Các bài luận văn, luận án: Luận văn thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Mi[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc tìm và giữ cho mình một chỗ đứng là cả một quá trình không bao giờ ngừng nghỉ của các tổ chức Theo thời gian, sự cạnh tranh giữa các tổ chức đã được chuyển từ cạnh tranh về quy mô vốn sau đó là yếu tố công nghệ
và hiện nay là cạnh tranh về yếu tố con người
Viện Kinh tế xây dựng là tổ chức nghiên cứu chiến lược và cơ chế, chính sách về kinh tế và thị trường phục vụ công tác quản lý nhà nước ngành Xây dựng; thực hiện các hoạt động tư vấn về kinh tế và thị trường trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Xây dựng Bời vậy, con người chính là yếu tố quyết định thành công – tài sản quý báu của tổ chức và chính trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác của người lao động sẽ quyết định trực tiếp đến chất lượng của các sản phẩm khoa học hay sản phẩm tư vấn của Viện
Để có được năng lực tốt, kinh nghiệm dầy dặn yêu cầu đặt ra đối với người lao động Viện chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức
Là một đơn vị sự nghiệp Nhà nước nên việc tác động đến các yếu tố như lương, thưởng là khó khăn do cơ chế chính sách Nên việc tác động đến yếu tố văn hóa tổ chức
để tạo nên môi trường làm việc tích cực, tạo sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
là cần thiết
Xuất phát từ thực tiễn của Viện Kinh tế xây dựng và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức tới sự gắn bó của lao động với tổ chức, cũng như từ “khoảng trống” nghiên cứu, học
viên quyết định chọn chủ đề “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó
của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng” làm Luận văn Thạc sỹ của mình Luận
văn gồm có 04 chương
Chương 1 là tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong quá trình thực hiện, tác giả có tham khảo một số đề tài, sách, tạp chí, các bài hội thảo và một số các luận án, luận văn về văn hóa tổ chức Trong đó, với nhiều cách tiếp cận khác nhau, tác giả đã dần hiểu rõ hơn về bản chất và vai trò của văn hóa tổ chức cũng như mối tương quan giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của người lao động Một số tài liệu tác giả tham khảo để thực hiện luận văn của mình:
Trang 2Các đề tài nghiên cứu: “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp” Wanda Rood (2005) tại trường Đại học Nam Phi (University of South Africa); Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết trong tổ chức” của nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009); Dương Thị Liễu – Chủ nhiệm Đề tài (2010): “Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát huy giá trị văn hóa kinh doanh trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội – giai đoạn 2010-2015”, Đề tài NCKH cấp Thành phố, mã
số 01X-07-2008-2
Các sách, bài báo, hội thảo khoa học: E.H Schein (1985), “Organizational culture and leadership”, San Francisco; R Recardo, & Jolly, J (1997), “Organizational culture and teams S.A.M”, Advanced management journal; Cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp
và Sự lãnh đạo” của Edgar H Schein được dịch và xuất bản tại nhà xuất bản Thời Đại và cuốn sách “ Doanh nhân và văn hóa kinh doanh” của hai tác giả Nguyễn Quang Vinh và Trần Hữu Quang, xuất bản tại nhà xuất bản Tổng Hợp thành phố Hồ Chí Minh
Các bài luận văn, luận án: Luận văn thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của văn hóa công
ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Đại học kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh; Luận văn thạc sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT” tác giả Trương Hoàng Lâm (2012), Đại học Nha Trang; Luận văn thạc sỹ kinh tế “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của cán bộ nhân viên Maritime Bank” tác giả Lê Thu Trang (2015), Đại học Kinh tế quốc dân
Chương 2 là cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức
Trong lý thuyết, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa tổ chức, tuy nhiên, trên
cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa
tổ chức, có thể định nghĩa “Văn hóa tổ chức gồm hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”
Văn hóa tổ chức được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau Theo quan điểm của
Trang 3Edgar Schein, Cấp độ thứ nhất (hữu hình) dễ thấy nhất được thể hiện qua Kiến trúc nội ngoại thất của tổ chức, cơ cấu tổ chức, lễ nghi, lễ hội, logo, đồng phục… Cấp độ thứ hai (vô hình) gồm có những giá trị được chấp nhận và những quan niệm chung Những giá trị được chấp nhận được thể hiện qua các chiến lược, mục tiêu, các quy định, nguyên tắc hoạt động của tổ chức Những quan niệm chung được thể hiện thông qua những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vô thức mặc nhiên được công nhận
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới Qua các nghiên cứu đó, có thể hiểu sự cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nguòi lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định duy trì là thành viên trong
tổ chức Biểu hiện ở các tổ chức chính là việc người lao động chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức, rất quan tâm đến số phận của
tổ chức Sự cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm
áp lực công việc và đem lại hiệu quả công việc rất lớn cho tổ chức
Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của người lao động đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới phân tích Theo lý thuyết của Recardo và Jolly (1997),
đã lập luận và chứng thực rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức: Recardo và Jolly (1997) văn hóa tổ chức được đo lường bằng tám yếu tố cụ thể như sau (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5) chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng về kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Chương 3 là thực trạng tác động của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
hệ tác động giữa các nhân tố của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng Dữ liệu trong luận văn được thu thập từ bảng câu hỏi gửi đến người lao động tại đơn vị vào tháng 8 năm 2015 Nghiên cứu dựa trên 8 khía cạnh văn hóa tổ chức có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động đã được nêu tại
Trang 4Chương 2 Tác giả thiết kế bảng hỏi gồm 45 câu hỏi Trong đó, 7 câu hỏi về thông tin cá nhân, 32 câu hỏi về các khía cạnh của văn hóa tổ chức và 6 câu hỏi về sự cam kết gắn bó với tổ chức Tác giả đã sử dụng phần mềm vi tính thống kê SPSS phiên bản 20.0 để phân tích kết quả của các câu hỏi dữ liệu thu thập
Tại Chương 3, tác giả đã giới thiệu sơ lược về Viện Kinh tế xây dựng, quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, tình hình nguồn nhân lực
và một số thành tựu đơn vị đã đạt được Bên cạnh đó, tác giả đã bước đầu phân tích những yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của Viện như: Biểu tượng, đồng phục, môi trường làm việc, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa, hoạt động cộng đồng…; Những chuẩn mực văn hóa và những giá trị cốt lõi của văn hóa tại đơn vị
Việc phân tích thực trạng tác động của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của người lao động tại Viện Kinh tế xây dựng được nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu nghiên cứu là 127 quan sát Thông qua việc xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, kiểm định thang đo dựa trên tám khía cạnh văn hóa tổ chức: (1) Giao tiếp trong tổ chức được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ GIAOTIEP1 đến GIAOTIEP4; (2) Đào tạo và phát triển được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu
từ DTAO1 đến DTAO4; (3) Phần thưởng và sự công nhận được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ P.THUONG1 đến P.THUONG4; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ Q.DINH1 đến Q.DINH4; (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ RUIRO1 đến RUIRO4; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ KEHOACH1 đến KEHOACH4; (7) Làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ LVNHOM1 đến LVNHOM4; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đo lường bằng 4 biến quan sát, ký hiệu từ CONGBANG1 đến CONGBANG4; và sự gắn bó với tổ chức được đo lường bằng 6 biến quan sát, ký hiệu từ GANBO1 đến GANBO6
Chương 4 là thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất
Nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng cho thấy các khía cạnh của văn hóa tổ chức
có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Viện Kinh tế
Trang 5xây dựng Kết quả phân tích tại Chương 3 đã chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu về các yếu tố văn hóa tại Viện, qua đó chưa ra các nhân tố tác động có độ tin cậy cao Trong
đó, yếu tố quan trọng nhất tới sự gắn bó chính là phần thưởng, tiếp theo là đào tạo, chấp nhận rủi ro để phát triển
Nghiên cứu này là một báo cáo về kết quả điều tra, khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa văn hóa tổ chức và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trên cơ
sở lý thuyết của Racardo & Jolly (1997) Để kiểm định độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố ảnh hưởng EFA đã được sử dụng
Phân tích Anova khám phá sự khác nhau về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên và
có thể thấy trình độ và thu nhập không các tác động Những phát hiện của nghiên cứu này sẽ góp phần vào sự phát triển cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức nhằm làm sáng tỏ hơn về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với sự cam kết gắn bó của người lao động Giúp cho các nhà lãnh đạo có những chính sách, chiến lược phát triển
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng, trong việc gây ảnh hưởng tới hành vi ứng
xử của người lao động, tạo nên sự cam kết mạnh mẽ hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, sau quá trình kiểm chứng một số khía cạnh văn hóa có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của người lao động, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm giúp cho các nhà quản trị có những động thái cải thiện tích cực, các hành vi ứng xử đối với người lao động, nhằm nâng cao hình ảnh, tạo lợi thế cạnh tranh cũng như chiến lược thu hút và giữ chân lao động giỏi đối với tổ chức
Bên cạnh những kết quả nghiên cứu mang lại, tác giả nhận ra rằng còn một số hạn chế như: số lượng mẫu tương đối nhỏ, đối tượng khảo sát còn chưa mang tính đại diện cao, nghiên cứu mới chỉ xem xét đến thái độ của nhân viên mà chưa đánh giá kỹ các yếu
tố thỏa mãn nghề nghiệp, năng suất lao động…