Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

Do vậy việc nghiên cứu về đề tài “Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hi

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn của mình được thực hiện dựa vào quá trình nghiên cứu, học hỏi và thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn chuyên môn của

TS Phan Lê Vinh, công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Các số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu của Công ty

cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN cung cấp, do bản thân tôi tự thực hiện thu thập, điều tra và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một tài liệu nào Việc nghiên cứu phân tích cũng như đánh giá về thực trạng và các giải pháp đề xuất dựa trên tình hình thực tế tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 7 năm 2020

Học viên

Nguyễn Minh Tâm

2

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

MỤC LỤC 2

KÝ HIỆU VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG 7

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ 8

LỜI MỞ ĐẦU 9

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 9

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 10

3 Mục tiêu nghiên cứu 12

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 12

5 Phương pháp nghiên cứu 13

6 Đóng góp mới của luận văn 13

7 Kết cấu của luận văn 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 15

1.1.1 Các khái niệm về chiến lược là gì 15

1.1.1.1 Ba thành phần của chiến lược là gì 15

1.1.1.2 Khái niệm về các cấp độ quyết định của chiến lược là gì 15

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2 NỘI DUNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17

1.2.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 17

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18

1.2.2.1 Nâng cao, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19

1.2.2.2 Nâng cao, phát triển kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp 19

1.2.2.3 Nâng cao thể lực cho nguồn lao động 20

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cá nhân cho nguồn lao động 21

1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC 21

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 21

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo - phát triển 22

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 22

1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHÂP KINH TẾ QUỐC TẾ 23

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI 25

1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 25

1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 26

1.5.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NN 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NN 30

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN 33

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 35

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 36

2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu 36

2.2.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 36

2.2.1.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực 38

2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 43

2.2.2.1 Phân tích thực trạng về trình độ chuyên môn nghề nghiệp vụ 43

2.2.2.2 Nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 45

2.2.2.3 Phân tích thực trạng phát triển thể lực cho người lao động 53

4

2.2.2.4 Phân tích thực trạng phát triển về các phẩm chất cá nhân 58

2.3 PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 60

2.3.1 Tuyển dụng lao động 61

2.3.2 Bố trí sử dụng lao động 63

2.3.3 Công tác đánh giá nhân viên 64

2.3.4 Chế độ động viên khuyến khích về vật chất và tinh thần 65

2.3.4.1 Chế độ động viên khuyến khích về vật chất 65

2.3.4.2 Chế độ động viên khuyến khích về tinh thần 67

2.3.4.3 Xây dựng các phương án chiến lược kinh doanh 71

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 74

2.4.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 74

2.4.1.1 Kết quả được đạt được 74

2.4.1.2 Nguyên nhân 76

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 77

2.4.2.1 Những tồn tại, hạn chế 77

2.4.2.2 Nguyên nhân 78

CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NN ĐẾN NĂM 2030 81

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 81

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty 81

3.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Công ty về số lượng và chất lượng 81

3.1.1.2 Phát huy sức mạnh nội bộ để phát triển nguồn nhân lực của Công ty 82

3.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế 82

3.1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả kinh

tế cho Công ty 83

3.1.2 Cơ hội và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty 83

3.1.2.1 Cơ hội 83

3.1.2.2 Thách thức 84

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 85

3.1.3.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2030 85

3.1.3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2030 87 3.2 MỘT SỐ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 88

3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty dựa trên quá trình phát triển của Công ty 88

3.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 89

3.2.2.1 Hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực 89

3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng lao động 91

3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 91

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92

3.2.5 Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển 96

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 97

3.2.7 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần 98

3.2.7.1 Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất 98

3.2.7.2 Thực hiện các biện pháp nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần 101

3.2.8 Từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh 102

3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 104

KẾT LUẬN CHUNG 105

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

6

KÝ HIỆU VIẾT TẮT

NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh CBCNV: Cán bộ công nhân viên NLĐ: Người lao động

Công ty: Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN

P.TCHC Phòng Tổ chức hành chính

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2014÷2019 35

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019 38 Bảng 2.4: Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động 42 Bảng 2.5: Thống kê chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật và nghiệp vụ tính đến năm 2019 44 Bảng 2.6: Phân loại nghề của Công nhân kỹ thuật tính đến năm 2019 45 Bảng 2.7: Đánh giá về hoạt động nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 46

Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2014-2019 50 Bảng 2.10: Đánh giá về thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm 54 Bảng 2.13: Đánh giá về thu nhập của người lao động 56 Bảng 2.14: Đánh giá về công tác nâng cao thể lực cho người lao động 56 Bảng 2.15: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm 58 Bảng 2.16: Đánh giá đạo đức và tác phong của người lao động 59

Bảng: 2.19: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động 63 Bảng 2.20: Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên 64 Bảng 2.21: Thu nhập của người lao động qua các năm tại Công ty 67 Bảng 2.22: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại công ty 69 Bảng 2.23 Ma trận SWOT của công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN 71 Bảng 3.1: Số lượng và trình độ của nguồn nhân lực công ty đến năm 2019 88 Bảng 3.2: Biểu mẫu Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty 100

8

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng ngành nghề sản xuất kinh doanh chính 37 Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2014 ÷ 2019 37 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019 39 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi lao động giai đoạn 2014÷2019 40 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 41 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 43

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần tƣ vấn phát triển đầu tƣ xây dựng NN 34

Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên 98

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là một trong vấn đề rất quan trọng trong tổ chức, đặc biệt là các công ty Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Phát triển nguồn nhân lực gắn liên với phát triển của Công ty, phát triển nguồn nhân lực mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn và lợi thế cạnh tranh bền vững cho công

ty Đối với các công ty của Việt Nam hiện nay, đang rất cần xây dựng các giải phát phát triển nguồn nhân lực cụ thể nhằm đảm bảo tính cạnh tranh trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế

Đối với mỗi Quốc gia, nhân tố con người là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của Quốc gia đó trên thế giới Đối với mỗi tổ chức cũng vậy, nhân tố con người là nhân tố trung tâm hàng đầu quyết đinh tới sự thành bại trong mọi tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên

có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường Sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới - WTO với nhiều chính sách mở cửa nên kinh tế trong nước đã tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào thị trường xây dựng Việt Nam; trong đó có nhiều Tập đoàn lớn trên thế giới tham gia như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan,… Các doanh nghiệp này có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực

sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên mọi phương diện Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp xây dựng trong nước Vì vậy, để duy trì được sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này mọi tổ chức nói chung và Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN nói riêng phải chú trọng hơn nữa đến phát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn

10

nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế

Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN là một công ty cổ phần, đã trải qua 35 năm xây dựng và phát triển trong các lĩnh vực quy hoạch, lập dự án và tư vấn đầu tư, xây dựng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Phát triển nguồn nhân lực luôn được Lãnh đạo Công ty chú trọng là một trong những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược trên Do đó, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc được xác định

là những giải pháp quan trọng của Công ty Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có một đề tài nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực của Công ty để từ đó tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực với định hướng phát triển kinh doanh của Công ty

Đó cũng chính là lý do tác giả quyết định chọn đề tài: “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025” để thực hiện luận văn tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm qua, một số công trình nghiên cứu về đề tài phát triển nguồn nhân lực như:

 Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư

 Đề tài khoa học năm 2005 “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” của Tiến sỹ Đoàn Văn Khái, Nhà xuất bản Lý

luận chính trị - Hà Nội

 Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 7-2011 về Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020

22- “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ASEAN” của

Vũ Văn Hà (2014)

 Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu

và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm Vũ Văn Hà (2014)

 “Đổi mới giáo dục đại học theo hướng hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay” của Phạm Công Nhất (2014)

 “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của

quốc gia Hồ Chí Minh

 Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2007 “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Đắk Nông” do tác giả Đinh Khắc Đính, Học viện Chính

trị Quốc gia Hồ Chí Minh

 Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2009 “Xây dựng nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng” do tác giả Vương Quốc Được,

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

 Luận văn Thạc sỹ kinh tế năm 2009 “Phát triển nguồn nhân lực trong các DN vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020” do tác giả Đặng Hoài

Bảo, Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh…

12

Ngoài ra, rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội, nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được công bố, chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn… ít có đề tài nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng, đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới cũng như trong nước đang gặp nhiều khó khăn như khủng hoảng kinh tế, chiến tranh thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc, dịch bệnh Covid-19, … đã ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh nghiệp trong

ngành xây dựng nói riêng Do vậy việc nghiên cứu về đề tài “Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030” trong điều kiện nền kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay là

không trùng lắp đối với những đề tài đã nghiên cứu trước

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030

Một là: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

Hai là: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công

ty, xác định những kết quả đạt được, những tồn tại, yếu kém và các nguyên nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, xác định được những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN

Ba là: Xác định quan điểm, mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn nhân

lực của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn đầu

tư xây dựng NN

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN trong giai đoạn 2014÷2019

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu được sử dụng trong Chương 1 và Chương 2 của Luận văn

- Phương pháp định tính là sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi chuyên sâu và phương pháp chuyên gia để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2014÷2019

- Phương pháp định lượng gồm phân tích thống kê và mô tả thông qua các

số liệu thu thập được từ kết quả thống kê, khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty được sử dụng trong Chương 2

- Phương pháp dự báo, phân tích đánh giá để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030 được sử dụng trong Chương 3

