Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

1.Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước nói chung và các ngành, các lĩnh vực, trong đó có ngành Ngân hàng nói riêng. Trong những năm vừa qua, ngành Ngân hàng đã đạt được những thành tựu đáng kể: Giữ ổn định mặt bằng lãi suất trong bối cảnh có sức ép tăng, lạm phát cơ bản tiếp tục được kiểm soát ở mức thấp, tỷ giá và thị trường ngoại hối ổn định, dự trữ ngoại hối nhà nước tiếp tục tăng, các chỉ tiêu tiền tệ tín dụng diễn phù hợp với định hướng đề ra, đảm bảo chất lượng tín dụng. Để đạt được điều đó, toàn thể cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của toàn Ngành đã nỗ lực hết mình. Về cơ bản, đội ngũ nhân lực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã đáp ứng được sự phát triển của Ngành, được đánh giá là đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, năng động, song chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự cao, do tuyển dụng đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp với kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực tài chính, ngân hàng còn nhiều hạn chế, chất lượng cán bộ chưa thực sự đồng đều, thiếu kỹ năng, thái độ làm việc, khả năng giao tiếp, trình độ tiếng Anh và kiến thức còn nhiều hạn chế. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng (gọi tắt là Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng) là đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hạch toán phụ thuộc, có con dấu và bảng cân đối tài khoản theo quy định của pháp luật. Chi nhánh có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng Nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên địa bàn, thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc. Trong những năm qua, NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng đã tuyển dụng được đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ trong đơn vị. Tuy nhiên, có một số hạn chế cần được khắc phục, như: Tuổi bình quân của cán bộ trong đơn vị cao; trình độ năng lực của công chức chưa thực sự đồng đều, cán bộ lâu năm có kinh nghiệm nhưng hạn chế về tiếp cận công nghệ thông tin, cán bộ trẻ năng động, có trình độ nhưng thiếu kinh nghiệm công tác, chỉ tiêu biên chế ngày càng giảm, công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn dẫn đến việc tuyển dụng không đủ biên chế làm việc, việc đánh giá, phân loại công chức còn mang tính chất định tính, khó định lượng. Những hạn chế trên phần nào ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Để giải quyết vấn đề đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng làm luận văn cao học là một việc có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1. Mục tiêu chung: Đánh giá được thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Luận giải cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam; - Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng; - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng thời gian qua (2014 - 2018); - Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng. 3.2. Phạm vi: Nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng (tiếp cận đối với nhân sự đang làm việc hiện nay tại ngân hàng là chủ yếu) 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng chủ yếu là các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Ngoài ra sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, dự báo để thu thập và xử lý số liệu liên quan cụ thể, đó là: 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Luận văn thu thập số liệu và sử dụng nguồn số liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài. Được thu thập và tổng hợp từ các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức liên quan tới công tác tổ chức cán bộ của NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng. 4.2. Phương pháp tổng hợp tài liệu Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hoá để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình Excel. Công cụ phần mềm này được kết hợp với phương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh tiêu chí phát triển nguồn nhân lực thông qua các số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, được thể hiện thông qua các bảng biểu số liệu, sơ đồ. 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu - Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả: Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau. Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian, chỉ số dùng để phân tích số liệu và đánh giá cho hầu hết các chỉ tiêu nghiên cứu. - Phương pháp đồ thị và phương pháp bảng thống kê để tổng hợp: Đề tài sử dụng hệ thống các loại đồ thị toán học (đồ thị hình cột, đồ thị tổng hợp, đồ thị hình tròn …) và những bảng thống kê số liệu theo chiều dọc và chiều ngang mô tả hiện trạng, tác động của các nhân tố tới sự phát triển nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng. - Phương pháp đánh giá và so sánh: Là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc). Điều kiện so sánh là: Các chỉ tiêu so sánh phải cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán. - Phương pháp so sánh có 2 hình thức: So sánh tuyệt đối và so sánh tương đối. So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh là chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ sở. So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đối với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ phát triển. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Chương 2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng thời gian qua (2014 - 2018) Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

-ššššš -NGUYỄN THỊ HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2019

-ššššš -NGUYỄN THỊ HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI

MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS ĐẶNG ĐÌNH ĐÀO

Hà Nội - 2019

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này được hoàn thành hoàntoàn từ quan điểm cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Đặng ĐìnhĐào Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn làtrung thực và khách quan.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Thị Hằng

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH 6

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ I - K HÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHNN II - N ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC : III + Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức phát triển theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, cụ thể: iii

CHƯƠNG 2 IV PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC IV TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG IV THỜI GIAN QUA (2014 - 2018) IV LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 5

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC 5

1.1 K HÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHNN 5 1.2 N ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 28

CHƯƠNG 2 43

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN 43

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG THỜI GIAN QUA (2014 - 2018) 43

