Tiểu luận quản trị học "động lực làm việc"

Tuynhiên mức độ nghỉ việc bình quân năm lên tới 30-40%, để giải quyết vấn đề cấp bách này tôi quyết định lựa chọn đề tài “Động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả cho Công ty Cổ

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền vớinhững sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngườikhác Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Đại học đếnnay em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của thầy cô, gia đình vàbạn bè

Đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến Phân hiệu trường Đại học Nội vụ

Hà Nội tại tỉnh Quảng Nam đã đưa môn Quản trị học vào chương trình giảngdạy Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gởi lời cảm ơn đến giảng viên bộ mônThạc sĩ Trần Thị Hồng Nhung đã dạy dỗ, rèn luyện và truyền đạt những kiếnthức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập kỳ vừa qua Trong thời giantham gia môn học, em đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích, học tập đượctinh thần làm việc hiệu quả, nghiêm túc Đây thực sự là những điều rất cầnthiết cho quá trình học tập và công tác sau này của em

Bộ môn Quản trị học là môn học thú vị, bổ ích và gắn liền với nhu cầuthực tiễn của mỗi sinh viên Tuy nhiên, vì thời gian trên lớp không nhiều, mặc

dù đã cố gắng nhưng chắc chắn những hiểu biết và kỹ năng còn nhiều hạnchế Do đó, tiểu luận kết thúc học phần của em khó có thể tránh khỏi nhữngthiếu sót và những chỗ chưa chuẩn xác, kính mong giảng viên bộ môn xemxét và góp ý giúp đề tài của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài tiểu luận này là do cá nhân em thực hiện vàkhông sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩmcủa riêng mình Các thông tin dữ liệu trong bài tiểu luận này là có nguồn gốc,chính xác, trung thực và khách quan Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm vềtính xác thực và nguyên bản của bài tiểu luận này

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Phương pháp nghiên cứu

1.4 Nội dung nghiên cứu

1.5 Cấu trúc đề tài

PHẦN 2: NỘI DUNG

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Động lực là gì?

1.2 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc?

1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc?

1.4 Các phương pháp tạo động lực làm việc

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy về nghệ thuật thúc đẩy nhân viên

2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy

2.1.1 Đặc điểm cá nhân

2.1.2 Đặc trưng của công việc

2.1.3 Đặc trưng của doanh nghiệp

2.1.4 Sự tương tác qua lại giữa các yếu tố

2.2 Nguyên tắc thúc đẩy nhân viên

3 Các lý thuyết về động lực

3.1 Thuyết nhu cầu Maslow

3.2 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor

3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

3.4 Lý thuyết động lực nội tại

3.5 Thuyết của David Mc Clelland

Chương II: Thực trạng về động lực thúc đẩy nhân viên của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)

1 Tổng quan Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

1 Đối với công ty

2 Đối với nhà nước

3 Một số giải pháp cụ thể

3.1 Thu nhập và phúc lợi

3.2 Đào tạo và thăng tiến

3.3 Môi trường làm việc

3.4 Thương hiệu và văn hóa công ty

3.5 Quản lý trực tiếp

3.6 Khen thưởng và công nhận

3.7 Thách thức trong công việc

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài:

Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong những công tyhàng đầu về ngành sữa của Việt Nam Với mục tiêu đạt doanh thu 3 tỷ USDvào năm 2017, lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới và lợi nhuận sauthuế trên 10 nghìn tỷ VND, Vinamilk đã không ngừng nâng cao chất lượng,đầu tư các nhà máy hiện đại, mở rộng phân phối trong và ngoài nước, đặc biệt

là tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp để vận hành cùngcông ty hoàn thành mục tiêu Tuy nhiên do áp lực về doanh số và mục tiêutăng trưởng, Vinamilk đã gây tâm lý áp lực cho người lao động, đặc biệt là độingũ nhân viên kinh doanh làm mất đi động lực làm việc, tinh thần không thỏamái khi đi làm, khi phải tăng ca liên tục vào ngày chủ nhật trong tháng

Trên thị trường hiện nay, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty kinhdoanh cùng ngành nghề, do vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nângcao chất lượng sản phẩm thì công ty cần quan tâm đến người lao động Làmsao để họ yên tâm làm việc và mang lại năng suất lao động cao nhất Vinamilk

có doanh thu hơn 38 nghìn tỷ VND/năm với mức doanh thu tương đối lớn, lựclượng lao động là hơn 8 ngàn người, trong đó có hơn 4 ngàn người lao độngkinh doanh trực tiếp là đầu tàu để đưa sản phẩm đến người tiêu dùng Tuynhiên mức độ nghỉ việc bình quân năm lên tới 30-40%, để giải quyết vấn đề

cấp bách này tôi quyết định lựa chọn đề tài “Động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả cho Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam” với mong muốn

nhân viên trong công ty có động lực làm việc cao hơn nữa để góp phần thựchiện thắng lợi các mục tiêu của công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

1.2.1 Mục tiêu chung:

Kết quả đạt được của đề tài có thể trở thành tư liệu nghiên cứu và thamkhảo cho các đề tài có liên quan sau này, được chú trọng và vận dụng mộtcách có hiệu quả trong hoạt động quản lý.

