Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội

- Mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định hợp lý: Công tác đào tạo mới chỉ xác định mục tiêu chung và mục tiêu dựa trên kết quả bằng cấp (có bao nhiêu giảng viên hoàn thành chương trình[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ

LIÊN QUAN

Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan

bao gồm: 01 Luận án tiến sĩ, 05 Luận văn thạc sĩ và 01 kỷ yếu hôi thảo khoa học Cụ thể:

Trương Thu Hà (2006), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ, “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát triển đô ̣i ngũ gi ảng viên ta ̣i Trường đa ̣i ho ̣c Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn , Đa ̣i ho ̣c Quốc gia Hà Nô ̣i”

Phan Thùy Chi (2008), Luâ ̣n án tiến sĩ “Đào ta ̣o và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học Khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”

Nguyễn An Châu (2010), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đến năm 2015”

Vũ Phương Thảo (2012), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o giảng viên tại trường Đại học Lao động và Xã hội”

Phạm Thị Yến (2013), Luâ ̣n văn tha ̣ c sĩ “Đào ta ̣o và phát triển giảng viên ta ̣i trường Đa ̣i ho ̣c Hải Dương đến năm 2018”

Võ Thị Cầm Hiếu (2014), Luâ ̣n văn tha ̣c sĩ “Hoàn thiê ̣n công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hà Tĩnh”

Học viện Khoa học Xã hội và Nhân văn, 7/2015, Kỷ yếu hội thảo “Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Khoa học xã hội”

Nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả nhận thấy các công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về giảng viên, đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo giảng viên Tuy nhiên, các đề tài chưa đề cập được tới sự khác biệt giữa đào tạo giảng viên chuyên ngành và giảng viên lý luận hay một số đề tài mới chỉ dừng lại ở tính nghiên cứu lý luận chung, một khía cạnh như đề tài luận án tiến sĩ của TS Phan Thùy Chi về công tác phát triển giảng viên qua các chương trình hợp tác quốc tế Bên cạnh đó, chưa

có đề tài nào nghiên cứu về công tác đào tạo giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nội,

do đó, tác giả lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên tại Trường Đại

học Luật” là một để tài mang tính mới và tác giả mong muốn có thể khắc phục được

những hạn chế, khoảng trống mà các đề tài nghiên cứu trên chưa đề cập tới

CHƯƠNG 2 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIẢNG VIÊN

VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN

Tác giả đã nghiên cứu hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về giảng viên và công tác đào tạo giảng viên

Giảng viên đại học mà đề tài nghiên cứu được hiểu là các viên chức chuyên môn

đảm nhiê ̣m vai trò giảng dạy và đào tạo tại các trường đại học

Đào tạo giảng viên: “Đào tạo giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao

trình độ, kỹ năng của người giảng viên, giúp cho người giảng viên có thể nắm vững hơn công việc hiện tại và từ đó thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ của người giảng viên, đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.”

Mục tiêu của đào tạo: Công tác đào ta ̣o nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc cung cấp kiến thức , kỹ năng và thái độ cho người lao động để họ tự giác trong công việc với đầy đủ kỹ năng và thái độ tốt hơn, đồng thời có khả năng thích ứng với sự thay đổi

Vai trò của đào ta ̣o : Vai trò của đào ta ̣o thể hiê ̣n qua vai trò của đào ta ̣o với tổ

chức và vai trò của đào ta ̣o đối với cá nhân đối tượng được đào ta ̣o

- Đối với tổ chức : Đào tạo giúp tăng năng suất , hiê ̣u quả, giảm chi phí , tiết kiê ̣m thời gian và tăng chất lượng sản phẩm di ̣ch vu ̣ hay nói cách khác là sử du ̣ng nguồn lực

mô ̣t cách hiê ̣u quả, đồng thời đào ta ̣o cải thiê ̣n thói quen, thái độ làm việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, kích thích, đô ̣ng viên người lao đô ̣ng gắn kết và tham gia vào hoa ̣t đô ̣ng chung của tổ chức, tạo điều kiện phát hiện và phát triển những nhân viên có năng lực

- Đối với cá nhân đối tượng được đào ta ̣o : Đào ta ̣o cung cấp kỹ năng , kiến thức

và từ đó giúp cá nhân đối tượng lao động cảm thấy yêu thích công việc hơn hay thỏa mãn hơn với công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i đồng thời cũng tự tin hơn khi nắm vững những kiến thức c ũng như kỹ năng của công viê ̣c Đào ta ̣o cũng giúp cá nhân có cơ hô ̣i thăng tiến nhiều hơn , thái độ lao động tích cực và có động lực trong thực hiện công việc

Tác giả đã lựa chọn tiếp cận công tác đào tạo giảng viên dưới dạng sơ

đồ:

Các nội dung của công tác đào tạo

Nguồn: Giáo trình quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân

Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên đại học bao gồm 3 nhóm yếu tố:

 Nhóm các yếu tố thuộc về giảng viên

 Nhóm các yếu tố thuộc về cơ sở giáo dục đại học

 Nhóm các yếu tố khác

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào

tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Qua việc hệ thống hóa các vấn đề cơ bản tại chương 2, tác giả áp dụng phân tích thực trạng công tác đào tạo giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nội và rút ra các kết luận:

Về kết quả đạt được

- Công tác đào ta ̣o đô ̣i ngũ giảng viên nhâ ̣n đươ ̣c sự quan tâm và nhâ ̣n thức về vai trò quan trọng từ phía lãnh đạo cũng như bộ phận quản lý về đào tạo , bồi dưỡng giảng viên là Phòng Tổ chức Cán bô ̣ : Nhà trường và phòng Tổ chức cá n bô ̣ luôn sẵn sàng ta ̣o điều kiê ̣n, hỗ trợ các giảng viên về thời gian , kinh phí đào ta ̣o hay linh hoa ̣t trong thực hiê ̣n trách nhiê ̣m giảng viên để giảng viên có thể tham gia đào ta ̣o để nâng cao về kiến thức, kỹ năng một cách hiê ̣u quả nhất

- Phương pháp đào tạo phù hợp: Phân tích trên cho thấy phần lớn trường Đại học Luật Hà Nội lựa chọn phương pháp đào tạo ngoài công việc như bồi dưỡng ngắn hạn, cử

đi học và một số chương trình đào tạo trong công việc như đối với giảng viên tập sự được hướng dẫn, kèm cặp bởi một giảng viên có kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu Các phương pháp đào tạo được lựa chọn được 87,75% giảng viên đánh giá là phù hợp, mặc dù còn một số hạn chế trong công tác hỗ trợ tham gia đào tạo như về thời gian và một số địa điểm đào tạo không thuận tiện cho di chuyển

- Cơ sở vật chất được quan tâm, đầu tư: Từ năm 2010 đến nay, Nhà trường liên tục đầu tư và hỗ trợ về cơ sở hạ tầng không chỉ phòng học mà tới các bộ phận trong từng khoa, từng tổ bộ môn (mỗi tổ bộ môn được cấp 1 máy tính và 1 mày in, văn phòng phẩm cho 1 năm), Nhà trường cũng quan tâm đầu tư cho công tác nghiên cứu và tự đào tạo của giảng viên, hiện tại trường đang triển khai thiết kế phòng tự nghiên cứu cho giảng viên trong tổ hợp thư viện của nhà trường

- Công tác hơ ̣p tác quốc tế đươ ̣c trường Đa ̣i ho ̣c Luâ ̣t Hà Nô ̣i chú tro ̣ng phát triển

và góp phần không nhỏ trong tạo điều kiện cho công tác đào tạo giảng viên , phát triển và xây dựng đô ̣i ngũ giảng viên nguồn

Về hạn chế tồn tại

- Chƣa có một quy trình cụ thể cho công tác đào tạo giảng viên: qua các phân

tích về công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Luật Hà Nội nhận thấy nhiều nội dung trong công tác đào tạo chưa được triển khai hoặc triển khai còn mang tính hình thức như xác định mục tiêu đào tạo hay đánh giá đào tạo phần lớn dựa trên bằng cấp, chứng chỉ sau khi kết thúc chương trình đào tạo

