(Luận văn thạc sĩ) phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực TP HCM

Xuất phát từ những vai trò và tầm quan trọng của môi trường sáng tạo đối với sựhài lòng của nhân viên và sự tồn tại của các doanh nghiệp tư nhân hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-oOo -

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-oOo -

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Tôi xin cam đoan bài nghiên cứu này là kết quả làm việc của tôi với sự hướng dẫn

tận tình của TS Trần Hà Minh Quân, giảng viên trường Đại học Kinh tế thành phố

Hồ Chí Minh

Để hoàn thành được luận văn này, em xin gửi lời biết ơn chân thành đến thầy Trần

Hà Minh Quân đã hướng dẫn tận tình và chỉ bảo để em hoàn thành được bài luận văn này Xin cảm ơn gia đình đã luôn cổ vũ và ủng hộ trong suốt thời gian con học

tập và hoàn thành luận văn Cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ về kiến thức

và tinh thần để tôi hoàn thành tốt luận văn

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường đại học Kinh tế đã tận tình

chỉ dạy và trao cho em kiến thức để em đi được đến ngày hôm nay

Tp Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013

Tác giả

Ụ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng khảo sát 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Giới thiệu 6

2.2 Các khái niệm 6

2.2.1 Doanh nghiệp tư nhân 6

2.2.2 Sự sáng tạo 6

2.2.3 Môi trường sáng tạo 7

2.3.1 Các nhân tố của môi trường sáng tạo 8

2.3.2 Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc 11

2.3.3 Mối quan hệ giữa môi trường sáng tạo và sự hài lòng công việc 12

2.3.4 Kết quả một vài nghiên cứu về môi trường sáng tạo và sự hài lòng công việc của nhân viên 13

2.3.5 Mô hình lý thuyết đề nghị 14

2.3.6 Các giả thuyết nghiên cứu: 21

CHƯƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 Quy trình nghiên cứu 22

3.2 Nghiên cứu định tính 24

3.3 Bảng câu hỏi 25

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 25

3.3.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 26

3.4 Nghiên cứu định lượng 28

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu 28

3.4.2 Cỡ mẫu 28

3.4.3 Đánh giá thang đo 28

3.4.4 Phân tích hồi quy 30

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 32

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 43

4.3 Phân tích tương quan 46

4.4 Phân tích hồi qui 46

4.5 Kiểm định giả thuyết 48

4.6 Thống kê mô tả sự hài lòng công việc của nhân viên 49

4.7 Các kết luận từ nghiên cứu 50

4.8 Tóm tắt chương 4 51

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ 52

5.1 Các kết luận 52

5.2 So sánh với các nghiên cứu trước đó 53

5.3 Các hàm ý nghiên cứu 53

5.3.1 Yếu tố “Đặc điểm công việc” : 54

5.3.2 Yếu tố “Khuyến khích sáng tạo” : 55

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 4

Câu hỏi phỏng vấn định tính 4

Kết quả phân tích dữ liệu 12

Ụ LỤC

Câu hỏi phỏng vấn định tính

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Kết quả phân tích dữ liệu

Kiểm định Cronbach’s alpha

Kiểm định EFA

Phân tích tương quan

Phân tích hồi quy

CEP Creativity Environment Perception GJS Global Job SatisfaRCion

ISS Job SatisfaRCion Survey

JDI Job Descriptive Index)

JDS Job Diagnostic Survey

JIG Job in General Scale

JSS Job Satisfaciton Survey

JSS Job Satisfaciton Survey

MSQ Minnesota SatisfaRCion Questionnaire STT Số thứ tự

WEI Work Environment Inventory

Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính 28

Bảng 4.1 Giới tính 32

Bảng 4.2 Tuổi 33

Bảng 4.3 Trình độ học vấn 33

Bảng 4.4 Thâm niên 34

Bảng 4.5 Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của các nhân tố 37

Bảng 4.6 Ma trận xoay của phân tích nhân tố EFA lần 2 39

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 41

Bảng 4.8 Biến quan sát điều chỉnh 45

Bảng 4.9 Phân tích tương quan 46

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi qui 46

Bảng 4.11 Bảng ANOVA 47

Bảng 4.12 Bảng trọng số hồi qui 48

Bảng 4.13 Hệ số bêta chuẩn hóa của phân tích hồi quy 48

Bảng 4.14 Bảng thống kê mô tả 49

Bảng 4.15 Thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 50

Hình 2.1 Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27 Hình 4.1 Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc đã điều chỉnh 43

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU

1.1 S ự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hòa nhập kinh tế giữa các quốc gia trên thế giới hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam không những đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của các công ty trong nước mà còn là các tập đoàn quốc tế, không chỉ là cạnh trạnh về thị phần phát triển, mà còn là nguồn nhân lực chất lượng cao Với chiến lược tạo ra các sản phẩm giàu chất xám và có tính sáng tạo cao thì các công ty luôn muốn tạo môi trường làm

việc tốt nhất cho nhân viên nhằm khai thác tối đa tính sáng tạo của họ và qua đó cũng tăng sự hài lòng công việccủa nhân viên

Như vậy sự sáng tạo luôn luôn ở trung tâm của hoạt động kinh doanh, nhưng cho đến nay nó vẫn không ở vị trí đầu tiên trong lịch trình quản lý Theo định nghĩa là

khả năng tạo ra những thứ mới lạ và thích hợp, sáng tạo là cốt lõi của doanh nghiệp

để có các hoạt động kinh doanh mới được bắt đầu và để duy trì như là các công ty

tốt nhất sau khi họ đạt đến quy mô toàn cầu

Khối doanh nghiệp tư nhân chính là động lực của sự sáng tạo khi không phải tuân

thủ theo những qui trình phức tạp như ở doanh nghiệp nhà nước Hầu hết các công

ty đều đưa ra câu khẩu hiệu "Đổi mới hay là chết" như là phương châm lao động và sáng tạo cho nhân viên và tổ chức Thế nhưng thực tế, không ít các nhà quản lý

chọn vế thứ 2 cho công ty mình.Tại sao vậy?