6 Đóng góp mới của luận văn

- Về lý luận

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

 Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

 Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực,

từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Công ty

- Về thực tiễn

 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề tài cũng làm rõ các nhân tố tác động đến Công ty trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư

vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư

vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về chiến lược là gì

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chiến lược Theo như James B Quinn (1980) thì “chiến lược là sự tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính sách, và các chuỗi hoạt động của doanh nghiệp thành một tổng thể” Còn theo Fred R David (1995) thì: “Chiến lược là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn lực của

tổ chức như con người, tài sản, tài chính, … nhằm mục đích nâng cao và bảo đảm những quyền lợi thiết yếu của mình” Còn theo Michael E Poter (1996) thì: Chiến lược là việc tạo ra một sự hài hòa giữa các hoạt động của một công ty, qua

đó sang tạo ra một vị thế có giá trị và độc đáo Cốt lõi của chiến lược là tạo ra sự khác biệt trong cạnh tranh Theo ông chiến lược là sự tạo ra một vị thế độc đáo,

và có giá trị bao gồm sự khác biệt, sự lựa chọn mang tính đánh đổi, nhằm tập trung nhất các nguồn lực để từ đó tạo ra ưu thế cho tổ chức (Hà Nam Khánh Giao 2019)

1.1.1.2 Ba thành phần của chiến lược là gì?

- Mục đích cơ bản trong dài hạn: mục đích này phải đơn giản, thống nhất và lâu dài Mục tiêu này phải liên quan đến các hoạt động của chiến lược và mục tiêu chiến lược có thể đạt đến Không có mục tiêu thì không có điều xảy

ra, nếu không biết đi đâu thì ta sẽ không biết chọn phương tiện nào để đi đến

đó

Phương thức hành động chiến lược: việc này liên quan đến những hành động

16

được dùng để đi đến những mục tiêu đã đặt ra trước đó Nghĩa là việc xây

dựng chiến lược dựa trên sự hiểu biêt sâu rộng về lĩnh vực đang hoạt động

- Phân bổ các nguồn lực chiến lược: điều này có liên quan đến việc đánh giá khách quan các nguồn lực của tổ chức Nghĩa là tiến trình hành động phải liên quan, đến cấp độ tương xứng của nguồn lực sẵn có và có thể có Nếu

không, mục đích đề ra sẽ không đạt được (Hà Nam Khánh Giao 2019)

Quyết định quản trị trong bất kỳ một tổ chức nào, thường được chia thành 3 cấp độ là Chiến Tược, Chiến Thuật, Thuật Thi Trong đó, quyết định Chiến Lược ở cấp độ cao có xu hướng định hướng hoạt động cho các cấp độ thấp hơn, sau đó là Chiến Thuật, và cuối cùng là Thực Thi, Điều này cho thấy, việc ra quyết định là không thường xuyên Trong khi ở đáy thấp là một khoảng rộng hơn cho thấy các quyết định về thực thi là thường xuyên hơn

Về thời gian, quyết định chiến lược là ít và lâu còn quyết định Thực Thi được đặt ra hàng ngày, hàng tuần Đối với mỗi quyết định Chiến Lược có thể có hàng trăm quyết định Thực Thi được đặt ra hàng ngày, hàng tuần Đối với mỗi quyết định Chiến Lược có thể có hàng tram quyết định Thực Thi, còn quyết định Chiến Thực thì nằm khoảng giữa 2 cấp độ này (Hà Nam Khánh Giao 2019)

trong doanh nghiệp

Những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017):

Một là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng

thể nguồn nhân lực của vùng lãnh thổ, Quốc gia Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp của vùng lãnh thổ, Quốc gia và chịu ảnh hưởng của

chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp của vùng lãnh thổ, Quốc gia

Hai là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực cũng giống

như các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác đối với doanh nghiệp Đó là quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Ba là, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong doanh nghiệp gắn

liền với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định trên cơ cở là mục tiêu của doanh nghiệp

Bốn là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản

đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải

là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của cả tập thể những con người đó

Năm là, phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của

doanh nghiệp và cá nhân người lao động, nghĩa là nâng cao hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn Thông qua đảm bảo khả năng thực hiện nhiệm vụ, sử dụng hiệu quả và phát triển hết tiềm năng của nguồn nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp

TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp là phải đảm bảo đủ

về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động thực hiện được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật

18

phù hợp với tình hình nguồn nhân lực đặc thù của đơn vị Để đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Lê Đức Thuận, 2017)

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu và

kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trên cơ sở dự báo được số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của từng lĩnh vực liên quan và ngành nghề

mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Brewster, C 2017)

Hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu phù hợp Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp là cơ cấu đáp ứng được nhu cầu của sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến

Hoạch định nguồn nhân lực dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực có yếu tố tác động quan trọng đến kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt đối với các doanh

nghiệp trong ngành xây dựng thì chất lượng nguồn nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi đội ngũ nhân lực hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành Như vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động các doanh nghiệp cần chú trọng đến các nội dung sau (Garavan, T N., McCarthy, A M., & Morley, M J (Eds.) 2016)

