Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Kho bạc và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm[r]
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
=====***=====
NGUYỄN THỊ KIM NGÂN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH LẠNG SƠN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
HÀ NỘI – 2013
Trang 2CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đã phân tích 01 đề tài khoa học cấp tỉnh, 03 luận án tiến sỹ và 03 luận văn thạc sỹ liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức:
- Tác giả Trịnh Thế Truyền, đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh, “Nghiên cứu cơ sở khoa học để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020”
- Tác giả Phan Thùy Chi, luận án tiến sỹ, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008
- Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và
sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại học nhằm phát triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006
- Tác giả Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại Việt Nam”, 2005
- Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”,
2011
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ, “Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH BMG Việt Nam”, 2012
- Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, 2011
Trang 3Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức Đa số các luận văn đều tách biệt được hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự tách biệt đó không được duy trì Hai khái niệm được gộp chung trong quá trình phân tích nhưng thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác đào tạo mà không nhắc đến công tác phát triển Bên cạnh đó, còn nhiều công trình chưa phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo Điều này dễ gây thiếu sót trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực trạng của vấn đề nghiên cứu
Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo tại KBNN Lạng Sơn theo tiến trình đào tạo từ các bước trong xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Kho bạc và tìm
ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị
Trang 4CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Trong chương này tác giả đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Bao gồm:
- Khái niệm về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
- Hình thức và phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo
+ Đào tạo ngoài công việc: Các lớp tập trung tại tổ chức, đào tạo theo kiểu học nghề, cử đi học chính quy, hội nghị hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa hoặc mô hình hóa hành vi
- Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực:
+ Lập kế hoạch đào tạo
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
+ Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo
- Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LẠNG SƠN
Nội dung chính của chương ba gồm có bốn phần:
Kho bạc Lạng Sơn được thành lập cùng với sự thành lập của hệ thống Kho bạc vào ngày 1/4/1990 với chức năng chủ yếu là trực tiếp thu chi và quản lý Ngân sách Nhà nước Bộ máy tổ chức của Kho bạc Lạng Sơn gồm có 10 phòng ban và
Trang 510 Kho bạc cấp huyện
Thứ hai là các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật – xã hội ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Lạng Sơn
- Đặc điểm đội ngũ lao động: Hiện đơn vị có hơn 200 CBCC với trình độ ngày càng được nâng cao nhưng tình trạng làm trái ngành còn nhiều gây khó khăn cho công tác đào tạo Những năm gần đây đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị có
xu hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức
- Đặc điểm chức năng nhiệm vụ: Kho bạc có nhiều nghiệp vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng tổng hợp nên cần được tập huấn nghiệp vụ và được đào tạo về các
kỹ năng lao động Chức năng của Kho bạc thì ngày càng mở rộng với nhiều nghiệp
vụ mới phát sinh do vậy phải thường xuyên được cập nhật kiến thức nghiệp vụ Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ cần được bồi dưỡng về tư tưởng và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt thu chi và quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước
- Đặc điểm tổ chức: Kho bạc là cơ quan hành chính Nhà nước nên một số cán bộ công chức chưa nhận thức rõ vai trò của đào tạo, bằng lòng với hiện tại Do phải tổ chức hệ thống trên quy mô rộng từ tỉnh đến các huyện xa xôi nên chất lượng đội ngũ cán bộ không đồng đều gây khó khăn cho hoạt động đào tạo Và đặc biệt, vì là đơn vị hành chính phụ thuộc nên việc dự tính kinh phí phụ thuộc nhiều vào Kho bạc trung ương
Thứ ba là thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Tác giả phân tích thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị theo các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Thứ tư là một số nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn
vị
- Ưu điểm:
+ Góp phần nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công chức Kho bạc
+ Kế hoạch đào tạo có tính tổng thể
Trang 6+ Có sự phối hợp giữa các phòng ban trong quá trình tổ chức thực hiện
- Nhược điểm:
+ Về công tác lập kế hoạch: Việc xác định cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học và chưa tính đến cầu đào tạo thực tế của bản thân cán bộ công chức
+ Về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Mục tiêu chương trình chung chung, chưa được lượng hóa; nội dung chương trình chưa sáng tạo, nặng về trình bày lý thuyết; hiệu quả truyền đạt kiến thức chưa cao do phương pháp giảng dạy chưa tốt; cơ sở vật chất dành cho hoạt động chưa đảm bảo
+ Về công tác đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo: Đánh giá còn mang tính hình thức nên chưa có ý nghĩa trong việc hoàn thiện công tác đào tạo
- Nguyên nhân:
+ Thiếu bản mô tả công việc làm căn cứ, chưa xác định cầu đào tạo theo phương pháp khoa học
+ Chưa nhân quan tâm đúng mức đến việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Phòng Tổ chức cán bộ chưa thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến nội dung các chương trình đào tạo hiện có
+ Có sự chậm trễ trong việc đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp giảng dạy mới
+ Kho bạc Lạng Sơn chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa cụ thể và thiếu chính xác
Trang 7CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH
LẠNG SƠN
Trong chương này, tác giả đưa ra những định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Các giải pháp hoàn thiện bao gồm nhóm giải pháp trực tiếp và nhóm giải pháp hỗ trợ
- Nhóm giải pháp trực tiếp:
+ Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo Trọng tâm giải pháp là cải tiến phương pháp xác định cầu đào tạo thông qua việc phân tích công việc với từng vị trí để có bản mô tả công việc và lấy đó làm cơ sở để xác định cầu đào tạo Để xác định cầu đào tạo có thể sử dụng một trong các kỹ thuật: quan sát và phỏng vấn trực tiếp, sử dụng phiếu câu hỏi điều tra, thực hiện kiểm tra, phân tích các báo cáo và
dữ liệu ghi chép, ma trận xác suất quá độ
+ Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo: Cần lượng hóa kết quả đào tạo, chỉ rõ những kỹ năng cần đạt được đồng thời cho học viên tham gia vào quá trình xác định mục tiêu để họ có trách nhiệm với kết quả học tập
Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy: Cần thiết kế lại nội dung chương trình đào tạo với thời lượng dành cho thực hành tăng lên Phương pháp giảng dạy cần đổi mới theo hướng tăng tính tích cực, chủ động của người học
+ Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo một cách toàn
Trang 8diện theo các cấp độ đánh giá của Kirk Patrick Các cấp độ đó là:
Sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học
Học viên học được những kiến thức, kỹ năng gì
Học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc
Chương trình đào tạo có tác động thế nào đến tổ chức
- Nhóm giải pháp hỗ trợ:
+ Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực bằng cách tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức và nhanh chóng biến nhận thức đó thành chủ trương chính sách và hành động của nhà quản trị thông qua các chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo
+Cải tiến một số hoạt động quản trị có liên quan nhất là phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc bởi các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức luôn có tác động qua lại lẫn nhau
+ Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo mà mục tiêu trước mắt là xây dựng trụ sở riêng dành cho công tác đào tạo
Để thực hiện được các giải pháp trên thì Bộ tài chính cần sửa đổi bổ sung quy định theo hướng tăng định mức chi cho hoạt động đào tạo KBNN nên xây dựng các quy chế cụ thể hơn về ĐT cán bộ công chức và ban hành các quy định cơ chế phối kết hợp có hiệu quả giữa các cơ quan có liên quan trong công tác đào tạo