Công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Hải Phòng

Quan điểm của Trường đối với công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên chưa rõ ràng, việc thực hiện các chính sách để làm nâng cao động lực của đội ngũ giảng viên chưa tiến hành the[r]

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những tài sản giá trị của mỗi tổ chức Nhà quản trị biết sử dụng và khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực con người thì tổ chức đó sẽ đạt được những thành công nhất định Một trong những phương pháp để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là tạo động lực Công tác tạo động lực nếu thực hiện tốt sẽ mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động

Trường Đại học Hải Phòng là một trong những trường đại học có quy mô lớn ở thành phố Hải Phòng gồm nhiều khoa, viện, trung tâm và các trường thực hành sư phạm trực thuộc Để đáp ứng đủ khối lượng công việc tại các phòng ban như vậy, đội ngũ giảng viên của trường cũng tương đối lớn với đủ điều kiện về trình độ, kinh nghiệm Đội ngũ

giảng viên luôn giữ một vai trò, vị trí quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ trung tâm

của nhà trường trong mọi giai đoạn Vấn đề tạo động lực cho đội ngũ này là một trong những nội dung mà Nhà trường cần quan tâm trong chuỗi mục tiêu phát triển bền vững

của Trường

Với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện nguồn nhân lực của trường, tác giả

chọn đề tài: “Công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về tạo động lực lao động;

- Phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng, từ đó rút ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên;

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Hải Phòng

3 Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: luận văn nghiên cứu tại trường Đại học Hải Phòng

+ Về thời gian: phân tích số liệu giai đoạn 2011-2014 và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016-2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Đối với dữ liệu sơ cấp: sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn lấy ý kiến của các giảng viên, CBCNV trường Đại học Hải Phòng

- Đối với dữ liệu thứ cấp: giáo trình, sách chuyên khảo, các báo cáo tổng kết, báo cáo kết quả hoạt động trường; các công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động, báo chí, internet…,

4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Với các dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành chọn lọc, phân tích, tổng hợp, đưa vào hệ thống các bảng biểu, biểu đồ, mô hình, so sánh và đánh giá

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực lao động

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng

Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu tổng quan các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động

Tác giả Nguyễn Văn Lượt đề cập đến nội dung động cơ làm việc qua bài báo:

“Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn năm 2012

Tác giả Vũ Thị Uyên thực hiện luận án tiến sĩ với tên đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”

Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý, trường Đại học Kinh tế quốc dân năm

2010

Tác giả Mai Quốc Bảo, Trần Thị Thu Giang, Lê Ngọc Hưng cũng chọn đề tài tạo động lực lao động cho đề tài luận văn thạc sỹ của mình

1.2 Hướng nghiên cứu của đề tài

Trong luận văn, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, vai trò của tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động và phương pháp, công cụ nhằm tạo động lực cho người lao động Với phạm vi nghiên cứu là trường Đại học Hải Phòng, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Trường, khảo sát mức độ hài lòng của giảng viên về công tác này, từ đó đánh giá ưu điểm và nhược điểm Với những nhược điểm được chỉ ra, luận văn cũng đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực tại Trường

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức Động lực là nhân tố tác động đến con người, kích thích con người nỗ lực làm việc Biểu hiện của động lực là sự nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động

2.1.2 Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật…nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc

Tạo động lực là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc

2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

2.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Các yếu tố đó có thể kể đến như: mục tiêu cá nhân, đặc điểm cá nhân, năng lực làm việc

2.2.2 Các yếu tố thuộc bản chất công việc

Bản chất công việc mà người lao động trực tiếp làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc Đó là các yếu tố: nội dung công việc, tính hấp dẫn của công việc, mức độ tự chủ của công việc

2.2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Động lực làm việc của người lao động cũng chịu sự tác động của đặc điểm của tổ chức, đó là yếu tố văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách nhân sự, điều kiện làm việc

