Chính vì vậy, việc đánh giá kết quả sau đào tạo đối với cán bộ làm nghiệp vụ nói chung đã khó, việc đánh giá kết quả sau đào tạo"đối với đội ngũ CBQL cấp trung càng khó khăn hơn và[r]
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN BÁ NHIỆM
CẤP TRUNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM "
Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI - 2017
Trang 2“TÓM TẮT LUẬN VĂN“
“Trong những năm gần đây khi nền tài chính ngân hàng có nhiều dấu hiệu khó khăn, nợ xấu tăng cao đã cho thấy sự chênh lệch và thiếu hụt về năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ nắm giữ vị trí quản lý, lãnh đạo tại chi nhánh trong hệ thống ngân hàng Thực tế đã có nhiều vụ việc, sai phạm liên"quan đến hoạt động kinh doanh của Agribank xảy ra mà có liên quan phần lớn là do sự yếu kém trong năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp"trung trong hệ thống.“
“Bên cạnh đó, công tác đào tạo cho đội ngũ CBQL cấp trung tại Agribank luôn được quan tâm và dành tỷ trọng khá lớn kinh phí đào tạo hành năm cho nhóm đối tượng này Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác đào tạo nói chung, đào tạo cho đội ngũ CBQL cấp trung nói riêng tại Agribank còn nhiều vấn đề thiếu sót, chưa theo kịp xu thế phát triển của ngành ngân hàng Do tính cấp"thiết của vấn đề, em đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, với mong muốn được đóng góp một vài ý kiến cá nhân vào
vấn đề phát triển"nguồn nhân lực tại Agribank “
“Nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống"hóa cơ sở lý luận của công tác đào tạo CBQL cấp trung tại các ngân hàng"thương mại.“
“Phân tích và"đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank giai đoạn 2014-2016, từ đó đưa ra những ưu điểm cần phát huy cũng như những nhược điểm cần khắc phục trong công tác"đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank.“
“Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank.“
“Đối tượng"nghiên cứu: Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại"Agribank.“
“Phạm vi nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đối
“Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu qua 03 năm (2014, 2015, 2016).“
“Nguồn dữ liệu thứ cấp“
“Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết liên quan đến
Trang 3đào tạo thông qua giáo trình, chuyên san, website “
“Thu thập dữ liệu thứ cấp về Agribank, gồm: Tài liệu của Trường ĐTCB Agribank, báo cáo thường niên của Agribank, báo cáo của Ban Lao động Tổ chức và Tiền lương Các bài báo, tạp chí, công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã được công bố “
“Nguồn dữ liệu sơ cấp“
- “Phương pháp"điều tra khảo sát: Tác giả tiến hành điều tra khảo sát CBQL cấp trung của Ngân hàng thông qua bảng câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lòng của họ đối với các khóa đào tạo của Ngân hàng, mức độ áp dụng những kiến thức và kỹ năng được cung cấp trong các khóa đào tạo vào"công việc thực tế Phiếu điều tra được gửi đến 70 cán bộ giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc tại các chi nhánh Agribank“
- “Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo của Agribank về định hướng chiến lược và nhận định về công.tác đào tạo của Agribank trong thời gian/qua và những năm tiếp theo “
“Phương pháp xử lý dữ liệu“
“Dữ liệu " thứ cấp: Luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm:
phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu."“
“Dữ liệu sơ " cấp: Đối với các dữ liệu định tính, tác giả tổng hợp các dữ liệu thu
thập được và chuyển thành dạng văn bản (đối với các phỏng vấn được ghi âm) Đối với số liệu thu"thập được từ cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả thực hiện các phân tích thống kê (chủ yếu là thống kê mô tả)“."
“Ý nghĩa khoa học“
“Ý nghĩa thực tiễn“
“Ngoài"phần mở đầu, kết luận và mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3"chương:“
ngân hàng“
Agribank"“
Trang 4“CHƯƠNG 1“
““Theo nghĩa rộng, cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy tổ chức,
là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.“
“Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù được phân quyền hay ủy quyền.“
“Nói chung, cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định” [7, tr8]
“Trong khuôn khổ luận văn, đội ngũ CBQL cấp trung tại các Ngân hàng được hiểu
là những người phụ trách, đứng đầu một Chi nhánh Ngân hàng (gồm Giám đốc, Phó Giám đốc) trực tiếp chỉ"đạo, điều hành các công việc chung và mảng công việc theo sự phân công nhiệm vụ tại Chi nhánh để thực hiện nhiệm vụ do CBQL cấp cao giao phó Đội ngũ CBQL cấp trung là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho hoạt động kinh"doanh của Chi nhánh và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho cấp dưới thực hiện tầm nhìn đó “
“Đào tạo CBQL cấp trung là một chương trình dài hơi tại các ngân hàng, nó phải đáp ứng được các khía cạnh như sau: “
“Thứ nhất, chương trình đào tạo CBQL cấp trung phải đáp ứng/được các yêu cầu đối với người quản lý theo khung năng lực.“
“Thứ hai, đào tạo CBQL cấp trung phải phù8hợp với trình độ và yêu cầu công việc của cán bộ “
“Xác định nhu cầu đào tạo“
“Xác định mục tiêu đào tạo“
“Lựa chọn đối tượng đào tạo“
“Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo“
“Dự tính chi phí đào tạo“
“Lựa chọn và đào tạo giáo viên“
Trang 5 “Đánh giá kết quả đào tạo“
“Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank), chính sách nhân sự được tập trung vào việc xây"dựng một hệ thống bài bản với mục tiêu tạo nên một bộ khung nhân sự vững chắc Chiến lược nhân sự của Techcombank chuyển từ "buy-mua" sang "build-xây", có nghĩa là chú trọng vào phát triển nhân sự trong quá trình"làm việc
“
“Hiện nay, học hỏi theo mô hình phát triển nhân sự của nhiều tập đoàn lớn trên thế giới, các ngân hàng Việt Nam cũng đã và đang triển khai các chương trình Quản trị viên tập sự Đây là chương trình nhằm tìm kiếm và đào tạo những ứng viên tiềm năng cho các
vị trí quản lý"cấp trung sau này Tại ngân hàng"TMCP Á Châu (ACB) đây là chương trình được đặc biệt chú trọng.“
“Bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo đội ngũ CBQL cấp trung của Agribank đó là,“
“Thứ nhất, phải xác định được mục tiêu, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực“
“Thứ hai, quan điểm của lãnh đạo và chi phí cho công tác đào tạo “
“Thứ ba, năng lực của đội ngũ"cán bộ quản lý cấp trung hiện tại với yêu cầu của công việc “
“CHƯƠNG 2“
2.1.1 “Lịch sử hình thành ' và phát triển của Agribank“
nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng “
“Agribank là ngân"hàng thương mại Nhà nước hàng đầu Việt Nam, giữ vai trò chủ lực trong đầu tư phát triển nông nghiệp nông thôn và nông dân, luôn dẫn đầu hệ thống ngân hàng tại Việt Nam xét về tổng tài sản, nguồn vốn, dư nợ, mạng lưới"chi nhánh và đội ngũ cán bộ nhân viên “
Trang 62.1.2 “Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Agribank“
“Agribank sử dụng mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, với việc sử dụng mô hình này thì Agribank đã phần nào giải quyết được quản lý thông tin từ lãnh đạo cấp cao thông qua cấp quản lý"cấp trung và đến cấp quản lý cấp"cơ sở cho tới nhân viên.“
2.1.3“ Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh “
TT Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 2016
Số tiền (tỷ đồng)
Số tiền (tỷ đồng)
Tỷ lệ tăng trưởng (%)
Số tiền (tỷ đồng)
Tỷ lệ tăng trưởng (%)
“Nguồn: Báo cáo thường niên của Agribank các năm 2014, 2015, 2016“
“Theo.bảng số liệu trên, ta có thể thấy tình hình hoạt động kinh doanh cũng như tình hình tài"chính của Agribank là khá khả quan, tỷ lệ tăng trưởng liên tục tăng qua các năm, đặc biệt Agribank là Ngân hàng thương mại lớn nhất về tổng tài sản (đến ngày 31/12/2016 tổng tài sản đạt 1.001.2015 tỷ đồng), đây cũng là tín hiệu tốt cho sự phát triển của Agribank trong giai đoạn hội nhập, tái cơ cấu nền kinh tế Thêm vào đó, Tỷ lệ"vốn chủ sở hữu/Tổng tài"sản luôn giữ được trên mức 4% qua các năm, ROA và ROE đạt mức cao qua các năm, lần lượt đạt 0,34% và 6,88% trong năm 2016.“
2.1.4 “Đặc điểm nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank“
“Cơ cấu lao động theo giới tính của CBQL cấp trung tại Agribank “
“Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CBQL cấp trung tại Agribank “
Trang 7 “Cơ cấu lao động theo trình độ của CBQL cấp trung tại Agribank “
2.2.1 “Khái quát mô hình hoạt động đào tạo tại Agribank“
2.2.2 “Kết quả hoạt động đào tạo tại Agribank“
“Công tác"đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ CBQL cấp trung là một bộ phận trong công tác đào tạo CBNV hàng năm của Agribank và luôn được Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc Agribank quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất"về thời gian, kinh phí cho nhóm đối tượng này Với 42 khóa đào tạo trong 3 năm 2014, 2015, 2016 với hai chương trình đào tạo lớn (bình quân 14 khóa đào tạo/năm) đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các nhà quản trị cấp cao cũng như kỳ vọng của đội ngũ CBQL cấp trung tại Agribank “
2.3.1 “Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung“
“Công tác xác định"nhu cầu đào tạo của ngân hàng được thực hiện khá bài bản Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa xuất phát từ nhu cầu của CBQL cấp trung CBQL cấp trung hoàn toàn bị động trong việc tham gia các khóa đào tạo, họ cũng không nắm được với chức danh quản lý của mình cần phải được đào tạo những kỹ năng, kiến"thức nào và họ cũng không biết trước kế hoạch đào tạo dành cho bản thân
“
2.3.2 “Xác định mục tiêu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung“
“Trong các kế hoạch"đào tạo nói chung và kế hoạch đào tạo đối với CBQL cấp trung nói riêng đều đã xác định được mục tiêu đào"tạo riêng và có sự khác biệt cho mỗi chương trình, qua đó làm cơ sở để đánh giá mức độ thành công và yêu cầu cần đạt được của người học Nhưng mục tiêu đào tạo cũng chỉ mới dừng lại ở các mục tiêu về số lượng
mà chưa có mục tiêu về chất lượng đào tạo“
2.3.3 “Lựa chọn đối tượng đào tạo“
“Việc lựa chọn đối tượng đào tạo hiện nay vẫn còn một số bất cập như sau:“
“Thứ nhất là việc lựa chọn.đối tượng đào tạo không xuất"phát từ nhu cầu của bản thân cán bộ quản lý cấp trung“
“Thứ hai là việc triển khai chương trình đào tạo đến đội ngũ CBQL cấp trung chưa theo một quy chế hay quy định cụ thể.“
“Thứ ba là việc lựa chọn/đối tượng đào tạo vẫn xa rời"với kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp trung.“
2.3.4 “Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo “
Trang 8“Trong thời gian qua, nội dung các"chương trình đào tạo xây dựng cho CBQL cấp trung đã đáp ứng kịp thời nhu cầu hoạt động kinh doanh, góp phần làm cho Agribank đứng vững trong cạnh tranh và ngày càng phát triển“
“Về phương pháp đào tạo, hiện"Agribank có áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc được áp dụng chủ yếu (chiếm 98%)“
2.3.5.“Chi phí cho đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank“
“Sự gia tăng chi phí đào tạo CBQL cấp trung trong cơ cấu chi phí đào tạo của Agribank qua các năm cho thấy sự quan tâm đầu tư đào tạo đối tượng này của Agribank“
2.3.6 “Lựa chọn và đào tạo giáo viên“
trung hiện nay tại Agribank chưa thực sự đảm bảo về chất lượng Trong khi đội ngũ giảng viên nội bộ có kiến thức thực tế về Agribank thì lại thiếu kỹ năng sư phạm, còn đội ngũ giảng viên thuê ngoài có kiến thức tuy nhiên chất lượng khó kiểm soát do quy trình lựa chọn đối tác và giảng viên thực hiện các chương trình đào tạo chưa chặt chẽ“."
