhưng trong phạm vi luận văn này tác giả chưa thể hiện rõ được các vấn đề tổng thể liên quan đến hoạt động đào tạo nói chung như công tác cơ sở vật chất, công tác tài chính…

CHƯƠNG 2

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Vai trò công tác Đào tạo trong Doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm Đào tạo cho nhân viên mới trong Doanh nghiệp

- Nhân viên mới bao gồm (1) các cá nhân mới gia nhập một doanh nghiệp và mới bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp đó trong khoảng thời gian dưới 12 tháng và (2) các cá nhân đã và đang làm việc trong tổ chức nhưng được điều chuyển sang vị trí công việc khác so với công việc hiện đang làm với điều kiện cá nhân đó đã công tác tại vị trí hiện tại không quá 1 năm Nhân viên mới có thể đã có hoặc chưa có kinh nghiệm làm việc tại tổ chức khác

- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học KTQT, thì Đào tạo được hiểu là:

“Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

- Liên quan đến đào tạo trong phạm vi luận văn này, tác giả luận văn làm rõ một số khái niệm như Chương trình đào tạo, Hoạt động đào tạo, Công tác đào tạo:

 Chương trình đào tạo là một hệ thống về nội dung học vấn nhất định ở dạng

đề cương phù hợp với các mục tiêu đào tạo; được cụ thể hoá thành sách giáo khoa, các tài liệu giảng dạy, giúp người dạy lựa chọn được phương pháp giảng dạy thích hợp, người học phát huy được tính sáng tạo trong học tập và

xử lý các tình huống trong công việc Nó là một khâu quan trọng có tác

dụng định hướng và quyết định chất lượng của công tác đào tạo Có thể

hiểu Chương trình đào tạo là quá trình đánh giá các yêu cầu, hình thành các mục tiêu, phát triển các cơ hội giảng dạy và đánh giá kết quả sau đào tạo

 Hoạt động đào tạo: là các hoạt động tại tổ chức nhằm thực hiện các nội dung

về mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, đội ngũ giảng viên, người học, công tác kiểm tra đánh giá, công tác cơ sở vật chất, công tác tài chính

 Công tác đào tạo: Là các hoạt động đào tạo có mục đích xây dựng nguồn nhân lực có những kiến thức và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu trong công việc của tổ chức Theo đó, chương trình đào tạo là một nội dung của công tác đào tạo

- Khái niệm Đào tạo được nêu trong mối quan hệ của Giáo dục - Đào tạo - Phát triển theo đó có sự khác biệt giữa ba khái niệm này:

 Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

 Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 2.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân

2.1.2 Mục đích đào tạo trong Doanh nghiệp

Đào tạo nhằm hướng tới hai mục đích chính:

- Sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực hiện có trong Doanh nghiệp

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

2.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo

- Thái độ lao động của nhân viên được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn và cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn Nhân viên mới được đào tạo hiểu rõ những việc cần phải làm, cần có trách nhiệm

2.1.3.2 Đối với nhân viên mới

- Các nhân viên mới được cung cấp các thông tin cơ bản nhất về tổ chức, hoạt động chung của tổ chức khi mới bắt đầu vào làm việc

- Nắm rõ được công việc, lộ trình công danh, được chia sẻ kiến thức và học hỏi thêm tri thức

- Tạo động lực và sự nhiệt tình trong công việc cho các nhân viên mới gia nhập tổ chức

2.1.3.3 Đối với nhà quản lý

- Tiết kiệm thời gian đào tạo cơ bản cho nhân viên, chỉ tập trung vào đào tạo các công việc thực tế phát sinh tại đơn vị Nhà quản lý có nhiều thời gian hơn để giải quyết các việc quan trọng khác

- Nhân viên mới có nền tảng kiến thức cơ bản và được đào tạo bài bản giúp hiệu quả hơn cho làm việc nhóm

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo nhân viên mới của Doanh nghiệp

2.2.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Doanh nghiệp:

Thị trường lao động : Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng,

chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên toàn xã hội, chất lượng giáo dục và đào tạo…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phí cho công tác đào tạo lại sẽ giảm đáng kể, đồng thời người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động

Sức ép cạnh tranh: Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu

hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh

tế quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Sức ép cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cơ hội, biến thách thức thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trong quá trình hội nhập Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, người lao động phải được bồi dưỡng kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trường kinh doanh và doanh nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lượng cao để phát triển bền vững trong tương lai Để bảo đảm cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường cần phải đào tạo và bồi dưỡng những

kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

và sự thay đổi của môi trường kinh doanh tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp Nó trả lời cho câu hỏi người lao động cần được đào tạo những gì, đào tạo như thế nào của doanh nghiệp