2.2.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố bên ngoài tưởng chừng không ảnh hưởng đến người lao động nhưng thực chất cũng gây những tác động đến động lực của họ Có thể kể đến các yếu tố đó như luật pháp, môi trường cạnh tranh…

2.3 Vai trò của tạo động lực lao động

2.3.1 Vai trò của tạo động lực lao động đối với người lao động

Người lao động có động lực làm việc sẽ thu được kết quả cao hơn, từ đó thu nhập

sẽ nhiều hơn Bên cạnh đó, có động lực lao động giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện bản thân

2.3.2 Vai trò của tạo động lực lao động đối với tổ chức

Tạo động lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận Tạo động lực được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ có uy tín, thu hút được nhiều lao động có trình độ tay nghề cao Ngoài ra, nhờ công tác này, tổ chức xây dựng được nền văn hóa, nâng cao uy tín, thương hiệu của mình trên thị trường

2.4 Đặc thù của giảng viên ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

 Thời gian làm việc

Thời gian làm việc của giảng viên không chỉ gồm thời gian đứng lớp mà còn gồm thời gian cho các hoạt động khác như NCKH; hướng dẫn sinh viên NCKH, thực tập; chuẩn bị bài giảng…

 Đối tượng lao động của giảng viên là sinh viên

Đối tượng lao động của giảng viên là sinh viên – đối tượng có tri thức, được trang bị kiến thức, có khả năng nhận thức và đánh giá Hoạt động lao động của giảng viên vừa phải mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật

 Kết quả lao động của giảng viên là yếu tố con người

Kết quả lao động của người giảng viên thể hiện ở bản thân người sinh viên, ở lượng kiến thức mà sinh viên lĩnh hội được mà ngoài ra nó còn được thể hiện ở nhân cách của người học

2.5 Nội dung công tác tạo động lực cho giảng viên

2.5.1 Xây dựng kế hoạch tạo động lực

Nhà trường cần thực hiện xác định nhu cầu của đội ngũ giảng viên, từ đó xây dựng

kế hoạch tạo động lực Kế hoạch này dựa trên cơ sở mục tiêu của trường, cân đối giữa nhu cầu của giảng viên với nguồn lực hiện có, để từ đó có chương trình thực hiện hợp lý

2.5.2 Tổ chức thực hiện tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

2.5.2.1 Xây dựng hệ thống xác định tiêu chuẩn và đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên

Việc xác định các tiêu chuẩn giúp đội ngũ giảng viên hiểu rõ về số lượng cũng như chất lượng công việc mà mình cần hoàn thành ở mức độ nào Bên cạnh đó, khi hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn được xác định một cách rõ ràng sẽ giúp cho cán bộ quản lý kiểm

soát được việc thực hiện công việc đội ngũ giảng viên, và là cơ sở cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc

2.5.2.2 Sử dụng các công cụ tạo động lực lao động

a Tạo động lực bằng yếu tố vật chất

Tạo động lực bằng yếu tố vật chất dưới nhiều hình thức: lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi dịch vụ Các công cụ này có tác dụng khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần, giúp người lao động yên tâm làm việc

b Tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất

Các yếu tố phi vật chất gồm đào tạo, phát triển nâng cao năng lực và tạo môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện

2.5.3 Kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Ban lãnh đạo cần tiến hành đo lường và đánh giá kết quả của hoạt động tạo động lực thông qua đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của mỗi giảng viên, thông qua kết quả làm việc của họ và mức độ đạt được mục tiêu đề ra của trường, từ đó có những sự điều chỉnh phù, hợp kịp thời

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG

VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 3.1 Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Hải Phòng

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường

Trường Đại học Hải Phòng là trường đại học đa ngành, được thành lập tại năm 1968 Trường tuyên bố sứ mệnh của mình là một trong những trung tâm đào tạo đại học đa ngành và lĩnh vực; là cơ sở nghiên cứu khoa học, ứng dụng và chuyển giao công nghệ, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia và khu vực, phục

vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng, các tỉnh duyên hải Bắc bộ

và cả nước

3.1.2 Đặc điểm chung của Trường Đại học Hải Phòng

Đại học Hải Phòng gồm nhiều phòng ban chức năng và các khoa, viện để đáp ứng

được nhu cầu và mục tiêu đào tạo Cụ thể là 15 Phòng, Ban, Trạm, Thư viện; 19 Khoa,