- Chƣa có sự quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn: Kế hoạch đào tạo

mới chỉ được xây dựng cho từng năm để đáp ứng nhu cầu giảng viên trước mắt, hơn nữa, việc lập kế hoạch chưa khoa học, chưa đánh giá được nhu cầu về đào tạo Do vậy, công tác lập kế hoạch đào tạo còn mang tính hình thức, mang tính phong trào chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới

- Năng lực chuyên môn còn hạn chế của phòng Tổ chức cán bộ: Phòng tổ

chức cán bộ có 2 cán bộ lãnh đạo và 7 chuyên viên, tuy nhiên, riêng về chuyên môn quản trị nhân sự thì có hai nhân viên tốt nghiệp chuyên ngành, 2 lãnh đạo phòng tốt nghiệp ngành Luật (Trưởng phòng hiện đang làm nghiên cứu sinh ngành Luật) Do vậy có thể thấy kỹ năng quản lý nhân sự còn yếu, mang tính hành chính, cứng nhắc theo các quy định, văn bản hướng dẫn vì vậy thiếu sự gắn kết với tình hình thực tế của nhà trường Sự phối hợp giữa phòng Tổ chức cán bộ và các khối phòng ban khác trong tổ chức đào tạo còn hạn chế

- Viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu còn chƣa có nhƣ̃ng cơ sở, căn cƣ́ xác thƣ̣c dẫn tới nhu

cầu không đươ ̣c xác đi ̣nh chính xác , kịp thời: Phân tích công việc là căn cứ quan trọng trong đánh giá, phân tích nhu cầu đào tạo, tuy nhên công tác phân tích công việc còn nhiều hạn chế Thứ nhất, nhiệm vụ, yêu cầu của giảng viên căn cứ vào các quy định, quy chế chung được ban hành và các quy định của nhà trường, không có sự tập hợp một cách khoa học để có một bảng mô tả công việc chuẩn do đó việc phân tích nhu cầu dẫn tới chủ quan Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc còn nặng tính hình thức trên cơ sở tự đánh giá, công tác đánh giá được thực hiện một lần cho mỗi năm là chưa phù hợp

- Mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xác định hợp lý: Công tác đào tạo mới chỉ xác

định mục tiêu chung và mục tiêu dựa trên kết quả bằng cấp (có bao nhiêu giảng viên hoàn thành chương trình, có chứng chỉ) mà chưa có những mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo do vậy giảng viên và cả tổ chức không nắm bắt được yêu cầu khi hoàn thành khóa đào tạo, không nắm được mục tiêu do vậy nhiều giảng viên tham gia mang tính đối phó do vậy dẫn tới thái độ tích cực trong học tập là không có, hiệu quả chương trình đào tạo giảm và bên cạnh đó, do tính chất mục tiêu không rõ ràng nên đồng thời nhà trường không có những tiêu chuẩn đánh giá tính đáp ứng mục tiêu của chương trình đào tạo

- Việc xác định và lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa cụ thể:Việc xác định và

lựa chọn đối tượng đào tạo mới chỉ căn cứ trên nhu cầu về học hàm, học vị chưa xem xét đến các yếu tố khác như nhu cầu, động cơ tham gia đào tạo của cá nhân giảng viên

- Đánh giá công tác đào tạo mang tính hình thức, chƣa đánh giá đƣợc thực tế công tác đào tạo: Do hạn chế trong xác định mục tiêu và hình thành các tiêu chuẩn đánh

giá nên công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một cách hình thức bằng cách thống kê các bằng, chứng chỉ và mức độ tham gia, không có công tác thống kê đánh giá của người tham gia (giảng viên) đối với chương trình đào tạo, một số chương trình đào tạo được giao phó toàn bộ cho bên đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo không có sự phối kết hợp để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm của nhà trường hay sự phối hợp trong đánh giá kết quả khi kết thúc chương trình đào tạo Như vậy, công tác đánh giá mang bản chất hình thức không có tính đúc kết kinh nghiệm để đổi mới và phát triển với những đòi hởi thực tế

- Thông tin đa ̀o ta ̣ochưa k ịp thời: tới đô ̣i ngũ giảng viên còn châ ̣m , chưa đáp

ứng tiêu chuẩn ki ̣p thời với nhu cầu đào ta ̣o;