2.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 55

2.2.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 61

CHƯƠNG 3 101

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG 101

KẾT LUẬN 132

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 133

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

BẢNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH 6

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ I - K HÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHNN II - N ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC : III + Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức phát triển theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, cụ thể: iii

CHƯƠNG 2 IV PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC IV TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG IV THỜI GIAN QUA (2014 - 2018) IV LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 5

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC 5

1.1 K HÁI QUÁT NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHNN 5 1.2 N ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực 11

Hình 1.1 Phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 19

1.2.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 28

CHƯƠNG 2 43

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN 43

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG THỜI GIAN QUA (2014 - 2018) 43

2.2.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 55

2.2.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 61

CHƯƠNG 3 101

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG 101

KẾT LUẬN 132

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 133

HÌNH

Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

Error: Reference source not foundtheo vị trí việc làm năm 2018 Error: Reference source not foundHình 2.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực

tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng năm 2018 Error:Reference source not found

Hình 2.4 Độ tuổi của đội ngũ nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao

Bằng năm 2014 - 2018 Error: Reference source not foundHình 2.5 Số lượng công chức NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

năm 2018 Error: Reference source not foundHình 2.6 Trình tự tuyển dụng không qua thi tuyển đối với trường hợp đặc biệt

Error: Reference source not found

-ššššš -NGUYỄN THỊ HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng (gọi tắt là Ngânhàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng) là đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của Ngânhàng Nhà nước Việt Nam, hạch toán phụ thuộc, có con dấu và bảng cân đối tài khoảntheo quy định của pháp luật Chi nhánh có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngânhàng Nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoạihối trên địa bàn, thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của

tuyển dụng được đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ góp phần nâng cao chất lượng cán bộtrong đơn vị Tuy nhiên, có một số hạn chế cần được khắc phục, như: Tuổi bình quâncủa cán bộ trong đơn vị cao; trình độ năng lực của công chức chưa thực sự đồng đều,cán bộ lâu năm có kinh nghiệm nhưng hạn chế về tiếp cận công nghệ thông tin, cán bộtrẻ năng động, có trình độ nhưng thiếu kinh nghiệm công tác, chỉ tiêu biên chế ngàycàng giảm, công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn dẫn đến việc tuyển dụng không đủbiên chế làm việc, việc đánh giá, phân loại công chức còn mang tính chất định tính,khó định lượng

Những hạn chế trên phần nào ảnh hưởng tới chất lượng công việc Để giải quyết

vấn đề đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà

nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng làm luận văn cao học là một việc có ý

nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn

Mục tiêu chung: Đánh giá được thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

Đối tượng: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

Phạm vi: Nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

(tiếp cận đối với nhân sự đang làm việc hiện nay tại ngân hàng là chủ yếu)

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

Nội dung chương này tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ bản sau:

- Khái quát nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực trong NHNN

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tínhnăng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trêncho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và

sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhântrong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụngvào quá trình phát triển xã hội

“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòacác tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên nănglực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao độngsáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

- Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước: Có tri thức chuyên

sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tếhọc trên mặt bằng tri thức hiện tại; Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, cókhả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong laođộng, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo; Có khảnăng thích ứng và tính linh hoạt cao; Có khả năng sáng tạo tri thức mới

- Nội dung phát triển nguồn nhân lực và hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực:

+ Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhânlực có các cách thức phát triển theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, cụ thể:

• Phát triển theo chiều rộng là phát triển về số lượng, là sự gia tăng về sốlượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường

và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ratheo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

• Phát triển theo chiều sâu là phát triển về chất lượng, là sự gia tăng mứcsống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thànhviên trong xã hội hoặc trong tổ chức

+ Nội dung chủ yếu của Phát triển nguồn nhân lực

• Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việccủa quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyểndụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo vàphát triển nhân sự

• Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là sự gia tăng về số lượng và cơcấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát huy sứcmạnh của mình

• Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là quá trình phát triển thể lực, trílực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sứcsáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử,…

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại NHNN

Luận văn tập trung vào nhóm các yếu tố sau: Nhóm yếu tố kinh tế - xã hội;Nhóm yếu tố công nghệ; Nhóm yếu tố văn hóa xã hội; Nhóm yếu tố tự nhiên; Hệthống giáo dục, đào tạo…

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG

THỜI GIAN QUA (2014 - 2018)

Trong Chương này Luận văn tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồnnhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng theo các nội dung sau:

- Đặc điểm hoạt động của NHNN có ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống tổ chức của NHNN được cấu trúc theo mô hình hỗn hợp, các nhiệm

vụ chức năng của một NHTW được thực hiện cùng với chức năng một cơ quan củaChính phủ và gắn liền với hệ thống hành chính nhà nước từ trung ương đến cấptỉnh, đây là một đặc tính quan trọng của NHNN Việt Nam, khác với các NHTW củacác nước có nền kinh tế thị trường, nó quyết định xu hướng phát triển, đặc thù củanguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong NHNN