1.2.2.1 Nâng cao, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao, phát triển trình độ hiểu, biết về chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường hiện nay (Trần Kim Dung 2018)

Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác mạnh đến công nghệ, dây chuyền sản xuất, đến cách thức quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Để theo kịp những thay đổi trong này doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo lại, đào tạo mới để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2017)

1.2.2.2 Nâng cao, phát triển kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là: Nâng cao các khả năng có thể làm được các công việc chuyên môn; Nâng cao các kỹ xảo

là nâng cao khả năng có thể làm được các công việc chuyên môn một cách điêu luyện, không sai sót mà người lao động cần phải có nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc cho doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2019)

20

Phát triển kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là: Phát triển các khả năng có thể làm được các công việc chuyên môn mới; Phát triển các kỹ xảo là phát triển các khả năng có thể làm được các công việc chuyên môn mới một cách điêu luyện, không sai sót mà người lao động cần phải được đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc mới cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp thường xuyên phải lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác năng lực nhân viên về kỹ năng thực hành nghề nghiệp mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Đồng thời, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019)

1.2.2.3 Nâng cao thể lực cho người lao động

Việc đầu tư nâng cao thể lực cho nhân viên là đầu tư trực tiếp cho con người toàn diện về trí lực và tâm lực cần thực hiện lâu dài Để phát triển thể lực cho nhân viên không phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi nhiều yếu tố gồm: Dinh dưỡng, thể thao, môi trường điều kiện làm việc, tâm lý làm việc, …

Vì vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu

tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động Bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn

vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài

Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019)

1.2.2.4 Nâng cao các phẩm chất cá nhân cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các phẩm chất cá nhân của người lao động phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp là yếu tố quan trọng Vì mỗi vị trí chức danh công việc khác nhau đòi hỏi người lao động phải

có những các phẩm chất cá nhân khác nhau để thực tốt được các công việc được giao Nâng cao phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong làm việc, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, tính năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

Nâng cao các phẩm chất cá nhân cho người lao động rất quan trọng để tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, dịch vụ và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc 2019)

LỰC

Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan

hệ lao động, (Oh, I S., Blau, G., Han, J H., & Kim, S 2017) có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những chức danh công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân

22

tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên phù hợp nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử

lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019)

1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ chuyên môn, kỹ năng, xảo chuyên môn và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo lại và đào tạo mới cho nhân viên nhằm nâng cao, phát triển năng lực của nhân viên thực hiện tốt công việc của doanh nghiệp Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019)

1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức

cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do

đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên Ngoài ra để duy trì nguồn nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc, 2019)

NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHÂP KINH TẾ QUỐC TẾ

Bên cạnh cơ hội thì hội nhập kinh tế cũng tạo ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp phải đồi mặt với các doanh nghiệp nước ngoài và có vốn đầu tư nước ngoài có năng lực cao hơn về mọi mặt, cạnh tranh gay gắt trên thị trường xây dựng hiện nay Để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hội nhập quốc tế thì doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thứ nhất: doanh nghiệp phải đảm bảo khả năng cập nhật và được cập

24

nhật những kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới để nâng cao năng lực và kỹ năng cho nguồn nhân lực Quá trình hội nhập kinh tế tạo ra cạnh tranh ngày càng gay gắt nên đã tạo động lực để doanh nghiệp đầu tư những thiết bị, những công nghệ tiên tiến để dành được lợi thế trong cạnh tranh trên thị trường Mặt khác khi hội nhập kinh tế quốc tế thông qua các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội tiếp cận với công nghệ tiên tiến và có thể học hỏi được kinh nghiệm quản lý Sự cọ sát với các mô hình đầu tư, kinh doanh từ bên ngoài, ý thức, năng lực, trình độ của các nhà quản lý doanh nghiệp

sẽ được nâng cao (Trần Kim Dung, 2018)

- Thứ hai: Doanh nghiệp phải lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực và trình độ quản lý doanh nghiệp, trình độ ngoại ngữ và sự am hiểu về văn hóa các nước tham gia vào thị trường xây dựng Việt Nam và các thị trường nước ngoài

- Thứ ba: Khi hội nhập nền kinh tế quốc tế các doanh nghiệp nước ngoài

với tiềm lực tài chính, công nghệ tiên tiến, các nhà quả lý giỏi dẫn đến năng suất lao động sẽ cao hơn và giá trị của người lao động sẽ được trả cao hơn Các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước nguy cơ bị mất lao động tay nghề cao, lao động chất xám giỏi Vì vậy, các doanh nghiệp bên cạnh việc cần thực hiện tích cực các hoạt động phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán

bộ nhân viên đáp ứng yêu cầu của hội nhập, cần liên tục có kế hoạch đào tạo bổ xung và cần thực hiện các chính sách kích thích về vật chất và tinh thần giữ chân lao động giỏi