- Cơ sơ ̉ vâ ̣t chất còn ha ̣n chế về cả số lươ ̣ng và chất lươ ̣ng : AMcsj dù nhà trường đã quan tam đầu tư về cơ sở, trang thiết bị cho các phòng học và các phòng ban nhưng cơ sở vật chất của trường về trang thiết bị, phòng học còn hạn chế về cả số lượng

và chất lượng, đa số các lớp phải tổ chức thi buổi tối và phải tận dụng một số giảng đường đã củ hoặc chuyển đổi mục đích sử dụng như nhà C, nhà K6, K4;

- Đánh giá đào tạo mang tính hình thức: Công tác đánh giá đào tạo chưa xây

dựng được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn tới việc đánh giá hời hợt dựa trên kết quả mà giảng viên kết thúc khóa đào tạo báo cáo lại, đồng thời không đánh giá được tổng thể chất lượng công tác đào tạo do không có phương án đánh giá chương trình đào tạo khi triển khai và khi kết thúc

- Ngân sa ́ ch cho công tác đào ta ̣o còn ha ̣n ch ế: Sự hỗ trợ về kinh phí của nhà

trường còn hạn chế do trường mới chỉ căn cứ trên ngân sách được phân bổ cho công tác đào tạo giảng viên (chi phí bình quân đầu người từ 2010 đến 2014 có xu hướng giảm) và trên cơ sở đó để điều chỉnh các hoạt động đào tạo nằm trong khuôn khổ ngân sách Trong thời gian tới, khi bước đầu tự chủ tài chính, ngân sách cho đào tạo giảng viên cần được

dự tính và lên kế hoạch phân bổ sẽ là một khó khăn lớn cho nhà trường

Nguyên nhân của những hạn chế

Qua phân tích về những yếu tổ ảnh hưởng tới công tác đào ta ̣o và công tác đào ta ̣o

có thể thấy nguyên nhân của những hạn chế từ :

- Ảnh hưởng của cơ chế quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển giảng viên trong các trường đại học:

Hạn chế từ giới hạn ngân sách được phân bổ và cơ chế quản lý Giảng viên chưa nhận rõ được vai trò, nhiệm vụ và tầm quan trọng của công tác đào tạo

- Quy hoạch đội ngũ giảng viên chưa hợp lý

Đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được quy mô ngày càng mở rộng: tỷ lệ số sinh viên/ giảng viên còn cao (58 sinh viên/giảng viên), công tác tuyển dụng và dự kiến còn chậm khiến thiếu đội ngũ giảng viên tiền nhiệm Khối lượng công viê ̣c của các giảng viên lớn, chưa có đủ đô ̣i ngũ giảng viên để đáp ứng đồng thời nhu cầu đào ta ̣o và để giảng viên đi đào ta ̣o dẫn tới nhiều giảng viên trong quá trình đào ta ̣o có thể có sự trùng lắp trong thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ giảng da ̣y với tham gia đào ta ̣o, thâ ̣m chí nhiều giảng viên phải

đi công tác ngắn ngày, sau đó trở về tiếp tu ̣c khóa đào ta ̣o dẫn đến hiê ̣u quả đào ta ̣o không cao và lãng phí nguồn lực;

- Chưa khoa học trong phân tích công việc, mô tả công việc

- Trình độ tin ho ̣c và ngoa ̣i ngữ của nhiều giảng viên còn yếu và thiếu

Các giảng viên tuy đáp ứng được về yêu cầu trình độ ngoại ngữ và tin học nhưng còn hạn chế trong việc sử dụng ngoại ngữ trong các hoạt động có sự giao tiếp, do vậy khi tiếp cận với các hoạt động đào tạo có yếu tố nước ngoài còn nhiều hạn chế

- Hạn chế về cơ sở vật chất

- Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo còn yếu về chuyên môn và kỹ năng ,

- Công tác đánh giá đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản, do vậy không

có tính kế thừa và phát triển

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

Căn cứ vào những kết luận ở chương 2, đề tài đã kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo giảng viên của nhà trường bao gồm: Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn; Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu; hoàn thiện công tác xây dựng mục tiêu; hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo; nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ Phòng Tổ chức cán bộ; Nhóm giải pháp hỗ trợ (Xây dựng chương trình đào tạo định hướng cho

giảng viên mới; kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên); Và một số kiến nghị khác