Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức tại cục thuế thành phố Hà Nội

Đó là các giải pháp: xác định rõ mục đích và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện phương phá[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công tác ĐGTHCV có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà quản lý và người lao động trong tổ chức bởi dựa vào kết quả ĐGTHCV tổ chức có được một bức tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại đơn vị của mình, hiểu rõ những

ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, cũng như hiệu quả bố trí nhân sự, để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp hơn giúp người lao động phát huy hết năng lực của mình, và giúp tổ chức phát triển tốt hơn

Đối với đánh giá thực hiện công việc của công chức là việc trọng yếu trong công tác cán bộ; Đánh giá công chức được thực hiện trong nhiều khâu

từ việc tuyển dụng đầu vào, quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm, chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng đến việc xét thi đua khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác có liên quan; Xuất phát từ vai trò quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản lý và sự phát triển bền vững của tổ chức, và với mong muốn đóng góp vào sự phát triển của cơ quan công tác, đề tài lựa chọn là “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức tại cục thuế thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Trong phạm vi nghiên cứu luận văn, đề tài đã trình bày hệ thống lý luận cơ bản nhất về công tác đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức Từ việc trình bày khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc, đề tài

đã đi sâu vào nội dung tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức bao gồm: xác định mục đích đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánh giá, thông báo nội dụng và tổ chức đánh giá, phân tích và

sử dụng kết quả đánh giá Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc

đã và đang được triển khai mạnh mẽ ở nhiều đơn vị cơ quan nhà nước, trên cơ

sở đó, em đã tìm hiểu những kinh nghiệm trong việc triển khai công tác đánh giá tại một số cơ quan nhà nước, coi đó là bài học kinh nghiệm trong việc đưa

ra giải pháp phù hợp tại tổ chức của mình

Trên cơ sở trình bày hệ thống lý luận cơ bản nhất về công tác đánh giá thực hiện công việc, em đã sử dụng các phương pháp: thống kê, phân tích, tổng hợp kết hợp khảo sát thực tế thông qua tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi để đánh giá công tác đánh giá thực hiện đối với công chức tại Cục thuế TP Hà Nội Kết quả thu được như sau:

- Xác định mục đích đánh giá thực hiện công việc: Công tác ĐGTHCV có vai trò quan trọng và nhận được nhiều sự quan tâm của công chức Mục đích của ĐGTHCV nhằm phục vụ cho trả lương, phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn; phục vụ bình xét thi đua, khen thương; quản lý, bố trí, sử dụng công chức hiệu quả; tạo điều kiện cho công chức phát triển nghề nghiệp

- Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: Hiện nay việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo tại Cục thuế TP Hà Nội chủ yếu được dựa trên quy định tại luật cán

bộ công chức năm 2008 Đối với các tiêu chuẩn đánh giá theo quý để xét tiền lương tăng thêm chưa được quy định cụ thể để thực hiện Chủ yếu là thực hiện đánh giá theo chu kỳ 06 tháng và cuối năm với các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn tại luật cán bộ công chức

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Trước khi thực hiện ĐGKQTHCV công chức tự viết bản nhận xét đánh giá liệt kê ưu nhược điểm, kết quả đạt được theo các tiêu chí yêu cầu và tự kết luận mức đánh giá để chuẩn bị cho cuộc họp Sau đó phương pháp được sử dụng trong quá trình tổ

chức đánh giá là phương pháp phân phối bắt buộc kết hợp với phương pháp

bỏ phiếu bình bầu tại đơn vị

- Lựa chọn và đào tạo người đánh giá: Giai đoạn trước 2014 thì người đánh giá cuối cùng đối với công chức tại các phòng là Phó cục trưởng phụ trách đơn vị trên cơ sở đề xuất của trưởng phòng Bắt đầu từ năm 2014 trở đi Trưởng phòng là người đánh giá và chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả đánh giá của công chức tại đơn vị mình Việc thực hiện đào tạo người đánh giá chủ yếu qua việc ban hành văn bản hướng dẫn

- Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá chính thức là một năm, được thực hiện vào tháng 12 hàng năm Bên cạnh đó, cũng thực hiện đánh giá 06 tháng để làm kết quả bình bầu thi đua và không lấy kết quả 06 tháng để đánh giá cuối năm