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng: Số lượng và cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực NHNN Việt

Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng; Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực NHNN ViệtNam - Chi nhánh tỉnh

- Phân tích các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng Ở đây Luận văn tập trung phân tích các giải pháp mà NHNN

chi nhánh tỉnh Cao Bằng triển khai để phát triển nguồn nhân lực gồm: Giải pháp thuhút, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đánh giá, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực; Tạo động lực cho sựphát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá ưu, nhược điểm về phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam

- Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

+ Kết quả trong phát triển nguồn nhân lực: Có thể khẳng định, trong những

năm qua, với sự cố gắng nỗ lực của Lãnh đạo đơn vị và đội ngũ cán bộ, công chứccông tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh CaoBằng đã có được như kết quả khả quan, cụ thể: Quy mô nguồn nhân lực được mởrộng; Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý; Công tác đào tạo pháttriển nguồn nhân lực được quan tâm; Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càngphong phú

+ Tồn tại và nguyên nhân: Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác phát

triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng trong thờigian qua vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Ngành

và nền kinh tế, cũng như chưa thể đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắctrong quá trình hội nhập quốc tế về lĩnh vực tài chính - ngân hàng, cụ thể như sau:

• Hoạch định nguồn nhân lực: NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng chưa

xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn của đơn vị trongthời gian tới

• Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

• Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng sự khác biệt mang tính đặc thù theo cấp

cán bộ trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ nét, nội dung đào tạo cònnặng về lý thuyết, thiếu các kỹ năng thao tác công việc, bài tập tình huống và kinhnghiệm xử lý công việc, các chương trình bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nângcao chủ yếu do chuyên gia nước ngoài đảm nhận, việc tiếp thu, trình độ ngoại ngữđối với học viên vẫn còn hạn chế

• Công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ

Trong công tác đánh giá cán bộ hàng tháng, hàng năm mang tính chất địnhtính, khó định lượng, nặng tính chủ quan của người đánh giá, còn mang tính hìnhthức, chưa khuyến khích công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ

và phấn đấu trưởng thành

• Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

Chế độ đãi ngộ, chế độ tiền lương hiện còn thiếu công bằng, trả lương theohình thức “cào bằng”, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất lượng

và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích ngườitích cực và giáo dục người chậm tiến

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHNN VIỆT NAM -

CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG

Chương 3 Luận văn tập trung nghiên cứu và làm rõ các vấn đề liên quanđến quan điểm, định hướng phát triển của NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnhCao Bằng và xuất phát từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để có các giải phápphát triển phù hợp:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng đến năm 2025: Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tôn chỉ

phát triển của tổ chức, xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâmhuyết với sự phát triển của ngân hàng Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu

tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế củaNHNN Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là xây dựng một đội ngũ côngchức có chất lượng và cơ cấu phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộmáy của NHNN Sử dụng phân loại theo ngạch bậc công chức (theo qui định củaLuật Cán bộ, công chức) để xem xét chất lượng của đội ngũ nhân lực, dự kiếnđến năm 2025 số lượng nhân lực của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh CaoBằng là 45 người, với cơ cấu như sau:

+ Trình độ Thạc sỹ: 12 người, chiếm 27%.

+ Trình độ Đại học: 24 người, chiếm 53%

+ Trình độ từ Trung cấp trở xuống: 9 người, chiếm 20%

- Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh

Cao Bằng thời gian tới: Hoạch định nguồn nhân lực; Thu hút, tuyển dụng nguồn

nhân lực; Nhóm giải pháp về đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ; Nhóm giải pháp vềđào tạo, bồi dưỡng; Nhóm giải pháp tạo động lực phát triển nguồn nhân lực

- Tạo lập môi trường và điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng: Kiến nghị với Nhà

nước; Kiến nghị với NHNN Việt Nam; Kiến nghị với chính quyền địa phương

KẾT LUẬN

Xuất phát từ mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra cho đề tài, luận văn đã hoàn thànhđược các nội dung nghiên cứu cơ bản:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

nguồn nhân lực, qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàngNhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng

Thứ hai, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của

NHNN về phương hướng phát triển của hệ thống và của đội ngũ nhân lực, luận vănđưa ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt

và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay đang là một vấn đề lớnđặt ra đối với Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, nhiều vấn đề đặt ra đối với phát triểnnguồn nhân lực ngân hàng chưa thể đề cập và nghiên cứu một cách toàn diện như:Các vấn đề về các kỹ năng liên quan đến chuyên ngành Ngân hàng; các tiêu chíđánh giá nguồn nhân lực trong hội nhập và phát triển, đặc biệt là việc đánh giá năngsuất lao động cho khối nhân sự ngân hàng cũng đặt ra nhiều vấn đề cần được tiếptục nghiên cứu Những vấn đề trên đây, học viên sẽ tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứutrong quá trình công tác sau này

