Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp của Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm

Quá trình đào tạo tại tập đoàn Vingroup và công ty Mondelez Kinh Đô không chỉ là để truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nghiệp nhất định, mà còn phát huy năng lực và [r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay tại Việt Nam Các doanh nghiệp luôn phải nỗ lực, phấn đấu không ngừng để không bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước, để có thể phát triển được tốt trong cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thị trường

Một trong những nguồn lực quan trọng nhất của các doanh nghiệp đó chính là nguồn nhân lực bởi vì:

- “Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo sự sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra được các sản phẩm, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính đều là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng Không có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp không thể đạt tới những mục tiêu đã đặt ra

- Nguồn nhân lực mang tính chiến lược trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức Nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nguồn nhân lực cần có sự năng động, sáng tạo và nâng cao trí óc không ngừng để tiếp thu những tinh hoa, công nghệ mới

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết cách khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả nhất sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Đào tạo là hoạt động quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật vào quản lý và thực hiện kế hoạch kinh doanh Đồng thời, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của đội ngũ cán bộ, nhân viên, tạo ra sự gắn bó của nhân viên với công ty một cách tự nguyện

Là một doanh nghiệp về lĩnh vực xây dựng, Công ty Cổ phần xây dựng

và thương mại Gia Lâm đang phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn khi nền kinh tế bị khủng hoảng, việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi, có tâm và có tài được đánh giá là việc cấp bách cần phải thực hiện ngay Công ty nhận định rằng một trong những tiền đề quan trọng nhất để công ty phát triển bền vững là ngoài khả năng tài chính, mối quan hệ, còn cần nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động gián tiếp có thể đảm nhận những vị trí then chốt, giúp công ty vững vàng bước qua giai đoạn khó khăn của khủng hoảng kinh tế, và phát triển không ngừng trong tương lai

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo lao động gián tiếp của Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm” làm đề tài luận văn thạc sỹ Luận văn bao gồm 4

chương như sau:

CHƯƠNG I TỔNG QUAN CÁC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN

Luận văn đã đưa ra được những tổng quan nghiên cứu trước đây của các tác giả khác về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhưng các công trình nghiên cứu này trong quá trình thực hiện thường bị hạn chế bởi quy mô một vấn đề nghiên cứu theo mục tiêu của đề tài Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp tại công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm.”

“Do đó, tác giả tiếp tục tiến hành nghiên cứu về đề tài này với mục đích khắc phục những hạn chế để hoàn chỉnh vấn đề nghiên cứu và tìm ra giải pháp để vận dụng vào thực tiễn tại công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm.”

CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Luận văn trên cơ sở lý thuyết đã có một cái nhìn tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, mặt khác cũng đưa ra bài học kinh nghiệm thông qua nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp điển hình là: Tập đoàn Vingroup và Công ty Mondelez Kinh Đô

qua phân tích thực trạng quá trình quản lý của công ty đã rút ra được bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm như sau:

Quá trình đào tạo tại tập đoàn Vingroup và công ty Mondelez Kinh Đô không chỉ là để truyền đạt kiến thức và kỹ năng cần thiết về một nghề nghiệp nhất định, mà còn phát huy năng lực và nguyện vọng làm chủ tri thức mới của người lao động, phát huy tính sáng tạo của con người, giúp họ thực hiện tư cách chủ thể tích cực phát huy những năng lực của mình Tập đoàn Vingroup chú trọng đầu tư đào tạo ngoại ngữ và tinh thần đồng đội giúp nhân viên tự tin làm việc trong môi trường kinh tế đầy thách thức đòi hỏi con người phải bản lĩnh và có khả năng thích ứng nhanh chóng để phục vụ khách hàng được tốt nhất Công ty Mondelez Kinh Đô thành lập riêng một trung tâm đào tạo và có định hướng rõ ràng, kế hoạch lâu dài phục vụ cho việc học tập của nhân viên, điều này giúp công ty phát triển theo đúng chiến lược đã vạch ra, đào tạo chuyên sâu về chuyên môn cho nhân viên Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm cần học tập cách xây dựng chương trình đào tạo của hai công ty trên để giúp nhân viên của mình phát huy được hết năng lực trong công việc khi được đào tạo bài bản và chuyên sâu, giúp công ty phát triển vững mạnh hơn bởi đội ngũ cán bộ nhiệt huyết và có chuyên môn.”

CHƯƠNG III

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIÁN

TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

VÀ THƯƠNG MẠI GIA LÂM

Luận văn nêu khái quát được tổng quan về Công ty, cơ cấu tổ chức, đặc điểm và cơ cấu về nguồn nhân lực, mặt khác cũng nêu rõ thực trạng công tác đào tạo tại Công ty, những điểm còn tồn tại cần khắc phục Bên cạnh những

cố gắng và các ưu điểm đã đạt được, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn những hạn chế nhất định cần hoàn thiện hơn nữa cụ thể như sau:

 Thành công

- Thời gian đào tạo tuy không dài nhưng đã phù hợp với lượng kiến thức đào tạo, quá trình đào tạo giúp học viên có niềm say mê học tập, việc chọn lựa giáo viên tốt nên nâng cao khả năng nắm bắt của học viên, giúp kết quả học tập đạt được như mong muốn