Sự sáng tạo thường bị giết chết nhiều hơn là nhận được sự ủng hộ Vấn đề không

phải là các nhà quản lý cố tình bóp chết nó nhưng có lẽ bởi vì sáng tạo được xem như là không thể quản lý được - quá khó nắm bắt và vô hình để giải thích một cách chính xác Một môi trường làm việc sáng tạo, do đó, được các nhà quản lý quan tâm như là một cách hữu hiệu để tăng tính sáng tạo của nhân viên Qua đó, cũng làm tăng sự hài lòng và yêu thích công việc của nhân viên trong tổ chức

Nghiên cứu này được thúc đẩy bởi mong ước tìm hiểu cách mà các nhân viên sáng

tạo có thể phát triển trong một thế giới hợp tác, một môi trường tạo điều kiện cho họ

thể hiện Đối với lãnh đạo của các công ty tư nhân, làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc nhằm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên là cực kỳ quan trọng Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế vừa qua, không ít doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển được một phần nhờ vào nguồn nội lực mạnh, đó chính là nguồn nhân lực thích nghi tốt sẵn sàng thay đổi và vực doanh nghiệp dậy Vậy làm sao để nâng cao

khả năng sáng tạo đồng thời tăng mức độ hài lòng của nhân viên? Đóng vai trò đặc

biệt trong việc tăng sự hài lòng của nhân viên, môi trường làm việc sáng tạo như là

một công cụ mà lãnh đạo các công ty không thể bỏ qua Xuất phát từ những vai trò

và tầm quan trọng của môi trường sáng tạo đối với sựhài lòng của nhân viên và sự

tồn tại của các doanh nghiệp tư nhân hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài

“PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC SÁNG TẠO ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TƯ NHÂN KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH” cho nghiên cứu của mình

Trên thế giới có rất nhiều lý thuyết về môi trường làm việc sáng tạo cũng như các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên nói chung đối với công việc tại các ngành

và công ty khác nhau Trước 1985, trên 4700 bài báo viết về khía cạnh sự hài lòng trong công việc (SpeRCor, 1985), ERIC (Education Resources Information center)

tổng hợp các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc lên đến 9403 nghiên cứu đến năm tháng 05 năm 2013 Các nghiên cứu về môi trường sáng tạo cũng rất đa

dạng Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amabile và Gryskiewicz (1987) và được xuất bản được cái tên "Sự sáng tạo trong phòng R&D" Tuy nhiên, Amabile và đồng nghiệp của mình sửa lại cách tạo thang đo tuân theo

những cân nhắc mang tính khái niệm, phân tích yếu tố, và sự tương quan giữa thang

đo của họ/thang đo của người khác vào năm 1989 và đổi tên thành "Thang đo môi trường sáng tạo: thang đánh giá môi trường làm việc" (WEI) Vào năm 1996, một công cụ điều chỉnh được thiết kế nhằm đánh giá suy nghĩ của tất cả khía cạnh của

môi trường làm việc được cho là quan trọng về mặt lý thuyết và nghiên cứu kinh nghiệm về sự sáng tạo trong tổ chức Công cụ mới này có tên là KEYS: Đánh giá môi trường dành cho sự sáng tạo

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc có thể

kể đến nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) dựa vào thang đo JDI (Job Description Index) và một số nghiên cứu khác trên về hài lòng của nhân viên nói chung cho từng doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể Tác giả chưa tìm thấy đối tượng nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên là các yếu tốcủa môi trường làm việc sáng tạo tại Việt Nam

1.2 M ục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm giải quyết các mục tiêu sau :

- Xác định và đo lường những nhân tố của môi trường sáng tạotác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đối với sự hài lòng công việc

của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

- Đưa ra hàm ý nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp tư nhân nâng cao

mức độ hài lòng công việc của nhân viênthông qua việc xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo

Để thực hiện các mục tiêu này, nghiên cứu cần làm rõ các câu hỏi sau :

1 Các nhân tố nào của môi trường sáng tạoảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh ?

2 Từng nhân tố ảnh hưởng với mức độ như thế nào đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh ?

3 Mức độ hài lòng đối với công việc của các nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua tác động của môi trường sáng tạo hiện tại như thế nào ?

4 Các hàm ý đưa ra nhằm nâng cao môi trường sáng tạo và tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tạo nên một môi trường làm việc sáng tạo từ các công ty tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

1.4 Đối tượng khảo sát

Các nhân viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước : Nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính

thức

Nghiên cứu định tính : thông qua nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn

trực tiếp nhằm xem xét các yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòngcông việc của nhân viên và đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp với môi trường

và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu chính thức : nhằm thu thập dữ liệu, các ý kiến và phản hồi của nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi

phỏng vấn được gửi qua email, phỏng vấn trực tiếp Sau đó phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định mô hình đề nghị bằng chương trình SPSS 20.0

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng cho các nhà lãnh đạo tham khảo để tác động vào các yếu tố của môi trường sáng tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

Nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc các nghiên cứu

về môi trường làm việc sáng tạo

1.7 K ết cấu luận văn

Luận văn gồm 5 chương :

Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc sáng tạo và sự hài lòng của người nhân viên

Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu sau khi phân tích dữ liệu

Chương 5 : Các đề xuất, kiến nghị được đưa ra trên cơ sở kết quả của nghiên cứu

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Gi ới thiệu

Trong chương này, tác giả sẽ làm rõ các khái niệm liên quan đến nghiên cứu doanh nghiệp tư nhân, vai trò của doanh nghiệp tư nhân, môi trường sáng tạo và vai trò

của môi trường sángtạo trong tổ chức trong tổ chức, sự hài lòng của con người đối

với công việc Đồng thời, chương này cũng đưa ra cái nhìn tổng quát về các lý thuyết liên quan môi trường sáng tạo của các tác giả Amabile Từ các mô hình lý thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trên thế giới và Việt Nam, tác

giả biện luận và đề nghị mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện và mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.2 Các khái ni ệm

2.2.1 Doanh nghi ệp tư nhân

Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp (điều 141

luật doanh nghiệp tư nhân, 2005) Các doanh nghiệp tư nhân ngày càng có vai trò quan trọng trong nền kinh tế, bằng chứng là khu vực doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra 14.5 triệu việc làm và đóng góp hai phần ba vào tổng GDP

2.2.2 S ự sáng tạo

Nếu thừa nhận rằng sáng tạo có vai trò then chốt đối với sự phát triển và hiệu quả

của tổ chức thì câu hỏi đặt ra là thuật ngữ sáng tạo thực chất là gì?

