Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật tài nguyên và môi trường Tỉnh Sơn La

Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo tại Trung tâm Kỹ thuật Tài ngu[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của tổ chức, bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế

về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và là nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cùng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng sản xuất kinh doanh của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi, thì công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trung tâm còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của Trung tâm, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La” nghiên cứu cho luận văn của mình

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ, bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm bốn chương như sau:

Chương 1 : Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực

trong tổ chức

Chương 2 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Chương 3 : Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010-2014

Chương 4 : Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La

Phần mở đầu của luận văn, có thể xác định một cách rõ ràng các nội dung và ý chính mà đề tài đề cập đến Đó là mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Theo đó mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trình bày rõ các vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La Chỉ ra những thành công và những hạn chế cũng như nguyên nhân các hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Đối tượng nghiên cứu là vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Phạm vi nghiên cứu được giới hạn nghiên cứu là hoạt động đào tạo tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La được xây dựng và thực hiện từ năm 2010 đến năm 2014, đề xuất đến năm 2020 Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài tác giả dùng chủ yếu là phương pháp tổng hợp và phân tích dựa trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được từ Trung tâm; số liệu sơ cấp do tác giả điều tra, phương pháp so sánh, tác giả sử dụng 2 phương pháp so sánh số tuyệt đối và tương đối; cùng với phương pháp định tính từ nguồn tài liệu báo cáo của Trung tâm

Đi vào kết cấu luận văn, Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Ở chương này, tác giả đã phân tích 01 đề tài nghiên cứu khoa học, 02 luận án tiến sỹ và 06 luận văn thạc sỹ liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Tác giả đã nhận định được các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức Đa số các luận văn đều tách biệt được hai khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng

đến phần thực trạng thì sự tách biệt đó không được duy trì Bên cạnh đó, còn nhiều công trình chưa phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo Điều này dễ gây thiếu sót trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực trạng của vấn đề nghiên cứu.a

Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La theo tiến trình đào tạo từ các bước trong xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá sau đào tạo Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị.aTiếp theo đó, tác giả cũng đã khẳng định được tính mới mẻ và không trùng lắp của đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La”

Chương 2, tác giả đã khái quát được hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Trước tiên cần phải nắm được các khái niệm cơ bản như: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và

là điều kiện kiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội Tiếp đến khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực như một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi tổ chức Sau đó là khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức, lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được một công việc hoặc chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng Hoạt động đào tạo giúp doanh nghiệp cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, giảm bớt được sự giám sát, tạo thái độ tán thành, hợp tác

trong lao động, Đối với người lao động, hoạt động đào tạo giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; thỏa mãn với công việc hiện tại, tăng lòng tự hào của bản thân, có cơ hội thăng tiến Đối với nền kinh tế xã hội, đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc của sự thành công Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển Hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một hình thức đào tạo

có nhiều cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình như: đào tạo trong công việc: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc; tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp…; đào tạo ngoài công việc: cử đi học ở các trường chính qui, các hội nghị hoặc các hội thảo… Thông thường các chương trình đào tạo sẽ được thực hiện theo quy trình sau: đầu tiên doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo của doanh nghiệp Sau đó xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức đào tạo sao cho thích hợp Tiếp đến là lựa chọn giáo viên Cùng với đó là lên kế hoạch dự tính chi phí đào tạo Tiếp theo nữa là tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo Cuối cùng là đánh giá để thấy được hoạt động đào tạo đã tốt hay chưa, để từ đó rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau Ngoài ra chương này còn nêu ra được các nhân

tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ; thị trường của doanh nghiệp; quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực; các chính sách phát triển kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp; cơ sở vật chất và công nghệ; nguồn chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010-2014 Nội dung chính của chương ba gồm có ba phần:

Thứ nhất là quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên

và Môi trường tỉnh Sơn La

Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La là đơn vị sự nghiệp

có thu, tự chủ về tài chính, biên chế và kinh phí hoạt động; thành lập theo Quyết định

số 486/QĐ-UB ngày 12/4/1997 của Ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các tác nghiệp ngành Tài nguyên và Môi trường

Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm từ năm 2010 đến năm 2014: Nhìn chung, kết quả kinh doanh của Trung tâm qua các năm là khá tốt, doanh thu và lợi nhuận năm sau đều cao hơn năm trước, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm do nguồn kinh phí đào tạo được duy trì và ổn định

