Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập

Về mặt thực tiễn: Từ việc lấy lý luận làm cơ sở khoa học, và phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm [r]

i

Phần mở đầu

1 Sự cần thiết của đề tài

Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá là đơn vị sự nghiệp khoa học trực thuộc Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam, ngày 05/9/2006 Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá đã được Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số: 206/2006/QĐ - TTg quyết định thí điểm chuyển đổi Viện thành Doanh nghiệp Khoa học Công nghệ hoạt động theo loại hình Công ty TNHH một thành viên

Bên cạnh đó, khi Việt Nam tham gia Tổ chức Thương mại thế giới WTO, ngành thuốc lá Việt Nam sẽ phải chịu sức ép cạnh tranh gay gắt với các tập đoàn sản xuất thuốc lá trên thế giới đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu

và chuyển giao tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất

Trước yêu cầu của tình hình mới đòi hỏi Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá phải nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc nâng cao hiệu quả trong hoạt động NCKH và SXKD Một trong những yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu trên chính là nhân tố con người

Vì vậy, đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ khoa học của luận văn

Mục đích nghiên cứu:

Về mặt lý luận: Luận văn tổng kết các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn

nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Từ việc lấy lý luận làm cơ sở khoa học, và phân tích

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Những nhiệm vụ khoa học

Phân tích khái quát những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Kinh

tế Kỹ thuật thuốc lá

Nêu những định hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá

- Phạm vi nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, giải quyết những vấn

đề về chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu phổ biến như: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê, … ngoài

ra luận văn còn kế thừa các kết quả, tài liệu nghiên cứu đã được kiểm nghiệm đánh giá từ trước tới nay, các nguồn thông tin tư liệu, số liệu báo cáo của đơn

vị, của Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam…

Chương I

Lý luận nguồn nhân lực

và chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực con người bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp đó” hay “nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ năng lực của người lao động trong doanh nghiệp - những năng lực mà người lao động có thể đóng góp cho doanh nghiệp”

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu thị thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…

1.1.2 Kết cấu của nguồn nhân lực

iii

a Theo giới tính và độ tuổi: Cách phân loại này phản ánh đặc điểm

sinh lý của người lao động như tính nam hay nữ, độ tuổi có thể phân dưới 30 tuổi, từ 30 tuổi - 40 tuổi, từ 40 tuổi - 50 tuổi và trên 50 tuổi

b Theo thâm niên công tác: Phản ánh vốn sống thực tế mà người lao

động tích luỹ được thông qua quá trình công tác

c Theo chuyên môn nghề nghiệp: Là phân theo chuyên môn, nghề

nghiệp được đào tạo theo các cấp đào tạo, lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học

d Theo tính chất tham gia vào quá trình lao động: Phân ra lao động

trực tiếp và lao động gián tiếp (lao động quản lý)

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò vừa là một trong những yếu tố tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa có khả năng điều phối gắn kết các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh hoạt động nhịp nhàng, phát huy hiệu quả vừa tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”

Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu biểu hiện ở 3 yếu tố: Trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Các yếu tố khách quan

+ Các yếu tố kinh tế:

+ Các yếu tố khoa học công nghệ

+ Các yếu tố về văn hoá

+ Các yếu tố về giáo dục đào tạo

+ Các yếu tố xã hội và điều kiện tự nhiên

+ Sự hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hoá

1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan xuất phát từ doanh nghiệp:

Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trong sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

+ Thu hút tuyển chọn nhân lực:

Khi tuyển chọn người lao động cho doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,

có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc

Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ các quy định của doanh nghiệp, đảm

bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất

Chất lượng nguồn nhân lực Thu hút tuyển dụng Đào tạo và phát triển

v

Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng được đào tạo, chương trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc, dựa trên phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cần thiết hiện nay đối với doanh nghiệp

+ Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực: Chế độ đãi ngộ đối với người lao

động được hiểu bao gồm cả về vật chất và tinh thần Về vật chất đó là tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi và các thu nhập khác mà doanh nghiệp

trả cho người lao động

Về mặt tinh thần đó là tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, đề bạt, bố trí công việc, sử dụng người lao động phù hợp với năng lực cá nhân, kịp thời đánh giá và khen thưởng những thành tích của người lao động một cách xứng đáng

+ Đánh giá chất lượng công việc và bố trí sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp:

Thông qua việc đánh giá chất lượng công việc sẽ phát hiện được những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt hạn chế còn tồn tại của người lao động có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc qua đó có được những hướng đào tạo để bổ sung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Nhóm chỉ tiêu tổng hợp

a Chỉ tiêu về năng suất lao động:

Đánh giá chỉ tiêu về năng suất lao động thông qua phương pháp tính: chỉ tiêu bằng giá trị và chỉ tiêu bằng hiện vật

b Mức độ hoàn thành công việc của nhóm người lao động (của từng

bộ phận hoặc phòng ban): đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một

nhóm người lao động là một trong những khâu quan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.2 Nhóm chỉ tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực

Sức khoẻ thể chất

Sức khoẻ tinh thần

Sức khoẻ xã hội

b Trình độ văn hoá

Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản

c Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua bằng cấp chuyên môn của nhân viên đã đạt được qua học tập và thi cử:

d Kỹ năng nghề nghiệp

Tuỳ theo tính chất từng loại công việc mà đòi hỏi người lao động phải

có những kỹ năng khác nhau

e Kinh nghiệm công tác

Là vốn sống thực tế mà người lao động tích luỹ được thông qua thực tế công tác

1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:

* Bản mô tả công việc

* Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc

* Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.3 Sự cần thiết khách quan Phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

1.4 Kinh nghiệm trong nước và quốc tế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học rút ra từ một số doanh nghiệp

vii

Kinh nghiệm của Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam thời gian qua cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có những giải pháp đồng bộ từ việc xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và các chính sách đãi ngộ người lao động