Theo Guilford,1950thì cho rằng quan niệm trực giác của chúng ta về sự sáng tạo cho

rằng nó liên quan đến sự tạo ra các ý tưởng mới (Guilford,1950)

Tuy nhiên,theo Bensemer và O’Quin, 1999; Ghiselin, 1963; Mumford và Gustafson,

1988 thì sự sáng tạo không đơn thuần là việc chỉ tạo ra những ý tưởng mới, mặc dù

điều này ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo Đúng hơn, sự sáng tạo được định nghĩa như là sự tạo ra các giải pháp có chất lượng cao, độc đáo vá ngắn gọn nhất đối

với các vấn đề

Amabile (1983; 1996) định nghĩa sáng tạo như sau:

Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: (a) nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ (b) là sự khám phá hơn là thuật toán (T M Amabile, 1983, p 360)

Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau về sáng tạo Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình dựa trên mô hình của Amabile, do đó, để bảo đảm tính thống nhất tác giả cũng sử dụng định nghĩa sáng tạo của Amabile (1983):

Sự sáng tạo là sự tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp bởi một cá nhân

hoặc nhóm Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với

những ý tưởng đã được biết đến Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có

tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm, quá trình hay quy trình

2.2.3 Môi trường sáng tạo

Một môi trường sáng tạo được định nghĩa là môi trường tự nhiên, xã hội và văn hóa trong đó hoạt động sáng tạo xảy ra (Sternberg and Grigorenko, 1997; Harrington, 1999)

Môi trường sáng tạo là nơi mà mọi người tự do thể hiện những ý tưởng của mình và

là nơi giúp họ phân tích và thực hiện những ý tưởng này (http://www.brainstorming.co.uk/tutorials/creativeevironment.html)

2.2.4 S ự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được nghiên cứu và định nghĩa dưới các góc độ khác nhau

Sự hài lòngcông việc là một tập hợp những cảm giác và niềm tin của nhân viên đối

với công việc hiện tại (George at el., 2008)

Sự hài lòng công việc là cảm giác của nhân viên về những thành tựu và thành công trong công việc (Kaliski, 2007) Sự hài lòng công việc đạt được liên quan trực tiếp đến năng suất làm việc và thái độ của cá nhân đó

Thuật ngữ hài lòng công việc còn được Amstrong định nghĩa là thái độ và cảm giác

của nhân viên đối với công việc của họ (Amstrong, 2006) Thái độ tích cực chứng

tỏ họ đang có cảm giác hài lòng, còn thái độ tiêu cực chứng tỏ họ đang có cảm giác không hài lòng đối với công việc hiện tại

Sự hài lòng công việc cũng được định nghĩa chính là thái độ của một cá nhân đối

với công việc của họ (Davis et al, 1985)

Hoppock đã định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên là sự kết hợp của tâm lý, sinh

lý và môi trường nhất định mà nhân viên nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình (Hoppock, 1935) Ở đây, Hoppock tiếp cận định nghĩa sự hài lòng của nhân viên chỉ xét đến các yếu tố bên ngoài tác động đến nhân viên để tạo ra sự hài lòng trong công việc

2.3 Cơ sở lý thuyết

2.3.1 Các nhân t ố của môi trường sáng tạo

Theo West & Farr (1989) yếu tố quan trọng nhất của môi trường sáng tạo là sự ủng

hộ đối với các hành động đổi mới của cá nhân Hơn nữa, sự ủng hộ và phản hồi là các yếu tố của môi trường sáng tạo tác động đến mức độ sáng tạo cá nhân Sự ủng

hộ và phản hồi đến từ cấp trên và/hoặc đồng nghiệp

Theo Mumford & Gustafson (1988) một yếu tố quan trọng của môi trường sáng tạo

là sự khuyến khích của cấp trên thông qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết cho sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới và công nhận những kết quả sáng

tạo

West & Farr (1989) thì cho rằng yếu tố quan trọng của môi trường sáng tạo là sự ủng hộ của đồng nghiệp, cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết quả có liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường hợp nhưng họ có thể đưa ra sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những

nỗ lực sáng tạo

Amabile (1988) cho rằng nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho công việc

hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thông tin, tập huấn và thời gian có tầm quan trọng đối với sự phát triển

những ý tưởng mới (Amabile, 1988) Cũng theo tác giả các yếu tố của môi trường sáng tạo gồm:

Các yếu tố kích thích sáng tạo (Amabile & Gryskiewicz, 1987)

1) Sự tự do: Được hiểu như là cảm giác tự chủ của một người khi quyết định điều

gì cần làm

2) Quản lý tốt: Cũng có nghĩa là sự hiện diện của một ai đó mà sẵn lòng giúp đỡ,

thể hiện niềm say mê, có kỹ năng giao tiếp tốt, bảo vệ nhóm dự án từ những sao nhãng và can thiệp từ bên ngoài Một nhà quản lý tốt biết làm thế nào để gắn công

việc phù hợp với mối quan tâm và kỹ năng của nhân viên, và thiết lập một định

hướng rõ ràng mà không phải quản lý quá chặt chẽ

3) Nguồn lực đầy đủ: Tiếp cận những nguồn lực cần thiết, bao gồm trang thiết bị, thông tin, quỹ và con người Khái quát hơn, điều này bao gồm cả những nguồn lực như sự ủng hộ tinh thần

4) Sự khuyến khích: khuyến khích việc tạo ra những ý tưởng mới, tạo ra bầu không

khí thỏa mái và không mang tính hăm dọa

5) Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Một cơ chế xem xét những ý tưởng mới,

một môi trường tập thể được đánh dấu bằng sự cộng tác qua các cấp và ban ngành,

bầu không khí nơi mà sự đổi mới được tưởng thưởng và thất bại không phải là dấu

chấm hết

6) Sự công nhận: Một cảm nhận chung rằng công việc sáng tạo sẽ nhận được phản

hồi phù hợp, bất kể tích cực hay tiêu cực

7) Đủ thời gian: Thời gian để tư duy sáng tạo về vấn đề, để khám phá những cách nhìn khác nhau hơn là áp đặt một phương pháp đã được xác định trước

8) Thử thách: Cảm giác thử thách xuất hiện từ bản chất hấp dẫn của vấn đề hay tầm quan trọng của nó đối với tổ chức Thử thách có thể được sinh ra bởi bất kỳ ai trong

tổ chức

9) Áp lực: Cảm giác thời gian được tạo ra từ bên trong do sự cạnh tranh từ các tổ

chức bên ngoài hay từ một ước mong đạt được một điều gì đó quan trọng

Các yếu tố rào cản sáng tạo (Amabile & Gryskiewicz, 1987)

1) Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Hệ thống tưởng thưởng không hợp lý; kiểm soát quá mức, môi trường tập thể được đánh dấu bởi sự thiếu hợp tác giữa các cấp

và ban ngành, ít quan tâm đến sự đổi mới nói chung

2).Trở ngại: Không có tự do trong việc quyết định cái gì phải làm hay làm thế nào

để làm; không có sự tự chủ về công việc và ý tưởng của mỗi cá nhân

3) Sự thiếu quan tâm từ tổ chức: Thiếu sự hỗ trợ, quan tâm hay niềm tin vào dự án:

sự thờ ơ đối với các thành tích đạt được từ dự án

4) Quản lý dự án kém: Nhà quản lý không thể thiết lập một định hướng rõ ràng, kỹ năng kỹ thuật và giao tiếp kém, kiểm soát quá mức, hay cho phép sự xao nhãng và phân tán

5).Sự đánh giá: Hệ thống phản hồi và đánh giá không hợp lý hay không công bằng;

những mong đợi thiếu thực tế, tập trung vào chỉ trích phê phán và sự đánh giá từ bên ngoài

6).Nguồn lực thiếu: Thiếu trang thiết bị, quỹ, hay con người

7).Áp lực thời gian: Không đủ thời gian để suy nghĩ sáng tạo về vấn đề; quá nhiều công việc trong thời gian ngắn, tần suất cao của tình trạng "vắt chân lên cổ mà

2.3.2 Các nhân t ố tác động đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Vasilios D Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên tại Cleverland cho

thấy nhân viên sẽ thấy hài lòng hơn khi họ nhận thấy có cơ hội thăng tiến trong công việc, ngoài ra các yếu tố về tiền lương và đào tạo cũng có tác động tích cực đối với sự hài lòng chung trong công việc

Nghiên cứu của Peter Ebong Ajang (2006) tại trường đại học Umeå School of Business and Economics đánh giá trên các yếu tố (1) Điều kiện làm việc, (2) Sự ổn định, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Cách tổ chức, (6) Mục tiêu được hài lòng, (7) Tiền lương, (8) Đồng nghiệp, (9) Giờ làm việc, (10) Sự công

nhận Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên gồm (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Cách tổ chức, (7) Tiền lương, (10) Sự công nhận

Theo kết quả nghiên cứu của Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm việc trong các ngành dược phẩm, tác giả nghiên cứu mô hình gồm 6 nhân tố là (1) Điều kiện làm việc, (2) Tiền lương và cơ hội thăng tiến, (3) Công bằng, (4) Sự an toàn công

việc, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, (6) Quan hệ với cấp trên

Kết quả nghiên cứu cho thấy có các nhân tố sau tác động đến sự hài lòng công việc : (1) Lương, (2) Hiệu quả trong công việc, (3) Cấp trên, (4) Quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của Nasir Mehmood (2012) được tiến hành trên 324 nhân viên tại các công ty ở Pakistan, sử dụng mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc gồm 4 nhân

tố là (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4)

Sự tự chủ (autonomy) Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố nêu trên đều có ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lòng công việc chung của nhân viên

2.3.3 M ối quan hệ giữamôi trường sáng tạo và sự hài lòng công việc

Theo lý thuyết về môi trường sáng tạo, bao gồm các nhân tố: (1) Sự tự do, (2) Quản

lý tốt, (3) Nguồn lực đầy đủ, (4) Sự khuyến khích, (5) Những đặc điểm của tổ chức, (6) Sự công nhận, (7) Đủ thời gian, (8) Thách thức, (9) Áp lực

Theo lý thuyết về sự hài lòng công việc thì đặc điểm công việc là một trong những

biến tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc Đặc điểm công việc liên quan đến

nội dung và bản chất của chính công việc đó Theo lý thuyết đặc điểm công việc đưa ra bởi Hackman và Oldham (1976), những đặc điểm công việc có thể được hiểu theo 5 thành phần sau đây:

1) Kỹ năng đa dạng: Các kỹ năng khác nhau cần cho công việc

2) Nhận dạng nhiệm vụ: Một nhân viên làm toàn bộ hay một phần công việc đó

3) Sự tự chủ: Sự tự do mà nhân viên có được để thực hiện công việc mà họ cho

Năm thành phần được đề cập ở trên về các đặc điểm công việc ở một số khía cạnh nào đó trùng khớp với những yếu tố môi trường làm việc sáng tạo của Amabile và Gryskiewicz (1989) Hai thành phần là sự tự chủ và phản hồi công việc, giống như các yếu tố kích thích môi trường làm việc sáng tạo trong KEYS Điều đó có nghĩa

là môi trường làm việc sáng tạo có mối liên hệ với sự hài lòng công việc

2.3.4 K ết quả một vài nghiên cứu vềmôi trường sáng tạo và sự hài lòng công

vi ệc của nhân viên

Nhiều nghiên cứu ủng hộ ý tưởng rằng những biến tố môi trường làm việc sáng tạo

nhất định liên quan đến sự hài lòng công việc (Fried and Ferris, 1987) Họ phát hiện

ra các đặc trưng của công việc và tổ chức đưa đến việc nhân viên hài lòng hay không hài lòng Một số nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều người với cùng một công việc

và điều kiện công việc gần như giống nhau có thể khác nhau đáng kể về mức độ hài lòng (SpeRCor, 1992) Để giải thích hiện tượng này, các nhà nghiên cứu tập trung vào những khác biệt cá tính Mục đích là chỉ ra rằng có những kiểu người có xu hướng thích hoặc không thích những kiểu công việc nào đó Ngoài ra một số nhà nghiên cứu dùng quan điểm tương tác về sự phù hợp giữa người và việc, theo đó kết

hợp cả phương pháp môi trường và cá tính Tóm lại, tất cả ba quan điểm - môi trường, cá tính và tương tác - đều quan trọng trong việc nghiên cứu sâu về sự hài lòng công việc

Một nghiên cứu được thực hiện bởi Johnson và Mcintye (1998) nhắm đến tìm ra

mối tương quan giữa môi trường tổ chức, và văn hóa với sự hài lòng công việc từ

một ví dụ về nhân viên chính phủ Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng công việc có liên quan tích cực đến tất cả những yếu tố của môi trường tổ chức Kết quả nói rằng

những nhân viên có điểm số cao hơn về sự hài lòng công việc cũng nhận được sự công nhận công bằng cho năng suất làm việc, những phản hồi có giá trị liên quan đến công việc và sự hỗ trợ phát triển sự nghiệp Những người tham gia vào nghiên

cứu cũng nói rằng họ được trao quyền để đưa ra quyết định liên quan đến công việc,

được thông báo về những vấn đề ảnh hưởng đến công việc, được khuyến khích thể

hiện những ý tưởng sáng tạo mới và tham gia vào việc quyết định và thiết lập mục tiêu Một số quá trình của những điều kiện này được xem như rơi vào mục yếu tố kích thích môi trường làm việc sáng tạo

2.3.5 Mô hình lý thuy ết đề nghị

2.3.5.1 Thang đo môi trường làm việc sáng tạo

Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amabile và Gryskiewicz (1987) và được xuất bản được cái tên "Sự sáng tạo trong phòng R&D" Tuy nhiên, Amabile và đồng nghiệp của mình sửa lại cách tạo thang đo tuân theo

những cân nhắc mang tính khái niệm, phân tích yếu tố, và sự tương quan giữa thang

đo của họ/thang đo của người khác vào năm 1989 và đổi tên thành "Thang đo môi trường sáng tạo: thang đánh giá môi trường làm việc dành cho sự sáng tạo" (WEI)

Họ kiểm tra các yếu tố trước trong bảng tóm tắt qua việc thiết lập những tiêu chuẩn

mới Sau khi sửa đổi, hầu hết các yếu tố còn lại vẫn đáp ứng các tiêu chuẩn được đề

cập ở trên Bỏ qua việc là một số yếu tố bị loại bỏ nếu chúng không phù hợp với các tiêu chuẩn thống kê, thang đo mới gần giống như thang đo cũ Hơn nữa, bởi vì thang đánh giá môi trường sáng tạo (WEI) được chỉnh sửa do các phân tích dữ liệu ban đầu, một số chi tiết thừa cũng bị loại bỏ Thang đo mới của môi trường sáng tạo

chỉ gồm có 12 thang đo môi trường (trong đó có 8 thang đo mô tả những yếu tố kích thích và 4 thang đo mô tả những yếu tố rào cản sự sáng tạo Công cụ kiểm tra

mới này có sức mạnh lớn hơn trong đánh giá các yếu tố môi trường sáng tạo, điều

mà ảnh hưởng đến sự sáng tạo ở nơi làm việc Bởi vì thang đo môi trường sáng tạo

mới trải qua nhiều quy trình thống kê khác nhau nhằm kiểm tra độ tin cậy và tính xác thực Ngoài ra, dữ liệu quy chuẩn trong thang đo môi trường sáng tạo mới này được thu thập trong năm nhóm khác nhau, đại diện cho cấp độ công việc khác nhau trong tổ chức và nhóm chức năng Điều đó có nghĩa là những người tham gia trong nhóm này được mời từ các tổ chức khác nhau Do đó nhóm mẫu này được xem như

là một nhóm chuẩn Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng những nhóm làm việc khác

nhau trải nghiệm môi trường làm việc khác nhau được đo bởi WEI và những khác

biệt này tạo nên những mô hình nhất quán và ý nghĩa Tóm lại, dữ liệu của nghiên

cứu được thực hiện bởi Amabile và cộng sự (1989) cho rằng WEI có cả tính nhất quán nội tại và tính xác thực ngoại tại Công cụ này không chỉ được dùng để mô tả suy nghĩ của nhân viên về môi trường sáng tạo của họ mà còn chẩn đoán những yếu

tố trong môi trường tổ chức có thể cải thiện để kích thích sự sáng tạo

Năm 1996, một công cụ điều chỉnh được thiết kế nhằm đánh giá suy nghĩ của tất cả khía cạnh của môi trường sáng tạo được cho là quan trọng về mặt lý thuyết và nghiên cứu kinh nghiệm về sự sáng tạo trong tổ chức Công cụ mới này có tên là KEYS: Đánh giá môi trường dành cho sự sáng tạo Đó là một bản điều chỉnh của thang đo môi trường làm việc (WEI) được đề cập trước đó Nhưng mô hình ý tưởng làm nền cho đánh giá suy nghĩ về môi trường đối với sự sáng tạo trong công cụ này được đơn giản hóa Các yếu tố môi trường làm việc được cho là có ảnh hưởng đến

sự sáng tạo, được phân loại lại thành 5 yếu tố Đó là (a) khuyến khích sự sáng tạo

gồm có sự khuyến khích từ tổ chức, từ cấp trên và hỗ trợ từ nhóm làm việc; (b) sự

tự chủ hoặc tự do; (c) các nguồn lực; (d) áp lực: gồm công việc mang tính thử thách

và áp lực khối lượng công việc; (e) những trở ngại từ tổ chức đối với sự sáng tạo Thang đo KEYS khá phức tạp và có 87 câu hỏi