Viện và 6 Trung tâm và 3 Trường Thực hành sư phạm

3.1.3 Đặc điểm kinh tế- kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Hải Phòng

3.1.3.1 Đặc điểm về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật

Tại cơ sở chính, Trường có 04 công trình giảng đường, khu Hiệu bộ, nhà học thí nghiệm, thư viện trung tâm, trung tâm Giáo dục quốc phòng, sân bóng Hiện tại, Trường đang triển khai đề án xây dựng Trung tâm thể thao

3.1.3.2 Hoạt động đào tạo

Trường Đại học Hải Phòng đào tạo đa ngành, đa hệ, đa lĩnh vực Phạm vi tuyển sinh toàn quốc khối Kinh tế, Kĩ thuật Công nghệ, riêng khối Sư phạm đào tạo cho thành phố Hải Phòng

3.1.3.3 Hoạt động nghiên cứu khoa học

Trường tham gia thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp Trường, cấp Bộ

và Thành phố Các đề tài NCKH chủ yếu về khoa học nghiệp vụ sư phạm, ứng dụng kinh

tế kỹ thuật, công nghệ, quản lý góp phần phục vụ công tác đào tạo và phát triển kinh tế

- xã hội

3.1.3.4 Đặc điểm đội ngũ CBNV, giảng viên của Trường

Theo kết quả phân tích số liệu 4 năm đều thấy số lượng giáo viên nữ của trường chiếm nhiều hơn giáo viên nam Cơ cấu lao động của Trường là cơ cấu trẻ, đây là một lợi thế của Trường trong việc phát triển trong dài hạn nhưng cũng là thử thách trong công tác đào tạo và tạo được sự gắn bó của đội ngũ lao động với nhà trường Hiện tại cán bộ, đội ngũ giảng viên của trường có trình độ thạc sỹ chiếm đa số

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng

3.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Quan điểm của Trường đối với công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên chưa

rõ ràng, việc thực hiện các chính sách để làm nâng cao động lực của đội ngũ giảng viên chưa tiến hành theo quy trình cụ thể, Trường chưa tiến hành xác định nhu cầu của đội ngũ giảng viên làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

3.2.2 Thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

3.2.2.1 Tình hình xây dựng hệ thống tiêu chuẩn và đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ giảng viên

Trường xác định nhiệm vụ chung của các chức danh giảng viên theo quy định, bao gồm: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác được quy định cụ thể đối với từng chức danh giảng viên Trường đưa ra phương pháp xác định giờ chuẩn giảng dạy vượt định mức cho đội ngũ giảng viên, và đánh giá kết quả công tác, rèn luyện

3.2.2.2 Tình hình sử dụng các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

a Các công cụ vật chất

 Công tác tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi

Trường thực hiện trả lương theo quy định hiện hành Công tác thưởng được trường thực hiện hàng năm dựa vào kết quả thi đua của mỗi giảng viên Các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các chế ốm đau, thai sản

tử tuất theo đúng qui định của pháp luật

b Các công cụ phi vật chất

Trường đã có chính sách tốt trong việc tạo điều kiện cho những giảng viên trẻ thực hiện đào tạo nâng cao trình độ Nhưng về mặt phát triển năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu của mỗi giảng viên thì chưa được Trường quan tâm đúng mực

Về môi trường làm việc, giảng viên còn chưa hài lòng với một số yếu tố như cơ sở vật chất, bầu không khí làm việc trong khoa…

3.2.3 Thực trạng kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Thực tế, cho thấy Trường chưa chú trọng việc kiểm tra, đánh giá hoạt động tạo động lực dẫn đến không nắm bắt được kết quả của hoạt động tạo động lực để có những điều chỉnh cho phù hợp