-ššššš -NGUYỄN THỊ HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

CHI NHÁNH TỈNH CAO BẰNG

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI

MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS ĐẶNG ĐÌNH ĐÀO

Hà Nội - 2019

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tếthế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tốquan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nước nói chung và các ngành, cáclĩnh vực, trong đó có ngành Ngân hàng nói riêng

Trong những năm vừa qua, ngành Ngân hàng đã đạt được những thành tựu đángkể: Giữ ổn định mặt bằng lãi suất trong bối cảnh có sức ép tăng, lạm phát cơ bản tiếptục được kiểm soát ở mức thấp, tỷ giá và thị trường ngoại hối ổn định, dự trữ ngoại hốinhà nước tiếp tục tăng, các chỉ tiêu tiền tệ tín dụng diễn phù hợp với định hướng đề ra,đảm bảo chất lượng tín dụng Để đạt được điều đó, toàn thể cán bộ, công chức, viênchức và người lao động của toàn Ngành đã nỗ lực hết mình Về cơ bản, đội ngũ nhânlực của hệ thống Ngân hàng Nhà nước (NHNN) đã đáp ứng được sự phát triển củaNgành, được đánh giá là đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, năng động, song chấtlượng nguồn nhân lực chưa thực sự cao, do tuyển dụng đa số sinh viên sau khi tốtnghiệp với kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực tài chính, ngân hàng cònnhiều hạn chế, chất lượng cán bộ chưa thực sự đồng đều, thiếu kỹ năng, thái độ làmviệc, khả năng giao tiếp, trình độ tiếng Anh và kiến thức còn nhiều hạn chế

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng (gọi tắt là Ngânhàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng) là đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của Ngânhàng Nhà nước Việt Nam, hạch toán phụ thuộc, có con dấu và bảng cân đối tàikhoản theo quy định của pháp luật Chi nhánh có chức năng tham mưu, giúp Thốngđốc Ngân hàng Nhà nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngânhàng và ngoại hối trên địa bàn, thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ươngtheo ủy quyền của Thống đốc

Trong những năm qua, NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng đã tuyểndụng được đội ngũ cán bộ trẻ, có trình độ góp phần nâng cao chất lượng cán bộtrong đơn vị Tuy nhiên, có một số hạn chế cần được khắc phục, như: Tuổi bình

quân của cán bộ trong đơn vị cao; trình độ năng lực của công chức chưa thực sựđồng đều, cán bộ lâu năm có kinh nghiệm nhưng hạn chế về tiếp cận công nghệthông tin, cán bộ trẻ năng động, có trình độ nhưng thiếu kinh nghiệm công tác, chỉtiêu biên chế ngày càng giảm, công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn dẫn đến việctuyển dụng không đủ biên chế làm việc, việc đánh giá, phân loại công chức cònmang tính chất định tính, khó định lượng

Những hạn chế trên phần nào ảnh hưởng tới chất lượng công việc Để giải

quyết vấn đề đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng làm luận văn cao học là

một việc có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1 Mục tiêu chung:

Đánh giá được thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tạiNHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Luận giải cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam;

- Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại NHNNViệt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng;

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chinhánh tỉnh Cao Bằng thời gian qua (2014 - 2018);

- Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNNViệt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng chủ yếu là cácphương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Ngoài ra sử dụng các phươngpháp thống kê, phân tích, dự báo để thu thập và xử lý số liệu liên quan cụ thể, đó là:

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Luận văn thu thập số liệu và sử dụng nguồn số liệu thứ cấp phục vụ chonghiên cứu đề tài Được thu thập và tổng hợp từ các báo cáo và đề tài nghiên cứu đãcông bố chính thức liên quan tới công tác tổ chức cán bộ của NHNN chi nhánh tỉnhCao Bằng

4.2 Phương pháp tổng hợp tài liệu

Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hoá để tínhtoán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài Các công cụ và kỹ thuật tínhtoán được xử lý trên chương trình Excel Công cụ phần mềm này được kết hợp vớiphương pháp phân tích chính được vận dụng là thống kê mô tả để phản ánh tiêu chíphát triển nguồn nhân lực thông qua các số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân,được thể hiện thông qua các bảng biểu số liệu, sơ đồ

4.3 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

- Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả: Là phương pháp căn cứ vào một haymột số tiêu thức để tiến hành phân tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thànhcác tổ có tính chất giống nhau Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, sốbình quân, dãy số thời gian, chỉ số dùng để phân tích số liệu và đánh giá cho hầu hếtcác chỉ tiêu nghiên cứu

