Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại sở giao dịch ngân hàng TMCP công thương Việt Nam

Trong thời gian tới, với định hướng của ban lãnh đạo đề cao vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh, Sở giao dịch cần xây dựng những biện pháp để ho[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Cùng với cơ chế mở cửa để các doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào thị trường Việt Nam đồng nghĩa với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường , đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng Trong bối cảnh đó, các ngân hàng Việt Nam muốn giữ vững vị thế cần tạo cho mình một lợi thế cạnh tranh

Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đối với doanh nghiệp

Vietinbank, một trong bốn ngân hàng lớn nhất Việt Nam đã nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình Bởi vậy, tác giả lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”

Chương 1: Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực, đi sâu chi tiết vào từng bước trong quy trình đào tạo nhân lực, từ đó phân tích rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại Bên cạnh đó luận văn nêu ra một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực đã được áp dụng thành công tại các Ngân hàng thương mại và tại những nước phát triển trên thế giới, rút ra bài học kinh nghiệm cho Vietinbank Phần cuối của chương 1 so sánh năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam với các nước ASEAN và Trung Quốc, nhất là trong lĩnh vực ngân hàng, qua đó nhấn mạnh sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và trong Ngân hàng thương mại nói riêng

Các khái niệm:

- Nhân lực: là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độcủa mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

- Đối với doanh nghiệp: Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự giám sát Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường

- Đối với người lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa người lao dộng và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo

Đặc điểm của đào tạo nguồn nhân lực:

- Đào tạo đòi hỏi phải có thời gian

- Đào tạo đòi hỏi phải có chi phí

- Rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo trong công việc

- Đào tạo ngoài công việc

Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực

Từ những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực nêu trên, luận văn phân tích thêm về đặc điểm của nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương

Xác định mục tiêu chương

trình

Xác

định

nhu cầu

đào tạo

Đánh giá

nhu cầu

Lựa chọn người đào tạo

Lựa chọn phương pháp

Ấn định lịch học và thời gian

biểu Thực hiện chương trình

Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá

Thiết kế hệ thống đánh giá

Thực hiện đánh giá

Giải thích kết quả đánh giá Chuẩn bị cơ sở vật chất

Xác định nhu

cầu

Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả

mại để đưa ra một số nét riêng của đội ngũ nhân viên làm việc trong ngành này, cũng như mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đối với Ngân hàng thương mại

Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại:

- Về kiến thức chuyên môn: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền

kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh

doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh doanh dựa

trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn

Phân loại đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

So sánh hai hình thức đào tạo trong Ngân hàng thương mại:

Đặc điểm Đào tạo trong Ngân hàng

Đào tạo trong trường đào tạo nhân lực chuyên nghiệp của Ngân hàng

Địa điểm

Tại chính chi nhánh Ngân hàng đó hoặc địa điểm do Ngân hàng lựa chọn

Tại trường đào tạo chuyên nghiệp của hệ thống Ngân hàng

đó

Mục tiêu đào tạo

Cung cấp kỹ năng làm việc cần thiết để nhân viên có thể ứng dụng ngay vào công việc

Bên cạnh kỹ năng công việc còn trang bị cơ sở kiến thức nền tảng cho nhân viên để họ có thể hiểu sâu về các nghiệp vụ hơn, đồng thời được trang bị kỹ năng để thực hiện công việc

Thời gian đào

tạo

Các khóa học thường ngắn ngày, có thể kết hợp giảng

Các khóa học kéo dài hơn so với đào tạo tại đơn vị, có nhiều thời

dạy, hướng dẫn người lao động ngay trong lúc tác nghiệp giúp tiết kiệm thời gian, chi phí

gian để giảng viên giảng dạy sâu

và kỹ hơn

Hình thức đào

tạo

Nhân viên có thể tự đào tạo thông qua các tài liệu tại đơn

vị, hoặc những nhân viên giàu kinh nghiệm lâu năm đào tạo lại cho nhân viên mới, hoặc mời người giảng dạy, kết thúc khóa học có thể tiến hành kiểm tra hoặc không

Tổ chức thành lớp học có giảng viên chịu trách nhiệm giảng dạy, cuối khóa học có kiểm tra để đánh giá kết quả học tập

Giảng viên

giảng dạy

Có thể là giảng viên mời bên ngoài hoặc chính là những nhân viên lâu năm trong đơn

vị, giàu kinh nghiệm, chuyên môn vững

Giảng viên là người có trình độ

sư phạm, có sự hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực nghiệp vụ giảng dạy và có kinh nghiệm giảng dạy

Đối tượng tham

gia

Người lao động tại đơn vị Nhân viên đang làm việc trong

hệ thống ngân hàng mà trường đào tạo nhân lực trực thuộc, ngoài ra đối tượng học có thể là nhân viên thuộc các công ty đối tác, các công ty con trong hệ thống, nhân viên đang tham gia những dự án của ngân hàng cần

bổ trợ về nghiệp vụ

Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại và các nước trên thế giới:

Một số Ngân hàng chú trọng áp dụng những mô hình đào tạo nhân lực mới: ACB, Techcombank, ANZ

Đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm đầu tư tại các nước phát triển trên thế giới:

Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Theo báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu (Global Competitiveness Report) năm 2014-2015 do Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) xuất bản năm nay cho thấy: chỉ số năng lực cạnh tranh kinh tế toàn cầu của Việt Nam năm 2014-2015 đứng ở vị trí thứ 68 trong

số 144 quốc gia tham gia xếp hạng Trong 9 nước ASEAN (Brunei không tham gia xếp hạng) Việt Nam chỉ đứng trên Lào (xếp 93), Campuchia (xếp hạng 95) và Myanmar (xếp hạng 134), bị bỏ sau Trung Quốc rất xa (xếp hạng 28)

Có thể thấy năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam còn rất yếu ngay cả trong khu vực ASEAN, điều này đặt ra nhu cầu cấp thiết về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế nói chung Đặc biệt trong ngành dịch vụ tài chính – ngân hàng thì vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng quan trọng Mặc dù cán bộ ngân hàng qua quá trình đào tạo đáp ứng yêu cầu của cá tổ chức tín dụng, nhưng trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, hoạt động ngân hàng nói chung và đội ngũ cán bộ ngân hàng còn có khoảng cách khá xa so với những nước phát triển và khu vực

Chương 2 giới thiệu tổng quan về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực của Sở giao dịch Vietinbank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở giao dịch Vietinbank Tại mỗi bước trong quy trình đào tạo đều đưa ra số liệu

cụ thể tại đơn vị để thực hiện phân tích và đánh giá những điểm hạn chế cần khắc phục

Năm 2008, với việc thành lập Sở giao dịch III (nay là Sở giao dịch) trên cơ sở sáp

nhập các phòng Thanh toán Xuất nhập khẩu (trước đó là phòng TTQT), Chuyển tiền ngoại tệ, Swift&Test Key và nâng cấp thành một trung tâm xử lý tập trung nghiệp vụ TTQT&TTTM của cả hệ thống, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là ngân hàng

thương mại đầu tiên và duy nhất ở Việt Nam có hệ thống xử lý tập trung TTQT&TTTM theo đúng chuẩn mực quốc tế, đánh dấu một mốc phát triển quan trọng trong hoạt động TTQT&TTTM, mang lại cho Vietinbank nhiều lợi thế cạnh tranh so với các ngân hàng khác, nâng cao uy tín trên trường quốc tế

Kết quả hoạt động: Thực hiện sự chỉ đạo sát sao, quyết liệt của Ban lãnh đạo

NHCTVN, phát huy thế mạnh của mô hình xử lý tập trung, hoạt động TTQT&TTTM của NHCTVN có những bước phát triển liên tục, vững chắc trong những năm qua Doanh

số thanh toán xuất nhập khẩu tăng đều qua các năm: Tăng từ 12.1 tỷ USD năm 2009 lên

hơn 37 tỷ USD năm 2013, và 38 tỷ USD năm 2014

- Về bộ phận phụ trách đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank, hiện nay công tác đào

tạo nhân lực do một chuyên viên phòng Tổ chức hành chính đảm nhận và báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng tổ chức hành chính kiểm soát Chuyên viên phụ trách đào tạo của

Sở đã có kinh nghiệm công tác về mảng nhân sự trong hệ thống Vietinbank trước đó, đã

có bằng thạc sỹ Quản trị nhân sự Do sự hạn chế về nguồn lực chỉ có một chuyên viên phụ trách mảng đào tạo trong khi số lượng nhân viên tại Sở gần 200 người nên nhiều khi công tác tổ chức đào tạo chưa được hoàn thiện, còn nhiều thiếu sót, nhất là trong khâu xác định nhu cầu đào tạo cần có nhiều thời gian và nhân lực để tiến hành khảo sát cán bộ

nhân viên

Đánh giá về quy trình đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank:

Về khâu xác định nhu cầu đào tạo: Việc tiếp cận nhu cầu đào tạo đã được Bộ phận

nhân sự tiến hành theo xu hướng trên thế giới, đó là tiếp cận từ ba phương diện: nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của nhân viên và nhu cầu xuất phát từ yêu cầu công việc Tuy nhiên việc phân tích nhu cầu của tổ chức chưa được tiến hành cụ thể do chưa có cán bộ phụ trách về phân tích chi tiết các mục tiêu chiến lược, các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh và liên hệ chúng với nhu cầu về nhân lực của tổ chức Việc tiếp cận nhu cầu đào tạo từ khung năng lực cho mỗi vị trí công việc cũng chưa thực sự đạt hiệu quả do khái niệm khung năng lực chưa được nhiều nhân viên biết đến Việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn chủ yếu dựa vào khảo sát nhân viên, trong khi như đã nói ở trên cán bộ nhân viên chưa

được truyền thông rộng rãi về những năng lực cần thiết cho vị trí của mình, do đó nhiều khi việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được chính xác và hiệu quả

Về khâu thực hiện tổ chức đào tạo:

- Xác định mục tiêu đào tạo: Sở giao dịch chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng vị trí công việc mà chỉ nêu mục tiêu khái quát cho cả giai đoạn một năm Nguyên nhân là do những mục tiêu đào tạo đưa ra phần nhiều mang tính chất định tính nên rất khó để đặt ra một mục tiêu cụ thể để so sánh, hơn nữa đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo còn ít, thiếu kinh nghiệm, phải kiêm nhiệm thêm nhiều mảng công việc khác nên chưa thể tập trung hoàn toàn cho công tác đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sở giao dịch thực hiện lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên sự nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động, mục tiêu đào tạo của Sở giao dịch

- Xây dựng khung chương trình đào tạo: Khung chương trình đào tạo một khóa học tại Sở giao dịch Vietinbank khá đầy đủ, bao gồm những nội dung chi tiết trong khóa học, tên giảng viên, nội quy lớp học, cách thức tổ chức cho học viên tham gia học tập, đi lại,

ăn uống, nghỉ ngơi, tài liệu học tập, cách thức liên lạc với phụ trách lớp…

- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Nhìn chung các phương pháp đào tạo được tổ chức tại Sở giao dịch là những phương pháp hiệu quả, giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cho bản thân Tuy nhiên đối với công việc nhiều rủi ro như thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại, việc một cán bộ đảm nhiệm một vị trí công việc trong thời gian dài dễ dẫn đến chủ quan trong tác nghiệp, từ đó gây nên rủi ro cho bản thân nói riêng và cho cả hệ thống nói chung, nhất là khi giá trị các giao dịch trong nghiệp vụ thanh toán quốc tế có thể lên đến hàng triệu USD Do vậy Sở giao dịch cần thực hiện những phương pháp đào tạo như luân chuyển công việc hay cử nhân viên đi đào tạo tại các cơ sở để nhân viên được tiếp thu kiến thức toàn diện hơn, hạn chế rủi ro trong tác nghiệp

- Dự tính kinh phí đào tạo: nguồn kinh phí đào tạo của Sở giao dịch do Trụ sở chính Ngân hàng Công thương chuyển về dựa trên bảng dự tính kinh phí mà Sở đã dự tính

trước đó Nguồn kinh phí trong những năm gần đây ngày càng tăng chứng tỏ sự quan tâm của Ban lãnh đạo ngân hàng đến hoạt động đào tạo nhân lực