Nghiên cứu và đo lường các yếu tố tạo động lực cho nhân viên để đề rađược các giải pháp giúp CTCP Sữa Việt Nam Những giải pháp được đề ratrong bài có thể được ứng dụng vào thực tiễn hoạt động thúc đẩy động lựcnhân viên kinh doanh của công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên.

- Phân tích các yếu tố động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tạiVinamilk

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm gia tăng động lực chonhân viên, để mang lại hiệu quả làm việc cao cho công ty

1.3 Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu từ các tài liệu đã được kiểm chứng và công bố liên quan đểtìm ra những nội dung lí luận làm cơ sở thực hiện mục đích nghiên cứu của đềtài Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp, kết hợpphương pháp lịch sử và phương pháp logic trong quá trình thực hiện đề tài

1.4 Nội dung nghiên cứu:

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tạiVinamilk

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh đang làm và đã nghỉviệc tại Vinamilk

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

- Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2013 đến năm 2015

+ Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 12/2015 đến01/2016

1.5 Cấu trúc đề tài:

Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, báo cáo có kết cấu như sau:

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN

Chương II: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊNCÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

PHẦN 2: NỘI DUNG

Chương I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN

1 Khái niệm cơ bản

1.1 Động lực là gì?

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình hoànthành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mụctiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể nhân viên luôn có những người làmviệc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng cónhững người làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động,thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp Cácnhà quản trị học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lựccủa mỗi cá nhân

Vậy động lực là gì? Động lực (motivation) là nhân tố bên trong kíchthích con người nỗ lực,là sự khao khát và tự nguyện của con người để nângcao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy vàhướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi Động cơ là mục đíchchủ quan của hoạt động con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là động lựcthúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra

1.2 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ?

Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quantrọng trong công tác quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng

Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi íchtạo ra động lực trong lao động Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào

nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong côngviệc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể Kết quả quả côngviệc là sự kết hợp giữa khả năng và động lực làm việc Một nhân viên cần có

khả năng đảm trách công việc và cần có động lực thúc đẩy họ làm việc thậttốt.

1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc:

Việc thúc đẩy nhân viên (tạo động lực) trong tổ chức có những vai tròsau:

- Động lực giúp cho nhân viên có niềm đam mê với công việc

- Động lực tạo nguồn năng lượng thường xuyên khi làm việc

- Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa mọi người với nhau và với mục đích của

tổ chức

- Tạo nên sức mạnh của tổ chức

- Động lực thúc đẩy gia tăng sự sáng tạo trong công việc

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sáchtiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý haykhông? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động haykhông?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc haytrì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động

1.4 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Có 2 phương pháp :

Phương pháp 1

Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên Tìm cách thỏa mãn nhu cầu

đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức Ápdụng trong trường hợp nhân viên đã biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiệnmục tiêu đó

Phương pháp 2

Khơi dậy nhu cầu tìm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu,làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn Đưa ra những yếu tốkhuyến khích để tạo nên những khát vọng biến thành hành động

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy và nghệ thuật thúc đẩy nhân viên

2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy :

Có 3 nhóm yêu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy nhân viên, bao gồm đặcđiểm cá nhân, đặc trưng của công việc và những đặc điểm thực tế của doanhnghiệp.

2.1.1 Đặc điểm của cá nhân :

Các đặc điểm riêng là những giá trị, nhu cầu, tính cách và năng lực của cánhân mà người ta thường đem vào công việc của mỗi người Do những đặcđiểm này của mỗi người thường rất khác nhau, nên sự thúc đẩy đối với mỗingười thường không giống nhau

a Nhu cầu của nhân viên :

Con người là một sinh vật đặc biệt, là sự tổng hòa của một hệ thống cáccấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý Thông thường, người lao động dành phầnlớn quỹ thời gian của mình cho công việc, song điều đó không có nghĩa là họkhông có các nhu cầu khác Điều quan trọng là nhà lãnh đạo và quản lý làhiểu ra được điều đó để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cáchtối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhấtcho hoạt động của doanh nghiệp

nghiệp

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biệnpháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làmviệc Đó chính là bí quyết của sự thành công.

b Giá trị cá nhân

Michael Armstrong, một tác giả người Mỹ chuyên về quản trị nguồn

nhân lực, trong quyển “How to manage people” (Cách quản lý con người), đã

nhắc lại một nghiên cứu của Jeffrey Pfeffer, từ Đại học Stanford về việc này:

“Nhận ra giá trị của nhân viên chắc chắn giúp nâng cao động lực và hiệu quảlàm việc của họ”

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đótrong tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cánhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vịtrí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi

dù nhiều hay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và cólòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quantrọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

c Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngườiđối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nóichung

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,

tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách

nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hayứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong côngviệc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động

lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện vớitrách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khókhăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dámđứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.

d Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúpcon người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thứcnào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của

họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực

tổ chức và năng lực chuyên môn Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở

để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người laođộng sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khảnăng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thànhđược công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những côngviệc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cốgắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lýbất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

2.1.2 Đặc trưng của công việc :

Các đặc trung của công việc là nhưng phương diện mà chúng xác địnhnhững giới hạn và thách thức của công việc Những đặc trung này bao gồmtrình độ kĩ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của những thao tác hay công việc

cụ thể, tầm quan trọng, mức độ biệt lập của công việc và mức độ tiếp nhậnthông tin phản hồi về thành tích của nhân viên

Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không nhưmong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được mộtcông việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnhhưởng rất lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậynhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo

điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoảmãn đối với nhân viên.

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trườngcủa họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù nhữngđiều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm

lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợpvới họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viênlàm việc

Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khichính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp vớinhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ýđến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phânphối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc vàtrong doanh nghiệp

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, cóngười thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của

họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lýphải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợpnhất

2.1.3 Đặc điểm của doanh nghiệp

Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp là những quy chế, nguyêntắc chính sách nhân sự, phong cách quản trị và hệ thống khen thưởng củadoanh nghiệp, các chính sách phúc lợi như tiền bảo hiểm, nghỉ có lương, y tế,sức khỏe và các khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân viên mới

và thuyết phục nhân viên cũ ở lại với doanh nghiệp…

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung.Nhưng đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặctrưng khác nhau thì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặcđiểm ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức độngviên khác nhau, như ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có

những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành công nghiệpnặng hay ngành dịch vụ.

Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất

ở mức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế.Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiềnthưởng thì lại nhỏ vì lý do không đủ tài chính Ngay cả khi ban chế độ phúclợi cũng thu hút nhân viên, ngừơi tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổchức đó

2.1.4 Sự tương tác qua lại giữa các yếu tố :

Ba yếu tố trên tác động qua lại với nhau để tác động đến sự thúc đẩynhân viên Sự tác động này bao hàm : Những phẩm chất cá nhân mà nhânviên mang vào nơi làm việc ; những hành động mà nhân viên thực hiện trongcông việc ; hệ thống cơ cấu của tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên nơi làmviệc

Để thúc đẩy nhân viên, các nhà quản trị cần xem xét cả 3 nhóm yếu tố.Chẳng hạn các nhà quản trị phải tiên liệu về hậu quả của các quy định hayphần thưởng có thể tạo ra sự thúc đẩy hay gây sự ức chế đối với cấp dưới nhưthế nào

2.2 Nguyên tắc thúc đẩy nhân viên :

Nhu cầu là cảm giác thôi thúc mạnh mẽ do sự thiếu hụt thuộc một mặtnào đó trong đời sống của con người Cảm giác thiếu hụt này tạo ra trạng tháikhó chịu và để khắc phục nó, người ta phải tiến hành những hoạt động nào đó

để thoải mãn nhu cầu

Mặt khác, tại mỗi thời điểm mỗi người thường có một nhu cầu cần thỏamãn nổi lên và nếu người ta thành công trong công việc làm giảm cảm giácthiếu hụt thì cường độ áp lực thúc đẩy cũng giảm xuống.

3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy

Hoạt động của con người bao giờ cũng có những động cơ nhất định.Động cơ mạnh thì con người hoạt động tích cực, động cơ yếu thì con ngườihoạt động kém tích cực Bởi vậy, để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làmviệc, nhà quản lý phải hiểu được động cơ nào thúc đẩy họ làm việc hay họlàm việc để thỏa mãn nhu cầu gì Động cơ rất quan trọng, do đó thu hút cácnhà quản lý quan tâm nghiên cứu và từ đó hình thành nhiều lý thuyết khácnhau về động cơ thúc đẩy

3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow :

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người cónhững cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đượcthỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khimột nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là conngười luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu nàythúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng

Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow :

NHU CẦU ĐỘNG LỰC HÀNH ĐỘNG SỰ THỎA MÃN

Nhu cầu sinh lý :

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồntại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn,nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầunày để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhucầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sốngbản thân anh ta và gia đình Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảngthời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơnđiệu của công việc

Nhu cầu an toàn :

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầucảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn

được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn làm việc trong mộtnơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quantâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại saonhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay cácxưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn, ổn định

về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài Anh ta không muốn bị đẩy

ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng

Nhu cầu xã hội :

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đềumuốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với nhữngngười khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trườnghọc, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầunày sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào độibóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chươngtrình công tác xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyếnkhích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ

xã hội trong công ty Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên củamột bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chívới những người từ các quốc gia khác) Đồng thời, chúng còn giúp phát triển

ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội Trong một số công ty Nhật Bản,toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vàomỗi buổi sáng

Nhu cầu được tôn trọng :

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sựthành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc,những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi docông ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các