- Phương pháp đồ thị và phương pháp bảng thống kê để tổng hợp: Đề tài sửdụng hệ thống các loại đồ thị toán học (đồ thị hình cột, đồ thị tổng hợp, đồ thị hìnhtròn …) và những bảng thống kê số liệu theo chiều dọc và chiều ngang mô tả hiệntrạng, tác động của các nhân tố tới sự phát triển nguồn nhân lực của NHNN chinhánh tỉnh Cao Bằng

- Phương pháp đánh giá và so sánh: Là phương pháp xem xét các chỉ tiêuphân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu

gốc) Điều kiện so sánh là: Các chỉ tiêu so sánh phải cùng nội dung kinh tế, đơn vị

đo lường, phương pháp tính toán

- Phương pháp so sánh có 2 hình thức: So sánh tuyệt đối và so sánh tươngđối So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh là chỉ tiêu kỳ phântích và chỉ tiêu cơ sở So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phân tích so vớichỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênh lệch tuyệt đốivới chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ phát triển

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nộidung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHNNChương 2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại NHNN ViệtNam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng thời gian qua (2014 - 2018)

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHNN Việt Nam - Chinhánh tỉnh Cao Bằng

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

1.1 Khái quát nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực trong NHNN

1.1.1 Khái quát nguồn nhân lực

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thốngnhất của cái sinh vật và cái xã hội Các Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thựccủa nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế,

“nguồn nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và

có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặcvùng địa phương cụ thể” [Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2002]

Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (viết tắt củaInternational Labour Organization) thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổilao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm vềnguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao độnghoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống

kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những ngườitrong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao độngthực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu

là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy vềmặt số lượng người lao động

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô đó

là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cáchkhác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của

tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động

và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động,với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từgóc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồnnhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trongquá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng,khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơntrong tương lai so với những lợi ích hiện tại” [Nguyễn Hữu Dũng, 2003].

Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc - UNDP (Viếttắt của United Nations Development Programme): “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặcđang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy,nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đãđược chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình pháttriển kinh tế - xã hội của đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực vềthể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhấtđịnh của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về

số lượng, chất lượng và cơ cấu” Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tìnhtrạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấudân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người là nềntảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực

là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếpthu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cáchliên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kếttinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng củacon người lao động trong quốc gia đó

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coinguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chấtlượng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất

cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá

nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là:Nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồnnhân lực có vai trò quyết định Là “lao động sống” (Các Mác), nó làm cho cácnguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên củanền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sựphát triển Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phầncủa sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thểhiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượngcủa nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhâncách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khảnăng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.

Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000)

Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng conngười, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất vàđạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềmnăng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốcgia hay một địa phương nào đó [Phạm Minh Hạc, 2001]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, mộtđịa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trílực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờtính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứngyêu cầu phát triển [Đoàn Văn Khái, 2005]

Theo Schultz (1972) giải thích thuộc ngữ “Nguồn nhân lực là bao gồmnhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá

và giá trị kinh tế của nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng”

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trêncho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và

sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhântrong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụngvào quá trình phát triển xã hội

“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòacác tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên nănglực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao độngsáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” (Võ Thành Khối, 2001)

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế thị trường Hiệu quảkinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạtđộng, vào các nguồn lực của ngân hàng Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồnlực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệquyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức vàhội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng

là chất lượng của nguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ravốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn vàứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngânhàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng

để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả

thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà độingũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về

các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu cầu

đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là “đội ngũ chủ chốt” của ngành Ngânhàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của NHNN Ảnh hưởng tácđộng của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và

có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế.Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắnhạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Điều đó đòi hỏi người nghiêncứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luônhướng tới tri thức mới toàn cầu

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động

sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ thống ngân hàng và

thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp dụng đặc biệt rộng rãi

ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thông của hệ thống không còn tính theongày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ caohơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối vớingười tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểubiết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ

và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ chonhiệm vụ chuyên môn

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi nguồn

nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với nhữngcông việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Trong nền kinh tếtri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học vàcông nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghềnghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện

đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do

từ nơi ít sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có ýnghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khảnăng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầutrong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khảnăng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thịtrường lao động nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình rakhỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy, yêucầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng pháttriển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linhhoạt của nguồn nhân lực

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa số nghiệp vụ

ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụngnhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay cácngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những công cụ thủcông để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sảnphẩm mới, tìm ra “ngách” thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạng lưới rộng vềđịa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó làkhả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng Trước đâyngười ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờphải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sángtạo trong việc tìm ra cái mới cho chúng ta Sự thành công của Singapore, từ mộtthành phố biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một minhchứng cho điều đó

Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực.Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉdành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó là những người có nhâncách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suydiễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Trình độhiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến côngviệc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình vàmôi trường kinh tế - xã hội…

- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồnnhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam vớitri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đithẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt đón đầu xây dựng sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa thành công trong lĩnh vực ngân hàng

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực và hệ thống các chỉ tiêu đánh giá

sự phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nội dung và hình thức phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội,phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực củamọi người trong xã hội Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tíchlũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nềnkinh tế Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị chocon người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nềndân chủ Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp

mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá

nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức cóthể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian” [Phạm ThịPhương Nga, 2002] Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thếgiới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chấtlượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụngvào sản xuất đời sống Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biến đổi về

số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầucủa nền kinh tế - xã hội” [Nguyễn Hữu Dũng, 2003], đó là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng chonguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòihỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn pháttriển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự pháttriển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhậpcủa cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đốivới môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môitrường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của conngười phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội Quátrình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhậnthức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người

Phát triển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triểnkinh tế và hội nhập kinh tế thế giới Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực làviệc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chứcnăng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lựcphù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhấtđịnh Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên thamgia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức củađiều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theođịnh hướng tương lai của tổ chức đó Là một hoạt động hướng đích, phát triểnnguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn

Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức phát triển theo chiều rộng vàphát triển theo chiều sâu, cụ thể:

- Phát triển theo chiều rộng là phát triển về số lượng, là sự gia tăng về sốlượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường

và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ratheo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển theo chiều sâu là phát triển về chất lượng, là sự gia tăng mứcsống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thànhviên trong xã hội hoặc trong tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhânlực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau làchỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đã đưa

ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người Chỉ sốphát triển con người (Human Development Index - HDI) là chỉ số so sánh, địnhlượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của các quốcgia trên thế giới HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quát về sự phát triển của mộtquốc gia HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộcsống Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sảnphẩm xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánhqua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánhqua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của cáccấp giáo dục) Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: Chỉ số giáodục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0%người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bìnhquân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi Chỉ số kinh tế được coi là

1 khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương),bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm Ở Việt Nam, chỉ số HDI qua các năm được thôngbáo như sau:

Bảng 1.1 Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm

Nguồn: Báo cáo phát triển con người của UNDP qua các năm.

Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực của ViệtNam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng sự phát triển chưa thực sự ổn định, còn

nhiều bất cập, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu hụt về số lượng, hạn chế

về chất lượng và bất cập về cơ cấu Cụ thể:

Về số lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo mới chỉ đạt trên 50% tổng số lực

lượng lao động trong cả nước Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, số sinhviên/1 vạn dân ở Việt Nam (tính đến tháng 11/2016) là 200 sinh viên/1 vạn dân,thấp hơn nhiều so với các nước đi trước trong tiến hành công nghiệp hóa, hiện đạihóa, phát triển kinh tế tri thức ở khu vực Đông Á, như Hàn Quốc, Singapore ViệtNam đang thiếu hụt các nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, đội ngũ quản lý, nhàkinh doanh giỏi, công nhân lành nghề trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

Về cơ cấu, tỷ lệ lao động được đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ở

Việt Nam hiện nay cũng không hợp lý Theo một thống kê mới đây, “số tiến sĩ làhơn 14.000 người, nhưng có tới 70% giữ chức vụ quản lý, chỉ còn 30% làm côngtác chuyên môn Trong số 11,73 triệu lực lượng lao động qua đào tạo có bằng cấp,chứng chỉ từ sơ cấp và tương đương trở lên, trình độ đại học, trên đại học có 5,12triệu người; trình độ cao đẳng có 1,80 triệu người; trình độ trung cấp có 3,03 triệungười; trình độ sơ cấp có 1,78 triệu người” Con số này phản ánh rõ nét sự mất cânđối về cơ cấu lao động qua đào tạo giữa giáo dục nghề và giáo dục đại học ở ViệtNam hiện nay Hơn nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta lại phân bốkhông hợp lý, hơn 92% số cán bộ có trình độ tiến sĩ trở lên tập trung ở Hà Nội vàThành phố Hồ Chí Minh; trong khi đó tại Tây Nguyên, Tây Bắc và Tây Nam Bộ tỷ

lệ này chưa tới 1%

Về chất lượng, tỷ lệ người lao động qua đào tạo có bằng hoặc chứng chỉ còn

thấp, gần 80% số người lao động từ 15 tuổi trở lên chưa được đào tạo nghề có vănbằng, chứng chỉ Trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, năng lực xãhội của người học sau khi ra trường còn hạn chế, chưa theo kịp xu thế của thời đại

Sự thích ứng của người lao động với công việc chưa cao, khả năng tiếp nhận, ứngdụng và sáng tạo tri thức của người lao động còn thấp Sự thiếu hụt kỹ năng laođộng và tay nghề trong một số ngành đang là đặc trưng của người lao động ViệtNam hiện nay Chẳng hạn, đối với nhân lực ngành công nghệ thông tin, hiện nay