- Lựa chọn và đào tạo giảng viên: Nguồn giảng viên tại Sở giao dịch chủ yếu là giảng viên nội bộ, cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong hệ thống, việc sử dụng giảng viên nội bộ có thể giúp giảm chi phí nhưng họ đều xuất thân từ cán bộ có kinh nghiệm chứ không được đào tạo bài bản về sư phạm, dẫn đến việc tuy kiến thức chuyên môn của

họ rất phong phú nhưng cách truyền đạt bài giảng còn khó hiểu đối với học viên, phương pháp dạy gây nhàm chán

Ngoài ra tuy có chính sách bồi dưỡng giảng viên nội bộ nhưng những ưu đãi này không đáng kể, dẫn đến tâm lý của giảng viên không được nhiệt tình hết mình trong giảng dạy

Về khâu đánh giá kết quả đào tạo: Việc tiến hành đánh giá kết quả đào tạo tại Sở

giao dịch được thực hiện thông qua khảo sát ý kiến cán bộ được đào tạo và người sử dụng lao động sau đào tạo, đồng thời phân tích một số chỉ tiêu đánh giá.Tuy nhiên việc đánh giá kết quả đào tạo vẫn dựa nhiều vào kết quả thi cuối khóa của học viên chứ chưa đi sâu phân tích các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo để có những phân tích sâu hơn, các tiêu chí đánh giá của người sử dụng lao động vẫn mang tính chung chung, chưa tiến hành phỏng vấn để tìm hiểu chi tiết hơn về đánh giá của người sử dụng lao động SGD cần xây dựng hệ thống các tiêu chí nhằm đánh giá kết quả đào tạo một cách chính xác và chuyên nghiệp nhất

Nhìn chung, công tác đào tạo tại Sở giao dịch Vietinbank đã xây dựng được một

quy trình rõ ràng theo xu hướng chung trên thế giới Tại mỗi khâu trong quy trình đào tạo

đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên do hạn chế về nguồn lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế chưa được khắc phục như đã được phân tích tại từng bước trong quy trình Trong thời gian tới, với định hướng của ban lãnh đạo đề cao vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh, Sở giao dịch cần xây dựng những biện pháp để hoàn thiện quy trình đào tạo cán bộ, trước hết nhằm nâng cao năng lực nghiệp vụ cho nhân viên, từ đó giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh, hạn chế rủi ro, thực hiện tốt chiến lược nhân sự của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

Chương 3 dựa trên phương hướng về hoạt động kinh doanh, chiến lược về nhân lực thời gian tới của Sở giao dịch và những đánh giá về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại

Sở giao dịch, luận văn đưa ra một số giải pháp khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra ở chương 2 và một số khuyến nghị với các cơ quan có thẩm quyền

Định hướng về hoạt động đào tạo nhân lực thời gian tới tại Sở giao dịch Vietinbank:

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kĩ năng cần thiết, phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên trong SGD nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của công việc, của cá nhân cán bộ nhân viên và thực tiễn nền kinh tế đặt ra Do đó một trong những mục tiêu mang tính chiến lược của ban lãnh đạo SGD về công tác này là xác định đúng nhu cầu và mục tiêu đào tạo của SGD trong thời gian tới

- Tiếp tục triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo cán bộ mới, cử cán bộ theo học các lớp đào tạo do Trung tâm đào tạo tổ chức Ngoài ra Sở giao dịch tập trung vào việc đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên về: các nghiệp vụ phát hành thư tín dụng, nhờ thu, bảo lãnh, chuyển tiền ngoại tệ, bao thanh toán, kế toán, điện toán nhằm nâng cao chuyên môn cho các cán bộ trong thời kì hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày càng lớn trên địa bàn

- Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, xây dựng một lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn sâu đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, tâm huyết với sự phát triển bên vững của ngân hàng

- Tập trung đào tạo về tiếng Anh chuyên ngành, tiếng Anh giao tiếp, tin học cơ bản, tin học an ninh mạng bên cạnh công tác đào tạo về các nghiệp vụ chuyên môn, phấn đấu đạt 100% Cán bộ ngân hàng có trình độ tin học và tiếng Anh C trở lên