- Thứ tư: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền đến người lao động biết được

những cơ hội và thách thức của doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện kinh tế hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào tập thể người lao động Vì vậy, người lao động phải hiểu được sự thay đổi, chấp nhận, ủng hộ sự thay đổi để thúc đẩy sự phát triển của

doanh nghiệp, qua đó góp phần duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh cao

LỰC TRÊN THẾ GIỚI

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự phát triển của bất kỳ mỗi Quốc gia, dân tộc, ngành và doanh nghiệp nào, bởi nguồn nhân lực là chủ thể khai thác, sử dụng các nguồn lực khác Chính vì thế, việc học hỏi kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực của nhiều nước trên thế giới là rất cần thiết (Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc 2019)

1.5.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Nước Mỹ là nước có nền kinh tế đa quốc gia, đa văn hóa và đa dân tộc, rất coi trọng môi trường sáng tạo, khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Mỹ có một số đặc điểm hoạt động chính như sau:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Các doanh nghiệp Mỹ quan tâm đến công tác xây dựng bảng thiết kế công công việc tốt, các chức danh công việc được xác định rõ ràng Thông qua việc thiết kế công việc xác định trên cơ sở được định biên nhân sự cho từng chức danh công việc, từ việc phân tích công việc tốt họ xác định được tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Từ đó, việc phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu rõ ràng như: việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo các tiêu chuẩn ít nhất phải bằng tiêu chuẩn chức danh công việc đã được xác định trước, nếu những vị trí không tuyển được lao động đạt tiêu chuẩn chức danh công việc thì tuyển lao động có khả năng đào tạo để đạt tiêu chuẩn chức danh công việc đó

- Công tác tuyển dụng lao động: Các doanh nghiệp Mỹ tuyển dụng lao động bình đẳng nguồn tuyển dụng bao gồm cả nguồn bên trong về bên ngoài doanh nghiệp tạo tính cạnh tranh cao, bình đẳng giới tính trong công tác tuyển

- Văn hóa doanh nghiệp: Các doanh nghiệp Mỹ thực hiện rất tốt các giá trị văn hóa doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh tạo thái độ, tác phong làm việc nghiêm túc tạo tính kỷ luật cao trong công việc

- Về tiền lương: doanh nghiệp Mỹ có sự phân cực lớn và tiền lương đối với từng vị trí chức danh công việc được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ cao

1.5.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Nhật

có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống quản trị nguồn nhân lực này có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất

lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn

là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo,

cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

1.5.3 Bài học kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp thành công trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như sau:

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực

đối với sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, doanh nghiệp phải tuyển dụng và duy trì được một đội ngũ nhân

viên là những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao

Ba là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính nhân

đạo, tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Bốn là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với

những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

28

Năm là, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tác động đến

hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó có hiệu chỉnh kịp thời các nội dung nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty luôn luôn ý thức rằng nhân lực của công ty là tài sản vô giá và là giá trị cốt lõi để tạo nên sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp

Vì vậy, Công ty luôn đề cao chiến lược phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chuẩn mực, vững về chuyên môn

và có tính kế thừa lâu dài Tuyển chọn và duy trì một đội ngũ cán bộ, nhân viên năng động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn giỏi

- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trình độ định

kỳ và chuyên sâu phù hợp cho từng cán bộ, nhân viên trong Công ty Tiếp tục chủ động đào tạo nguồn cán bộ tiềm năng cho công ty

- Quản lý đánh giá hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả cụ thể, đủ mạnh; Xây dựng hệ thống các mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc trên cơ sở mục tiêu chiến lược của công ty và đơn vị trực thuộc;

- Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo kết quả công việc theo nguyên tắc làm nhiều, cống hiến nhiều thi phải được hưởng nhiều

- Xây dựng các hoạt động nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động: Công ty đã phối hợp với tổ chức đoàn thể chú trọng quan tâm đến đời sống văn hóa thể thao của người lao động nhằm tạo môi trường sinh hoạt, hoạt động trong doanh nghiệp nâng cao thể lực và trí lực cho người lao động trong doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2019)

Kết luận Chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển

nguồn nhân lực như: Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; vai trò, đặc điểm, nội dung phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở chương 2 và chương 3 của Luận văn

30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NN

DỰNG NN

Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN tiềm than là Công ty Tư vấn xây dựng Nông Nghiệp Đồng Tháp là một Công ty đã có bề dày 35 năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực quy hoạch, lập dự án và tư vấn đầu tư xây dựng được thành lập theo Số Giấy ĐKKD: 1400470932 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Đồng Tháp cấp ngày 22/4/2016 (thay đổi lần 4)

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NN

- Tên tiếng Anh: NN CONTRUCTION CONSULTING COMPANY

 Kiểm định - giám định chất lượng xây dựng công trình, thí nghiệm đất

và chuyên ngành xây dựng Tư vấn xác định nguyên nhân sự cố công trình xây dựng và thiết kế xử lý Tư vấn đánh giá thiết bị, tài sản là sản phẩm xây dựng

 Tư vấn lập, thẩm tra quy hoạch xây dựng: đô thị, nông thôn, nông nghiệp

và phát triển nông thôn, thủy lợi, lâm nghiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật

 Thiết kế, thẩm tra thiết kế: kiến trúc, tổng mặt bằng xây dựng, kết cấu, tổng dự toán, dự toán cho các loại công trình: nông nghiệp và phát triển nông

thôn, thủy lợi, lâm nghiệp, dân dụng - công nghiệp, giao thông, gia cường nền đất yếu, cấp thoát nước (bên trong và bên ngoài) công trình xây dựng, công trình

xử lý chất thải (rắn, lỏng), hạ tầng kỹ thuật (san nền, giao thông đô thị, hào kỹ thuật, tuy nen kỹ thuật, chiếu sáng, viễn thông, hệ thống cấp thoát nước, xử lý rác thải, vệ sinh công cộng, công viên, nghĩa trang)

 Tư vấn quản lý dự án, tư vấn lập hồ sơ mời thầu và xét thầu cho các loại công trình: nông nghiệp và phát triển nông thôn, thủy lợi, lâm nghiệp, dân dụng

- công nghiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật; tư vấn quản lý chi phí đầu tư xây dựng; tư vấn giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện các loại công trình: nông nghiệp và phát triển nông thôn, thủy lợi, lâm nghiệp, dân dụng - công nghiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật

 Thiết kế và thẩm tra thiết kế, giám sát thi công công trình: Năng lượng (đường dây, trạm biến áp), hệ thống điện, hệ thống phòng cháy và chữa cháy trong công trình xây dựng

 Khảo sát, lập đề án, dự án, thiết kế kỹ thuật - dự toán công trình đo đạc

và bản đồ; kiểm tra, nghiệm thu chất lượng công trình, sản phẩm đo đạc và bản đồ; xây dựng lưới trọng lực, tọa độ, độ cao; đo vẽ, thành lập bản đồ (địa hình, địa hình lòng sông, địa chính, hành chính, địa giới hành chính); xây dựng cơ sở

dữ liệu địa lý; thành lập bản đồ chuyên đề, át - lát địa lý; đo đạc công trình; định

vị và quan trắc biến dạng công trình; tư vấn lập quy hoạch - kế hoạch sử dụng đất

 Tư vấn lập, thẩm tra báo cáo đề xuất chủ trương đầu tư, báo cáo nghiên cứu tiền khả thi (dự án) đầu tư xây dựng, báo cáo nghiên cứu khả thi (dự án) đầu

tư xây dựng các loại công trình: nông nghiệp và phát triển nông thôn, thủy lợi, lâm nghiệp, dân dụng - công nghiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuật Tư vấn lập, thẩm tra báo cáo đề xuất dự án đầu tư, báo cáo nghiên cứu khả thi (dự án) đầu tư xây dựng theo hình thức đối tác công tư PPP (BOT, BTO, BT…)

32

 Tư vấn lập báo cáo đánh giá tác động môi trường chiến lược: Đánh giá môi trường, đề án bảo vệ môi trường; tư vấn công nghệ, kỹ thuật môi trường Danh sách các dự án mà Công ty đã đảm nhận thực hiện 35 năm qua không chỉ là thành tích của Công ty mà còn là những đóng góp đầy tâm huyết trước sứ mệnh - Tiến công vào Đồng Tháp Mười, cải tạo và đánh thức những giá trị to lớn của một vùng đất bao la do những điều kiện thiên nhiên khắc nghiệt đã

bị hoang hóa bao đời

Trong 35 năm qua, Công ty đã thực hiện ngàn km của những dòng kênh, hàng trăm tuyến đường và nhiều cầu, cống đập, trường học, bệnh viện, nhà máy, chợ búa, trụ sở cơ quan, vv…đã tích lũy xây dựng được những phẩm chất tốt như: Trách nhiệm cao, nỗ lực lao động, thái độ phục vụ khách hàng ân cần trong tập thể cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ và toàn thể nhân viên của Công ty

Trong 35 năm trọn vẹn giữ gìn uy tín trong công việc cũng như trong các quan hệ đối tác đã tạo dựng một nền tảng vững chắc cho những cam kết hợp tác chân thành hiện nay và mai sau như một truyền thống văn hóa kinh doanh tốt đẹp của Công ty

Với đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ vững vàng trong kiến thức

và công nhân khảo sát lành nghề, chúng tôi luôn sẵn sàng có mặt nhanh chóng để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của khách hàng tại văn phòng Công ty và công trường

Trong quá trình xây dựng và phát triển 35 năm qua, Công ty luôn giữ vững chiến lược hoạt động theo phương châm: “Nâng cao chất lượng của sản phẩm

là nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty”

- Đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ chuyên gia và kỹ sư

- Liên tục cải tiến hệ thống quản lý chất lượng

- Chủ động ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật

Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN chúng tôi luôn sẵn sàng đến với các nhà đầu tư, giới doanh nghiệp, quý khách hàng với tất cả năng lực và sự tận tâm trong công việc chuyên môn; sẵng sàng cung cấp những dịch vụ khảo sát, thiết kế, tư vấn, kiểm định xây dựng chuẩn mực và hiệu quả Với chất lượng cao nhất - với lòng mong muốn nhiệt thành được tiếp tục góp phần xây dựng quê hương Đồng Tháp ngày càng giàu đẹp

Cơ cấu tổ chức công ty gồm: Đại hội đông cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm Các Phó giám đốc

và Kế toán trưởng công ty do Hội đồng quản trị công ty bổ nhiệm Trưởng các phòng nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc do Giám đốc công ty bổ nhiệm sau khi được sự chấp thuận bằng nghị quyết của Hội đồng quản trị công ty Các chức danh còn lại do Giám đốc công ty bổ nhiệm theo đề nghị của Trưởng phòng nghiệp vụ và Trưởng đơn vị trực thuộc công ty

Các phòng nghiệp vụ công ty và các đơn vị trực thuộc hoạt động theo chức năng nhiệm vụ và quy chế phân cấp công tác SXKD được Hội đồng quản trị công ty phê duyệt

Công ty có 01 phòng nghiệp vụ, 01 ban quản lý và 04 xí nghiệp trực thuộc:

- Các phòng, ban nghiệp vụ: Phòng nghiệp vụ và Ban quản lý kỹ thuật tổng hợp

- Các đơn vị trực thuộc:

 Xí nghiệp tư vấn nông nghiệp

 Xí nghiệp tư vấn công trình giao thông

 Xí nghiệp Khảo sát địa chất - Kiểm định chất lượng xây dựng và Tư vấn

xây dựng

 Xí nghiệp Khảo sát địa hình

34

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

Sơ đồ tổ chức của Công ty đƣợc thiết kế theo kiểu trực tuyến – chức năng

do đó mỗi bộ phận đều có chức năng nhiệm vụ riêng và việc quản lý không

bị chồng chéo Các phòng ban đƣợc chỉ đạo thống nhất từ cấp trên để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao, tránh đƣợc sự chỉ đạo trùng lặp trong khâu tổ chức và chỉ đạo sản xuất Bên cạnh đó thông tin giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên đƣợc trao đổi và giải quyết nhanh chóng Tuy nhiên cơ cấu quản lý của Công ty khá

phức tạp do có nhiều chi nhánh đòi hỏi người lãnh đạo phải có khả năng quản lý tốt, đảm bảo được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận

Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã không ngừng phát triển, điều đó cho thấy cơ cấu tổ chức trên hoàn toàn phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của Công ty giai đoạn 2014 ÷ 2019

1 Doanh thu Triệu đồng 12.298 12.945 12.917 13.314 13.309 15.877 5,24

3 TN bình quân đầu

người/tháng /người/tháng Ngàn đồng 8.560 8.950 9.350 10.500 11.200 11.600 6,27

5 Năng suất lao động

(Doanh thu/∑ lao động)

Triệu đồng/

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

Trước bối cảnh nền kinh tế thế giới cũng như trong nước có những bất ổn, diễn biến phức tạp Nhưng Công ty với sự lãnh đạo của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành và tập thể CBCNV với tinh thần lao động sáng tạo, khắc phục mọi khó khăn của tập thể cán bộ, Công ty đã hoàn thành cơ bản các mục tiêu, nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014÷2019

Chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp được đổi mới và phát triển, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế năm sau cao hơn năm trước, uy tín và thương hiệu của Công ty được nâng lên, tiềm lực về tài chính và nguồn nhân lực

đã dần được củng cố, phát triển, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên được nâng cao và ổn định hơn trước

Từ số liệu trên ta có thể so sánh doanh thu và lợi nhuận của công ty trong giai đoạn 2014÷2019 cụ thể như sau:

36

Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn 2014-2019

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

Tỷ trọng cơ cấu ngành nghề trong tổng giá trị sản xuất kinh doanh của Công

ty trong năm 2012 cụ thể như sau:

Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng ngành nghề sản xuất kinh doanh chính

LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực

Trong những năm 2014 – 2019, tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giảm 7,13%/năm, do Công ty đã đầu tư thiết bị máy móc tiên tiến vào sản xuất như: Cần trục tháp, cần trục tự hành, đầu tư hệ thống cốt pha leo,