72% số sinh viên ngành công nghệ thông tin không có kinh nghiệm thực hành, 42%

số sinh viên thiếu kỹ năng làm việc nhóm

Chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo có trình độ học vấn từ bậc cao đẳngtrở lên nhìn chung chưa cao Trên thực tế, trong khi các nhà tuyển dụng “khát”nguồn nhân lực chất lượng cao thì tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm người có trình độ caođẳng, đại học trở lên lại cao nhất

Tính đến quý I/2017, “số người thất nghiệp có trình độ đại học trở lên là138.800 người, tỷ lệ thất nghiệp của nhóm này là 2,79% Nhóm trình độ cao đẳng

có 104.200 người thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp nhóm này là 6% Nhóm trình độtrung cấp có 83.200 người thất nghiệp, tỷ lệ thất nghiệp là 3,08%” Mặt khác, theophản hồi của các đơn vị sử dụng lao động, phần lớn người học sau khi tốt nghiệp,được tuyển dụng vào làm việc đều phải đào tạo lại Theo đánh giá của Ngân hàngThế giới (WB), “chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đạt mức 3,39/10điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 quốc giađược xếp hạng” Vì vậy, “năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn năng suất laođộng của Singapore gần 17 lần, thấp hơn năng suất lao động của Nhật Bản 11 lần,thấp hơn năng suất lao động của Hàn Quốc 10 lần, bằng 1/5 năng suất lao động củaMalaysia và 2/5 năng suất lao động của Thái Lan” Năng lực cạnh tranh của ViệtNam còn yếu và nguy cơ tụt hậu của nền kinh tế nước ta là khá rõ

Mặt khác, công tác quản lý nhà nước, nhất là quy hoạch, kế hoạch địnhhướng phát triển nguồn nhân lực của các ngành vẫn còn yếu kém, khá manh mún vàthiếu đồng bộ Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn cho phát triển kinh

tế - xã hội cũng hạn chế, cơ cấu đào tạo theo ngành, nghề, trình độ đào tạo khôngđược quy hoạch lâu dài Các cơ sở đào tạo không đủ thông tin về cung, cầu lao độngnên việc xây dựng ngành, nghề, chỉ tiêu và trình độ đào tạo hằng năm không sátthực tế Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động chưa thực hiện theo nguyên tắc đúngngười, đúng việc, đúng chuyên môn Việc đãi ngộ lao động, nhất là lao động trình

độ cao hiện nay cũng chưa tương xứng với tiềm năng và sức sáng tạo của họ

Theo dự báo của các chuyên gia, dưới tác động của những đột phá về công nghệ từcuộc cách mạng công nghiệp 4.0, trong tương lai không xa, nhiều lao động trong cácngành, nghề của Việt Nam có thể thất nghiệp Theo ước tính của Tổ chức Lao động quốc

tế (ILO), có đến 86% số lao động trong các ngành dệt may và giày dép của Việt Nam cónguy cơ cao mất việc làm Ngoài ra, nhiều ngành khác cũng sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp, nhưnông nghiệp, kế toán, lắp ráp và sửa chữa thiết bị, Nguy cơ này có thể chuyển thành con

số thiệt hại không hề nhỏ khi số lao động này hiện đang chiếm một tỷ trọng khá lớn tronglực lượng lao động của nước ta hiện nay [Nguyễn Hồng Minh, 2016]

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhucầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi

cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồnnhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực cónghĩa rộng hơn Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổchức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức,

là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trongtương lai Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài,trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tớinhững nhu cầu dài hạn của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thựchiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp

về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên

đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức

1.2.1.2 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đápứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được pháthuy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làmviệc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Về mặt kinh tế, phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khảnăng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức vềnguồn nhân lực.

Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hoà mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảmbớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các tổ chức

1.2.1.3 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác Đểquản trị có hiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với ngườikhác, biết lôi kéo người khác làm theo mình Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lựcgiúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữchung và biết được nhu cầu của lao động, biết cách đánh giá lao động chính xác,biết lôi kéo lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyểnchọn, sử dụng lao động, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mụctiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lượccon người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và

sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyênthiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người haynguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sựphát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốthơn cuộc sống của con người Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đíchcuối cùng của sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổchức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngàycàng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khiphải đối mặt với hàng loạt tổ chức, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới Tầm quan trọngcủa phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con

người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bạicủa tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đượccủa tổ chức, nên phát triển nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong mọi tổ chức

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lượcphát triển chung của tổ chức Phong cách phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởngsâu sắc đến bầu không khí tổ chức, đến tâm lý lao động Phát triển nguồn nhân lực

có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong tổ chức

1.2.1.4 Mô hình phát triển nguồn nhân lực

Mô hình phát triển nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở điều chỉnh môhình phát triển nguồn nhân lực của Đại học Michigan Hoa Kỳ vào điều kiện ViệtNam dựa trên các ý tưởng sau [TS Vũ Thị Liên, 2002]:

- Phát triển nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

- Ba nhóm chức năng: Thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫnnhau, phục vụ cho mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của tổ chức Từ sứmạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Từ mục tiêucủa phát triển nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

- Hệ thống phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ vớivăn hóa và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường

vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độcông nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hoádân tộc nói chung, mỗi tổ chức sẽ có cơ chế tổ chức riêng, tác động lẫn nhau vàphối hợp cùng phát triển nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho

tổ chức của mình

Từ mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạtđộng tương ứng về tuyển dụng, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực Môhình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại,không phải là quan hệ chỉ huy Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồnnhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại,

tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của phát triển nguồn nhânlực Trong đó mô hình của phát triển nguồn nhân lực mối quan hệ giữa các yếu tốthành phần chức năng trong mô hình phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam hiệnnay thể hiện trong hình dưới đây:

Chính trị, pháp luật Kinh tế, xã hội

Công nghệ tự nhiên

Hình 1.1 Phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

Hình 1.2 Các yếu tố thành phần chức năng của Phát triển nguồn nhân lực

Cơ chế tổ chức

Sứ mạng, mục tiêu của

Tổ chức

Văn hoá tổ

chức

Quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu quản trị NNL

Đào tạo, phát

triển NNL

Duy trì nguồn nhân lựcThu hút nhân

lực

1.2.1.5 Nội dung chủ yếu của Phát triển nguồn nhân lực

Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc củaquản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyểndụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo vàphát triển nhân sự Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên

có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm

và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được Bổ nhiệm và sửdụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lựchiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thờicũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượngnhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa Trongchiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu

thành hai nhóm: Nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung Qua đó có thể sử dụng một

cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổchức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vậtchất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt Mục tiêu của côngtác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhânviên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ Do hoạt động đào tạo thường khôngđem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyểnnhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coiđào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổchức Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triểnnguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự đượctriển khai trong một quy trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa cáccông đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự

là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại Đây là sự khác biệt của cáchthức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triểnnguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khảnăng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa

đáng và phát triển đúng mục tiêu.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng (chiềurộng) và chất lượng (chiều sâu) nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mụctiêu sứ mệnh của tổ chức và cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồnnhân lực đó Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượngnguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họđóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức Tuy nhiên để thực hiện đượcđiều đó, trước hết tổ chức phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm:

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là sự gia tăng về số lượng và cơcấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát huy sứcmạnh của mình

Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu là quá trình phát triển thể lực, trílực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội vàsức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử,… Với cách tiếp cậnphát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt sốlượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo

ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ

cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, cónăng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao [TrầnXuân Cầu, 2002]

1.2.2 Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá về phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Hệ thống các chỉ tiêu định lượng

a Số lượng lao động của đơn vị thời điểm (L) là chỉ tiêu phản ánh số lượnglao động trong danh sách của tổ chức tại một thời điểm nhất định nào đó (tháng,quý, năm) Bao gồm các số liệu thống kê: Tổng số lượng lao động của đơn vị, số laođộng nam, số lao động nữ, trình độ chuyên môn của người lao động phản ánh qua

số lượng lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp và các loạikhác tại một thời điểm nhất định

Công thức tính số lượng lao động:

L n = L a + L b +…+ L c

Trong đó:

Ln : Số lượng lao động của đơn vị tại thời điểm n (tháng/quý/năm);

La : Số lượng lao động loại a;

Lb : Số lượng lao động loại b;

Lc : Số lượng lao động loại c

b Cơ cấu lao động là tỷ lệ của từng loại lao động so với tổng số lao độngtrong đơn vị nhằm phân tích đặc điểm, đánh giá chất lượng nguồn lao động của tổchức từ đó có giải pháp phát triển phù hợp

Công thức tính tỷ lệ lao động trong tổ chức:

Trong đó:

: Tỷ lệ lao động loại i trong tổng số lao động đơn vị;

Li: Loại lao động i;

L: Tổng số lao động của đơn vị

c Mức tăng về nhân lực của tổ chức là số lượng tăng/giảm, tỷ lệ tăng/giảmcủa nhân lực các loại, các lĩnh vực năm nghiên cứu so với năm trước/năm báo cáo

Công thức so sánh số lượng nhân lực: M = Y(L 1 ) - Y(L 0 )

Trong đó:

M: Số lượng nhân lực tăng/giảm;

Y(L1): Số lao động năm nghiên cứu;

Y(L0): Số lao động năm đã qua