Khách hàng: Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế,

không chỉ có lĩnh vực ngân hàng mà trong bất kỳ lĩnh vực nào, số lượng doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ngày càng nhiều, sản phẩm ngày càng đa dạng và phong phú, khách hàng có thêm nhiều sự lựa chọn hơn, trở nên khó tính hơn Vì vậy, để làm vừa lòng khách hàng hiện tại, thu hút thêm nhiều khách hàng trong tương lai, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, am hiểu nhiều lĩnh vực hơn Vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiện tại

2.2.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong Doanh nghiệp

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo nhân lực Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng

tại các ngân hàng thương mại:

Quan điểm, nhận thức của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp: Quan điểm, nhận thức của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nếu đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực có trình độ, năng lực, tâm huyết với nghề nghiệp thì hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ cao hơn và ngược lại Nếu chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nhân lực và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp thì công tác đào tạo nhân lực sẽ được chú trọng hơn

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng

có những mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát

triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiêp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp Kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô, cơ cấu tổ chức của

doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp, quản lý càng khó dẫn đến công tác đào tạo khó thực hiện một cách đồng

bộ và linh hoạt Ngược lại cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng và mức độ gắn kết của các bộ phận càng cao, công tác đào tạo nhân lực càng dễ thực hiện Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sự tăng trưởng, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp: Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp,

ngành nghề, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau dẫn đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cũng khác nhau Những doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh, luôn thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ

và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải được bồi dưỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi của công nghệ mới Vì vậy, đội ngũ nhân viên cần được đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Công tác đào tạo nhân lực tại doanh

nghiệp chủ yếu dựa trên những phân tích, đánh giá về chất lượng lao động của doanh nghiệp Đào tạo những ai, đào tạo như thế nào, đào tạo bao nhiêu nhân viên…đều được quyết định bởi thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây cũng là một trong những nhân tố

quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Một doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn thì nguồn tài chính chi trả cho công tác sẽ dồi dào hơn, dễ thực hiện hơn Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào

thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn giữa các phương án cần đầu tư, chi phí có

thể bỏ ra cho đào tạo không nhiều

2.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Sơ đồ 1.1: Trình tự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn giáo trình Quản trị nhân lực

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học kinh tế quốc dân xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Các nhu cầu đào tạo được phân tích dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/

Môi trường bên trong và chính

sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển

cầu đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ đánh giá THCV và chi phí đào tạo

Để xem xét vấn đề trên tổ chức dựa vào phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo, bồi dưỡng phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong

hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển Do vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện

nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập

thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: ngoài những thông tin chung

về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công

việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định chính sách đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo Đây là bước xác định các chính sách cụ thể sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo

- Về số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo)

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng chính sách đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh Ngược lại, việc xác đinh chính sách đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà chính sách đào tạo có thể

là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên dù sao thì chính sách đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng chính sách phát triển chung của doanh nghiệp

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì tổ chức phải hành động để đáp ứng được nhu cầu đó Nhưng để có định hướng cho hành động tổ chức phải xác định được chính sách cho công tác đào tạo và phát triển này Muc tiêu của một chương trình đào tạo bao gồm:

- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được nhu cầu của người tham gia đào tạo

- Cập nhập các kiến thức, Kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp học viên, đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn

- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo

- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi xác định rõ mục tiêu đào tạo, nhà quản trị doanh nghiệp cần lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên triển vọng phát triển của từng cá nhân, trình độ khả năng và sự tâm huyết của cá nhân đối với công việc, lựa chọn dựa trên những nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Việc xác định đúng đối tượng tham gia đào tạo có vai trò rất quan trọng đem lại kết quả cao cho khóa học và phát huy hiệu quả công việc chung của tổ chức Xác định đối tượng đào tạo cần căn cứ vào yêu cầu công việc mà đối tượng đó đang hoặc sẽ đảm nhiệm trong tương lai; đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết phù hợp với tính chất và nội dung của khóa học để đảm bảo kết quả Ngoài ra, cần xác định đối tượng đào tạo dựa trên nguyện vọng cá nhân của người học và điều kiện kinh phí của tổ chức Đối với từng phân khúc nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của kỹ năng khác nhau, kết hợp với mục tiêu phát triển và yêu cầu của doanh nghiệp đối với những phân khúc nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được đối tượng cần phải đào tạo và đào tạo như thế nào

2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có