Chương II Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật

thuốc lá

2.1 Giới thiệu về Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá

Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá là một thành viên của Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam Chức năng chính của Viện là nghiên cứu khoa học, chuyển giao những tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất, kinh doanh các sản phẩm và dịch vụ thuộc lĩnh vực thuốc lá

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Của viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

2.2.1 Khái quát chung về nguồn nhân lực tại Viện Kinh tế Kỹ thuật Thuốc lá

Chủ tịch Viện

Viện trưởng

Các phòng nghiệp vụ:

- Tổ chức Hành chính

- Kế hoạch

-Tài chính Kế toán

-Phòng Kinh doanh

Các phòng nghiên cứu:

- Sinh học

- Công nghệ

- Phân tích

Các đơn vị trực thuộc:

- Chi nhánh tại TP HCM

- Chi nhánh tại Cao Bằng

- Chi nhánh tại Bắc Giang

- Chi nhánh tại Hà Tây

Bảng 2.2 Lực lượng lao động của Viện tính đến 31/12/2006

I Theo hợp đồng lao động

III Giới tính

IV Độ tuổi

V Kinh nghiệm công tác

ix

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính - Viện KTKT thuốc lá)

2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá

2.2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu tổng hợp

a Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua năng suất lao động

Bảng 2.3 Doanh thu của một số đơn vị sản xuất TLNL giai đoạn 2004-2006

(Nguồn Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam)

b Đánh giá chất lượng nguồn lao động thông qua mức độ hoàn thành công việc của bộ phận, phòng, ban

Năm 2006, qua xem xét đánh giá bình bầu của Hội đồng khen thưởng

kỷ luật Viện thì 85% CBCNV đạt lao động giỏi trong đó có 08 đơn vị đạt tập thể lao động xuất sắc và 25 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp cơ sở; 04 đơn vị

và 12 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp TCT; 02 cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua Bộ công nghiệp; 03 tập thể, 7 cá nhân nhận bằng khen của Bộ trưởng

Bộ Công nghiệp, 01 cá nhân nhận bằng khen của Thủ tướng Chính Phủ; 01 cá nhân nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua toàn quốc

2.2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu trực tiếp

a Đánh giá trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

b Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

c Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp

* Về kỹ năng ngoại ngữ

Căn cứ vào bằng cấp toàn Viện hiện có 98 người có trình độ tiếng Anh chiếm 52% lực lượng lao động tuy nhiên trong số đó chỉ có 3 người có thể sử dụng thành thạo chiếm 3% còn lại 95 người có trình độ ở mức cơ sở chiếm

97% trong số lực lượng lao động biết tiếng Anh

* Về kỹ năng tin học hiện nay toàn Viện có 101 người biết sử dụng

máy vi tính chiếm 54 % tuy nhiên trong số đó có đến 60 người chiếm 60% chỉ biết sử dụng ở mức độ tối thiểu (sử dụng máy tính vào việc soạn thảo văn bản), các kỹ năng thực hành trên máy tính đa phần vẫn còn nhiều hạn chế

d Đánh giá kinh nghiệm công tác

Chất lượng lao động của Viện xét theo tiêu chí kinh nghiệm công tác là sự sự kết hợp giữa các lực lượng lao động trẻ giàu sức sáng tạo và nhiệt huyết với lực lượng lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm Đây là một thuận lợi lớn

cho Viện trong điều kiện phát triển hiện nay

2.3.Thực trạng tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Về công tác tuyển dụng:

Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Viện đã thực hiện kiểm tra trình

độ của người lao động trước khi tuyển dụng Nội dung kiểm tra gồm 3 phần

đó là kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học Tuy nhiên, việc kiểm tra trình độ người lao động trước khi nhận vào làm việc còn mang tính hình thức, nhiều trường hợp người lao động được nhận vào làm việc chủ yếu là do những mối quan hệ quen biết không xuất phát từ nhu cầu của đơn vị

* Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Công tác xây dựng kế hoạch về nhu cầu đào tạo xuất phát từ yêu cầu thực tế của đơn vị chưa được thực hiện một cách bài bản khoa học

* Một số công tác khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, chế độ tiền lương, tiền thưởng của Viện vẫn chủ yếu được tính dựa

xi

vào thâm niên công tác, chức vụ đảm nhận mà chưa xem xét nhiều đến năng lực của cán bộ, hiệu quả công việc của người lao động đóng góp cho đơn vị 2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực

2.4.1 Đánh giá chung

Lực lượng lao động của Viện có chất lượng tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành thuốc lá nói riêng và với các doanh nghiệp trong cả nước nói chung

Về cơ cấu nguồn nhân lực có được sự kết hợp tương đối hài hoà giữa lực lượng lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn với lực lượng lao động trẻ giàu tính sáng tạo, được tiếp thu những tiến bộ kỹ thuật tiến tiến trên thế giới

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân

a Hạn chế:

+ Chất lượng nguồn nhân lực của Viện phân bố không đều ở các đơn

vị, phòng, ban chức năng

+ Chất lượng cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học cũng phân bố không đồng đều giữa các lĩnh vực nghiên cứu

+ Lực lượng lao động quen sống trong cơ chế cũ, thụ động trong công việc, thiếu tính năng động sáng tạo, tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp

đã tạo ra một sức ì lớn trong hoạt động của doanh nghiệp đây

+ Một số những kiến thức, kỹ năng làm việc bổ sung cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là trình độ tin học, ngoại ngữ hiện nay của người lao động là rất yếu

b Nguyên nhân

* Nguyên nhân khách quan:

+ Một bộ phận không nhỏ được đào tạo trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây