Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết thành phố hồ chí minh – xí nghiệp in tài chính đến năm 2023

TÓM TẮT LUẬN VĂN a Tiêu đề: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh - Xí Nghiệp In Tài Chính Đến Năm 2023 b Tóm tắ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THỊ THANH THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH –

XÍ NGHIỆP IN TÀI CHÍNH

ĐẾN NĂM 2023

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh, Năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THỊ THANH THÚY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XỔ SỐ KIẾN THIẾT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH –

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THANH HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là TRƯƠNG THỊ THANH THÚY – mã số học viên: 7701261084A, là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 26, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ kinh tế với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính đến năm 2023” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”) Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một

số tác giả Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực

Học viên thực hiện

Trương Thị Thanh Thúy

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỐ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa nghiên cứu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 2

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.3.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 6

1.1.4.2 Trình độ chuyên môn 6

1.1.4.4 Phát triển thể lực người lao động 7

1.1.4.5 Đạo đức tác phong 8

1.2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in và các nhân tố ảnh hưởng 8 1.2.1 Khái quát về ngành in 8

1.2.2 Đặc thù và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in 9

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành in 11

1.2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 11

1.2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 12

1.2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 13

1.3 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia trên thế giới 14

1.3.1 Tại Singapore 14

1.3.2 Tại Nhật Bản 15

1.3.3 Tại Hàn Quốc 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT TP.HCM – XÍ NGHIỆP IN TÀI CHÍNH 18

2.1 Giới thiệu về Xí nghiệp In Tài Chính 18

2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 18

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Xí nghiệp 21

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban 22

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 24

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp In Tài Chính 26

2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp In Tài Chính 26

2.2.2 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 29

2.2.2.1 Theo cơ cấu tổ chức Xí nghiệp 29

2.2.2.2 Theo giới tính 31

2.2.2.3 Theo độ tuổi 33

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 33

2.2.3.1 Về thể lực 34

2.2.3.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 36

2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong 38

2.2.3.4 Về khả năng làm việc nhóm 40

2.2.3.5 Về trình độ lành nghề 41

2.2.4 Về các chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần 43

2.3 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 46

2.3.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 46

2.3.2 Tồn đọng và nguyên nhân 48

2.4 Phân tích dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp In Tài Chính 52

2.4.1 Thực tế phát triển của ngành và nhu cầu về nguồn nhân lực ngành in 52 2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 55

2.4.3 Cơ hội và thách thức 57

CHƯƠNG 3 60

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT TP HỒ CHÍ MINH – XÍ NGHIỆP IN TÀI CHÍNH 60

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính 60

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Xí Nghiệp In Tài Chính 60

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Xí Nghiệp In Tài Chính 61

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 61

3.2 Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp In Tài Chính

đến năm 2023 62

3.2.1 Thành lập bộ phận phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng 63

3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại 65

3.2.4 Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm 66

3.2.5 Giải pháp nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự 67

3.3 Kiến nghị 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp In Tài Chính 24

Bảng 2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Xí nghiệp 28

Bảng 2.3 Tình hình lao động tại Xí nghiệp được tuyển dụng từ nguồn 29

Bảng 2.4 Thống kê tỷ lệ lao động tại Xí nghiệp năm 2017- 2018 -2019 29

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về bố trí sử dụng nguồn nhân lực 30

Bảng 2.6 Thống kê giới tính nhân viên tại Xí nghiệp năm 2017 -2018-2019 31

Bảng 2.7 Phân bổ giới tính theo phòng ban năm 2019 32

Bảng 2.8 Tình hình lao động của Xí nghiệp qua 3 năm theo độ tuổi 33

Bảng 2.9 Tình hình sức khỏe lao động của Xí nghiệp năm 2019 35

Bảng 2.10 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động của Xí nghiệp 36

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về khả năng làm việc nhóm 41

Bảng 2.13 Đánh giá trình độ chuyên môn trong công việc 42

Bảng 2.14 Kinh nghiệm làm việc của người lao động 43

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về vấn đề tạo động lực cho người lao động 45

Bảng 2.16 Mong đợi của người lao động 46

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp In Tài Chính 21 Biểu đồ 2.1: Thống kê doanh thu chi phí từ 2014 - 2019 25

TÓM TẮT LUẬN VĂN a) Tiêu đề:

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh - Xí Nghiệp In Tài Chính Đến Năm

2023

b) Tóm tắt:

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, tạo ra được của cải vật chất, nguồn thu cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo sự thành công trong hoạt động của tổ chức, góp phần tạo ra lợi nhuận Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết, cần được các nhà lãnh đạo đặc biệt quan tâm để đưa ra các hoạch định, chiến lược, phát triển công ty trong tương lai

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính nhằm đưa ra các điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề còn tồn đọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp Số liệu thu thập được từ kết quả khảo sát 179 nhân viên được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và các kết quả phân tích của thống kê mô tả Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp In Tài Chính đến năm 2023

c) Từ khóa :

Thành Phố Hồ Chí Minh, Phát Triển Nguồn Nhân Lực, Điểm Mạnh, Điểm Yếu, Vấn Đề Tồn Đọng, Giải Pháp

ABSTRACT a) Title:

Human resource development in Ho Chi Minh City Financial Printing Company from now to 2023

b) Abstract:

Human resource is an important role in the production process, they create material wealth and revenue for company Human resources are a factor to ensure the success of the organization's operations, contribute to profitability Therefore, human resource development is an urgent issue and necessary attention from leaders to make strategies, and development of the company in the future This study aims to assess the human resource in reality in Ho Chi Minh City Financial Printing Company to provide strengths, weaknesses, outstanding issues in the process of developing human resource

of the company Data were collected from 179 employees and processed by SPSS 20.0 and the results of Analyze Descriptive Statistics Based on the results of the study, the author proposes some solutions for Ho Chi Minh City Financial Printing Company from now to 2023

c) Keywords:

Ho Chi Minh City, Human Resource Development, Strengths, Weaknesses,

Outstanding , Issues, Solutions

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Môi trường kinh tế đang thay đổi nhanh chóng bởi các hiện tượng như toàn cầu hóa, nhu cầu của khách hàng, sự thay đổi của các nhà đầu tư và cạnh tranh thị trường, sản phẩm ngày càng gia tăng Để phát triển bền vững và cạnh tranh thành công trong môi trường này, các tổ chức cần liên tục cải thiện hiệu suất của mình bằng cách giảm chi phí, đổi mới sản phẩm và quy trình cũng như cải thiện chất lượng, năng suất và tốc độ đưa ra thị trường Những người tạo nên một tổ chức được coi là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của các công ty ngày nay đó chính là “nguồn nhân lực” Song song với sự hiểu biết rằng nguồn nhân lực là quan trọng đối với một tổ chức, chức năng quản lý nguồn nhân lực cũng đi lên theo hệ thống phân cấp tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo rằng tổ chức có được và duy trì lực lượng lao động có

kỹ năng, cam kết và động lực tốt mà tổ chức cần Điều này có nghĩa là thực hiện các bước để đánh giá và thỏa mãn nhu cầu của con người trong tương lai, đồng thời nâng cao và phát triển năng lực vốn có của con người - những đóng góp, tiềm năng và khả năng tuyển dụng của họ - bằng cách cung cấp các cơ hội học tập và phát triển liên tục

Nó liên quan đến hoạt động của các thủ tục tuyển dụng và lựa chọn, phát triển quản lý

và các hoạt động đào tạo liên quan đến nhu cầu của doanh nghiệp (Çalişkan, 2010) Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội đòi hỏi các tổ chức phải có một chiến lược phát triển bền vững cùng với một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao Theo Lefter và cộng sự (2007) một trong những thành phần quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực chiến lược là hoạch định chiến lược của lực lượng lao động Các chuyên gia nguồn nhân lực của một

tổ chức phải dự đoán mức độ việc làm và thiết lập số lượng nhân viên cần thiết trong một vài năm Họ phải có khả năng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với số lượng nhân viên cho sự phát triển của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực chiến lược thực tế hiện nay cho thấy ở nhiều tổ chức, việc quan tâm đến hoạch định nguồn nhân lực chiến lược hầu như không có Các tổ chức duy trì các tình huống trước đây về số lượng nhân viên và tạo ra một số chênh lệch như:

- Quá nhiều nhân viên liên quan đến khối lượng công việc;

- Thiếu những người có trình độ trong các hoạt động nhất định;

- Những biến động lớn về cơ cấu tuổi của nhân viên, v.v

Tất cả những bất ổn này liên quan đến lực lượng lao động tạo ra những hậu quả đối với hoạt động của doanh nghiệp

Như vậy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, tạo ra được của cải vật chất, nguồn thu cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo

sự thành công trong hoạt động của tổ chức, góp phần tạo ra lợi nhuận Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết, cần được các nhà lãnh đạo đặc biệt quan tâm để đưa ra các hoạch định, chiến lược, phát triển công ty trong tương lai

Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính (Xí Nghiệp) là một đơn vị trực thuộc Công ty Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố

Hồ Chí Minh Xí nghiệp là một doanh nghiệp nhà nước, hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm trong ngành in với sản phẩm chủ lực là vé số kiến thiết cùng với các sản phẩm khác như biểu mẫu, chứng từ, hóa đơn, lịch ảnh và các ấn phẩm khác của ngành

của ngành Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực được đạo tạo vẫn chưa đáp ứng kịp các thay đổi so với sự phát triển về kỹ thuật, công nghệ đang diễn ra

Xí nghiệp In Tài Chính là một trong những doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có tay nghề trong lĩnh vực in ấn Tại Xí nghiệp nguồn nhân lực chủ chốt chủ yếu là lao động tại bộ phận trực tiếp sản xuất, một yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp Trong những năm qua, mặc dù nguồn nhân lực của Xí nghiệp có tăng

về số lượng, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của Xí nghiệp Tỷ lệ lao động

có tay nghề vẫn còn thấp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc mỗi năm cao ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ kế thừa Vì vậy tình trạng nguồn nhân lực hiện nay ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động của Xí nghiệp đặc biệt là sự thiếu hụt nhân lực cho công tác sản xuất, trình độ công nhân thiếu tay nghề cũng như việc đào tạo chưa được chú trọng

và giữ chân người lao động không dễ dàng

Đứng trước các khó khăn về nguồn nhân lực của Xí Nghiệp hiện nay thì việc đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết vì ở bất cứ một doanh nghiệp nào nếu không có đội ngũ nhân sự vững mạnh thì hoạt động của Xí Nghiệp sẽ ngày càng khó phát triển Với mong muốn việc xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ

và gắn kết lâu dài và dựa vào mục tiêu của Xí nghiệp , tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh –

Xí Nghiệp In Tài Chính đến năm 2023” để đưa ra các giải pháp nhằm mang lại sự ổn định hơn về nguồn nhân lực để phát triển Xí Nghiệp ngày càng tốt hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với các mục tiêu sau đây:

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính nhằm đưa ra các điểm mạnh, điểm

yếu, những vấn đề còn tồn đọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp In Tài Chính đến năm 2023

Câu hỏi nghiên cứu:

-Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Thành Phố

Hồ Chí Minh – Xí Nghiệp In Tài Chính

- Có những giải pháp nào từ kết quả của thực trạng để giúp Xí Nghiệp phát triển tốt hơn trong NNL

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp In Tài Chính

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại Xí nghiệp In Tài Chính dựa trên

số liệu khảo sát cho các năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính cụ thể là : Phương pháp nghiên cứu định tính dựa vào các nghiên cứu liên quan đã được công

bố rồi tìm ra mô hình nghiên cứu phù hợp, từ mô hình tiến hành trao đổi, phỏng vấn nhóm gồm 5 người gồm giám đốc, quản lý và nhân viên toàn thời gian tại Xí nghiệp In Tài Chính nhằm để gạn lọc, bổ sung, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với vấn

đề nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng tiến hành tham khảo ý kiến, khảo sát nhân viên Thu thập dữ liệu, các thông tin, báo cáo có liên quan, bảng câu hỏi và tiến hành phân tích dữ liệu thống kê mô tả thông qua phần mềm SPSS 20.0 Dựa vào kết quả thống kê và kết quả phỏng vấn các đối tượng thuộc Ban Giám đốc, cán bộ quản lý của Xí nghiệp để đưa ra

nhận xét, đánh giá về nguồn nhân lực tại Xí nghiệp và đưa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực

5 Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu này giúp Xí Nghiệp In Tài Chính có cái nhìn tổng quát hơn về công tác phát triển nguồn nhân lực để từ đó có cơ sở đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện từ cuối những năm

70 của thế kỷ XX khi mà dần có sự chuyển đổi quá trình sản xuất truyền thống sang quá trình sản xuất theo công nghệ hiện đại Nếu như trước đây con người được xem như là một trong các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp cần phải tiết kiệm chi phí lao động để làm giảm giá thành sản xuất thì nay các doanh nghiệp lại chú trọng nhiều hơn vào quản lý, phát triển nguồn nhân lực làm sao họ có thể phát huy hết khả năng của mình, tạo ra được một lợi thế vượt trội hơn so với các đối thủ cạnh tranh Ở bất kỳ thời điểm nào trong lịch sử phát triển, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mối quan tâm hàng đầu trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung

Theo các nghiên cứu cho thấy khái niệm nguồn nhân lực khá là đa dạng:

- Theo Liên Hiệp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có ảnh hưởng tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

- Theo nghiên cứu của Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”

- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2005)

Có nhiều cách tiếp cận định nghĩa này theo như sách quản trị học thì nguồn nhân lực

là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người như mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm

trình độ học vấn Do đó trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất và tinh thần, nó được xem là sức lao động của con người- một trong nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)

Ngân hàng thế giới cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,

kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Như vậy, theo tác giả có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL nhưng có thể hiểu nguồn nhân lực nói đến khả năng về năng lực, trí tuệ, sức lực của lực lượng lao động trong từng tổ chức khác nhau Với phạm vi đề tài, tác giả khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các nguồn lực của các cá nhân trong doanh nghiệp ở tất cả các vị trí, nó bao gồm trình độ đào tạo, kỹ năng, hành vi ứng xử, hay bất cứ một đặc điểm nào góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp”

Do đó, người lao động trong doanh nghiệp được coi là một tài nguyên góp phần nên

sự phát triển của doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực” khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” cũng được tiếp cận theo nhiều góc độ khác nhau

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư tạo ra NNL với số lượng và chất lượng phát triển nhu cầu kinh tế- xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân (Yoshihara Kunio,1979)

Theo cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả giáo dục, đào tạo, và việc sử dụng các năng lực tiềm tàng của con người nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống”

Theo quan điểm này xem xét việc phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển con người về mọi mặt như về thể lực, trí lực, đạo đức nhằm phát huy hiệu quả nhất năng lực của họ cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức

Theo McLean & McLean (2001), thì cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình ngắn hoặc dài hạn, có khả năng phát triển dựa trên kiến thức, kinh nghiệm, năng suất và sự thỏa mãn mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc một đội, nhóm hay mang lại lợi ích cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia và cả toàn nhân loại”

Nghiên cứu của Richard A.Swanson và Elwood F Holton III (2001), “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và phát huy năng lực chuyên môn cá nhân qua sự phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự với mục đích cải thiện hiệu suất trong công việc”

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có kế hoạch và được thiết kế cho các thành viên trong công ty để có cơ hội học hỏi những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Phát triển nguồn nhân lực tìm cách phát triển kiến thức, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng của mọi người dù đó là vì lợi ích cá nhân, nhóm, hay là cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia hoặc là toàn thể nhân loại (Jon M Werner và Randy

L DeSimone , 2011)

Có rất nhiều luận điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, nhưng ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển về số lượng cũng như về chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau về phát triển kinh tế xã hội của một doanh nghiệp, tổ chức

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của nguồn nhân lực hiện đại của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung đã cho rằng “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện các mục tiêu của

tổ chức” (Trần Kim Dung, 2005) Nguồn nhân lực mang đặc điểm của những năng lực sáng tạo với nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau và hành vi

của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh

Sức mạnh của NNL trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, của đội ngũ lao động, cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp Vì vậy so với các nguồn lực khác nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận tổng thể của một

quốc gia, lãnh thổ Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đặt dưới chính sách phát triển của quốc gia, lãnh thổ

Thứ hai: nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào khả năng

của từng người mà còn phụ thuộc vào từng nhóm người trong tổ chức Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần nâng cao năng lực làm việc của cá nhân

và nhóm như bố trí công việc phù hợp, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ

Thứ ba: phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải gắn liền với mục tiêu

của doanh nghiệp

Thứ tư: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực song song với các

nguồn lực khác như vốn, công nghệ,… nhưng với bản chất là con người và là yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp do đó nó đóng vai trò quan trọng trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Thứ năm: phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực

là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả

1.1.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển đất nước đến năm 2020 đã nêu rõ: “Con người là trung tâm của phát triển bền vững Phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu

mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước”

Cũng tại Đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”

Từ đó, có thể thấy phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề trọng tâm trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng Đầu

tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững của đất nước

Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt, nó khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó

là do bản chất của con người Chính các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn lực nhằm đáp ứng việc thực hiện mục tiêu chung Việc phát triển tốt nguồn nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho sự phát triển của doanh nghiệp:

+ Tăng năng suất và hiệu quả, chất lượng công việc, tiết kiệm được chi phí sản xuất kinh doanh

+ Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường

+ Tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần cho người lao động Nâng cao giá trị của người lao động, tạo mối quan hệ hài hòa giữa doanh nghiệp và người lao động

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu

Để đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra cho từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh khác nhau

Gắn với mỗi chiến lược kinh doanh đó là việc hoạch định các nguồn nhân lực để thực hiện nó thành công Khi đề cập đến nguồn nhân lực thì yếu tố đầu tiên cần đề cập đến là cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng giai đoạn, thời kỳ

Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về mặt số lượng, chất lượng, độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện chiến lược đã đề ra

