Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên

Qua Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đƣợc xác định sẽ là cơ sở khoa học để xây dựng chỉ tiêu biên chế, là cơ sở và căn cứ phục vụ đắc lực cho công tác tuyển dụng, sử dụn[r]

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công chức vận hành bộ máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt, hiệu quả là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương

Do đó, không thế không quan tâm đến chất lượng của CCHCNN cấp tỉnh

Công chức hành chính nhà nước tỉnh Miền núi phía Bắc và tỉnh Điện Biên được đánh giá chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, công cuộc cải cách hành chính Chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập về cả trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước lẫn phẩm chất, đạo đức, tinh thần phục vụ; tư duy và phong cách, lề lối công tác chậm đổi mới Trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu, chưa theo kịp yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới; khả năng quản lý, điều hành kinh

tế – xã hội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế còn yếu, còn nhiều bất cập

và hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh

tế thị trường, pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý

Một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ (Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương Khóa XI)

Trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội các tỉnh Miền núi phía Bắc đã và đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng nâng cao chất lượng CCHCNN

Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía

Bắc, nghiên cứu tại tỉnh Điện Biên” làm đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về chất lượng CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đề tài nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về nâng cao chất lượng CCHCNN các tỉnh Miền núi phía Bắc sẽ giúp hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển CCHCNN cấp tỉnh có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây

dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh Miền núi phía Bắc đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước gắn với đặc thù địa phương, bối cảnh phát triển bền vững khu vực Miền núi Phía Bắc, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế giai đoạn 2015 - 2020

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

* Thứ nhất: Xác định khung lý luận về chất lượng công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

* Thứ 2: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng công chức

hành chính nhà nước tại một số quốc gia, từ đó rút ra các bài học, kinh nghiệm cho Việt Nam

* Thứ 3: Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp tỉnh trong các cơ

quan hành chính nhà nước tại tỉnh Điện Biên

* Thứ 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc đến năm

2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi Phía Bắc, cụ thể ở tỉnh Điện Biên

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên;

- Chỉ rõ các điểm mạnh, điểm yếu trong các hoạt động đảm bảo chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Điện Biên;

- Đề xuất một số giải pháp đảm bảo chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc nói chung, tỉnh Điện Biên nói riêng

6 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luân án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh các tỉnh Miền núi phía Bắc

Chương 3 Phân tích thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biện

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh Miền núi phía Bắc

Kết luận

Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước

Đề tài xem xét các lý luận về xây dựng tổ chức bộ máy và nguyên tắc hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Tìm kiếm các nguyên tắc cho hoạt động của hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểu như Frederick Winslow Taylor, Henrry Fayol và Max Weber Về các lý thuyết nghiên cứu của chức năng của các cơ quan hành chính nhà nước có các tác giả tiêu biểu như Luther

H Gulick và Lyndall Urwick Về hướng dẫn thực hành quản lý hành chính nhà nước có tác giả tiêu biểu là Thomas Woodrow Wilson

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến công chức hành chính nhà nước ở nước ta như: về Tổ chức - bộ máy, biên chế công chức hành chính nhà nước, về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước; về xây dựng chính sách đối với công chức hành chính nhà nước được đề cập qua đó xác định được khoảng trống cần nghiên cứu

1.3 Các khoảng trống cần nghiên cứu:

Từ các nghiên cứu trên cho thấy:

- Các công trình nghiên cứu về chất lượng CCHCNN thường tiếp cận theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của nhà quản lý; Tác giả nghiên cứu, đánh giá chất lượng CCHCNN và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học quản lý, các nhân tố định lượng

Các công trình nghiên cứu thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung, phạm vi khá rộng hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCHCNN, chưa đi sâu vào một nhóm CCHCNN cấp tỉnh tại Điện Biên

Chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng CCHCNN cấp tỉnh

ở các tỉnh Miền núi phía Bắc đại diện là tỉnh Điện Biên

1.4 Thiết kế nghiên cứu

1.4.1 Mô hình nghiên cứu:

Hình 1 1 Mô hình nghiên cứu

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp

Tính chuyên nghiệp

Đạo đức công vụ và sức khoẻ

1.4.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 1 2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan để tìm ra những điểm được tham khảo, kế thừa cũng như tìm ra những vấn đề còn chưa được thực hiện và nghiên cứu

Bước 2 Tiến hành hệ thống hóa các khái niệm và các lý thuyết có liên quan Bước 3 Xây dựng công cụ khảo sát và tiến hành khảo sát điều tra xã hội học Công cụ khảo sát ở đây là các bảng hỏi, bao gồm bảng hỏi đối với công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên, và bảng hỏi đối với người dân đã từng sử dụng dịch vụ hành chính nhà nước, người dân này hiện