Thứ hai là thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài

nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La từ năm 2010 -2014

Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La: Hiện đơn vị có 65 cán bộ, viên chức và người lao động với trình độ ngày càng được nâng cao Những năm gần đây đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Trung tâm có xu hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức và tiếp thu kiến thức được nhanh chóng Tác giả đã phân tích chi tiết đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm: Từ quy mô lao động, bố trí lao động ở bộ phận trực tiếp, gián tiếp; phân chia theo lĩnh vực công tác, về độ tuổi, giới tính Nhìn chung qua các năm số lượng lao động được đào tạo ở đơn vị là tăng, tuy nhiên việc tăng này đang không hợp lý: Tăng thêm nhiều ở đào tạo trình độ đại học, cao đằng và giảm đi ở đào tạo công nhân kỹ thuật

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị được xem xét ở 3 khía cạnh: Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được xem xét phân tích ở việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo hàng năm Qua phân tích thực tế tác giả nhận thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của người lao động mà chỉ trên cơ sở đề xuất của phòng, đội

Về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm: Đơn vị đã xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm, căn cứ vào đó để triển khai các công việc: lựa chọn giảng viên,

dự trù kinh phí, chuẩn bị điều kiện cho việc đào tạo (đối với các khóa đào tạo được tổ chức tại đơn vị)…

Còn về công tác đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm đã được thực hiện, đánh giá về chất lượng học viên sau đào tạo đối với học viên, đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo xem xét đến yếu tố kinh phí, số lượng chương trình đào tạo, số lượt học viên được đào tạo giữa thực tế và kế hoạch đặt ra

Thứ ba là đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La

Tác giả nhận định rằng: công tác đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao trình độ năng lực cán bộ nhân viên Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La Trong quá trình tổ chức thực hiện có sự phối hợp giữa các phòng, đội trong quá trình tổ chức thực hiện

Tuy nhiên còn có nhược điểm: Đối với công tác lập kế hoạch: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học; Về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Mục tiêu chương trình chung chung, chưa được lượng hóa; nội dung chương trình chưa sáng tạo, nặng về trình bày lý thuyết; hiệu quả truyền đạt kiến thức chưa cao do phương pháp giảng dạy chưa tốt; Về công tác đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo: Đánh giá còn mang tính hình thức nên chưa có ý nghĩa trong việc hoàn thiện công tác đào tạo

Những tồn tại đó là do: Chưa có cán bộ chuyên làm về công tác đào tạo; Chưa quan tâm đúng mức đến việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể; Phòng Hành chính Tổng hợp chưa thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến nội dung các chương trình đào tạo hiện có

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung

tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La

Trong chương này, tác giả đưa ra những định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Các giải pháp hoàn thiện bao gồm nhóm giải pháp trực tiếp và nhóm giải pháp hỗ trợ

Trọng tâm giải pháp là cải tiến phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích công việc với từng vị trí để có bản mô tả công việc và lấy đó làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác cần thực hiện các bước sau:

Thứ nhất: Cần nắm vững kế hoạch phát triển của Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và

Môi trường tỉnh Sơn La trong thời gian tới là gì? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào tạo? Các tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo những năm trước? Phương pháp đào tạo dự kiến? Kinh phí và nguồn kinh phí cho đào tạo?

Thứ hai: Xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ nhân viên trong đơn vị

thông qua bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng cán bộ nhân viên

Thứ 3: Xác định nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc của mỗi nhân viên

Thứ 4: Xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo và lựa chọn đúng nhu cầu

cần đào tạo để lập kế hoạch năm.a

Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và công tác đánh giá sau

đào tạo

- Nhóm giải pháp hỗ trợ được tác giả đề cập đến gồm: Gắn quy hoạch phát triển nhân lực với đào tạo, đào tạo cán bộ quản lý kế cận; Sử dụng triệt để quy chế, quy định liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực; Tạo động lực cho người lao động tham gia công tác đào tạo tại đơn vị; Sử dụng hiệu quả sau đào tạo; Nâng cao chất lượng công tác đánh giá kết quả đào tạo của Trung tâm

Tóm lại, qua nghiên cứu tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm

Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La luôn được sự quan tâm của ban lãnh đạo Trung tâm Tuy nhiên công tác đào tạo vẫn còn một số khó khăn nhất định, cần phải có những biện pháp thiết thực để hoàn thiện nhằm mục đích phục vụ cho sự phát triển của

nhân viên, và đạt được những mục tiêu của đơn vị Trên cơ sở những phân tích và đánh giá trên, luận văn đã đề xuất các giải pháp đối với những vấn đề cần tiếp tục được hoàn thiện, đó là điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng mục tiêu của Trung tâm Hy vọng rằng những góp ý trên sẽ có những đóng góp vào giá trị hoạt động thực tiễn tại Trung tâm, có tác động tích cực đối với công tác nhân sự tại Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường tỉnh Sơn La nói chung và công tác đào tạo nói riêng