- Công tác dự báo nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo hợp lý, lựa chọn tương đối đúng những đối tượng cần được tham gia đào tạo là những người có năng lực, trẻ tuổi nhiệt huyết với công việc

- Sau quá trình đào tạo, trình độ chuyên môn của nhân viên đã nâng lên

rõ rệt, số lượng nhân viên được đào tạo cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường

- Hiệu quả công việc tăng cao, công ty đấu thầu thành công nhiều công trình hơn tăng doanh thu và lợi nhuận sau thuế lên nhiều lần so với những năm trước Các công trình được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn, một số hoàn thành sau thời hạn là do nguyên nhân khách quan như thời tiết hoặc giải phóng mặt bằng của chủ đầu tư, không phải do ban chỉ huy công trường làm chậm tiến độ

- Uy tín của công ty trên thương trường ngày càng được khẳng định, và được nhiều chủ đầu tư biết đến

- Xây dựng niềm tin vững chắc của cán bộ nhân viên trong công ty đối với công ty và ban giám đốc, tạo sự đoàn kết cùng nhau vượt qua mọi khó khăn trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng, nâng cao đời sống của nhân viên trong công ty

 Hạn chế và nguyên nhân

- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được tốt do việc đánh giá dựa trên suy nghĩ chủ quan của trưởng các bộ phận

- Nguồn kinh phí còn chưa nhiều để nhân viên được hưởng chế độ đào tạo hiện đại, cơ sở vật chất tiện nghi

- Thời gian những nhân viên được cử đi đào tạo, công việc của nhân viên

đó được nhân viên khác phụ trách nhưng thiếu trách nhiệm và sự nhiệt tình cũng như sự hiểu biết sâu sắc vấn đề nên công việc đôi khi bị cản trở

- Hiệu quả công việc chưa cao, trình độ chuyên môn chưa phù hợp với lĩnh vực công việc đảm nhiệm do chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao, việc tuyển dụng chung chung chưa chia theo lĩnh vực từng công việc

- Trình độ tin học của nhân viên chưa đủ để khai thác các chương trình, phần mềm ứng dụng còn hạn chế vì ít trung tâm đào tạo chuyên sâu các phần mềm này mà chỉ hướng dẫn qua, những nhân viên phải tự tìm hiểu (như phần mềm kế toán, phần mềm kế hoạch Acit và G8, autocard kỹ thuật…v.v.)

- Trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn yếu kém, do việc trau dồi ngoại ngữ không được thường xuyên liên tục, tuy nhiên công việc cũng ít cần sử dụng đến ngoại ngữ, chỉ khi có gói thầu của nước ngoài mới cần sử dụng ngoại ngữ

- Phương pháp đào tạo áp dụng các phương pháp truyền thống, chưa thường xuyên mở các hội thảo, diễn đàn để nhân viên được thảo luận trao đổi

kinh nghiệm cùng nhau

CHƯƠNG IV GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIÁN TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ

PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI GIA LÂM

Luận văn đã đưa ra được những phương hướng đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm, nêu ra các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực:

Quy hoạch nhân sự là một trong những điểm nhấn mới trong quản trị nhân sự với mong muốn hoàn thiện một chính sách nhân sự bài bản, đúng đắn

và dài hạn của công ty Mục tiêu đặt ra là sau một thời gian ngắn từ 03 tháng – 06 tháng cán bộ nhân viên tham gia quy hoạch sẽ được đào tạo đầy đủ các

kỹ năng, nghiệp vụ còn thiếu để đáp ứng yêu cầu cần thiết của chức danh quy hoạch

 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động:

- Về công tác tuyển dụng: cần tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, thực hiện đúng mục tiêu tuyển dụng, bình đẳng trong thi xét tuyển, đảm bảo công bằng và chọn được đúng người phù hợp với vị trí cần tuyển và văn hoá công ty Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể, nâng cao hiệu yêu cầu với một số vị trí quan trọng trong công ty Xây dựng bản phân tích công việc từng vị trí cụ thể, đặc biệt các vị trí cao để khuyến khích nhân viên tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng công

việc trong tương lai, để có thể thăng tiến Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, phát triển, duy trì đội ngũ cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ của công

ty

- Về việc sử dụng lao động: Công ty cần có chính sách luân chuyển vị trí làm việc giúp nhân viên nào cũng hiểu được mọi việc để khi có nhân viên nghỉ việc hoặc tham gia đào tạo thì những người khác đều có thể đảm nhận công việc của nhân viên đó giúp công việc không bị gián đoạn Xây dựng chế

độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý hơn

- Chính sách đãi ngộ với người lao động: lương thưởng cần xứng đáng

và phù hợp Công ty cần chăm lo đời sống, nâng cao sức khoẻ của người lao động Tăng thêm các khoản chi làm thêm ngoài giờ hành chính của nhân viên

để đảm bảo quyền lợi cho người lao động

- Đổi mới công tác đào, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng của cán bộ nhân viên

- Tạo thái độ tích cực khi tham gia đào tạo cho nhân viên

- Thực hiện đo hiệu quả của đào tạo

- Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển

- Và một số giải pháp khác được đề cập tới giúp nâng cao ý thức của nhân viên trong doanh nghiệp