Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH HOÀNG MINH QUÂN MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

HOÀNG MINH QUÂN

MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VỚI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

HOÀNG MINH QUÂN

MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ, SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VỚI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH THÁI HOÀNG

TRANG PHỤ BÌA

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2020

hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của TS Đinh Thái Hoàng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 08 năm 2020

Người cam đoan

Hoàng Minh Quân

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu: 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu: 4

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Các khái niệm: 6

2.1.1 Hợp đồng tâm lý: 6

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc: 10

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức: 12

2.1.4 Hiệu suất công việc: 13

2.2 Các nghiên cứu liên quan: 14

2.2.1 Mô hình của Ku Daud (2014): 14

2.2.2 Mô hình Seto và cộng sự (2013) : 15

2.3.1 Mối liên hệ giữa Hợp đồng tâm lý và sự hài lòng trong công việc : 17

2.3.2 Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý và sự cam kết của nhân viên: 18

2.3.3 Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên: 19

2.3.4 Mối liên hệ giữa sự cam kết với tổ chức của nhân viên và hiệu suất công việc 21

2.3.5 Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hiệu suất công việc: 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu: 24

3.2 Nghiên cứu định tính: 25

3.2.1 Mục đích của nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Cách thức thực hiện 25

3.2.3 Thang đo gốc: 26

3.2.4 Thang đo hiệu chỉnh 30

3.3 Nghiên cứu định lượng: 34

3.3.1 Mục đích của nghiên cứu định lượng: 34

3.3.2 Chọn mẫu nghiên cứu: 35

3.4 Phương pháp xử lý số liệu: 35

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo: 36

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis): 36

3.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA- Confirmatory Factor analysis): 37

3.4.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (SEM- Structural Equation Modeling): 38

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo: 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Factor Analysis): 43

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo HĐTL, Cam kết với tổ chức và Hài lòng trong công việc: 43

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Hiệu suất công việc: 45

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA- Confirmatory Factor analysis): 45

4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng (SEM) 48

4.5.1 Kiểm định chỉ số phù hợp mô hình: 48

4.5.2 Kiểm định giả thuyết: 50

4.6 Thảo luận về kết quả nghiên cứu: 52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 55

5.1 Kết luận: 55

5.2 Đóng góp của nghiên cứu: 56

5.3 Hàm ý quản trị 57

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Từ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt

BHXH Bảo hiểm Xã hội

CBCCVC Cán bộ, Công chức, Viên

chức CFA Confirnatory FactorrAnalysis Phân tích nhân tố khẳng

định CFI Comparative Fit Index Chỉ số phù hợp so sánh Chỉ số TLI Root Mean Square Error of

Approximation

Trung bình bình phương

sai sót Chi-que Chi Bình phương

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số độ phù hợp KMO Kaiser- Meyer - Olkin Hệ số kiểm định sự phù

hợp của mô hình SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính Sig Significance of Testing ( p-value) Mức ý nghĩa của phép

kiểm định TLI Tucker Lewis Index Chỉ số TLI

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh HĐTL Psychological contract Hợp đồng tâm lý

Job performance Hiệu suất công việc Job satisfaction Sự hài lòng trong công việc Organizational commitment Cam kết với tổ chức

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thang đo Sự thực hiện của hợp đồng tâm lý

Bảng 3.2 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Bảng 3.3 Thang đo Cam kết với tổ chức

Bảng 3.4 Thang đo Hiệu suất công việc

Bảng 3.5 Bảng tổng hợp nội dung biến và ký hiệu biến

Bảng 4.1: Cấu trúc mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2: Tổng hợp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 4.3: Chỉ số Pattern Matrixa kiểm tra lần thứ nhất

Bảng 4.4 Chỉ số Pattern Matrixa kiểm tra lần thứ hai

Bảng 4.5 Chỉ số Pattern Matrixa

Bảng 4.6 Kết quả các trọng số đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weight) Bảng 4.7: Kết quả độ tin cậy tổng hợp (Convenrgent Reliability) & Phương sai trung bình được trích (Average Variance Extracted)

Bảng 4.8 :Kết quả kiểm tra các giả thuyết đã đặt ra trong nghiên cứu với mô hình đã chuẩn hóa

Bảng 4.9: Kết quả kiểm tra mối quan hệ giữa hai yếu tố HDTL và HS

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Ku Daud (2014)

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Seto và cộng sự (2013)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mohamed A Rageb và cộng sự (2013)’

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA

Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM cho mô hình lý thuyết

Hình 4.3 Kết quả đo lường Sự thể hiện của hợp đồng tâm lý có tác động đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn TP.HCM

TÓM TẮT Tiêu đề:

Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Lý do chọn đề tài

Trong một tổ chức, có rất nhiều thứ tác động đến sự hài lòng, cam kết và hiệu suất công việc của một nhân viên, đặc biệt có nhiều yếu tố gây nên sự tác động này mà chưa được ghi nhận rõ rệt trong các nghiên cứu tại Việt Nam, nhất là yếu tố Hợp đồng tâm lý

Mục tiêu nghiên cứu

Kiếm định mô hình về mối quan hệ Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành

phố Hồ Chí Minh

Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập từ những nhân viên đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Sau đó số liệu được kiểm định và phân tích bằng các chỉ số Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và kiểm định SEM ( Structural Equation Modeling)

Kết quả nghiên cứu:

Kết quả là 05 giả thuyết được đưa ra ban đầu đều được chấp nhận Đồng thời nghiên cứu cũng thể hiện việc nếu tăng hoặc giảm sự nhận thức của nhân viên về Hợp đồng tâm lý có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức và sự hài lòng của nhân viên, bên cạnh đó, nó cũng gián tiếp ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân

viên

Từ khóa: Hợp đồng tâm lý; Sự hài lòng trong công việc; Hiệu suất công việc;

Sự cam kết với tổ chức

ABSTRACT Title: “The relationship between psychological contract, job satisfaction,

organizational commitment and job performance of employees in an organization: A study of different public non-business units in Ho Chi Minh City”

Reason for writing: In an organization, there are many factors affecting job

satisfaction, commitment and performance of an employee Yet, these factors have not been thoroughly analyzed and published in various research in the context of Vietnam, especially the psychological contract

Problem: Testing the model of the relationship between psychological contract, job

satisfaction, organizational commitment and job performance of employees from different public non-business units in Ho Chi Minh City

Methods: In this study, the data, collected from employees working for different

public non-business units in Ho Chi Minh City, will be reviewed and analyzed through the Cronbach’s Alpha Coefficient, Factor Analysis (EFA, CFA) and Structural Equation Modeling (SEM)

Results: The result accepts all 05 initial hypothesis given Moreover, the study also

demonstrates that if there are any changes (either increase or decrease) of employee awareness on psychological contract breach, the change will impact directly on both the organizational commitment and job satisfaction of the employee In addition, psychological contract breach will also affect indirectly on his/ her job performance

Keywords: psychological contract, job satisfaction, job performance,

organizational commitment

1 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài:

Khi Việt Nam hội nhập với nền kinh tế thế giới, việc doanh nghiệp luôn phải đối mặt với áp lực cạnh tranh là điều không tránh khỏi Sự tiến bộ không ngừng của công nghệ, trình độ lực lượng lao động càng ngày được nâng cao, việc phải luôn cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ luôn là thách thức đối với một doanh nghiệp, kể cả với những doanh nghiệp nhà nước và để vượt qua những thách thức đó, các doanh nghiệp thường sáng tạo ra nhiều cách để thích nghi với khó khăn (nhất là khó khăn về tài chính) như tái cấu trúc công ty, tái cấu trúc sản xuất hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh (Phương, 2017) Những thay đổi đó, rất quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp tồn tại được, tuy nhiên theo một khía cạnh nào đó, nó đã làm ảnh hưởng tới “hợp đồng tâm lý” giữa doanh nghiệp và người lao động Vậy “hợp đồng tâm lý” là gì?

Khái niệm hợp đồng tâm lý (xin viết tắt là HĐTL) lần đầu tiên xuất hiện trong bài viết của Argyris (1960) và sau này được đào sâu hơn nhờ các công trình nghiên cứu của Schein (1994) Hợp đồng tâm lý được định nghĩa như là một tập hợp các niềm tin

cá nhân hoặc nhận thức về nghĩa vụ của hai bên – nhân viên và tổ chức (Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994; Morrison & Robinson, 1997), một số nghĩa vụ được ghi thành các điều khoản dưới dạng văn bản chính thức trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, phần lớn chúng lại là những ý được ngầm hiểu và không được trao đổi công khai giữa hai bên (Anderson & Schalk, 1998) Ví dụ, nhân viên có những kỳ vọng nhất định về sự thăng tiến, trả lương, đào tạo, việc làm được đảm bảo, phát triển nghề nghiệp, còn với doanh nghiệp họ luôn mong muốn nhân viên của mình sẵn sàng tăng

ca, làm thêm những công việc ngoài bảng mô tả công việc, trung thành, luôn bảo mật tuyệt đối các thông tin trước đối thủ cạnh tranh Mọi công việc sẽ luôn được xử lý trôi chảy khi cả hai bên đảm bảo những nghĩa vụ ngầm hiểu này được thực hiện Tuy nhiên, vì một vài lý do nào đó (tái cấu trúc bộ máy, tinh giảm nhân sự,…) mà các nghĩa

vụ này bị xâm hại, từ đó dẫn đến việc một bên nhận thấy rằng bên kia đã không thực

hiện nghĩa vụ hoặc lời hứa của mình Việc nhân viên cảm thấy hợp đồng tâm lý của mình không được thực hiện đầy đủ dễ dẫn đến các trạng thái cảm xúc đi kèm như cảm giác bị phản bội, đau khổ, tức giận, cảm giác bất công (Morrison & Robinson, 1997) Các cảm xúc này nếu bị đẩy lên đến đỉnh điểm thường sẽ dẫn đến các phản ứng về thái

độ và hành vi, chẳng hạn như sự không hài lòng trong công việc và hạ thấp các cam kết với tổ chức Con người là nền tảng hoạt động của tổ chức, nhưng khi nhân viên bắt đầu

có những hành động tiêu cực (đi trễ về sớm, nói xấu công ty,…) và đỉnh điểm là hành động nghỉ việc Những nghiên cứu về hợp đồng tâm lý như Leigh (2018) đã cho thấy tác động của hợp đồng tâm lý đến sự hài lòng công việc và cam kết hiệu quả, hay trong nghiên cứu của Knights và Kennedy (2005) cũng đã chỉ ra rất rõ sự ảnh hưởng của việc không thực hiện hợp đồng tâm lý đã tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của các công chức tại Úc, đây cũng là những nghiên cứu giúp ta có cái nhìn rõ hơn về tầm quan trọng của HĐTL từ đó có những quyết định đúng đắn và phù hợp trong các công tác quản lý, điều hành Đặc biệt, trong nghiên cứu của Seto (2013) đã đào sâu hơn và làm rõ việc nếu không duy trì trạng thái ổn định của hợp đồng tâm lý sẽ gây ra những tác động tiêu cực đến sự tương tác và cam kết của nhân viên với tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân viên, đỉnh điểm là khiến những nhân viên trung thành nghỉ việc

Những nghiên cứu trên cho ta thấy được sự quan tâm từ giới học thuật và quản

lý đến những yếu tố tác động sự hài lòng, cam kết và hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là ở các nước phát triển Tuy nhiên khi tác giả tìm kiếm trên những trang web

lưu trữ tài liệu nghiên cứu như Proquest, Google Scholar, EBSCO, , tác giả không tìm thấy nghiên cứu có liên quan đến tác động Hợp đồng tâm lý tại Việt Nam Với

từ khóa là “psychological contract” (và từ khóa “ Hợp đồng tâm lý”) có hơn 1000 kết quả trả về, tuy nhiên đó là những nghiên cứu tại nước ngoài, số nghiên cứu thực hiện ở Việt Nam đều có kết quả trả về 0 (tác giả thực hiện tìm kiếm trên Proquest và EBSCO) Chính từ những vấn đề đó, ta thấy được sự cấp thiết trong nghiên cứu về tác động của

hợp đồng tâm lý trong tổ chức và kế thừa những nghiên cứu trước đây của những tác

giả nước ngoài, tác giả chọn đề tài phân tích: Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu nhằm xem xét mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên

Kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên tại các đơn vị

sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Từ các kết quả phân tích đó, đưa ra đề xuất hàm ý quản trị mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên

1.3 Đối tượng nghiên cứu:

Mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý với sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phạm vi nghiên cứu:

Về mặt không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị sự nghiệp công

lập tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Theo Điều 9, Luật Viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,

cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học,… ) Do sự đa dạng về ngành nghề của các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả sẽ giới hạn khảo sát trong các đơn vị thuộc lĩnh vực Nông nghiệp

Về mặt thời gian: Các số liệu được khảo sát để phục vụ nghiên cứu được thực

hiện từ 06/2020 – 07/2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Dựa trên các nghiên cứu tiền đề trước đây cả trong và ngoài nước được đăng trên các tạp chí khoa học uy tín để đưa ra được những lý thuyết và thang đo có tính phù hợp với đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Thực hiện với 08 chuyên viên đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để có thêm những ý kiến bổ sung, hiệu chỉnh các khái niệm trong thang đo

Nghiên cứu định lượng: Khảo sát các cán bộ, công chức, viên chức đang làm

việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (505 mẫu)

Sổ liệu thu thập sau đó sẽ được xử lý bằng các phần mềm chuyên dụng như: SPSS 23, AMOS 20 nhằm đánh giá thang đo thông qua phân tích thống kê mô tả các mẫu quan sát, phân tích nhân tố khám phá EFA (promax, PAF), phân tích nhân tố khẳng định CFA và cuối cùng là kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức SEM

Việc thu thập dữ liệu sẽ được thực hiện bằng việc sử dụng bảng câu hỏi (đáp viên sẽ trả lời trực tiếp trên bản giấy hoặc Google Form)

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu:

Những kết quả trong nghiên cứu góp phần tìm ra sự tương quan giữa các yếu tố hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công

việc của nhân viên, đặc biệt hợp đồng tâm lý là một yếu tố mới chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam Đồng thời kết quả cũng là tư liệu tham khảo cho những nhà quản trị tại các đơn vị sự nghiệp công lập, giúp họ có cơ sở để đưa ra những chính sách và tập trung thực hiện các cam kết phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của các cán

bộ, viên chức trong đơn vị, ổn định nhân sự tại đơn vị mình

1.7 Kết cấu nghiên cứu:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị

2 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm có liên quan về các yếu tố: hợp đồng tâm

lý, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc Đồng thời, chương 2 cũng tổng hợp lại những nghiên cứu trước đó về mối quan hệ của những yếu tố này, tạo nên cơ sở lý thuyết vững chắc về mối liên hệ giữa các khái niệm, từ đó

đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.1 Các khái niệm:

2.1.1 Hợp đồng tâm lý:

Khái niệm hợp đồng tâm lý được xây dựng bởi lý thuyết trao đổi giữa kinh tế và

xã hội Các nhà lý thuyết trao đổi xã hội đã phát triển ý tưởng này trên cơ sở hành vi của con người chịu ảnh hưởng của việc trao đổi nhận thức trong các mối quan hệ Sau nghiên cứu của Homans (1958) về trao đổi xã hội, Blau (1964) cho rằng các cá nhân sẽ tham gia, duy trì mối quan hệ với các cá nhân và nhóm khác dựa trên việc dự đoán là giữa họ sẽ có một sự trao đổi lợi ích qua lại, so với các mối quan hệ khác Ông xác định hai tiền đề quan trọng và cần thiết cho hành vi để dẫn đến một cuộc trao đổi xã hội là “mục đích hành vi của con người là nhận được những lợi ích trong mối quan hệ”

và “các cá nhân đó đang tích cực để đạt được những lợi ích đó”

Mục đích chính trong nghiên cứu của Blau là để đóng góp cho sự hiểu biết về cấu trúc xã hội trên cơ sở phân tích quá trình xã hội chi phối các mối quan hệ giữa các

cá nhân và các nhóm (1964, trang 2) Trao đổi xã hội được đề cập trong lý thuyết này không phải là việc mà các nghĩa vụ của mỗi bên được truyền đạt và đồng ý rõ ràng, thay vào đó, trao đổi xã hội dựa vào việc đặt niềm tin vào đối tác, và cho rằng họ sẽ đáp lại bằng những lợi ích có giá trị Blau phân biệt điều này với việc trao đổi kinh tế, nơi các nghĩa vụ được xác định rõ ràng hơn và được thực hiện trong một khung thời gian ngắn hơn Phần thưởng có được từ việc tham gia trao đổi xã hội cũng không phải

là hữu hình hay tiền bạc mà là mối quan hệ trong xã hội (Blau, 1964)

Hợp đồng tâm lý có liên quan nhưng tách biệt với lý thuyết trao đổi kinh tế và

xã hội Thuật ngữ hợp đồng tâm lý, (hay cụ thể hơn là thuật ngữ hợp đồng lao động tâm lý) được Argyris (1960) sử dụng lần đầu tiên để mô tả sự phát triển của một thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người quản lý của họ bên ngoài thời gian làm việc Các điều khoản được tìm thấy để tạo thành một phần của hợp đồng tâm lý là việc nỗ lực làm việc nhiều hơn (và ít khiếu nại hơn) từ người lao động để đổi lấy sự đảm bảo công việc, trả lương cao hơn và ít có sự can thiệp vào chuyên môn hơn từ người quản

lý Thỏa thuận bất thành văn này đã được nhận biết thông qua các cuộc phỏng vấn với người quản lý và nhân viên Đáng chú ý là nhiều thành phần của thỏa thuận ngầm được xác định trong nghiên cứu này có tính hữu hình Ngay sau đó, Levinson và cộng sự (1962) đã đề cập đến hợp đồng tâm lý, trong nghiên cứu về kinh nghiệm làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, một số kỳ vọng và nghĩa vụ bất thành văn đã được báo cáo

Mặc dù các định nghĩa về hợp đồng tâm lý vẫn khác nhau trong các tài liệu nghiên cứu, tuy nhiên, nó có thể được mô tả phổ biến như là sự trao đổi nhận thức về phần thưởng giữa cá nhân và tổ chức trong mối quan hệ công việc (Rousseau 1995; Herriott và Pemberton 1995; Schein 1978) Rousseau là người có công trong việc phổ biến kết cấu của một hợp đồng tâm lý (Shingles, 2014), ông đã định nghĩa nó là niềm tin của nhân viên được định hình bởi tổ chức, thông qua những thỏa thuận trao đổi giữa

cá nhân và tổ chức của họ (1995, trang 9) Theo định nghĩa này, toàn bộ hợp đồng tâm

lý chỉ hình thành xuất phát từ một phía là nhân viên, nhưng Tekleab và Taylor (2003) trong những ví dụ ban đầu từ nghiên cứu của mình đã xem xét cả hai mặt của hợp đồng tâm lý Với các nghiên cứu thực nghiệm của họ về quan điểm hợp đồng tâm lý xuất phát từ cả phía người quản lý và nhân viên trong nghĩa vụ tương ứng của họ Và trong các tài liệu gần đây, các định nghĩa về tính hai mặt của hợp đồng tâm lý đã trở nên nổi

bật hơn, chẳng hạn như Edwards và Karau, người định nghĩa nó đơn giản là "mối quan

hệ công việc giữa tổ chức và một nhân viên, mỗi bên đều có những nghĩa vụ cần phải thực hiện cho bên kia " (2007, trang 68)

Chính những niềm tin về mối quan hệ trao đổi giữa hai bên là trọng tâm trong nghiên cứu về hợp đồng tâm lý của Rousseau (2001) và ông đã xem xét các hợp đồng tâm lý được hình thành như thế nào Ông đưa ra giả thuyết rằng nhân viên trước tiên tiếp cận mối quan hệ công việc bằng những kỳ vọng nhất định dựa trên kinh nghiệm,

sự giáo dục và các chuẩn mực xã hội trước đó Định kiến xã hội ảnh hưởng đến những

kỳ vọng ban đầu của nhân viên về mối quan hệ việc làm trước khi có bất kỳ tương tác nào với người sử dụng lao động (Morrison và Robinson 1997; Edwards và Karau 2007) Định kiến xã hội đòi hỏi các chuẩn mực, giả định và niềm tin về cách các bên sẽ

tự điều chỉnh trong một mối quan hệ công việc mong muốn Tương tác sớm giữa người

sử dụng lao động và nhân viên trong quá trình tuyển dụng cũng góp phần hình thành hợp đồng tâm lý Theo thời gian, hợp đồng tâm lý được xác định bởi nhân viên trở nên

ổn định hơn, tạo thành một lược đồ hoặc mô hình về tinh thần (Rousseau 2001)

Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra hợp đồng tâm lý cũng có những điều khoản riêng của nó Các điều khoản bao gồm nhận thức, kỳ vọng, niềm tin, nghĩa vụ và lời hứa (Conway 1996; Guest 1998; Roehling 2008) Quan niệm của Rousseau (2001)

về hợp đồng tâm lý tập trung vào khía cạnh hứa hẹn, ông cho rằng một lời hứa giúp đảm bảo cho một hành động của cá nhân sẽ được thực hiện Ngược lại, Guest (1998) cho rằng sự khác biệt giữa kỳ vọng và nghĩa vụ có thể không có ý nghĩa thực tế Nghiên cứu thực nghiệm gần đây của Roehling (2008) là bước hữu ích đầu tiên trong việc đáp ứng nhu cầu giải quyết điểm yếu này trong tài liệu về hợp đồng tâm lý học Bằng cách thử nghiệm các câu trả lời để thực hiện các mong đợi, lời hứa và nghĩa vụ riêng biệt, Roehling (2008) nhận thấy rằng có một số khía cạnh trong trao đổi nhận thức, chẳng hạn như nghĩa vụ, kỳ vọng và lời hứa với người quản lý khi có sự tin tưởng

sẽ khác khi không được tin tưởng Tuy nhiên những nghiên cứu này trong quá khứ vẫn còn đưa ra kết quả chung chung, vì vậy nghiên cứu này sẽ tìm hiểu mối liên hệ của hợp

đồng tâm lý, ảnh hưởng khi vi phạm các điều khoản của nó trong thực tiễn quản trị nhân sự, từ đó định hình nhận thức được nhận thức nhân viên trong mối quan hệ việc làm của họ với tổ chức

Cũng theo O'Neill, Halbesleben và Edwards (2007) lập luận rằng sự ổn định của

bị ảnh hưởng hợp đồng tâm lý xảy ra khi nhân viên so sánh những gì có tại nơi làm việc với chính mình Sự so sánh này có thể là so sánh với người khác (ví dụ: kinh nghiệm trong quá khứ của mình với kinh nghiệm của đồng nghiệp) hoặc với các yếu tố

có trong môi trường làm việc của tổ chức (ví dụ: tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, định hướng công ty,…) Do đó, những so sánh này khiến các cá nhân đánh giá sự ổn định trong hợp đồng tâm lý của họ đang bị ảnh hưởng

Nếu nhân viên nhận thức được sự công bằng (giữa họ và với nhân viên khác) trong việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu trong công việc và nguồn lực để thực hiện công việc

đó cảm xúc tích cực sẽ xảy ra, nhưng nếu có sự bất bình đẳng xảy ra, quá trình so sánh bắt đầu sẽ dẫn đến sự tiêu cực, điều này làm ảnh hưởng tới sự ổn định của hợp đồng tâm lý (Morrison & Robinson, 1997)

Do đó, để tránh điều này xảy ra, người quản lý nên tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng để giảm khả năng nhân viên sẽ nhận thấy rằng các hợp đồng tâm lý của họ đã bị phá vỡ (Rousseau, 1995) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mức độ cam kết cao hơn từ nhân viên khi họ cảm thấy họ có giá trị và được tổ chức đánh giá cao Khi các công ty đưa ra các ưu đãi, đây là một cách cần thiết để thể hiện sự đánh giá cao việc cống hiến và cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Vance, 2006) Khi nhân viên cảm thấy an toàn và tin tưởng vào tổ chức của họ, năng suất tăng cao là điều có thể Hơn nữa, niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức, cùng với cam kết mục tiêu và khả năng tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu, có thể làm tăng khả năng thực hiện công việc tích cực và ngăn cản sự chú ý của nhân viên vào thiếu sót của tổ chức trong việc thực hiện hợp đồng tâm lý (Locke, 1996)

Như vậy hậu quả của không thực hiện hợp đồng tâm lý là gì? Một số tác động

đã được xác định trong tài liệu, chẳng hạn như sự vắng mặt tăng lên, năng suất làm việc suy giảm và thái độ tiêu cực của nhân viên tại nơi làm việc (Robinson & Morrison, 2000) Hơn nữa, niềm tin vào tổ chức có thể giảm mạnh, hành vi ngang ngược có thể phát triển dẫn đến vi phạm đạo đức và tạo nên môi trường làm việc căng thẳng (Chiu & Francesco, 2003)

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc:

Sự hài lòng trong công việc “là một biến số theo quan điểm của nhân viên, phản ánh với mọi người những cảm nhận về công việc của họ Nó nhấn mạnh môi trường làm việc cụ thể nơi một nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình và phản ánh những phản ứng tức thời nhất của họ về môi trường làm việc” (Mowday, Porter, & Steers,

1982, trang 2) Có nhiều khía cạnh của sự hài lòng trong công việc, có thể phân loại tùy thuộc từng yếu tố, đó có thể là việc trả lương, thăng chức, lợi ích, cách quản lý, đồng nghiệp, điều kiện công việc, bản chất của công việc, giao tiếp và bảo đảm công việc Khi trải nghiệm của nhân viên bị vi phạm giữa những gì họ mong đợi và những gì đã nhận được trong từ một hoặc nhiều yếu tố sau đây: lương, lịch làm việc hoặc thời gian nghỉ của họ, sẽ làm giảm sự hài lòng trong công việc vì những yếu tố này được nhân viên xem là thiết yếu (Robinson & Rousseau, 1994, trang 2)

Điều dẫn đến sự hài lòng trong công việc là sự quan tâm của nhân viên và mong muốn thực hiện công việc (Manzoor, 2012) Thăng tiến nghề nghiệp, được khen thưởng (tiền thưởng, thời gian nghỉ, quà tặng, sự công nhận từ cấp trên/quản lý) cho những việc họ làm tốt và các mục tiêu rõ ràng để thực hiện công việc, đó là những thuộc tính đặc trưng để thỏa mãn công việc Kết quả xuất phát từ sự hài lòng trong công việc là tạo ra những nhân viên tận tụy, đến làm việc đúng giờ, thực hiện công việc hiệu quả để đáp ứng cả mục tiêu cá nhân họ và mục tiêu của tổ chức từ đó tạo ra kết quả kinh doanh tốt Ngoài ra, các mối quan hệ bên trong và bên ngoài mới được thiết lập từ sự hài lòng của công việc, điều đó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của khách

hàng Do đó, Brown và cộng sự (1993) đã lưu ý rằng các nhà quản lý phải xác định các chiến lược phù hợp cần thiết để giữ chân nhân viên giỏi Điều bắt buộc đối với các nhà quản lý là phải đảm bảo nhân viên xuất sắc của họ biết họ đã đóng góp cho sự thành công của tổ chức như thế nào Nhân viên nên có ý thức về những gì họ đang được mong đợi Một yếu tố quan trọng khác để các nhà quản lý xây dựng niềm tin với nhân viên của mình và đóng góp vào sự hài lòng trong công việc, là liên tục đưa ra phản hồi mang tính xây dựng Để phản hồi có hiệu quả, các nhà quản lý nên đưa nó ra một cách kịp thời Các phản hồi nên cung cấp cho nhân viên những khía cạnh tích cực lẫn tiêu cực trong công việc và hành vi của họ Người quản lý cũng nên cung cấp cho nhân viên những cách để cải thiện và chỉ ra những gì họ đang được mong đợi trong tương lai (Argyris, 2012) Cho phép nhân viên có sự độc lập bao gồm việc trao quyền để họ tự đưa ra quyết định những việc liên quan đến đạo đức nghề nghiệp từ đó có thể hoàn thành các nhiệm vụ một cách kịp thời và hỗ trợ các quyết định của họ Khi các nhà quản lý luôn thể hiện sự tin tưởng của họ đối với nhân viên hàng ngày, điều này sẽ tạo cho nhân viên sự tự tin và cải thiện sự hài lòng trong công việc Một yếu tố quan trọng khác của sự hài lòng trong công việc là nhà quản lý sẵn sàng lắng nghe và suy nghĩ về các gợi ý, ý tưởng của nhân viên, thực hiện những gì nhân viên đã đề xuất nếu thấy khả thi Ngay cả khi người quản lý không đồng ý với ý tưởng hoặc đề xuất đó, nếu việc từ chối được xử lý một cách tôn trọng và người quản lý dành thời gian để chia sẻ lý do họ tại sao họ không đồng ý, thì sự hài lòng trong công việc sẽ ít bị ảnh hưởng tiêu cực (McIntire, 2007)

Văn hóa doanh nghiệp đóng một phần quan trọng trong sự hài lòng công việc trong bất kỳ công ty hoặc tổ chức nào Nếu nhân viên làm việc tốt với đồng nghiệp và tìm thấy sự tương đồng với nhóm và người quản lý, họ dường như có nhiều sự hài lòng hơn tại nơi làm việc Điều quan trọng là nhân viên phải thiết lập và kết nối với các đồng nghiệp của mình, phát triển mối quan hệ cá nhân, điều này có thể tạo ra những

đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ với nhau (Sypher, 1990) Khi nhân viên thấy công việc của họ thú vị, họ dường như hoàn thành công việc tốt hơn

Trong các nghiên cứu khác cũng đã chỉ ra rằng những thách thức và nhiệm vụ hàng ngày có tính đa dạng giúp nhân viên cũng quan tâm hơn đến công việc của họ và

để giữ đà phát triển cao, các nhà quản lý nên tìm kiếm những nhiệm vụ đầy thách thức

để có thể khiến nhân viên hài lòng và cho họ nhiều trách nhiệm hơn (Godwin, Neck, & Houghton, 1999)

Tiền không phải lúc nào cũng dẫn đến sự hài lòng trong công việc Tương tự như vậy, các ưu đãi như tiền thưởng, lợi ích về sức khỏe và lương hưu không đảm bảo

sự hài lòng Một môi trường làm việc ít căng thẳng, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có bảo đảm công việc có thể làm tăng sự hài lòng trong công việc (Hochschild, 2012) Khi nhân viên cảm thấy sự chân thành và có giá trị, họ có khả năng sẽ dành nhiều thời gian vào tổ chức và phục vụ như một phần của công ty Người

sử dụng lao động sẽ bắt đầu thấy nhân viên đến làm việc thường xuyên và tận tâm với

sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức hơn Nhân viên tin tưởng vào những cải tiến về cách quản lý và mối quan hệ với các đồng nghiệp tốt hơn Họ rất hào hứng với công việc và cảm thấy được có sự kết nối với văn hóa trong tổ chức (Covey Link Worldwide, 2006) Khi nhân viên có cơ hội thăng tiến, điều đó có thể dẫn đến sự hài lòng và sự hài lòng này cũng dẫn đến sự hài lòng trong công việc (Baldoni, 2015)

2.1.3 Sự cam kết với tổ chức:

Cam kết với tổ chức được định nghĩa là một sự thống nhất chặt chẽ giữa người nhân viên và tổ chức Cam kết được phản ánh trong việc nhân viên chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng làm việc chăm chỉ cho tổ chức, và mong muốn ở lại hoặc trở thành một phần của tổ chức (Mowday và cộng sự., 1982) Cam kết còn thể hiện sự nhất quán giữa thành quả của người sử dụng lao động đạt được và kết quả của nhân viên nhận được từ tổ chức Khi nhân viên nhận thấy kết quả nhận được từ phía tổ chức là

công bằng, họ sẽ có cảm giác đang trong một mối quan hệ trao đổi sòng phẳng giữa tổ chức và nhân viên, họ sẽ giữ hiệu suất làm việc ở mức ổn định Tuy nhiên, khi nhân viên cảm thấy kết quả họ nhận lại từ tổ chức là không tương xứng, thiếu công bằng, trong trường hợp này, hợp đồng tâm lý giữa họ và doanh nghiệp bị vi phạm, lúc đó nhân viên có khả năng thể hiện các hành vi chống đối – những việc có thể gây ảnh hưởng tới thành quả làm việc của tổ chức Mức độ cam kết thấp có thể dẫn đến việc gia tăng các trường hợp vắng mặt, không xuất hiện tại nơi làm việc, chậm trễ trong việc thực hiện các công việc được giao và từ đó dẫn đến doanh thu của tổ chức bị ảnh hưởng do chi phí tăng mà năng suất ở mức thấp hơn bình thường (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005)

2.1.4 Hiệu suất công việc:

Trước đây, hiệu suất công việc đã được nghiên cứu trong một số hoàn cảnh Nhìn chung, hiệu suất công việc đề cập đến khả năng mà một nhân viên làm tốt công việc của họ được giao (Jacobs, Hellman, Wuest, & Markowitz, 2013) Hiệu suất công việc đề cập đến khả năng của một nhân viên đạt được mục tiêu của họ trong một khoảng thời gian nhất định của một công việc hoặc trong tổ chức Nó không liên quan đến hậu quả của hành vi hoặc đánh giá của hành vi, mà phụ thuộc vào các phép đo bên ngoài Điều này đã được nghiên cứu trong các lĩnh vực như tiếp thị (Korschun, Bhattacharya, & Swain, 2014), trong các nhà máy công nghiệp (Menges, Tussing, Wihler, & Grant, 2016) và trong ngành viễn thông (Sykes & Venkatesh, 2017), trong các điều kiện khác nhau như môi trường đầy áp lực (Dogaru & Donciu, 2014) và trong một số các yếu tố khác

Campbell và cộng sự (1993) đã định nghĩa hiệu suất là “Hiệu suất của nhân viên

là những gì tổ chức thuê một người làm và làm tốt điều đó”, do đó, hiệu suất công việc

là những gì một nhân viên làm trong vị trí của công việc mình được giao Người ta thường đồng ý rằng các tổ chức cần và coi trọng nhân viên làm việc có hiệu suất tốt, và những người có thành tích cao này được coi là tài sản quý giá của tổ chức (Brown và

Peterson, 1994; Babin và Boles, 1996; Mackenzie et al , 1998) Các tổ chức cần các nhân viên có hiệu suất cao để đáp ứng mục tiêu của họ, để cung cấp các dịch vụ tốt và cuối cùng để đạt được lợi thế cạnh tranh

Hiệu suất công việc cũng được nhắc đến như sự thể hiện năng suất của những hành vi liên quan đến công việc của nhân viên (Zaman và cộng sự 2014)

Theo nghiên cứu của Hoàng Hải Yến (2015) cũng đã chỉ ra hiệu suất công việc

là lượng công việc được hoàn thành trong thời gian cụ thể tương xứng chất lượng được yêu cầu Kết quả này có thể đo được bằng thái độ và năng suất hoàn thành công việc so với chỉ tiêu ban đầu được giao và được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên làm việc hiệu quả và sự hài lòng với bản thân về chất lượng công việc đã làm

Như vậy có thể kết luận rằng, kết quả hoàn thành công việc của nhân viên đo lường hành vi và kết quả liên quan đến công việc Kết quả này có thể được lượng hoá

về năng suất và thái độ để hoàn thành công việc so với kế hoạch được giao, so với kỳ vọng, so với các đồng nghiệp hay so với vai trò cơ bản của cá nhân trong tổ chức

2.2 Các nghiên cứu liên quan:

2.2.1 Mô hình của Ku Daud (2014):

Nghiên cứu “Tác động của việc thăng tiến chậm trong nghề nghiệp đối với cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu từ một chi nhánh của chính phủ Malaysia”( Ku Azizah Ku Daud, 2014) đã chỉ ra rằng việc thăng tiến nghề nghiệp

ổn định của các viên chức chính phủ sẽ củng cố việc họ cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc Kết quả của nghiên cứu được phân tích từ bộ dữ liệu được thu thập từ 370 nhân viên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Ku Daud (2014)

Dựa trên 306 mẫu khảo sát được thu thập và xử lý thông qua SPSS ( sử dụng SEM để kiểm định mô hình) nghiên cứu này chỉ ra rằng sự bất ổn định của hợp đồng tâm lý liên quan đến hành vi nghỉ việc thông qua các phản ứng đánh giá về nhận thức Điều này cho thấy rằng khi một tổ chức không thực hiện được những lời hứa và nghĩa

vụ đối với nhân viên sẽ làm giảm sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, dẫn đến các hành vi nghỉ việc

Trong nghiên cứu này, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức ở mức thấp

có thể là sự phản ứng thể hiện nhận thức của nhân viên, họ cho rằng hợp đồng tâm lý của họ không được thực hiện trước khi có ý định rời khỏi tổ chức Nghiên cứu còn chỉ

ra, khi nhân viên nhận thấy tổ chức không thực hiện nghĩa vụ và lời hứa của mình, điều này tạo ra một phản ứng cảm xúc tức thì là hạ mức hài lòng công việc xuống thấp và giảm mức độ tương tác xuống thấp dẫn đến hành vi nghỉ việc Ngoài ra, kết luận của nghiên cứu này còn chỉ ra sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và sự tham gia của nhân viên đều được coi là có ảnh hưởng đến kết quả nơi làm việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Seto và cộng sự (2013)

Nguồn: Seto và cộng sự (2013)

2.2.3 Mô hình Mohamed A Rageb và cộng sự (2013):

Trong nghiên cứu “Cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc là trung gian hòa giải giữa các căng thẳng trong vai trò và ý định nghỉ việc Một nghiên cứu từ góc độ văn hóa Ai Cập” của Mohamed A Rageb và cộng sự (2013)

cho rằng người ta có thể nghĩ rằng cam kết với tổ chức sẽ có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất công việc hoặc sự hài lòng của công việc Bởi vì mong muốn ở lại trường đại học là một trong những thành phần của cam kết với tổ chức Tuy nhiên, kết quả của ông chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động lớn hơn đến ý định nghỉ việc so với hiệu suất công việc hoặc cam kết với tổ chức

Khi một nhân viên cảm thấy rằng có sự tương đồng mạnh mẽ giữa các giá trị, mục tiêu của họ và các giá trị và mục tiêu của trường đại học, họ sẽ trải nghiệm mức độ hiệu quả công việc cao hơn và sự hài lòng trong công việc

Khi một nhân viên cảm thấy rằng có sự tương đồng mạnh mẽ giữa các giá trị và mục tiêu của họ và các giá trị và mục tiêu của trường đại học, họ sẽ trải nghiệm mức độ hiệu quả công việc cao hơn và sự hài lòng trong công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mohamed A Rageb và cộng sự (2013)’

Nguồn: Mohamed A Rageb và cộng sự (2013)

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất:

2.3.1 Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý và sự hài lòng trong công việc:

Li et al (2009) đã chứng minh trong phân tích về việc thực hiện hợp đồng tâm

lý rằng các nghĩa vụ trong quan hệ giữa nhân viên và người quản lý có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên đó Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng ràng buộc giữa nhân viên và nhà quản lý cũng sẽ cùng thay đổi với sự hài lòng của công việc Những kết quả này chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc nhiều vào việc những nghĩa vụ được hình thành thông qua trao đổi giữa nhân viên và người quản lý có được thực hiện hay không hơn là những nghĩa vụ được ghi ra cụ thể Hơn nữa, một nhân viên nhận thấy cả hai phía đều hoàn thành tốt những nghĩa vụ mà đã đặt

ra, sẽ dẫn đến thái độ và hành vi tích cực của nhân viên đó (Li et al., 2009) đồng thời thấy được việc tuyển dụng như kỳ vọng (Rousseau, 2010)

Các kết quả tương tự cũng đã được tìm thấy, khi không thực hiện nghĩa vụ hoặc lời hứa sẽ dẫn đến việc nhân viên giảm mức hài lòng công việc xuống thấp hoặc có những thái độ và suy nghĩ tiêu cực trong hành vi (Zhao, et al., 2007) Và trong nghiên cứu trước đó, cũng đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tiêu cực giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và gây ra bất ổn trong hợp đồng tâm lý (Edwards, Rust, McKinley,

& Moon, 2003)

Như vậy, giả thuyết H1 được hình thành:

H1: Sự thực hiện Hợp đồng tâm lý tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

2.3.2 Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý và sự cam kết của nhân viên:

Việc thăng tiến nghề nghiệp ổn định của các viên chức chính phủ sẽ củng cố việc họ cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc Kết quả của các cuộc phỏng vấn trong khảo sát thực hiện bởi Ku Daud (2014) đã chỉ ra rằng việc đã được khám phá thêm và cùng với việc được hỗ trợ bởi các phương pháp phân tích định lượng, đã giúp củng cố kết quả tổng thể

Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) đã giải thích một số tiền đề để dự đoán sự cam kết với tổ chức của nhân viên Cả hai đã tuyên bố mức độ thoải mái của nhân viên, niềm tin rằng những lời hứa đã được đáp ứng và nhận thức về công bằng trong tổ chức được thực hiện bằng cam kết cảm tính Áp lực xã hội và đạo đức ảnh hưởng đến sự chuẩn mực của cam kết Meyer và cộng sự (2002) đã bổ sung thêm cho quan điểm này rằng những ảnh hưởng của cam kết quy phạm bằng cách ghi nhận việc các nhân viên trung thành trong các cam kết, và có nghĩa vụ về mặt đạo đức để đáp lại các cam kết đối với tổ chức

Các nghiên cứu này cho rằng cam kết với tổ chức liên quan đến các hợp đồng tâm lý Meyer và Herscovitch (2001) chỉ ra các sự cam kết của cá nhân đã chi phối mối quan hệ của họ với tổ chức, làm cho nhân viên cảm thấy mối quan hệ này có giá trị và cảm thấy có bổn phận phải đáp lại những nghĩa vụ với tổ chức để đổi lấy việc tổ chức mang đến cho họ một môi trường làm việc tích cực Rousseau (1995) lưu ý rằng cam kết là một thành phần quan trọng trong nghĩa vụ của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, quyết định bằng việc nhân viên nhận thấy tổ chức đang vi phạm hay làm tròn những bổn phận trong hợp đồng tâm lý Một cá nhân có những định hướng hướng về tổ chức, nhiều khả năng sẽ cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Milward & Hopkins, 1998, p 1533) Hơn nữa, trong nghiên cứu này cũng ngụ ý rằng các hợp đồng quan hệ đã giúp các cá nhân liên kết bản thân họ trở thành một phần với tổ chức và gắn liền với các kết quả tích cực (Rousseau, 2010) Như vậy giả thuyết H2 được hình thành:

H2: Sự thực hiện Hợp đồng tâm lý tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên

2.3.3 Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên:

Cam kết dựa trên cảm xúc và sự hài lòng trong công việc có sự kết nối với nhau

Cụ thể ở đây nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn thể hiện sự cam kết nhiều hơn Sức mạnh của cam kết dựa trên cảm xúc đã được chứng minh là có thể nâng cao chất lượng dịch vụ Cam kết dựa trên cảm xúc, từ cả hai phía nhân viên và quản lý, đã được chứng minh là tạo ra kết quả tuyệt vời cho tổ chức Ví dụ, cam kết tình cảm có liên quan đến việc cải thiện toàn bộ hoạt động của công ty, chẳng hạn như tăng mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên, nâng cao mức độ hài lòng trong công việc và tăng tốc sự tham gia của các nhóm nhân viên

Từ việc xem xét tổng quan các nghiên cứu đã có trong quá khứ và hiện tại về các biến tiêu biểu trong nghiên cứu này, Guest và Conway (2004) cho rằng môi trường

tổ chức, văn hóa tổ chức, phân bổ nguồn nhân lực, kinh nghiệm làm việc trong quá khứ

và kỳ vọng của nhân viên góp phần cho nhân viên có những nhận thức về các hợp đồng tâm lý của họ Nghiên cứu này khám phá các nhân viên có những liên kết về mặt nhận thức giữa các hợp đồng tâm lý và sự hài lòng trong công việc, cam kết tình cảm và sự

ổn định về cảm xúc của họ Việc xem xét các tài liệu về hợp đồng tâm lý để thấy gốc

rễ sự phát triển các khái niệm của nó Các yếu tố hình thành nên hợp đồng tâm lý bao gồm sự hỗ trợ, tính tương phản, nhận thức về lời hứa, kỳ vọng, tin tưởng và niềm tin (Robinson, 1996; Robinson & Rousseau, 1994; Rousseau, 1989; Rousseau, 2004) Cũng giống như câu ngạn ngữ Anh: “ Fool me once, shame on you; fool me twice, shame on me” (Tạm dịch: “Lừa tôi một lần, tôi xấu hổ về bạn; nhưng lừa dối tôi hai lần, tối xấu hổ chính mình”) khi nhân viên cảm thấy tổ chức không đáp ứng những mong muốn trong thỏa thuận, mối quan hệ dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau giảm dần Tiếp theo đó, nhân viên sẽ dễ trở nên cảnh giác hơn, có khuynh hướng không tin tưởng và xuất hiện những hành vi lo lắng Những bất ổn định của hợp đồng tâm lý được cải thiện bằng cách nhân viên nhận thức về các việc mình chưa hoàn thành khiến họ chưa hoàn thành hợp đồng tâm lý với tổ chức (Morrison & Robinson, 1997),

và những quyết định sau đó của người quản lý về những hậu quả trong sự kiện đó sẽ có

ý nghĩa đối với cả nhân viên và người quản lý

Đóng góp tích cực từ nhân viên có xu hướng có lợi cho tổ chức; do đó, điều quan trọng là người quản lý phải tiếp tục lắng nghe những mối quan tâm và phàn nàn của nhân viên kể cả khi sự việc đã kết thúc Bản chất của các kỹ năng lãnh đạo này tương quan với ba khía cạnh của hợp đồng tâm lý: sự hỗ trợ, sự liên kết và có qua có lại Sự hỗ trợ được xác định rõ là mức độ mà nhân viên và người quản lý có cùng niềm tin giống nhau về nội dung của hợp đồng tâm lý Nói cách khác, nếu các điều khoản hợp đồng được trao đổi, thảo luận cởi mở và được hai bên đồng ý, thì điều này tạo nên

mức độ hỗ trợ cao Hơn nữa, mức độ tương quan cao có xu hướng tương ứng với việc hợp đồng được thực hiện (Rousseau, 2010) Sự liên kết giữa các "dấu hiệu" hoặc thông điệp khác nhau được gửi bởi tổ chức, và sự liên kết với những việc mà thực tế tổ chức làm được, theo tài liệu hợp đồng tâm lý, được coi là điều quan trọng để cấu thành hành

vi “mong muốn” của nhân viên (Boxall & Purcell, 2003, tr 15) Vì các mối quan hệ trong công việc dựa trên sự có qua có lại, hành vi của nhân viên sẽ phụ thuộc vào hành

vi của tổ chức Ở mặt này, điều quan trọng là phải chú ý đến các vấn đề về công bằng

và rõ ràng trong việc định hình mối quan hệ trong công việc Do đó, sự tham gia của nhân viên là một biến số quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức về việc quản lý có công bằng không Tổ chức hỗ trợ nhân viên thông qua việc khen thưởng công bằng, và có quy trình rõ ràng, minh bạch không những giúp cải thiện sự nhận biết của nhân viên về tính công bằng mà còn giúp tăng sự giao tiếp giữa nhân viên và nhà quản lý Do đó, nhân viên sẽ thấy được việc được đối xử tích cực giữa các cá nhân với nhau và nhận thấy sự tương tác là công bằng (Heller, Strauss, & Wilpert 2004) Như vậy, giả thuyết H3 được hình thành:

H3: Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức

2.3.4 Mối liên hệ giữa sự cam kết với tổ chức của nhân viên và hiệu suất công việc

Trong nghiên cứu của mình Mohamed A Rageb và cộng sự (2013) cho rằng người ta có thể nghĩ rằng cam kết với tổ chức sẽ có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất công việc hoặc sự hài lòng của công việc Bởi vì mong muốn ở lại tổ chức là một trong những thành phần của cam kết với tổ chức Tuy nhiên, kết quả của ông chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động lớn hơn đến ý định nghỉ việc so với hiệu suất công việc hơn yếu tố cam kết với tổ chức

Khi một nhân viên cảm thấy rằng có sự tương đồng mạnh mẽ giữa các giá trị, mục tiêu của họ và các giá trị và mục tiêu của tổ chức, họ sẽ trải nghiệm mức độ hiệu quả công việc cao hơn và sự hài lòng trong công việc

Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ với tổ chức sẽ tạo được động lực để đạt mức hiệu suất cao hơn (Alniacik et al., 2011) Hơn nữa, các nhân viên đã xác định

và tham gia vào tổ chức (tức là đã cam kết) sẽ có xu hướng muốn duy trì tư cách nhân viên của mình trong tổ chức và nỗ lực hết sức vì tổ chức (Scarborough và Bolog, 2006) Aghdasi và cộng sự (2011) tuyên bố rằng các nhân viên không có sự cam kết không những chỉ có mức độ chấp nhận các giá trị của tổ chức thấp nhất mà họ còn cảm thấy xa lánh với tổ chức Do đó, giả thuyết H4 được hình thành:

H4: Cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu suất công việc

2.3.5 Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hiệu suất công việc:

Hiệu suất cũng rất quan trọng đối với các nhân viên vì nó thể hiện sự hài lòng trong công việc, là cảm giác vui thích, là tự hào Hơn nữa, nhân viên được đánh giá là đạt hiệu suất công việc cao thường được đền đáp bằng các yếu tố liên quan đến tài chính hoặc các lợi ích khác như được thăng tiến dễ dàng hơn và có cơ hội nghề nghiệp tốt hơn Mặt khác, hiệu suất công việc thấp có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc hoặc thậm chí là thất bại của cá nhân đó (Brown và Peterson, 1993; Babin và Boles, 1996., 1998; Mackenzie et al., 1998)

Trong một nghiên cứu khác, Farooqui & Nagendra (2014) cũng đã chỉ ra hiệu suất công việc được cải thiện có thể đạt được khi nhân viên phù hợp với tổ chức Quá trình xác định sự phù hợp bắt đầu từ các bộ phận thuộc phòng Nhân sự, những người này sẽ sắp xếp trình độ và năng lực của nhân viên sao cho phù hợp với vị trí mà tổ chức đó cần Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thích nghi với tổ chức, sự hài lòng

trong công việc và hiệu suất công việc cho thấy rằng có một mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc

Như vậy, giả thuyết H5 được hình thành:

H5: Sự hài lòng của công việc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc

Và với những căn cứ về lý thuyết phía trên, tác giả xin đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2020)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2:

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về hợp đồng tâm lý sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên Đồng thời cũng chỉ ra được mối quan hệ giữa hợp đồng tâm lý - sự hài lòng trong công việc; hợp đồng tâm

lý - sự cam kết của nhân viên; sự hài lòng trong công việc -sự cam kết với tổ chức của nhân viên; sự hài lòng trong công việc của nhân viên và hiệu suất công việc Bên cạnh

đó chương này cũng đưa ra được giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất

3 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm đã trình bày ở chương 2, chương 3 sẽ đề

ra quy trình kiểm định mô hình nghiên cứu ở trên thông qua các phương pháp định tính

và định lượng, cũng như cách thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này Bên cạnh

đó các thang đo chính thức của nghiên cứu được hình thành sau khi bổ sung, hiệu chỉnh cũng được trình bày trong chương này

3.1 Quy trình nghiên cứu:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2020)

Mục tiêu

nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

và các mô hình nghiên cứu trước

•

Nghiên cứu định tính

Mô hình và thang đo sơ bộ

Nghiên cứu này thực hiện theo hai giai đoạn chính:

Giai đoạn 1: phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn nhóm, mà ở đây là các quản lý hoặc chuyên viên có kinh nghiệm chuyên môn, đã và đang công tác trong các bộ phận liên quan tới lĩnh vực tổ chức cán bộ, nhân sự hoặc

quản lý Mục đích bước này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo “Mối liên hệ giữa hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc của nhân viên với tổ chức: nghiên cứu trường hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng bằng cách thức khảo sát thực tế lấy dữ liệu của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trong

địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phân tích, phục vụ cho nghiên cứu của đề tài 3.2 Nghiên cứu định tính:

3.2.1 Mục đích của nghiên cứu định tính:

Nhằm mục đíchmở rộng, phát triển các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó giúp tác giả có căn cứ để hiệu chỉnh, xây dựng thang đo chính thức và làm cơ sở để tạo bảng khảo sát cho phù hợp với môi trường là các đơn vị sự

nghiệp công lập trong địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

3.2.2 Cách thức thực hiện

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông kỹ thuật là phỏng vấn nhóm Tác giả thực hiện tham khảo lấy ý kiến từ các quản lý hoặc chuyên viên có kinh nghiệm chuyên môn, đã và đang công tác trong các bộ phận liên quan tới lĩnh vực tổ chức cán

bộ, nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập Thông qua việc phỏng vấn nhóm (8 người) sẽ giúp mô hình nghiên cứu có tính chặt chẽ và có giá trị khi đưa vào thực tiễn (tuy nhiên do trong thời gian thực hiện nghiên cứu này đang xảy ra dịch Covid-19 nên tác giả thực hiện phỏng vấn này thông qua phần mềm làm việc nhóm Teams) Trong nội dung trao đổi tác giả đã chuẩn bị các câu hỏi đóng để các ứng viên có thể đánh giá mức độ rõ ràng của từng phát biểu, còn mục tiêu chính của câu hỏi mở là để thu nhập

thêm thông tin hay ý kiến bổ sung về những vấn đề mà trong thang đo chưa được đề cập đến (Phụ lục 1) Nội dung thảo luận, những phần bổ sung, loại bỏ được tác giả tổng hợp và ghi chép lại cẩn thận Kết quả của quá trình này, mặc dù các khái niệm và thang

đo được đánh giá là dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tuy nhiên nhóm thảo luận vẫn thống nhất cần có những điều chỉnh về mặt câu chữ và thêm 01 biến quan sát cho phù hợp, sẽ được tác giả trình bày cụ thể trong phần 3.2.4

3.2.3 Thang đo gốc:

Trong nghiên cứu này gồm có 4 yếu tố chính là: hợp đồng tâm lý, sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất công việc Bằng việc kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước, và nổi bật là thang đo của Leigh (2018) và Hoàng Hải Yến (2015), đây là những thang đo đã được kế thừa và kiểm định ở nhiều môi trường khác nhau

Bảng 3.1: Thang đo Sự thực hiện của hợp đồng tâm lý STT Thang đo được xây dựng bởi Carolyn

Jean Leigh (2018) – Tiếng Anh

Thang đo được xây dựng bởi Carolyn Jean Leigh (2018) – Tiếng Việt

SỰ THỰC HIỆN CỦA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ

1 Promotion and advancement in return for

4 Adequate source ( e.g., reliable

computer, phone, copier, etc.)

Tôi được cung cấp đầy đủ tiện ích phục

vụ công việc ( Ví dụ, máy tính, điện thoại, máy photocopy)

5 Sufficient power and responsibility Tôi có quyền hạn và trách nhiệm trong

công việc

6 Long-tern job security Tôi cam kết công việc ổn định lâu dài

7 Respect Tôi được tôn trọng khi làm việc

8 Reasonable workload Tôi có khối lượng công việc hợp lý

Nguồn: Leigh (2018)

Bảng 3.2 Thang đo Sự hài lòng trong công việc

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1 I really like the type of work I do in my

3 I am pleased with the supervision I

receive on my job

Tôi hài lòng với sự giám sát tôi nhận được trong công việc

4 I am happy with the number of

opportunities I have for promotion on my

7 I am satisfied with how much training

and development I receive on my job

Tôi hài lòng với các lượt đào tạo và

và phát triển tôi nhận được từ công việc

8 When I am at work, I feel like I am a

member of a supportive, close-knit

community

Khi tôi làm việc, tôi cảm thấy mình đang trong cộng đồng thân thiện và được hỗ trợ

9 All things considered, I am satisfied with

my job

Sau khi xem xét tất cả, tôi hài lòng với công việc của tôi

Nguồn: Leigh (2018))

Bảng 3.3 Thang đo Cam kết với tổ chức

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC

1 I would be very happy to spend the rest of

my career with company

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành còn

lại của sự nghiệp với công ty

2 I enjoy discussing company with people

4 I think that I could easily become as

attached to another federal agency as I am

Cuối cùng là thang đo Hiệu suất công việc, thang đo này được tác giả kế thừa từ

bộ thang đo của TS Hoàng Hải Yến (2015) Bộ thang đo gồm 3 yếu tố ( Năng suất hoàn thành công việc, Hiệu quả hoàn thành công việc, Chất lượng hoàn thành công việc) và 9 biến quan sát:

Bảng 3.4 Thang đo Hiệu suất công việc STT Thang đo được xây dựng bởi Hoàng Hải Yến ( 2015)

HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC Năng suất hoàn thành công việc

1 Tôi hoàn thành kết quả công việc hơn cả kì vọng của cấp trên

2 Tôi hoàn thành mọi công việc sớm hơn kế hoạch được giao

3 Tôi biết cách sử dụng thời gian ngắn nhất để xử lý công việc hằng ngày

Hiệu quả hoàn thành công việc

4 Kết quả công việc của tôi luôn vượt mức giao tiêu công việc mà cấp trên giao phó

5 Tôi có sáng kiến và các đề xuất hữu ích cho công ty

6 Tôi luôn đáp ứng/thỏa mãn sự hài lòng của khách hàng

Chất lượng hoàn thành công việc

7 Tôi chưa bao giờ chậm trễ trong công việc hoặc gây ra bất kì việc gì không tốt do sự bất cẩn của mình

8 Tôi chưa bao giờ nhận được bất kì lời phàn nàn nào về kết quả làm việc

không tốt

9 Cấp trên luôn hài lòng với kết quả công việc của tôi

Nguồn: Hoàng Hải Yến (2015)