Danh mục các chương trình đào tạo về nghiệp vụ của BIDV trong thời gian qua chưa thấy sự xuất hiện của các khóa đào tạo chuẩn bị đón đầu cho việc ứng dụng, triển khai theo xu hướ[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam cũng không là ngoại lệ Với xuất phát điểm thấp và những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực trong các Ngân hàng thương mại Việt Nam nói chung và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói riêng thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể xem là chìa khóa để giải bài toán về nguồn nhân lực hiện
nay Đây cũng là lí do cho việc lựa chọn đề tài luận văn "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế"
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực; sự cần thiết đối với BIDV
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của BIDV thời gian qua
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực BIDV đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ của BIDV, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo - phát triển
nguồn nhân lực của cả hệ thống BIDV (bao gồm Trụ sở chính và tất cả đơn vị thành viên) Các số liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2005 đến 2008
Phương pháp nghiên cứu: Thống kê, phân tích, tổng hợp, bảng hỏi,
phỏng vấn… Trong đó, các kênh thu thập thông tin, số liệu gồm có:
- Số liệu thống kê của Trung tâm đào tạo và Ban Tổ chức cán bộ BIDV;
Trang 2- Thông tin thu được từ bảng hỏi: Số lượng bảng hỏi phát ra và thu về
là 200 phiếu, trong đó 100 phiếu dành cho trưởng các bộ phận nghiệp vụ, 100 phiếu dành cho cán bộ nghiệp vụ
- Thông tin thu được qua phỏng vấn bộ phận chuyên trách về đào tạo của Ban Tổ chức cán bộ và Trung tâm đào tạo BIDV
Kết cấu luận văn: gồm 03 chương
- Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
Chương 1- CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1- Thực chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
"Phát triển nguồn nhân lực" là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ) Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: giáo dục, đào tạo, phát triển
- "Đào tạo" (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
- "Giáo dục": là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
Trang 3- "Phát triển": là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức
Bảng 1.1- So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, tr.162)
"Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực": là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
1.2- Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.2.1- Nội dung đầu tiên phải kể đến là việc "xây dựng chiến lược tổng
thể về đào tạo và phát triển" Để xây dựng và thực hiện được chiến lược này,
tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển;
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào;
- Ai cần được đào tạo;
- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển;
- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
1.2.2- Một nội dung nữa cần quan tâm là trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo/phát triển trong tổ chức, bao gồm:
Trang 4Sơ đồ 1.1- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội- 2004, trang 176)
1.3- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
1.3.1- Các yếu tố bên trong tổ chức:
Cơ chế ủng hộ của lãnh đạo
Sự tham gia có chất lượng của cán bộ trực tiếp
chính sách nhân sự
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.2 - Mô hình tổng hợp một số yếu tố tác động tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Trang 51.3.2- Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
Ngoài ra, công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực có thể chịu sự tác động của các yếu tố bên ngoài tổ chức như: tình hình kinh tế xã hội của đất nước, đối thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa học công nghệ
Chương 2- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) có tiền thân là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam, được thành lập ngày 26/4/1957
2.1- Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam:
2.1.1- Các yếu tố bên trong:
Quan điểm của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo BIDV luôn dành sự quan tâm, ủng hộ rất lớn cho công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trên
cơ sở nhận thức sâu sắc về vai trò của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của BIDV trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế
Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh:
BIDV là ngân hàng thương mại, thực hiện chức năng kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ Sản phẩm của Ngân hàng là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, phải thường xuyên được đổi mới, sáng tạo, đòi hỏi kỹ năng giao tiếp tốt đối với khách hàng Ngân hàng là ngành tiềm ẩn rất nhiều rủi ro, ngân hàng phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị rủi ro, đảm bảo