Tổng quan các công trình nghiên

cứu

Hệ thống hóa các khái niệm, lý thuyết

Xây dựng công cụ khảo sát, thực hiện

Phân tích số liệu trên phầm

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính

nhà nước cấp tỉnh tại các tỉnh Miền núi phía Bắc

đang sinh sống tại tỉnh Điện Biên (bảng hỏi được đính kèm ở phần phụ lục)

Bảng hỏi bao gồm 2 phần, (1) phần 1 hỏi về thông tin chung của người trả lời và (2) phần 2 là nội dung các câu hỏi điều tra

Nội dung điều tra gồm: số lượng công chức, đạo đức công vụ, thể chế quản lý công chức; thực trạng quản lý, sử dụng công chức; hoạt động đào tạo, các yêu cầu, điều kiện nâng cao chất lượng, phát triển số lượng công chức v.v (xem cụ thể trong phiếu hỏi đính kèm)

Sản phẩm gồm các phiếu điều tra xã hội học theo hai nhóm đối tượng Đối tượng điều tra, cụ thể:

(1) Cán bộ, công chức hành chính bao gồm: Công chức làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh - tại các sở, ngành tại Điện Biên (2) Người dân: theo mọi thành phần, trình độ giáo dục, không kể nông thôn hay thành thị

Bước 4 Phân tích dữ liệu: xử lý trên phần mềm STATA, số liệu sẽ được chiết xuất theo các tiêu chí chẳng hạn như giới tính (nam/nữ), dân tộc, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, v.v để phác họa được bức tranh về thực trạng chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính của tỉnh Điện Biên Cũng từ kết quả khảo sát này, phân tích tác động sẽ được tiến hành, đây

là cơ sở đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp tỉnh tại tỉnh Điện Biên nói riêng và các tỉnh miền núi phía Bắc nói chung

Bước 5 Kết quả nghiên cứu và các đề xuất

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ sử dụng phối hợp

cả 2 phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính và phương pháp định lượng trong quá trình phân tích và đánh giá

Đối với phiếu hỏi dành cho công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh: với lợi thế công tác tại Vụ Tổ chức – Biên chế, Bộ Nội Vụ, nghiên cứu sinh đã phối hợp với các công chức Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên tổ chức điều tra phát phiếu hỏi đến công chức các sở, ban ngành tại Điện Biên để công chức tự kê khai, điền phiếu Các sở, ban ngành có công chức tham gia khảo sát bao gồm:

- Văn phòng Ban ATGT

Phiếu hỏi được thu hồi trong vòng 1 tháng sau khi phát Tổng số phiếu hỏi công chức phát ra là 300 và kết quả thu về là 265 phiếu, cơ cấu kết quả phiếu hỏi công chức như sau:

Bảng 1.1 Thông tin cơ cấu kết quả phiếu hỏi

Ghi chú: * một phiếu hỏi không trả lời thông tin về kinh nghiệm làm việc

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên

Thông tin về người trả lời Phiếu khảo sát ý kiến công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Điện Biên như sau:

Bảng 1.2 Thông tin về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

cấp tỉnh trả lời phiếu hỏi

Nguồn: Nghiên cứu sinh khảo sát tại tỉnh Điện Biên

Về phiếu khảo sát ý kiến người dân tại Điện Biên, cùng với sự hỗ trợ của

Sở Nội Vụ tỉnh Điện Biên, Tác giả đã tiến hành điều tra người dân tại nhà, tại nơi công cộng và tại cơ quan hành chính khi họ đang sử dụng dịch vụ hành chính công Tổng số người dân được hỏi là 300 người

Bảng 1.3 Thông tin về trình độ đào tạo của người dân trả lời phiếu hỏi

Ngoài nguồn số liệu sơ cấp có được từ các cuộc khảo sát như đã trình bày ở trên, nguồn số liệu thứ cấp cũng sẽ được sử dụng Nguồn số liệu thứ cấp này sẽ được lấy từ các tài liệu, số liệu trong các nghiên cứu đã được công bố của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến chất lượng công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh Trong nước, nguồn số liệu này được lấy

từ các báo cáo của các sở, ngành của tỉnh Điện Biên và của Bộ Nội vụ

Phương pháp định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu

Phương pháp định lượng: Để sử dụng phương pháp định lượng đánh giá tác động của các yếu tố nội sinh và ngoại sinh đến chất lượng công chức, yêu cầu đầu tiên đó là: phải xác định được biến đại diện cho chất lượng công chức Tiếp đó là phải xác định được các biến nội sinh và ngoại sinh có tác động đến chất lượng công chức, các biến này phải đáp ứng được yêu cầu là phải lượng hóa được