Năm 2000, Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield đã phát triển một thang đo để

đo lường nhận thức về môi trường sáng tạo đơn giản hơn Thang đo này có tên là CEP (creativity environment perception) gồm 3 yếu tố: (1) khuyến khích sự sáng

tạo (2) tính chất công việc, (3) Những rào cản sáng tạo

Trong hầu hết các nghiên cứu về môi trường sáng tạo, các tác giả sử dụng thang đo KEYS Thang đo KEYS khá phức tạp, gồm 5 yếu tố và 87 câu hỏi Vì vậy khi thực

hiện những khảo sát ở qui mô nhỏ và giới hạn về thời gian thì việc sử dụng thang đo KEYS gặp nhiều khó khăn.Do đó, trong giới hạn về thời gian, tác giả chọn thang đoCEP của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield để thực hiện nghiên cứu của

mình Thang đo này gồm 3 yếu tố và 9 câu hỏi Thang đo này có đặc tính đo lường

tốt, đủ ngắn gọn để quản lý dễ dàng, và có thể được sử dụng trên một loạt các "môi trường sáng tạo " của các tổ chứckhác nhau Cấu trúc thang đo gồm ba yếu tố cơ

bản thể hiện tất cả các khía cạnh của môi trường sáng tạo của tổ chức (Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield)

1) Khuyến khích sự sáng tạo:

Những nghiên cứu trước đó về sự sáng tạo ở cấp độ tổ chức sử dụng phương pháp quá trình sáng tạo, mức độ ủng hộ dành cho các hành động đổi mới của cá nhân được nhận ra là yếu tố quan trọng nhất trong môi trường (West & Farr, 1989) Hơn

nữa, sự ủng hộ và phản hồi là các yếu tố môi trường khác tác động đến mức độ sáng

tạo cá nhân Sự ủng hộ và phản hồi đến từ cấp trên và/hoặc đồng nghiệp Cấp trên

có thể khuyến khích sự sáng tạo qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết cho sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới và công nhận những kết quả sáng tạo (Mumford & Gustafson, 1988) Cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết

quả có liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường

hợp, họ có thể đưa ra sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những

nỗ lực sáng tạo (West & Farr, 1989) Những cá nhân được khuyến khích sáng tạo trong công việc có mức độ hài lòng với công việc cao hơn và mãn nguyện hơn so

với những cá nhân có ít cơ hội sáng tạo (Broadbent, 1987).Nicholson và West (1988) nhận thấy rằng các cá nhân dùng năng lực sáng tạo cho công việc thì hài lòng hơn những người có ít cơ hội để sử dụng năng lực sáng tạo của họ

 Một văn hóa tổ chức khuyến khích sự sáng tạo thông qua sự đánh giá mang tính xây dựng và công bằng các ý tưởng, phần thưởng và sự công nhận dành cho công việc sáng tạo, cơ chế để phát triển những ý tưởng mới, một dòng

chảy liên tục của ý tưởng mới, và một tầm nhìn được chia sẻ về những gì mà

tổ chức đang nỗ lực thực hiện (Amabile, Burnside, & Gryskiewicz, 1995)

 Một giám sát biết thiết lập các mục tiêu hợp lý, hỗ trợ nhóm làm việc, coi

trọng những đóng góp của mỗi cá nhân, và tin tưởng vào nhóm

 Một nhóm làm việc có kỹ năng đa dạng trong đó mọi người giao tiếp tốt với nhau, cởi mở với những ý tưởng mới, thử thách công việc của người khác trong không khí xây dựng, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau, và cảm thấy gắn bó

với công việc mà họ đang làm

 Sự khuyến khích sáng tạo được đo lường thông qua các yếu tố:

- Sự khuyến khích sáng tạo từ giám sát

- Sự giúp đỡ và ủng hộ làm việc theo các cách mới của nhóm

- Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc một cách sáng tạo

2) Tính chất công việc:

Nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho công việc hiện tại cũng như hệ thống

sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thông tin, tập huấn liên quan, và thời gian để tham gia vào sự tư duy lâu dài có tầm quan trọng đối với

sự phát triển những ý tưởng mới (Amabile, 1988) Những công việc phong phú gia tăng sự sáng tạo vì sự tự chủ mang đến cho người làm công việc đó nhiều cơ hội để

tự quyết định, chúng cũng thách thức hơn và đòi hỏi nhiều hoạt động trí não phức

tạp hơn, và chúng có nhiều ý nghĩa hơn đối với cá nhân đó và do đó thúc đẩy người

đó tiếp tục cải thiện năng lực thể hiện của mình Và kết quả là làm tăng sự hài lòng công việccủa nhân viên đối với công việc của họ Khi cung ứng và giá trị cho sự sáng tạo cao, sự hài lòng công việc cao hơn Hơn nữa, sự hài lòng công việc gia tăng khi đòi hỏi từ tổ chức cho sự sáng tạo làm tăng mức độ năng lực của mỗi cá nhân Khi công việc yêu cầu sự sáng tạo lớn hơn năng lực, nhân viên sẽ phát triển

những kỹ năng bổ sung cho sự sáng tạo, do dó duy trì được mức độ hài lòng công

việc Nếu nhu cầu vượt quá nhiều so với năng lực, cá nhân có thể cảm thấy kiệt sức,

do đó dẫn tới sự hài lòng công việc giảm (French và cộng sự., 1982) Ngoài ra, khi yêu cầu và khả năng cho sáng tạo cao, sự hài lòng công việc được mong chờ là cao

Cá nhân hài lòng hơn khi họ được mong đợi nhiều thứ từ tổ chức và họ có nhiều

điều để đóng góp, hơn là khi tổ chức không có gì để mong đợi và bản thân các cá nhân cũng không có gì để đóng góp

 Tiếp cận những nguồn tài nguyên thích hợp, bao gồm nguồn tài chính, vật

chất, trang thiết bị, và thông tin

 Một ý thức thực hiện những công việc khó và dự án quan trọng

 Sự tự do quyết định việc gì cần làm hoặc làm như thế nào; một ý thức quản

lý công việc của một người

 Tính chất công việc được đo lường thông qua các yếu tố:

- Nhân viên có đủ nguồn lực để thực hiện công việc của họ

- Công việc có tính thử thách

- Mức độ tự do quyết định cách để thực hiện công việc của nhân viên

3) Những rào cản cho sự sáng tạo

Những người có sự tự tin sáng tạo cao và làm việc trong môi trường sáng tạo sẽ trải nghiệm mức độ cao hơn về sự hài lòng công việc hơn những người có mức độ tự tin sáng tạo thấp trong một môi trường gò bó (Chan Cristi Ka Bo, 2000)

 Một văn hóa tổ chức rào cản sự sáng tạo qua các vấn đề xung đột nội bộ, sự phê bình gay gắt những ý tưởng mới, sự cạnh tranh nội bộ mang tính chất

hủy hoại, tránh xa rủi ro, và tập trung quá mức vào tính nguyên tắc

(Kimberley, 1981)

 Áp lực thời gian quá mức, những mong đợi năng suất phi thực tế, và sự xao nhãng công việc sáng tạo

 Những rào cản cho sự sáng tạo được đo lường bởi các yếu tố:

- Những chính sách của tổ chức làm cho việc sáng tạo trở nên khó khăn

- Những chính sách của tổ chức rào cản tự phát tại nơi làm việc

- Sáng tạo rất khó khăn với những công việc giới hạn về mặt thời gian

2.3.5.2 Thang đo sự hài lòng công việc

Có nhiều thang đo dùng trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nói chung như : Thang đo JDI (Job Descriptive Index) (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969); thang đo MSQ (Minnesota SatisfaRCion Questionnaire) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967); thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) (Hackman, Oldham, 1974); thang đo JIG (Job in General Scale) (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul, 1989); thang đo GJS (Global Job SatisfaRCion) (Quin & Shepard, 1974; Pond & Geyer, 1991; Rice, Gentile & McFarlin, 1991); thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985)

Các thang đo này không phải luôn được sử dụng cho một đối tượng nhất định (SpeRCor, 1997), có thể thang đo phù hợp cho lĩnh vực này nhưng không phù hợp cho lĩnh vực khác (Milda, 2011)

Thang đo JDI (Roznowski, 1989; Smith, Kendall & Hulin, 1969), thang đo này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp và tổ chức chính phủ (Blood, 1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters & Waters, 1969) như là một công

cụ nghiên cứu Thang đo JDI đo lường sự hài lòng trên 5 khía cạnh : (1) Bản chất

của công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Quản lý, (5) Đồng nghiệp

Thang đo MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) được sử dụng trong tất

cả các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Gồm 20 khía cạnh đo lường sự hài lòng : (1)

Khả năng sử dụng các kỹ năng vào công việc, (2) Thành tựu đạt được, (3) Hoạt động (làm việc toàn bộ quỹ thời gian), (4) Cơ hội, (5) Quyền lực, (6) Chính sách công ty, (7) Thù lao, (8) Đồng nghiệp, (9) Tính sáng tạo, (10) Tính độc lập, (11) Giá

trị đạo đức, (12) Sự công nhận, (13) Trách nhiệm, (14) Sự bảo đảm, (15) Đóng góp cho xã hội, (16) Mối quan hệ xã hội, (17) Mối quan hệ với cấp trên, (18) Năng lực

của cấp trên, (19) Sự khác biệt trong công việc, (20) Điều kiện làm việc

Thang đo ISS (Job SatisfaRCion Survey) (SpeRCor, 1985) được SpeRCor đề nghị làm thang đo sự hài lòng trong công việc của khối ngành dịch vụ, chăm sóc sức

khỏe Thang đo gồm 9 yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc : (1) Lương, (2)

Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Trong những nghiên cứu của mình, Judge, Bono.& Locke, 2000 đã sử dụng một thang đo gồm 5 yếu tố mà tác giả cho rằng có độ tin cậy cao

Có rất nhiều thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên nhưng đa số các thang

đo đều là những thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên đối với từng khía

cạnh từng yếu tố liên quan đến môi trường cũng như tính chất công việc Trong nghiên cứu của tác giả thì các thang đo này không phù hợp Do đó tác giả sử dụng thang đo về sự hài lòng công việc nói chung của nhân viên trong nghiên cứu của mình, cụ thể là thang đo của Judge, Bono.& Locke, 2000 Thang đo này gồm 5

biến quan sát

1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của mình

2 Hầu như ngày nào tôi cũng say mê công việc của mình

3 Đối với tôi mỗi ngày làm việc dường như trôi qua rất nhanh

4 Tôi thực sự thích thú với công việc của mình

5 Tôi xem xét công việc của tôi khá cẩn trọng

2.3.5.3 Mô hình lý thuy ết đề nghị

Hình 2.1 Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc

2.3.6 Các gi ả thuyết nghiên cứu:

Từ những cơ sở lý thuyết và lập luận nói trên, tác giả đưa ra 3 giả thuyết nghiên

cứu:

Giả thuyết H1 : Sự khuyến khích sáng tạo có tương quan cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở thành phố Hồ Chí Minh

Giả thuyết H2 : Nguồn lực để thực hiện công việc, tính thử thách của công việc và

mức độ tự do quyết định cách để thực hiện công việc có tương quan cùng chiều với

sự hài lòng công việccủa nhân viên tại các công ty tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh

Sự hài lòng công việc của nhân viên

Sự khuyến khích sáng tạo

Giả thuyết H3 : Những rào cản của sự sáng tạo có tương quan ngược chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên

CHƯƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên c ứu

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua hai giai đoạn Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Nhóm được lựa chọn phỏng vấn theo

phương pháp phi xác suất gồm 10 người là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây

dựng nên bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, phỏng vấn đối tượng nghiên cứu là nhân viên các công ty tư nhân tại khu

vực thành phố Hồ Chí Minh, phỏng vấn được thực hiện bằng phương pháp hỏi đáp

trực tiếp và gửi qua email Mẫu nghiên cứu có kích thước là N = 120 Việc kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được thực hiện theo các bước : kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua các bước như hình