2.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo
2.3.7.1 “Đánh giá kết quả trong khóa đào tạo“
“Đánh giá"kết quả trong khóa đào tạo được tiến hành dưới hình thức bài thi hoặc bài kiểm tra cuối khóa đào tạo Kết quả thi, kiểm tra sẽ là thước đo phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức"của học viên cũng như đánh giá được hiệu quả thay đổi nhận thức của học viên thông qua đào tạo.“
2.3.7.2 “Đánh giá kết quả sau đào tạo“
“Việc kiểm tra và khảo sát chuyên đề đào tạo tại các Chi nhánh lại chưa xác định được những cơ sở, cũng như các chỉ tiêu, chỉ số để có thể đánh"giá được kết quả công tác đào tạo và kết quả của việc sử dụng cán bộ sau đào tạo Chính vì vậy, việc đánh giá kết quả sau đào tạo đối với cán bộ làm nghiệp vụ nói chung đã khó, việc đánh giá kết quả sau đào tạo"đối với đội ngũ CBQL cấp trung càng khó khăn hơn và thực tế là trong thời gian qua Agribank chưa thực sự làm tốt được việc này.“
2.4.1 “Những kết quả đạt được“
“Về xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo“
“Bước đầu xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo theo hướng đào tạo phân
Trang 9cấp vị trí công việc Nội dung các"chương trình đào tạo đã được xây dựng theo hướng thay đổi và nâng cao năng lực làm việc cho CBQL cấp trung, cụ thể là thay đổi tư duy và thay đổi làm việc Kế hoạch triển khai"các chương trình đào tạo dành cho đội ngũ CBQL cấp trung được xây dựng trên cơ sở kế hoạch đào tạo tổng thể chung của toàn hệ thống hàng năm.“
“Về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo“
“Quá trình tổ chức"thực hiện kế hoạch đào tạo đã có sự tham"gia phối hợp của các bên liên quan“
“Về đánh giá kết quả đào tạo“
“Công tác đánh giá"kết quả đào tạo (gồm đánh giá trong khóa đào tạo và đánh giá sau khóa đào tạo) đã bước đầu được xây dựng theo hướng có sự tham gia của các bên liên quan đến công"tác đào tạo, đó là người học, đơn vị có học viên đi học và đơn vị tổ chức khóa đào tạo“
2.4.2.“ Một số tồn tại “
“Về điều tra nhu cầu đào tạo“
“Chưa xác định được nhu cầu đào tạo thực sự của từng cá nhân để từ đó tổng hợp thành một chương trình đào tạo chung nhất đáp ứng nhu cầu đào tạo của đối tượng là CBQL cấp trung, nội dung điều tra nhu cầu đào tạo đơn"giản, nặng về số lượng, chưa quan"tâm đầy
đủ chất lượng“
“Về xây dựng kế hoạch đào tạo“
“Kế hoạch chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng theo định hướng đào tạo theo chuyên đề, theo chương trình với thời gian hàng năm Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng theo hướng bù đắp thiếu hụt, thiếu tính thống nhất“
“Về đánh giá kết / quả đào tạo“
“Công tác đánh giá kết"quả đào tạo chưa thực sự kết quả và chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, mới chỉ thực hiện chủ yếu ở mức 1 và mức 2 mà chưa xây dựng được chương trình, phương"pháp đánh giá toàn diện bao gồm các mức đánh giá cao hơn như mức 3 và mức 4“
2.4.3 “Nguyên nhân của ' những tồn tại“
“Ngoài những nguyên nhân khách quan do các yếu tố bên ngoài tác động như tập quán,"đối thủ cạnh tranh, môi trường văn hóa, kinh tế, chính"trị của Việt Nam thì những tồn tại trên còn do một số yếu tố bên trong, gồm: Đánh giá kết quả đào tạo, xây dựng kế
Trang 10hoạch chương trình đào tạo, điều tra nhu cầu đào tạo“