Trong luận án, biến đại diện cho chất lượng công chức được sử dụng từ phiếu khảo sát ý kiến người dân, nếu người dân hài lòng với việc giải quyết của công chức hành chính tức là người công chức hành chính đó làm việc có hiệu quả/chất lượng, và ngược lại

Biến đại diện chất lượng công chức (ký hiệu là CL_CC) nhận các giá trị

0 hoặc 1 Khi CL_CC = 0 nghĩa là công chức hành chính không đạt yêu cầu công việc, không làm hài lòng người dân hay làm việc không có hiệu quả và khi CL_CC = 1 nghĩa là công chức hành chính đã đạt yêu cầu công việc, làm hài lòng người dân hay làm việc có hiệu quả Và biến chất lượng này bị tác động bởi các biến độc lập (X) Các biến độc lập X này bao gồm:

Các biến nội sinh như (1) Trình độ năng lực chuyên môn, bao gồm: trình

độ giáo dục, độ tuổi/kinh nghiệm làm việc, (2) Đạo đức công vụ, bao gồm: Tinh thần, thái độ phục vụ, ý thức trách nhiệm trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp và nhân dân, v.v.,

Các biến ngoại sinh như (3) Công tác tuyển dụng, (4) Công tác bố trí, sử dụng công chức, (5) Cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, (6) Chế độ đãi ngộ

Hàm hồi qui tổng quát có dạng:

P(CL_CC =1/X) = F(X) (1.1)

Luận án lựa chọn sử dụng mô hình hồi quy logistic, có dạng chi tiết như

sau:

(1.2) Đặt:

p e p

p p

 đƣợc gọi là hệ số trội hay hệ số “cá cƣợc” với 0 < pi <1

so sánh giữa xác suất xảy ra và xác suất không xảy ra Odd(i) = a nghĩa là khả năng công chức đạt yêu cầu công việc cao hơn khả năng công chức không đạt yêu cầu công việc là a

Hồi qui logit ln 1 2 2

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TRONG CÁC CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH 2.1 Công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Công chức là người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các

cơ quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán ); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn thanh niên ); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập

Công chức hành chính nhà nước bao gồm công chức hành chính cấp trung ương và công chức hành chính địa phương Công chức hành chính nhà nước địa phương bao gồm công chức cấp tỉnh, huyện và cán bộ, công chức cấp xã

Công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN ở các sở, ngành của địa phương

2.2 Chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Có các quan điểm khác nhau đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, nhưng có thể chia thành 3 quan điểm chính:

Thứ nhất, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng

“đầu vào”, nghĩa là được đào tạo chuyên môn, bằng cấp, học vị, học hàm gì, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong công việc

Thứ hai, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng

“đầu ra”, nghĩa là thông qua đánh giá năng suất, chất lượng, hiệu quả, mức độ sáng tạo, tính thích nghi, tính năng động linh hoạt, các phẩm chất trong làm việc, kỹ năng ứng dụng toán học và sử dụng công nghệ thông tin….trong hoạt động công vụ

Thứ ba, chất lượng công chức hành chính nhà nước được đánh giá bằng

“giá trị gia tăng”, nghĩa là được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào” thông qua các chỉ tiêu tỷ lệ hoàn trả trong giáo dục, tiền lương - thu nhập, điều kiện sống và làm việc

Chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh nói riêng theo khung dưới đây:

Hình 2 1 Tiêu chí chất lượng công chức HCNN cấp tỉnh

- Nhóm 1: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố thể lực, sức khỏe;

- Nhóm 2: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về kiến thức và kỹ năng

chuyên môn (gắn với các bậc đào tạo);

- Nhóm 3: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các yếu tố về phẩm chất cá nhân (gắn với quá trình rèn luyện ý thức/thái độ);

- Nhóm 4: Nhóm chỉ tiêu đánh giá việc đạt được các kỹ năng mềm (gắn với quá trình rèn luyện trong và ngoài nhà trường);

- Nhóm 5: Nhóm chỉ tiêu đánh giá các kết quả đầu ra (sản phẩm của từng công chức, năng suất lao động, chi phí lao động đơn vị…)

2.3 Yếu tố tác động chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh

Đề tài xác định các nhân tố như: Xây dựng thể chế quản lý CCHCNN cấp tỉnh, quản lý biên chế, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá công chức và đào tạo và bồi dưỡng

CCHCNN cấp tỉnh, về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động công vụ

Đề tài cũng đã tham khảo kinh nghiệm của các nước tiên tiến về đảm bảo chất lượng công chức hành chính nhà nước qua 3 nước Nhật Bản, Hàn Quốc và

Hồng Kông (phụ lục) qua đó rút ra các bài học đối với Việt Nam

Kỹ năng mềm

chức

Kỹ năng chuyên môn

Kiến thức

Động cơ/thái

độ Thể lực