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Nghiên c ứu định tính

Tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm khám phá ra các yếu tố mới của môi trường sáng tạo có tác động đến sự hài lòng công việc, đồng thời kiểm tra lại

Cơ sở lý thuyết về môi

trường sáng tạo và sự hài

Kiểm định thang đo

Đo lường mức độ hài lòng Phân tích hồi quy để xác định trọng số của từng nhóm biến

trên nhóm mẫu trong nghiên cứu định tính về các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

đề nghị ở chương 2

Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 người là nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả là không có yếu tố nào của môi trường sáng tạo được thêm vào mô hình, tất cả các đối tượng phỏng vấn đều đồng ý

với các yếu tố của mô hình lý thuyết ban đầu Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng nên bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Kết quả quá trình nghiên cứu được tổng kết quả bảng 3.1

Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính

Yếu tố khảo sát Số lượng người

đồng ý

Số lượng người không đồng ý hoặc trung lập

Tỷ lệ đồng ý (%)

Sự hài lòng công việc 10 0 100

Sau khi nghiên cứu định tính, ngoài các nhân tố được khảo sát gồm 3 yếu tố tác động như mô hình nghiên cứu đề nghị ở trên, không có thêm yếu tố nào mới được

bổ sung vào mô hình nghiên cứu

3.3 B ảng câu hỏi

3.3.1 Thi ết kế bảng câu hỏi

Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 3 giai đoạn :

Giai đoạn 1 : dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả đề nghị

bảng câu hỏi lần đầu

Giai đoạn 2 : khảo sát định tính trên một số đối tượng nghiên cứu nhất định để xác định bảng câu hỏi chính xác hơn

Giai đoạn 3 : Bảng câu hỏi được khảo sát thử và được hoàn chỉnh trước khi gửi đi

khảo sát chính thức

Hình thức trả lời bảng câu hỏi : Trực tiếp (trả lời trực tiếp trên bản in), qua mail Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong đo lường ở tất cả các biến quan sát thể

hiện cho mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý với phát biểu

Kết quả trả lời phỏng vấn sẽ được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

3.3.2 Di ễn đạt và mã hóa thang đo

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong nghiên cứu để đo lường các biến quan sát với các mức độ : 1 – hoàn toàn không đồng ý, 2 – không đồng ý, 3 – bình thường, 4 – đồng ý, 5 – hoàn toàn đồng ý

Các thành phần thang đo cụ thể như sau :

3.3.2.1 Thang đo biến độc lập :

Mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty tư nhân tại khu vực thành

phố Hồ Chí Minh : (1) Sự khuyến khích của tổ chức, (2) Đặc điểm công việc, (3)

Những yếu tố rào cản sáng tạo

1 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với sự khuyến khích sáng tạo

1.1 Sự khuyến khích sáng tạo từ người quản lý trực tiếp KK01 1.2 Sự giúp đỡ và ủng hộ làm việc theo các cách mới của

2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với đặc điểm công việc

2.1 Nhân viên có đủ nguồn lực để thực hiện công việc của

họ

CV01

2.2 Công việc có tính thử thách CV02 3.3 Mức độ tự do quyết định cách để thực hiện công việc

của nhân viên

CV03

3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với rào cản sáng tạo

3.1 Những chính sách của tổ chức làm cho việc sáng tạo

trở nên khó khăn

RC01

3.2 Những chính sách của tổ chức không cho phép nhân

viên làm việc theo cách của mình

RC02

3.3 Sáng tạo rất khó khăn với những công việc giới hạn về

mặt thời gian

RC03

3.3.2.2 Thang đo biến phụ thuộc

4.1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của mình HL01 4.2 Hầu như ngày nào tôi cũng say mê công việc của mình HL02 4.3 Đối với tôi mỗi ngày làm việc dường như trôi qua rất nhanh HL03 4.4 Tôi thực sự thích thú với công việc của mình HL04 4.5 Tôi xem xét công việc của tôi khá cẩn trọng HL05

3.4 Nghiên c ứu định lượng

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu

Phương pháp lấy mẫu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp và gửi qua email

3.4.3 Đánh giá thang đo

Thang đo sử dụng cần được đánh giá độ tin cậy, nghĩa là cho cùng kết quả khi các

lần đo được lặp đi lặp lại Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, ta dùng hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng, đồng thời sử dụng phân tích nhân

tố khám phá EFA để đánh giá giá trị của thang đo

3.4.3.1 H ệ số tin cậy Cronbach’s alpha

Hệ số Cronbach’s alpha dùng để kiểm định về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo có tương quan với nhau, dùng để loại biến không phù hợp ra khỏi thang đo Hệ số tương quan biến tổng >= 0.3 và hệ số Cronbach’s alpha >= 0.6 thì thang đo có thể chấp nhận về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994)

3.4.3.2 Phân tích nhân t ố khám phá

Mục đích của phân tích nhân tố là để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu dựa vào mối quan

hệ tương quan của các biến trong một tập hợp biến Để đánh giá kết quả phân tích nhân tố EFA, cần chú ý các thông số sau :

Hệ số KMO : là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của các nhân tố, trị số này từ 0.5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố được tiến hành (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Hệ số Eigenvalue : đại lượng dùng để xác định các nhân tố được trích ra, các nhân

tố được trích ra tại Eigenvalue > 1 Giá trị Eigenvalue nói lên rằng các nhân tố được trích ra giải thích được phương sai của một biến đơn lẻ, mỗi biến đóng góp một giá

trị từ 1 đến giá trị Eigenvalue, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc nên sẽ được loại bỏ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Barlett’s test of sphericity : đại lượng này dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, Khi giá trị Sig <= 0.5 thì giả thuyết Ho bị bác

bỏ

Hệ số tải nhân tố (faRCor loading) : là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Hệ số tải nhân tố ít nhất là 0.5 và không tải lên một nhân tố khác trên 0.35 thì biến đó đảm bảo độ tin cậy (Ronald &RCg, 2004)