- Thông báo nội dung và tổ chức đánh giá: Việc thông báo nội dung đánh giá của Cục thuế TP Hà Nội đến các đơn vị được thực hiện bằng văn bản hướng dẫn, trong các năm gần đây là trước 02 tuần về nội dung, tiêu chuẩn, trình tự, thời gian tổ chức đánh giá và gửi kết quả về phòng Tổ chức cán bộ Đối với đánh giá 06 tháng thường vào đầu tháng 07 và đánh giá cuối năm là gửi vào đầu tháng 12 Căn cứ vào thông báo của cục, các phòng sẽ triển khai công tác đánh giá và thông báo cho công chức được biết Buổi đánh giá chính thức được tổ chức thành cuộc họp toàn phòng Cuộc họp bắt đầu bằng việc cấp dưới tự đọc bản tự nhận xét đánh giá, được trình bày ý kiến cá nhân của mình, sau đó có sự góp ý của đồng nghiệp, cuối cùng trưởng phòng sẽ nhận xét và kết luận mức xếp loại Trong cuộc họp đánh giá, công chức được khuyến khích tham gia trình bày ý kiến của mình về cá nhân, đồng nghiệp, về người lãnh đạo, tuy nhiên mức độ tham gia còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố

- Phân tích và sử dụng kết quả đánh giá: Sau tổ chức cuộc họp đánh giá tại các phòng, kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp gửi về phòng Tổ chức cán bộ

để trình thủ trưởng đơn vị phê duyệt Kết quả đánh giá đối với từng nhân viên

sẽ được lưu trữ vào dữ liệu, hồ sơ để theo dõi và được thông báo đến các đơn

vị

Căn cứ vào kết quả đánh giá, người đánh giá sẽ đưa ra nhận định chung về tình hình thực hiện công việc, điểm mạnh, điểm yếu các khắc phục,

để từ đó lập ra chương trình liên quan đến các hoạt động quản trị nhân lực khác

Qua việc phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cục thuế

TP Hà Nội, có thể rút ra những ưu điểm và nhược điểm còn chế như sau:

 Ưu điểm:

- Trước hết, Cục thuế đã thấy được lợi ích của ĐGTHCV và đang từng bước

để thực hiện công tác đánh giá một cách khoa học và chính xác Đồng thời có thể thấy được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Cục đối với công tác này

- Đánh giá thực hiện công việc của công chức tại Cục thuế TP Hà Nội được đánh giá theo nhiều cấp khác nhau từ bản thân nhân viên đến tập thể đơn vị, trưởng các đơn vị và cuối cùng là lãnh đạo Cục xem xét phê duyệt Đồng thời

có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá giữa các chủ thể đánh giá Việc tổ chức đánh giá được thực hiện chặt chẽ, có sự trao đổi, thống nhất giữa thủ trưởng đơn vị, cá nhân và tập thể Kết quả đánh giá dựa trên ý kiến nhận xét của ban lãnh đạo, tập thể, bản tự nhận xét của cá nhân, qua đó đảm bảo được tính tin cậy và tính được chấp nhận đối với một

hệ thống đánh giá thực hiện công việc

- Phương pháp đánh giá tuy còn hạn chế nhưng đã phần nào khắc phục được tình trạng đánh giá cào bằng giữa người làm việc tốt và người làm việc chưa tốt

- Việc thông báo và tổ chức đánh giá đã được thực hiện nghiêm túc, công khai; có sự đánh giá định kỳ 06 tháng nhằm đánh giá kết quả đạt được để kiểm soát tiến độ thực hiện nhiệm vụ năm; Kết quả đánh giá đã được sử dụng phù hợp với mục đích đánh giá, làm cơ sở quan trọng để thực hiện các chính sách đối với công chức

 Những điểm còn hạn chế

Mặc dù đã đạt được các thành tựu như trên nhưng đánh giá thực hiện công việc của công chức tại Cục thuế TP Hà Nội còn một số điểm hạn chế như sau:

- Về Mục đích đánh giá: Chưa thống nhất lấy kết quả ĐGTHCV làm căn cứ xét tiền lương tăng thêm Nguyên nhân do từ trước đến nay vẫn thực hiện theo hướng chia đều cho tất cả trừ trường hợp vi phạm rõ ràng thì không được xét

- Về tiêu chuẩn đánh giá: Thực tiễn các năm (2010-2014) cho thấy, mặc

dù việc đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới, song việc đánh giá công chức vẫn theo cách cũ, còn nhiều hạn chế Cụ thể như: các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được quản lý, đánh giá Trong đánh giá công chức ít gắn với kết quả thực hiện công việc và gắn với vị trí việc làm Thực tế trên cũng do chưa xây dựng được cụ thể từng vị trị việc làm, chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí, việc phân công công việc còn chồng chéo, đôi khi chưa phát huy hết khả năng của công chức, do đó hạn chế trong việc đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện đánh giá công việc, chưa đáp ứng được tính phù hợp để đánh giá có hiệu quả Các tiêu chuẩn chưa có định mức về mức độ đóng góp đối với kết quả đánh giá cũng như chưa xây dựng được trọng số thích hợp để nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thực sự quan trọng đối với công chức