12,298 12,945 12,917 13,314 13,309

15,877

626 659 732 669 640 841 0

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Series1 Series2 Series3

Doanh thu Lợi nhuận thu Chú thích

Tư vấn nông nghiệp

Triệu đồng

Tư vấn KS địa chất,

Tư vấn KS địa hình

Tư vấn công trình giao thông

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

cốt pha tấm lớn, hệ thống băng tải vậy chuyển bê tông, băng tải … đã phần lớn thay thế người lao động, giảm nhân công lao động chân tay, nặng nhọc, nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty Đồng thời, thực hiện thuê lao động thời vụ hoặc các đơn vị thi công thực hiện các công việc thâm dụng nhiều lao động Do vậy, lao động bình quân hàng duy trì hàng năm giảm từ 55 lao động năm 2014 xuống 38 lao động năm 2019, Công ty đủ nguồn nhân lực để thực hiện các công trình theo đúng tiến độ thi công của từng công trình

Bảng 2.2: Tổng số lao động của Công ty năm 2019

1 Khối Ban giám đốc, văn phòng và ban quản lý kỹ thuật tổng hợp 13

4 Xí nghiệp Khảo sát địa chất - Kiểm định chất lượng xây dựng và

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

Trong quá trình triển khai sản xuất kinh doanh tại các công trình, căn cứ vào tiến độ thi công và sản lượng thực hiện tại mỗi công trình công ty có sự điều động nhân lực giữa các đơn vị trực thuộc với nhau để đảm bảo tiến độ thi công của công trình cũng như đảm bảo việc làm và thu nhập cho cho người lao động trong công ty Theo số liệu tại Phụ lục 03 ta có biểu đồ thể hiện sự biến động về nhân lực của công ty cụ thể như sau:

Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2014 ÷ 2019

Nguồn: Phòng Nghiệp vụ Công ty

50

100

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

55 57 53 48

40 38

Series1 Tổng số lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019

Biểu đồ 2.4: Số lượng lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty

Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ lệ nữ thuộc khối cán bộ gián tiếp nhiều hơn rất nhiều so với công nhân trực tiếp tỷ lệ này được ổn định trong giai đoạn từ năm 2014-2019 và tương đương với tỷ lệ trung bình khoảng từ 20% đến 30% đối với lực lượng gián tiếp và khoảng 8% đến 13% đối với lực lượng công nhân trực tiếp điều này hoàn toàn phù hợp với đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty

Lực lượng lao động trực tiếp của công ty được phân làm 2 nhóm công việc: (i) Đối với lao động tham gia làm việc trực tiếp tại hiện trường thi công thuộc các đội xây lắp thì chủ yếu là nam giới

(ii) Đối với công nhân phục vụ thì tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ lệ từ 67% đến 80% cao hơn lao động nam từ 20% đến 33%

Xét tổng thể chung tỷ lệ lao động nữ của công ty bình quân các năm chiếm

từ 8% đến 13% là thấp Nhưng xét điều kiện về đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty, do công ty chủ yếu thi công phần việc có yếu tố nặng nhọc độc hại, nguy hiểm điều kiện làm việc và sinh hoạt rất khắc nghiệt vì vậy tỷ lệ nữ toàn công ty chiếm khoảng 10% là hoàn toàn phù hợp Nhưng phân tích đi sâu hơn theo tính

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Series1 Series2 Series3

Chú thích Nam

Nữ

40

chất công việc đối với lực lượng gián tiếp tỷ lệ nữ chiếm từ 20% đến 30% và Công nhân phục vụ lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (trung bình trên 70%) như vậy xét theo tính chất công việc Lãnh đạo công ty đã quan tâm tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có tính chất công việc thích hợp hơn và đảm bảo điều kiện lao động quy định đối với lao động nữ

b) Theo nhóm tuổi

Theo số liệu ta có cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2014-2019, lực lượng lao động trẻ (dưới 30 tuổi) chiếm tỷ lệ khá cao trung bình 44,2%, tiếp theo là lao động trong độ tuổi từ 30-39 tuổi chiếm

tỷ lệ trung bình 26,3%, tiếp theo là lao động trong độ tuổi từ 40-49 chiếm tỷ lệ trung bình 18,7%, phần còn lại (10,7%) là lao động trong độ tuổi trên 50 tuổi

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi của người lao động giai đoạn 2014÷2019

Nguồn: Phòng nghiệp vụ Công ty

Nhìn vào số liệu trên ta có thể thấy số lượng và cơ cấu lao động của công ty còn có một số điểm chưa phù hợp Điều này chứng tỏ lao động của Công ty đang

có xu hướng trẻ hóa nhưng cũng thể hiện công ty hiện đang có hiện tượng chảy

Dưới 30 tuổi 30-39 tuổi 40-49 tuổi Trên 50 tuổi

2014 2015 2016 2017 2018 2019 Bình quân

2014-2019