Để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về mặt số lượng cũng như cơ cấu đã đề ra thì quá trình thu hút, tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách khoa học Để thực hiện được điều đó, trước hết doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu chiến lược, nhu cầu nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn cần đặt ra cho mỗi ứng cử viên

1.1.4.2 Trình độ chuyên môn

Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là vấn đề cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế thế giới Chính sự thay đổi và phát triển không ngừng của nền kinh tế, các nhà lãnh đạo cần phải định hướng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Cần phải trang bị cho người lao động có đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để có thể

áp dụng vào trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình Bên cạnh những kiến thức chuyên môn đã được đào tạo, người lao động cần được tiếp cận, thực hành, ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tế Điều đó, giúp họ phát huy được tối đa kỹ năng cũng như là trình độ lành nghề nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho quá trình phát triển của doanh nghiệp

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn là việc không thể thiếu Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng các kỹ năng liên quan để đáp ứng tốt công việc trong tình hình kinh tế ngày càng phát triển

1.1.4.3 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm

Trong giai đoạn hiện nay, kỹ năng làm việc nhóm đang được khuyến khích ở hầu hết các lĩnh vực, xuất phát từ quan niệm “trí tuệ tập thể bao giờ cũng sáng suốt hơn trí tuệ của mỗi cá nhân”

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm là phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất

cả các thành viên trong nhóm Để thực hiện được điều đó, đòi hỏi các thành viên trong nhóm phải có được những kỹ năng cơ bản và cần thiết như: trình độ, kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, sự tuân thủ quy chế làm việc của nhóm, mục tiêu chung của nhóm,…

1.1.4.4 Phát triển thể lực người lao động

Người lao động thường dành một phần ba thời gian của họ để làm việc Do đó việc làm và điều kiện làm việc có tác động mạnh mẽ đến sức khỏe người lao động Điều kiện làm việc tốt mang lại tinh thần thoải mái, sự dẻo dai cho người lao động trong việc

Trong doanh nghiệp việc phát triển thể lực, gia tăng sức khỏe có ý nghĩa to lớn trong việc tăng năng suất, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Để thực hiện được điều đó, đòi hỏi doanh nghiệp cần hiểu rõ đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc sức khỏe, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như là làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.1.4.5 Đạo đức tác phong

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cũng với việc nâng cao thể lực và trí lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm

mỹ là một yếu tố quan trọng không kém

Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi đây là nền tăng của mọi hành vi Nó thể hiện ở ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp, tinh thần hợp tác, thích ứng trong công việc

1.2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in và các nhân tố ảnh hưởng

1.2.1 Khái quát về ngành in

Con người bắt đầu biết tới ngành in từ năm 175 sau công nguyên tại triều đại nhà Hán, Trung Quốc Khi đó, in ấn còn khá thô sơ và đơn giản, phương tiện, kỹ thuật, chất liệu in cũng không đòi hỏi cao Đây cũng chính là “chiếc nôi” đầu tiên cho ngành in Việt Nam sau này

Từ việc in ấn thô sơ, không yêu cầu về kỹ thuật, giờ đây, in ấn tại Việt Nam có cả dây chuyền công nghệ tiên tiến Trải qua nhiều năm đổi mới, ngành in cả nước đã được thay đổi, trang bị theo hướng hiện đại: thay sắp chữ chì bằng máy vi tính, thay in ty-po

bằng in offset để in các loại báo hàng ngày, hàng tuần, tập san, tạp chí, các loại sách giáo khoa… Đặc biệt trong lĩnh vực in túi giấy, bao bì sản phẩm, kỹ thuật càng được

đề cao hơn cho thấy tầm quan trọng của dịch vụ này cũng như sự phát triển của ngành

in ngày một lớn mạnh và không ngừng vươn xa hơn

Ngành in ấn đã trở thành một trong những ngành chủ đạo của nền công nghiệp Việt Nam dù đây là ngành có lịch sử “sinh sau đẻ muộn” so với nhiều lĩnh vực khác

Nó không chỉ là phương tiện lưu trữ thông tin mà còn là phương tiện truyền thông hiệu quả

1.2.2 Đặc thù và yêu cầu của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp in

Ngành công nghiệp in ấn của nước ta những năm gần đây có bước phát triển mạnh

mẽ, đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân

Song nhìn lại thực tế, nhân lực ngành in đang đứng trước thực trạng thiếu về lượng, yếu về chất Theo thống kê của Hiệp hội in Việt Nam, nhân lực ngành in cần bổ sung ít nhất hàng năm 2.000 người mỗi năm mới đáp ứng được nhu cầu thực tế của ngành Song mỗi năm con số được đào tạo mới chỉ dừng ở 1.213 người Đó là chưa kể đến việc số lao động cần thêm do sự thay đổi công nghệ và mức độ tăng trưởng của ngành

in hàng năm

Số lượng đào tạo chưa thỏa mãn nhu cầu là vậy, đáng buồn hơn chất lượng đào tạo cũng chưa bắt kịp với mức độ đổi mới về kỹ thuật, công nghệ đang diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay Thực tế, môi trường đào tạo trong nước còn nặng về lý thuyết, thiếu cơ sở vật chất thiết bị, phương tiện thực hành Do đó sau khi ra trường các

kỹ sư, công nhân in tiếp cận với doanh nghiệp còn khó khăn Rõ ràng, nếu hệ thống đào tạo của chúng ta không có những bước phát triển vượt bậc, không được tiếp sức có hiệu quả của toàn ngành thì khoảng cách tụt hậu ngày càng xa Các cơ sở đào tạo in đang đứng trước một thực tế là thiếu đội ngũ cán bộ giảng dạy một cách trầm trọng

Việc quản lý đào tạo nhân lực ngành in vẫn mang tính tự phát và manh mún Phía đơn vị đào tạo in thì tuyển sinh theo khả năng đào tạo chứ không theo nhu cầu của ngành Khi chưa có một chiến lược đào tạo cụ thể dựa trên cơ sở những số liệu thống

kê chính xác về các yêu cầu nguồn nhân lực cho ngành in, ắt dẫn đến hệ quả tất yếu là chương trình đào tạo không thống nhất, đào tạo không bám sát với nhu cầu về nguồn nhân lực

Về phía doanh nghiệp in lâu nay vẫn coi công việc đào tạo là việc riêng của các cơ

sở đào tạo, chưa thực sự quan tâm tới mối liên kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Rất hiếm khi các doanh nghiệp coi việc đầu tư cho đào tạo là một nghĩa vụ xã hội

và cũng là chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Không chỉ vậy các doanh nghiệp in vẫn còn dành quá ít phần kinh phí cho việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao người lao động Người công nhân sau khi tốt nghiệp gần như không được đào tạo thêm, và họ phải tự học theo kiểu truyền nghề từ người có kinh nghiệm đi trước Việc tổ chức bồi dưỡng thi tay nghề nếu có cũng chỉ mang tính hình thức chứ chưa cập nhật bổ sung những kiến thức và hỗ trợ giải quyết những khó khăn phát sinh trong thực

tế sản xuất của công nhân

Đứng trước xu thế hội nhập quốc tế của Việt Nam, các doanh nghiệp in muốn có chỗ đứng vững trên thị trường và giữ vững khách hàng phải đổi mới công nghệ, đầu tư máy móc thiết bị, hiện đại hóa quy trình sản xuất Song hành với đổi mới công nghệ thì việc đào tạo một đội ngũ kỹ sư, công nhân lành nghề có đủ trình độ và kinh nghiệm vận hành, ứng dụng hiệu quả các chức năng của thiết bị vào thực tế sản xuất là một yêu cầu rất cấp bách của các doanh nghiệp hiện nay Trước thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành in hiện nay, Ông Ngô Anh Tuấn, trưởng khoa in và truyền thông, ĐH Sư phạm kỹ thuật TP HCM đưa ra một loạt giải pháp trong đó có nhấn mạnh đến việc cần thống nhất chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo liên thông Theo ông Tuấn, việc thống nhất chương trình đào tạo ở các cấp cho phép tiết kiệm công sức biên soạn và hiệu chỉnh tài liệu, tạo điều kiện cho các học viên tốt nghiệp các hệ đào

tạo bên dưới được chuyển tiếp lên bậc cao hơn Bên cạnh đó, các đơn vị đào tạo ngành

in cùng phối hợp chia sẻ nguồn lực và cùng hợp tác nghiên cứu khoa học Thực tế cho thấy mỗi đơn vị đào tạo đều có chức năng khác nhau, đối tượng người học cũng khác nhau Tuy nhiên, nếu các đơn vị ngồi lại với nhau để cùng phối hợp chia sẻ nguồn lực thì những phần dư công suất máy hay trang thiết bị phục vụ thực tập- thí nghiệm của các đơn vị này có thể cho các đơn vị khác sử dụng Phía cơ quan nhà nước quản lý ngành in cần tiến hành thống kê toàn diện về nguồn nhân lực và năng lực thiết bị toàn ngành làm cơ sở xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển

Theo ông Nguyễn Kiểm, Cục trưởng Cục Xuất bản thì quan tâm đến mối liên kết giữa 3 đối tượng: cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và người học trong đó mối liên kết giữa đào tạo và doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng Với ông, phía doanh nghiệp hoàn toàn

có thể cung cấp thông tin và đặt hàng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để các cơ sở đào tạo có kế hoạch tổ chức thực hiện Hàng năm các doanh nghiệp có thể xem xét cấp học bổng cho một số sinh viên có kết quả học tập xuất sắc; hỗ trợ tạo điều kiện cho sinh viên, học viên các trường được thực tập, tìm hiểu thực tế tại doanh nghiệp…

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong ngành in 1.2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, doanh nghiệp trong ngành in cũng ảnh hưởng bởi nhân tố thuộc môi trường vi mô như môi trường kinh tế, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, dân số, pháp luật, đường lối chủ trương của đảng và khoa học công nghệ

Môi trường kinh tế: các yếu tố liên quan đến môi trường kinh tế như tăng trưởng,

suy thoái, lạm phát, thu nhập có ảnh hưởng trực tiếp đến như cầu và chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điều đó cũng tạo ra các cơ hội cũng như các áp lực cho doanh nghiệp

Văn hóa xã hội : các yếu tố như tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống cũng ảnh

hưởng đến tư duy và chính sách phát triển NNL trong doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên : là các yếu tố ảnh hưởng đến thể hình, thể chất hay thể lực của

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt trong ngành in cũng vậy nhân viên phải có

đủ sức khỏe và các yêu cầu liên quan đến việc đảm bảo sức khỏe cho công việc

Dân số: tốc độ tăng trưởng và phát triển của dân số ảnh hưởng rất nhiều đến cơ

cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Pháp luật, các chính sách nhà nước : trong lĩnh vực nguồn nhân lực thì chính

sách tiêu biểu của pháp luật là Luật lao động liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Chính sách nhà nước liên quan đến các chính sách phát triển và hội nhập kinh tế, doanh nghiệp cần nắm bắt được điều này để dẫn dắt doanh nghiệp đúng hướng với các chính sách của nhà nước

Khoa học công nghệ: ngành in là một trong những ngành cần phải tiếp cận với

khoa học công nghệ nhanh nhất, đảm bảo được cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo giải quyết được các yếu tố thay đổi khi công nghệ luôn không ngừng phát triển như hiện nay

1.2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

Cạnh tranh nguồn nhân lực: bất kể doanh nghiệp nào cũng vậy sự cạnh tranh

NNL luôn luôn xảy ra và mỗi doanh nghiệp đều phải có những chiến lược thu hút nguồn nhân lực phù hợp với mục đích của mình

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo: hiện nay cả nước chỉ có vài trường đại

học và cơ sở đào tạo ngành in như ĐH Sư phạm Kỹ thuật TP HCM, ĐH Bách khoa Hà Nội, CĐ Công nghiệp In - CCI ,Trung cấp nghề tư thục Kỹ thuật - Kinh tế Sài Gòn 3, Trung tâm đào tạo - dạy nghề ITAXA như vậy số lượng NNL trong ngành in cung cấp cho cả nước mỗi năm là không nhiều vì vậy khan hiếm nguồn nhân lực trong ngành in luôn luôn xảy ra

1.2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Chính sách thu hút nguồn nhân lực: tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình

hình thực tế doanh nghiệp sẽ có những chính sách NNL khác nhau nhằm đảm bảo chất lượng và số lượng NNL cho doanh nghiệp.Việc hoạch định khoa học và chính xác NNl cho doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cho doanh nghiệp

Chế độ bố trí, sử dụng NNL: động lực làm việc của người lao động ảnh hưởng rất

nhiều đến việc phân bổ nguồn lực hợp lý, sắp xếp đúng người đúng việc là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động nâng cao giá trị bản thân và sự cam kết trong công việc

Chế độ đào tạo và đào tạo lại : là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

NNL trong doanh nghiệp một cách toàn diện Đào tạo là luôn luôn cần thiết trong mỗi doanh nghiệp nó giúp người lao động hiểu rõ về công việc từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong bối cảnh công nghệ 4.0 hiện nay Đây chính là nền tảng phát triển NNL trong doanh nghiệp, chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được tổ chức sắp xếp và thực hiện một cách khoa học, phải chọn đúng người đúng nội dung đúng phương pháp đào tạo

Chế độ đãi ngộ : đãi ngộ về vật chất và tinh thần (lương bổng, khen thưởng, kỷ

luật, điều kiện làm việc) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút và duy trì NNL Chế độ đãi ngộ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp để giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác nó ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình công việc, chất lượng và hiệu quả sử dụng NNL trong doanh nghiệp

Văn hóa tổ chức: một doanh nghiệp khó có thể tồn tại và phát triển bền vững nếu

không xây dựng được một nền văn hóa nề nếp và chuyên nghiệp Môi trường làm việc phù hợp sẽ giúp cho người lao động cảm nhận được đây là môi trường có thể phát triển

và thể hiện năng lực bản thân và họ muốn gắn bó với doanh nghiệp lâu dài Môi trường

làm việc cũng chính là môi trường sống của họ vì vậy việc xây dựng môi trường văn hóa của doanh nghiệp là rất cần thiết

1.3 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia trên thế giới

1.3.1 Tại Singapore

Để phát triển nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, Chính phủ Singapore đã đưa ra “chính sách song ngữ” Theo đó, từ năm 1966, Singapore quy định tất cả học sinh ở cấp tiểu học buộc phải học song ngữ (tiếng Anh

và tiếng mẹ đẻ) Đồng thời, Chính phủ nước này cũng khuyến khích và phát động phong trào học thêm ngoại ngữ thứ 3 (như tiếng Nhật, Đức, hoặc Pháp) Đó là bước ngoặt quan trọng không những tạo dựng bản sắc dân tộc quốc gia Singapore, mà còn tạo ra sự bình đẳng, cơ hội tìm kiếm việc làm cho công dân nước này

Còn các học sinh ở cấp trung học lớp trên được đào tạo hướng nghiệp, chú trọng đến các môn khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng, khoa học quản lý kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh Điều đặc biệt là ở Singapore không cào bằng kiến thức mà được phân luồng một cách khoa học, theo đó, người học được đánh giá theo khả năng nhận thức của mỗi người Học sinh giỏi, nhân tài sẽ có một chương trình học riêng Kỹ năng nào của người học cũng được phát huy để có thể phát triển toàn diện

Ngoài ra, ở Singapore còn chú trọng mở rộng hệ thống các trường dạy nghề, các trung tâm đào tạo năng lực chuyên môn và các trung tâm nghiên cứu ứng dụng, từ cấp nhà nước đến các ngành và công ty Năm 1999, Hội đồng Phát triển kinh tế đã được thành lập và đi vào hoạt động, đưa ra hai chương trình lớn trong mục tiêu thu hút nhân tài, bao gồm: Chương trình nhân lực thế kỷ XXI và Chương trình nhân lực quốc tế Những chương trình này đã hoạch định và thực hiện chính sách sử dụng người nhập

cư, hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài

Sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985, từ tháng 7/1988, Singapore bắt đầu áp dụng hệ thống lương linh hoạt Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những

thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế, mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; thưởng hiệu suất; khen thưởng tăng trưởng; thưởng giữa năm hoặc cuối năm và tiền thưởng hàng năm khác Cùng với đó, Chính phủ Singapore luôn tuân thủ việc trả lương tương xứng với hiệu quả làm việc

1.3.2 Tại Nhật Bản

Chính phủ Nhật Bản đã chú trọng tới giáo dục – đào tạo và luôn coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, Chính phủ nước này quy định cụ thể chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; theo đó, tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 - 15 tuổi được học miễn phí Nhờ áp dụng chính sách này, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước

Nhật Bản thực hiện chính sách tăng lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như

ở nhiều nước phương Tây, chính sách tăng lương chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Trong hoạt động của các doanh nghiệp (DN) ở Nhật Bản, chủ DN chú trọng vào công tác đào tạo NNL về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho NNL Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên chuyển sang một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác Việc làm này nhằm để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chi nhánh; khuyến khích các nhân viên đóng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định Khi có các vấn đề liên quan đến hoạt động của công ty như: Tài chính, nhân sự, chính sách kinh doanh, Hội đồng lao động trực tiếp tham vấn ý kiến của nhân viên khi ban hàng các quyết định Sự hợp tác này khiến nhân viên nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung

1.3.3 Tại Hàn Quốc

Hỗ trợ đào tạo NNL cho các DN là một trong những nội dung quan trọng của đào tạo nghề được đầu tư và phát triển tại Hàn Quốc Việc hỗ trợ cho DN của Hàn Quốc khi họ đào tạo nghề cho lao động được lấy trong chi phí bảo hiểm lao động Để nhận chi phí đào tạo này thì DN Hàn Quốc phải đăng ký và mua bảo hiểm lao động Chi phí này hỗ trợ cho việc đào tạo, ăn ở, đi lại

Một trong những thành công của Hàn Quốc nằm ở Chiến lược phát triển nhân sự vừa thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng nhân sự, không chỉ trong khu vực kinh tế tư nhân mà trong cả khối cơ quan nhà nước Cụ thể:

Hàn Quốc thực hiện linh hoạt và đa đạng hóa đối tượng tuyển dụng Ngoài việc tuyển chọn những sinh viên mới tốt nghiệp theo kiểu truyền thống, các DN và cơ quan Chính phủ cũng chào đón những người lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Hàn Quốc Mục đích là tạo ra sự đa dạng về văn hóa và học hỏi kinh nghiệm từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau

Hàn Quốc thực hiện khách quan trong thẩm định tuyển dụng, ứng viên phải công khai thông tin cá nhân như: Nơi sinh, họ tên cha mẹ, các mối quan hệ cá nhân… trong

hồ sơ ứng tuyển Ngoài ra, từ năm 2015, Chính phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - Tiêu chuẩn Năng lực quốc gia nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng cho từng công việc của trên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã giới thiệu cơ bản về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực, đưa ra cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và đề

cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp In tai chính

Tác giả cũng nêu ra một số bài học kinh nghiệm của các nước đang phát triển trên thế

giới

Ở chương tiếp theo tác giả sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển

NNL và phân tích thực trạng tại Công ty TNHH MTV XSKT Thành Phố Hồ Chí Minh

– Xí Nghiệp In Tài Chính từ đó nêu lên những điểm còn tồn tại tại doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

MTV XSKT TP.HCM – XÍ NGHIỆP IN TÀI CHÍNH

2.1 Giới thiệu về Xí nghiệp In Tài Chính

2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển

Sơ lược thông tin của Xí Nghiệp In Tài Chính:

- Tên công ty: Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết TP.HCM – Xí Nghiệp In Tài Chính

- Địa chỉ: Lô A1- A2 đường A, Cụm công nghiệp- Khu đô thị mới Nhị Xuân, Xã Xuân Thới Sơn, Huyện Hóc Môn, Thành Phố Hồ Chí Minh

Sau 30/04/1975, Xí nghiệp In Mai Lĩnh được nhà nước tiếp quản hoạt động in Năm

1979 chuyển đổi Xí nghiệp In Mai Lĩnh đổi thành Xí nghiệp Quốc doanh In số 3 trực thuộc Sở Văn hóa Thông tin Thành phố

Ngày 28/03/1980, căn cứ vào Quyết định số 324/QĐ-UB của UBNDTP, Xí nghiệp

In số 3 tách ra khỏi Sở Văn hóa Thông tin Thành phố

Ngày 10/08/1981, Xí nghiệp được đổi tên thành Xí nghiệp In Tài Chánh theo quyết định số 05/CT-TCUB của UBND TP.HCM và trực thuộc Sở Tài Chánh - Vật Giá TP.HCM (nay là Sở Tài Chính TP.HCM)

Ngày 17/03/2004, căn cứ vào Quyết định số 1113/QĐ-UB của UBND Thành phố

Hồ Chí Minh về việc sát nhập Xí nghiệp In Tài Chính vào Công ty XSKT TP.HCM

Ngày 22/06/2004, Công ty Xổ số Kiến thiết Thành Phố Hồ Chí Minh ra quyết định

số 140/2004/XSKT-QĐ về việc thành lập Xí nghiệp In Tài Chính trực thuộc Công ty XSKT Thành Phố Hồ Chí Minh và được đổi tên Xí nghiệp In Tài Chính đến nay

Từ năm 1981 – 1986, đất nước trong giai đoạn cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp, kế hoạch sản xuất và tiêu thụ do Nhà nước quy định, do đó Xí nghiệp không năng động, phát huy hết năng lực của mình

Từ năm 1986 – 1989, đất nước đổi mới từ cơ chế quản tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa dưới sự quản lý của Nhà nước Xí nghiệp công nghiệp không phải sản xuất theo hiện vật mà là sản xuất hàng hóa của Xí nghiệp ngoài sự tác động của quy luật giá trị xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và chủ động tìm khách hàng mới để ký hợp đồng Đối với khách hàng

cũ, Xí nghiệp luôn giữ uy tín và ngày càng mở rộng nhiều mặt hàng đa dạng hơn như hóa đơn, biểu mẫu, biên lai, nhãn hiệu các loại…, bên cạnh sản phẩm chính là vé số kiến thiết Sản phẩm làm ra ngày càng đáp ứng thị hiếu và nhu cầu của khách hàng, từ

đó ngày càng có nhiều khách hàng mới đến ký hợp đồng, sản lượng của Xí nghiệp liên tục tăng, đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện và nâng cao theo nhịp sống chung của Thành phố Cùng với sự hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý và quy trình công nghệ in Xí nghiệp In đã định hình và ngày càng phát triển, có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường

Từ năm 1989 -1993, sau một thời gian dài khó khăn, sản lượng liên tục giảm, tưởng chừng như Xí nghiệp không thoát khỏi sự khắc nghiệt của thị trường Nhưng với những biện pháp đúng đắn rút ra được từ những thất bại trước đó, Xí nghiệp đã định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, dần dần lấy lại uy tín với khách hàng và tìm được khách hàng mới, doanh thu tiêu thụ ngày càng tăng, đời sống công nhân viên cũng dần được cải thiện

Từ năm 1993 -2004, Xí nghiệp hoạt động ổn định, đầu tư thêm máy móc thiết bị,

trường, khách hàng mới Luôn giữ uy tín với khách hàng cũ nên sản lượng của Xí nghiệp ngày càng tăng

Từ 2004 -2010, Xí nghiệp gặp nhiều khó khăn, thử thách do sản lượng in liên tục giảm, máy móc thiết bị đã cũ, trình độ tay nghề của công nhân còn hạn chế, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm in

Từ năm 2014 đến nay, sau khi xây dựng hoàn thành nhà xưởng, Xí nghiệp đã tập trung di dời đến địa điểm mới với phương châm “An toàn – Tiết kiệm – Linh hoạt- Đáp ứng nhu cầu khách hàng – Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh” Bên cạnh được đầu tư nhà xưởng, Xí nghiệp được Công ty XSKT TP.HCM đầu tư, bổ sung máy móc thiết bị, cải tiến công nghệ trong quy trình in vé số Qua đó, năng lực sản xuất của

Xí nghiệp đã được tăng cường, chất lượng sản phẩm được nâng lên, tăng sự cạnh tranh trên thị trường in ấn

- In trên bao bì, mua bán nguyên vật liệu ngành in và xổ số

- Mua bán các loại giấy

Nhiệm vụ:

- Sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký và mục đích thành lập doanh nghiệp

- Bảo toàn và phát triển vốn được giao, tạo ra hiệu quả kinh tế xã hội, tăng cường cơ

sở vật chất để Xí nghiệp ngày càng phát triển

- Thực hiện nhiệm vụ và nghĩa vụ Nhà nước giao

- Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, văn hóa, kỹ thuật cho nhân viên

- Tuân thủ pháp luật, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ kế toán thống kê của Nhà nước quy định

- Bảo vệ Xí nghiệp, bảo vệ sản xuất, bảo vệ quy trình công nghệ và quản lý các thiết

bị vật tư, nguyên liệu trong quá trình sản xuất

- Tổ chức kiểm nghiệm kiểm soát các sản phẩm in ấn, các sự cố kỹ thuật

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên, công nhân kỹ thuật để thực hiện nhiệm vụ của XN Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với người lao động theo đúng pháp luật Nhà nước và phân cấp của Công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Xí nghiệp

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của XN được thể hiện trên hình 2.1

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp In Tài Chính

(Nguồn: Xí nghiệp In Tài Chính)

Phó Giám đốc 2

Phân xưởng Chế bản

Phân xưởng Offset

Phân xưởng Bắt nhập cặp

Phân xưởng Thành phẩm

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban

Ban Giám đốc Xí nghiệp do Tổng giám đốc Công ty TNHH MTV XSKT TP.HCM

bổ nhiệm sau khi được sự chấp thuận của Hội đồng thành viên Công ty

Giám đốc Xí nghiệp là người đại diện trước pháp luật, đứng đầu điều hành mọi hoạt động của Xí nghiệp và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả

Giám đốc có nhiệm vụ và quyền hạn như sau:

+ Quyết định các phương án, kế hoạch, dự án phát triển sản xuất kinh doanh của

Xí nghiệp theo phương hướng kế hoạch chung của Công ty Quyết định các biện pháp sản xuất kinh doanh để cụ thể hóa chỉ tiêu kế hoạch do Công ty giao đạt hiệu quả cao nhất

+ Quyết định mở rộng sản xuất kinh doanh các mặt hàng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ theo phương án đầu tư, sản xuất kinh doanh được Tổng giám đốc phê duyệt + Đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hàngtrong giao dịch kinh doanh sau khi

đã báo cáo và được sự chấp thuận của Tổng giám đốc (ngoại trừ các hợp đồng có giá trị dưới 100 triệu đồng)

+ Quản lý sử dụng tài sản, phương tiện vận tải, vật tư, nguyên liệu phục vụ sản xuất kinh doanh

+ Có trách nhiệm trực tiếp điều hành hoạt động của Xí nghiệp, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Xí nghiệp có 2 Phó giám đốc do Giám đốc đề nghị, Tổng giám đốc Công ty Xổ Số Kiến Thiết TP.HCM bổ nhiệm Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc theo các nhiệm vụ được phân công

- Phó Giám đốc 1: Phụ trách Phòng Kế toán – Nghiệp vụ kinh doanh và P Hành chính – tổ chức, có trách nhiệm điều hành các hoạt động nhân sự, tài chính kế toán, hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp

- Phó Giám đốc 2: Phụ trách các phân xưởng của Xí nghiệp, có trách nhiệm điều hành công tác kỹ thuật, sản xuất, vận hành tại các phân xưởng

Các phòng ban chức năng:

- Phòng Kế toán – Nghiệp vụ kinh doanh: là phòng chuyên môn nghiệp vụ, có nhiệm vụ tham mưu cho Ban giám đốc trong các lĩnh vực tài chính, kinh doanh Phòng được chia ra 2 bộ phận: bộ phận kế toán tài chính và kinh doanh

+ Bộ phận kế toán: tham mưu cho Ban giám đốc quản lý, sử dụng các nguồn vốn, tài chính do Công ty phân cấp, tổ chức thực hiện công tác kế toán tài chính theo đúng quy định Nhà nước Tổ chức quản lý việc sử dụng nguồn vốn, tài chính và thực hiện nghiệp vụ kế toán

+ Bộ phận kinh doanh: chịu trách nhiệm tìm nguồn hàng, cung cấp nguyên vật liệu, tính giá thành, giá bán sản phẩm, nghiên cứu xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh mở rộng mặt hàng sản phẩm

- Phòng Hành chính – Tổ chức: tham mưu cho Ban giám đốc về tổ chức bộ máy nhân sự của Xí nghiệp, thực hiện đầy đủ các quy định về chế độ tiền lương, nâng bậc, chính sách phúc lợi, thực hiện các quy định về chính sách đối với người lao động Quản lý công tác hành chính văn phòng và quản trị phục vụ, công tác bảo hộ lao động

và phòng cháy chữa cháy tại Xí nghiệp

- Phân xưởng Chế bản: quản lý và tổ chức công tác thiết kế tạo mẫu sản phẩm in, tổ chức thực hiện bản kẽm và phối hợp với các phân xưởng khác trong hoạt động sản xuất sản phẩm in và tổ chức quản lý, bảo dưỡng các thiết bị chuyên dùng để đảm bảo hoạt động sản xuất được liên tục

- Phân xưởng Offset: quản lý và tổ chức dây chuyền hoạt động sản xuất sản phẩm

in, tổ chức quản lý sản phẩm in dở dang, phối hợp với các phân xưởng khác trong dây chuyền sản xuất dưới sự phân công của quản đốc, bảo dưỡng máy móc đảm bảo hoạt động được sản xuất liên tục và bảo quản chặc chẽ bán thành phẩm hư hỏng

- Phân xưởng Bắt nhập cặp: quản lý và tổ chức thực hiện bắt cặp vé số, phối hợp với các bộ phận khác đảm bảo hoạt động sản xuất liên tục