3.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng

3.3.1 Những ưu điểm

Trường đã xây dựng hệ thống định mức công việc cụ thể cho từng chức danh giảng viên, dễ dàng cho việc tính mức độ hoàn thành công việc của mỗi giảng viên

Trường thực hiện nghĩa vụ lương, phụ cấp và các phúc lợi bắt buộc theo đúng quy định của nhà nước và các chính sách hỗ trợ đào tạo phá triển nhận được sự ủng hộ của đội ngũ giảng viên

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những thành tựu đạt được thì công tác tạo động lực của Trường vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: việc xác định mục tiêu, chương trình tạo động lực chưa được thực hiện đúng quy trình Công tác phân tích công việc của Trường không được quan tâm thường xuyên Việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức, chung chung Công tác tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi chưa

đủ hấp dẫn, điều kiện và môi trường làm việc chưa đồng bộ và đầy đủ Công tác kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực lao động chưa được chú trọng

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 4.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của trường Đại học Hải Phòng trong thời gian tới

Trong giai đoạn tới, Trường tiếp tục khai thác mọi tiềm năng hiện có, đảm bảo sự phát triển bền vững Trường đưa ra mục tiêu về đào tạo là tiếp tục phát triển các chuyên ngành truyền thống: giáo dục tiểu học, giáo dục mầm mon, khoa học tự nhiên, khoa học

xã hội, ngữ văn…Bên cạnh đó đẩy mạnh các ngành mũi nhọn, trọng điểm đang đào tạo lượng sinh viên lớn trong tổng số sinh viên của Trường như: kinh tế, quản trị kinh doanh,

kế toán tài chính, tài chính ngân hàng…

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng

4.2.1 Xác định mục tiêu và kế hoạch tạo động lực lao động cụ thể

Việc xác định mục tiêu tạo động lực được thực hiện bằng cách xác định nhu cầu của mỗi giảng viên Việc xây dựng chương trình tạo động lực cần cân nhắc thật kỹ và phải xác định trước mục tiêu cần đạt được ở mức độ nào

4.2.2 Tổ chức thực hiện tạo động lực hợp lý, hiệu quả

4.2.2.1 Thực hiện công tác phân tích công việc thường xuyên

Nhà trường cần phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc Xây dựng cụ thể, chi tiết các bảng mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

4.2.2.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Trường cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, quy trình đánh giá phù hợp và khoa học 4.2.2.3 Hoàn thiện chế độ trả lương, khen thưởng và phúc lợi

Các hoạt động trả lương, thưởng và các phúc lợi nên được thực hiện một cách công bằng, thống nhất, đúng thời hạn; có sự tham gia đóng góp của các CBNV và đội ngũ giảng viên Nâng cao và đa dạng hóa các mức thưởng, phúc lợi

4.2.2.4 Cải thiện môi trường làm việc

Trường nên cải thiện môi trường làm việc bằng cách từng bước cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện làm việc; hoàn thiện cơ chế điều hành, tạo bầu không khí dân chủ, bình đẳng; tăng tinh thần đoàn kết

4.2.3 Thực hiện kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực lao động

Công tác kiểm tra có thể thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp mức độ hài lòng của đội ngũ giảng viên về các chương trình tạo động lực mà Nhà trường đã thực hiện xem

có hài lòng hay không, phỏng vấn ý kiến đóng góp của họ để điều chỉnh chương trình tạo động lực cho phù hợp

4.3 Kiến nghị đối với UBND thành phố Hải Phòng

Ngoài sự nỗ lực, cố gắng của bản thân trường Đại học Hải Phòng thì cũng cần có sự giúp đỡ từ phía UBND thành phố nói chung và từ sở Giáo dục đào tạo thành phố Hải Phòng nói riêng Các sở, ban ngành liên quan của thành phố Hải Phòng phối hợp với trường Đại học Hải Phòng thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển của Trường nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng