Mở rộng vấn đề, nghiên cứu này còn cung cấp thông tin cho bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự, và gợi ý nên có sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa tuyển dụng và đào tạo, vì thực chất, đó ch[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ kinh doanh tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Tiên Phong (Bank)” được đưa ra trên cơ sở nhận thức về vai trò của yếu tố nguồn lực con người trong môi trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng Đối với một ngân hàng cũng như bất kỳ các doanh nghiệp nào thì việc bán hàng được coi là xương sống của doanh nghiệp Trong đó cán bộ kinh doanh là nhân tố quan trọng bởi họ là những người trực tiếp tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho ngân hàng nuôi sống tất cả các bộ phận phía sau
TP Bank là một ngân hàng còn non trẻ, vấn đề nguồn nhân lực nói chung, và việc đào tạo cán bộ kinh doanh nói riêng càng trở nên cấp thiết với Ngân hàng Mục tiêu của nghiên cứu, bên cạnh việc chỉ ra những điểm mạnh và tồn tại trong công tác đào tạo cán
bộ kinh doanh tại Ngân hàng, còn là đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính cũng như định lượng về các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại Ngân hàng, để hướng tới mục đích cuối cùng là phát triển bền vững
Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo vừa là mục tiêu, vừa là nhiệm
vụ cốt lõi của nghiên cứu Đó không phải là một quá trình đơn nhất, mà là một quy trình bao gồm các giai đoạn có liên quan với nhau trong suốt chương trình đào tạo, đi từ xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình và phương pháp, tới dự toán chi phí và
lựa chọn giảng viên đào tạo Nói tóm lại, theo K Taylor, quy trình đào tạo gồm các bước:
xác định, thiết kế, phát triển, tiến hành, đánh giá
Đánh giá hiệu quả là bước cuối cùng, nhưng lại có ý nghĩa quyết định đối với cả tiến trình đào tạo (gồm nhiều chương trình riêng lẻ) nói chung Về phương pháp đánh giá, tác giả áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ kinh doanh tại ngân hàng TP Bank Hơn nữa tác giả sử dụng phương pháp xây dựng các hoạt động dự kiến, sửa đổi để phù hợp với các hoạt động thực tế; cách đánh giá các phương pháp, quy trình, quản lý đào tạo và hiệu quả của đào tạo Theo khảo sát của ASTD (tổ chức xã hội
Trang 2Mỹ về phát triển đào tạo - American Society for Training Development) nhận phản hồi từ gần 300 chuyên viên và nhà quản lý nhân sự, khoảng 67% tổ chức đã tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo sử dụng mô hình Kirkpatrick (Stone J and Watson V, 1999)
Thực trạng của công tác đào tạo CBKD tại TP Bank được xem xét theo 4 bước, bao gồm: điểm lại quy trình đào tạo CBKD hiện tại; công tác chuẩn bị trước đào tạo, tình hình tổ chức đào tạo, và đánh giá rút kinh nghiệm sau đào tạo Để đánh giá tổng thể chương trình đào tạo CBKD tại TP Bank, tác giả bắt đầu bằng việc thu thập thông tin (sơ cấp và thứ cấp), trên cơ sở đó thiết kế nghiên cứu bằng điều tra chọn mẫu thông qua bảng hỏi và phỏng vấn Việc đánh giá hiệu quả đào tạo căn cứ vào các cấp độ trong mô hình Kirkpatrick Sau cùng, tác giả đưa ra những đánh giá tổng kết về tổng thể quá trình
đào tạo tại TP Bank
Trên khía cạnh hạch toán, nghiên cứu cho thấy chương trình đào tạo CBKD tại
TP Bank mang lại hiệu quả tích cực, bù đắp được khoảng chi phí đào tạo đã bỏ ra Đầu tư như vậy tạo nên lợi nhuận, tiếp tục phát huy, đầu tư cho các chương trình đào tạo trong tương lai Trên khía cạnh tác động, các nhóm yếu tố công tác chuẩn bị, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, chuyển biến trong công việc, rào cản trong quá trình ứng dụng, thuận lợi trong quá trình ứng dụng, sự hỗ trợ của cấp quản lý được đánh giá tốt Tuy nhiên, nghiên cứu chưa hài lòng với công tác khảo sát nhu cầu đào tạo, nội dung khóa học,
giảng viên hướng dẫn, và ứng dụng mục tiêu của khóa học
Nhận diện các điểm tích cực cũng như hạn chế của chương trình đào tạo CBCK tại TP Bank là cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBKD tại TP Bank Theo đó, cần phải hoàn thiện khâu khảo sát nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp, khuyến khích vật chất và tinh thần với đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo, quy trình đào tạo nhân viên mới, đánh giá sau đào tạo, cũng như các hỗ trợ khác (chất lượng nhân sự đầu vào, chính sách đãi ngộ, bộ máy tổ chức,…)
Nghiên cứu cũng đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho các cấp quản lý và bộ phận có
Trang 3trách nhiệm trực tiếp với hoạt động đào tạo CBKD tại TP Bank Đối với ban giám đốc, cần khẳng định và có phương pháp đánh giá những lợi ích mà đào tạo mang lại cho kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đối với cấp quản lý trực tiếp, cần khuyến khích
và động viên nhân viên mình tham gia khóa học, tích cực trao đổi và tạo cơ hội ứng dụng những kiến thức/ kỹ năng đã được đào tạo Và riêng với bộ phận nhân sự - đào tạo, cần cải thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo và theo dõi quá trình thực hiện những kế hoạch hành động của học viên
Thông qua các chỉ tiêu định lượng (bên cạnh những lợi ích vô hình), tác giả chỉ ra được những lợi ích hữu hình của đào tạo mang lại (lợi ích thu được từ đào tạo lớn hơn chi phí đào tạo đã bỏ ra) Vì vậy, những lợi ích thật sự mà đào tạo mang lại, bao gồm cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình là rất lớn
Từ kết quả phân tích, tác giả khuyến nghị những giải pháp nhằm khắc phục và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh vào khâu khảo sát nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng giảng viên
Trên giác độ quản lý, nghiên cứu cho thấy đào tạo cần được coi là hoạt động thường xuyên, lâu dài, rộng rãi nhưng có chọn lọc để đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và phương pháp đào tạo với người được đào tạo, là một quá trình liên tục, đào tạo nên được quản lý theo chu trình PDCA (chu trình Deming, theo các bước: lập kế hoạch – thực hiện – kiểm tra – hành động) Một cách thực tế nhất, là áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO:9001 vào công tác đào tạo cán bộ kinh doanh
Nghiên cứu cũng chỉ ra một số điểm hạn chế trong từng nhóm vấn đề, phân tích trên cơ
sở kết hợp bảng hỏi với phỏng vấn hiện trường, tìm ra nguyên nhân trên cơ sở xét tới cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan Khuyến nghị được đưa ra trên nguyên tắc khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh Mở rộng vấn đề, nghiên cứu này còn cung cấp thông tin cho bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự, và gợi ý nên có sự phối hợp chặt chẽ hơn giữa tuyển dụng và đào tạo, vì thực chất, đó chính là hai giai đoạn của một quá trình Đề tài
mở ra hướng nghiên cứu mới là đánh giá hiệu quả đào tạo của tất cả các phòng ban khác trong ngân hàng