an toàn tài sản cho khách hàng và ngân hàng
Đến 31/12/2008, tổng tài sản của BIDV giữ vị trí thứ 2 trên thị trường nội địa, các chỉ tiêu kinh doanh đều đạt mức tăng trưởng lớn Đặc biệt, chỉ tiêu lợi nhuận trước thuế bình quân đầu người (năng suất lao động của ngân
Trang 6hàng) của năm 2008 tăng gấp 5,19 lần so với 2005 Kết quả này là điều kiện thuận lợi để BIDV tiến hành các hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, với quy mô và tốc độ phát triển như trên cũng đặt ra nhu cầu đào tạo rất lớn mà bộ phận quản lý công tác này tại BIDV cần đặc biệt chú ý
Cơ cấu bộ máy tổ chức:
Mô hình tổ chức của BIDV đang được tổ chức và vận hành theo mô hình công ty mẹ (trụ sở chính BIDV) và các công ty con (các chi nhánh/sở giao dịch, các công ty, các đơn vị sự nghiệp) Tuy nhiên, từ 10/2008, trụ sở chính BIDV và các Chi nhánh/Sở giao dịch vừa có sự chuyển đổi mô hình theo hướng tăng cường sự tách bạch giữa khâu tiếp xúc khách hàng và khâu giải ngân, các vị trí nghiệp vụ cũng có những thay đổi nhất định với sự chuyên sâu và cụ thể hơn Đồng thời, BIDV có kế hoạch thực hiện cổ phần hóa và lộ trình chuyển đổi theo hướng tập đoàn với bốn hoạt động chính là ngân hàng - bảo hiểm - chứng khoán - đầu tư tài chính Thực tế này đặt ra nhu cầu đào tạo rất lớn
để đáp ứng yêu cầu tác nghiệp hiện tại cũng như tương lai của BIDV
Đặc điểm nguồn nhân lực:
Bảng 2.1- Quy mô, chất lượng nguồn nhân lực BIDV
2005 2006 2007 2008
1 Quy mô nguồn nhân lực (người) 9269 10294 11476 12933
3 Tỷ lệ cán bộ nhóm tuổi ≤ 30 (%) 56,2 56,9 57,1 57,5
4 Tỷ lệ cán bộ có trình độ ĐH (%) 74,8 75,67 76,1 77,9
5 Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên ĐH (%) 2,46 2,77 4,03 4,23
6 Tỷ lệ cán bộ có bằng C Ngoại ngữ
trở lên (%)
40,7 44,2 51,7 48,4
Nguồn: Báo cáo lao động có mặt đến thời điểm 31/12 các năm 2005-2008 của BIDV
Trang 7Nguồn nhân lực trẻ, có quy mô lớn và có chất lượng cao là điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đào tạo - phát triển trong toàn hệ thống Đồng thời, để thực hiện được các mục tiêu phát triển, với đội ngũ cán bộ còn rất trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề thì yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo - phát triển cán bộ càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết
Bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo - phát triển:
- Ban Tổ chức cán bộ: là bộ phận tham mưu hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cũng như chính sách đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của BIDV Ban Tổ chức cán bộ bố trí 1 chuyên viên chuyên trách về đào tạo - phát triển, cán bộ này mới chỉ qua một số khóa học bồi dưỡng về quản trị nhân sự nói chung, và chủ yếu thực hiện công việc theo tích luỹ kinh nghiệm
- Trung tâm đào tạo: là cơ sở chính thức duy nhất của BIDV để thực hiện công tác đào tạo cho mọi cấp cán bộ Phần lớn cán bộ của Trung tâm là cán bộ hành chính, trợ giúp cho việc tổ chức các khóa đào tạo
Cơ sở vật chất công nghệ, kinh phí dành cho đào tạo - phát triển: Với sự quan tâm của Ban lãnh đạo BIDV, đây đều là những yếu tố cơ bản thuận lợi cho việc tiến hành công tác đào tạo - phát triển
Các hoạt động quản trị nhân lực khác:
- Phân tích công việc: BIDV hầu như chưa tiến hành phân tích công việc Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc xác định nhu cầu đào tạo của BIDV, bởi lẽ bộ phận nhân sự không có căn cứ chuẩn để xác định những kiến thức, kỹ năng thực sự còn thiếu của cán bộ để tiến hành đào tạo
- Đánh giá thực hiện công việc: Ở BIDV, việc đánh giá này chủ yếu thực hiện thông qua bình bầu thi đua 2 lần trong năm (6 tháng và 12 tháng) Các tiêu chí đánh giá chủ yếu là định tính Kết quả đánh giá chưa có nhiều ý nghĩa trong việc tiến hành các hoạt động nhân sự khác tại BIDV (như đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, đãi ngộ,…)
Trang 82.1.2- Các yếu tố bên ngoài:
Luận văn tập trung vào một số yếu tố cơ bản liên quan đến quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đó là: xu hướng phát triển của nghiệp vụ ngân hàng hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ ngân hàng, xu hướng liên kết hợp tác giữa các NHTM, sự cạnh tranh trong việc sử dụng lao động
2.2- Đánh giá chung về công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực BIDV so với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:
2.2.1- Những mặt tích cực đã đạt được:
- Tiến hành công tác đào tạo - phát triển một cách thường xuyên, đều đặn hàng năm Phần lớn chương trình đào tạo đều được tổ chức thành nhiều khóa học với thời gian linh hoạt để cán bộ chủ động bố trí thời gian tham gia
- BIDV luôn tăng cường đầu tư cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo - phát triển: Đây chính là nền tảng cơ bản cho việc thực hiện các phương pháp đào tạo hiện đại cũng như việc tiếp cận các sản phẩm nghiệp vụ hiện đại trong đào tạo
- Số lượng các phương pháp đào tạo đang được áp dụng tại BIDV là tương đối đa dạng, tạo thuận lợi cho cán bộ trong việc lựa chọn, góp phần làm phong phú nội dung truyền đạt, giúp cán bộ dễ tiếp cận hơn với chương trình đào tạo
- Hiệu quả công tác đào tạo - phát triển khá tốt: Luận văn đã sử dụng phiếu điều tra bằng bảng hỏi để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển của BIDV
Với mức độ hiệu quả này, BIDV có thể tin tưởng vào khả năng tiếp tục duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, cụ thể như sau:
Về nội dung chương trình đào tạo: tỉ lệ đánh giá ở mức Rất tốt và Tốt đạt 59,5%
Về giáo viên giảng dạy: tỷ lệ đánh giá ở mức Xuất sắc và Tốt đối với khả
năng chuyên môn của giáo viên lên tới 83%
Về kết quả thực hiện công việc của cán bộ sau đào tạo: Có 149/200
(74,5%) người được hỏi cho rằng kết quả thực hiện công việc của các cán bộ
Trang 9“Tốt hơn” và “Tốt hơn nhiều” sau khi được BIDV cử đi đào tạo Thạc sỹ/Tiến
sỹ tại các trường chính quy và 158/200 (79%) có ý kiến tương tự đối với trường hợp cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ do BIDV tổ chức
Về công tác tổ chức đào tạo: Nhìn chung, ý kiến đánh giá của các cán bộ
được khảo sát cho kết quả khá tốt, tỷ lệ đánh giá ở mức Kém là 0%:
2.2.2- Những hạn chế:
- Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn: Điều này không phù hợp với những mục tiêu trong dài hạn về phát triển hoạt động kinh doanh của BIDV, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế - một quá trình hội nhập sâu rộng, toàn diện và kéo dài
- Còn nhiều bất cập trong việc xây dựng chương trình đạo tạo/phát triển:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa
được thực hiện một cách hệ thống, khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, mà chủ yếu từ đề xuất của từng đơn vị và bộ phận nghiệp vụ
Thứ hai, BIDV chưa chủ động trong việc xây dựng cũng như lựa chọn,
đánh giá nội dung chương trình đào tạo, chủ yếu giao cho đối tác/cơ sở đào tạo cung cấp Vì vậy, nội dung đào tạo còn chậm đổi mới, chưa phù hợp với nhu cầu thực tế và chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu chuyển đổi hoạt động của BIDV
Danh mục các chương trình đào tạo về nghiệp vụ của BIDV trong thời gian qua chưa thấy sự xuất hiện của các khóa đào tạo chuẩn bị đón đầu cho việc ứng dụng, triển khai theo xu hướng phát triển các sản phẩm nghiệp vụ hiện đại như: bao thanh toán, ngân hàng giám sát, chi nhánh ATM tự động…
Kỹ năng phát triển sản phẩm mới chưa được tập trung đào tạo một cách tương xứng Ngoài ra, đào tạo Ngoại ngữ - yêu cầu cấp thiết trong thời kỳ hội nhập quốc tế lại hạn chế cả về quy mô và chương trình đào tạo
Thứ ba, các phương pháp đào tạo hiện đại còn chưa được áp dụng rộng
rãi hoặc mới ở mức thí điểm
Trang 10Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện hoặc
chỉ mang tính hình thức, chưa có ý nghĩa vận dụng vào việc đổi mới, cải tiến nội dung đào tạo và công tác tổ chức đào tạo
Những hạn chế trên tất yếu làm giảm hiệu quả công tác đào tạo - phát triển của BIDV, và con đường tiến tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ có
đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu hội nhập sẽ càng trở nên khó khăn
2.2.3- Nguyên nhân cơ bản (xét trên lý thuyết quản trị nhân sự):
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo - phát triển còn mỏng, thường là cán bộ nghiệp vụ ngân hàng được điều động sang, không được đào tạo bài bản về quản lý nhân sự, chủ yếu làm việc theo kinh nghiệm
- BIDV chưa tiến hành phân tích công việc cũng như chưa có hệ thống các bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh công việc Đồng thời, BIDV chưa tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc một cách cụ thể, chính xác Do vậy, các hoạt động này không có nhiều tác dụng trong việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo
Chương 3- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BIDV ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
3.1- Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực BIDV trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế:
Mục đích: tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu vận hành theo mô hình tổ chức mới (chuẩn bị cổ phần hóa, tiến tới mô hình tập đoàn tài chính - ngân hàng)
Đội ngũ cán bộ đủ năng lực hội nhập kinh tế quốc tế phải tinh thông nghiệp vụ ngân hàng và các nghiệp vụ liên quan, tận dụng tốt các thành tựu
về công nghệ thông tin, thành thạo ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp và kỷ luật cao Trong đó, đặc biệt chú trọng đến các cán bộ trực tiếp tham gia vào