-Về Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phân phối theo tỷ lệ bắt buộc kết hợp với bỏ phiếu bình bầu còn cứng nhắc, hạn chế do còn mang tính định tính, chưa xây dựng được tiêu chí định lượng để xếp loại các mức đánh giá Hạn chế của phương pháp này là sẽ khó khăn khi phải lựa chọn kết quả đánh giá cho một số trường hợp khi hết chỉ tiêu cho mỗi mức, có thể công chức làm tốt hơn nhưng vì tỷ lệ quy định nên buộc phải để ở mức thấp hơn Hơn nữa, vì tỷ lệ áp dụng chung cho cả ban lãnh đạo đơn vị và công chức nên

số hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chủ yếu là ban lãnh đạo Mặt khác, chưa có

sự so sánh giữa những người được đánh giá ở cùng một mức đánh giá do chưa

đo lường được mức độ đánh giá đối với mỗi cá nhân Do đó, khó khăn khi cần

so sánh năng lực của các nhân viên trong cùng một nhóm được đánh giá ở mức độ hoàn thành công việc như nhau

- Về xác định chu kỳ đánh giá: Đánh giá công việc cần được thực hiện xuyên suốt trong quá trình đánh giá, việc đánh giá chu kỳ 06 tháng hoặc 01 năm sẽ không đảm bảo tính liên tục trong việc đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện công việc, đặc biệt với lĩnh vực công tác như ngành thuế có khối lượng công việc rất lớn, việc theo dõi tiến độ công việc không chỉ diễn ra hàng tháng mà còn phải theo dõi hàng ngày Một phần nguyên nhân chưa thực hiện đánh giá thường xuyên do tâm lý e ngại việc đánh giá sẽ tốn thời gian, nhân lực để thực hiện, cùng với đó một bộ phận công chức cũng không muốn viết báo cáo tình hình thực hiện công việc thường xuyên của mình Chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa đánh giá hàng tháng, quý với đánh giá cuối năm

-Người đánh giá: Người đánh giá chủ yếu là lãnh đạo các đơn vị; chưa có sự tham gia đánh giá của người dân, của đơn vị phối hợp trong công tác Do vậy, Việc đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, thiếu ý kiến của người nộp thuế - đối tượng được phục vụ nên ý nghĩa của sự đánh giá còn hạn chế Cách đánh giá chủ yếu tập trung vào cá nhân mà không xét đến mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị phối hợp với công chức đang làm việc

Việc đào tạo người đánh giá chủ yếu được thực hiện qua việc viết văn bản hướng dẫn đánh giá, chưa có tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn Người đánh giá còn mắc các lỗi thông dụng khi đánh giá do chưa được thường xuyên đào tạo tập huấn về công tác đánh giá

- Thông báo và tổ chức đánh giá: Chưa có quy định thời gian cụ thể để thực hiện thông báo nội dung, các tiêu chí đánh giá và chưa có quy định thống nhất gửi bản kết quả đánh giá về người đánh giá trước khi tổ chức cuộc họp Trong cuộc họp, người đánh giá còn các lỗi và chưa khuyến khích được nhiều

nhân viên tham gia ý kiến vào cuộc họp đánh giá do tâm lý e dè, ngại va chạm Cơ chế tiếp nhận Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá chưa được chú trọng, chưa đem lại kết quả thiết thực trong việc tiếp nhận các ý kiến để giải đáp hoặc nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện công tác ĐGTHCV

-Về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc: Còn chưa phù hợp hoàn toàn với mục đích đánh giá Công tác phân lớp đối tượng để đào tạo dựa vào kết quả đánh giá còn hạn chế, chưa được thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả Việc lưu trữ kết quả đánh giá còn thực hiện thủ công, chủ yếu trên giấy tờ, chưa thiết lập được phần mềm tra cứu kết quả ĐGTHCV liên kết với các dữ liệu thông tin khác của công chức nhằm thực hiện các công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch tinh giản biên chế

Trên cơ sở phân tích những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại cục thuế TP Hà Nội, kết hợp với quan điểm và phương hướng của Cục thuế TP Hà Nội về đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản trị nhân sự, kinh nghiệm trong việc triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại một số cơ quan nhà nước, đề tài

đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cục thuế TP Hà Nội Đó là các giải pháp: xác định rõ mục đích và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện chu kỳ đánh giá và đào tạo người đánh giá, hoàn thiện công tác thông báo và tổ chức đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện việc phân tích và sử dụng kết quả đánh giá

Đề tài đã đưa ra được các giải pháp để hoàn thiện các hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại Cục thuế TP Hà Nội Tuy nhiên phương pháp đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc xây dựng khung tiêu chí

và thang điểm để đánh giá, chưa xây dựng được tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc