(Luận văn thạc sĩ) tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân trường hợp nghiên cứu tại các công ty cao su tỉnh bình phước

NGUYỄN THỊ TÚ TRINH TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN VỀ CÁC THÀNH PHẦN CỦA TIỀN LƯƠNG LÊN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN.. Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh,

NGUYỄN THỊ TÚ TRINH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN VỀ CÁC THÀNH PHẦN CỦA TIỀN LƯƠNG LÊN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG

NHÂN TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI

Tôi tên là Nguyễn Thị Tú Trinh, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh Bình Phước”

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Kim Dung Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019

Người cam đoan

Nguyễn Thị Tú Trinh

LỜI CAM ĐOAN 2

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC BẢNG 1

DANH MỤC CÁC HÌNH 1

TÓM TẮT 1

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 3

1.6 Kết cấu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài 4

2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 4

2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương 4

2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 6

2.1.1.3 Liên hệ thực tế: 7

2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 9 2.1.1.5 Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 10

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc 11

2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 11

2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc 12

2.1.2.3 Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc 13

2.1.3.3 Thang đo đo lường dự định nghỉ việc 16

2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 16

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc 16

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 17

2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 20

2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam 21

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết 22

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 22

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 23

Tóm tắt chương 2 24

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 25

3.2.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Phương pháp nghiên cứu 27

3.2.1 Nghiên cứu định tính 27

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 34

3.2.3 Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu 36

Tóm tắt chương 3 36

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Thống kê mô tả mẫu 37

4.1.1 Phương pháp chọn mẫu 37

4.3.1 Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 41

4.3.2 Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc 44

4.3.3 Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc 45

4.4 Phân tích hồi quy 46

4.5.1 Phân tích hệ số tương quan 47

4.5.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1 49

4.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2 53

4.5.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết 56

4.5.5 Mô hình nghiên cứu được biểu diễn lại: 57

4.5 Thảo luận các kết quả nghiên cứu 57

4.5.1 Sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương 58

4.5.2 Sự hài lòng trong công việc 61

4.5.3 Dự định nghỉ việc 61

4.5.4 Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc 61

4.5.5 Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc 62

Tóm tắt chương 4 62

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 63

5.1 Kết quả nghiên cứu chính 63

5.2 Hàm ý nghiên cứu 64

5.2.1 Thỏa mãn mức lương 64

5.2.2 Thỏa mãn phúc lợi 65

5.2.3 Thỏa mãn tăng lương 65

5.2.4 Thỏa mãn chính sách lương 66

Tiếng việt 69

Tiếng anh 69

PHẦN PHỤ LỤC 71

Phụ lục 1 - KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU 71

Phụ lục 2- BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC 79

Phụ lục 3- DÀN BÀI THẢO LUẬN 81

Phụ lục 4- PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƯỜI LAO ĐỘNG 84

Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc 32

Bảng 4.2 Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 40

Bảng 4.3.1 Kết quả phân tích EFA sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 42

Bảng 4.3.2 Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng trong công việc 45

Bảng 4.3.3 Kết quả phân tích thang đo dự định nghỉ việc 46

Bảng 4.4.2 Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson giữa các biến nhân tố 47

Bảng 4.4.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 1 49

Bảng 4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 1 49

Bảng 4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 1 50

Bảng 4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 2 53

Bảng 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2 54

Bảng 4.4.3.1 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội của mô hình 2 54

Bảng 4.4.5 Bảng tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết 56

Bảng 4.5.1.1 Giá trị trung bình của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 58

Bảng 4.5.1.2 Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong thang đo PSQ 60

Bảng 4.5.1.3 Cronbach’s Alpha của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương 60

Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014) 19

Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014) 17

Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007) 20

Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc 22

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 52

Hình 4.4.2.2 Biểu đồ P-P Plot 52

Hình 4.4.2.1 Biểu đồ Scatterplot 53

việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh Bình Phước

Tóm tắt: Nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động trong

ngành cao su Bình Phước Nghiên cứu phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy

tổng thể để đo lường mức độ sự thỏa mãn các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc; dự định nghỉ việc của công nhân Qua nghiên cứu mẫu khảo sát là 210 công nhân trực tiếp trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước, kết quả chỉ ra dự định nghỉ việc chịu tác động ngược chiều bởi sự hài lòng trong công việc và sự thỏa mãn của các thành phần tiền lương Bên cạnh đó, sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc

Từ khóa: Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; Sự hài lòng trong công việc;

Dự định nghỉ việc

Title: The impact of Pay Satisfaction on Intention to Leave and Job Satisfaction of

rubber worker in Binh Phuoc province

Abstract: The aim of the reasearch was to examine the relationships among four

dimensions of pay satisfaction, the job satisfaction and intention to leave in Rubber industry Using a sample of 210 of workers rubber in Binh Phuoc province to test our hypotheses, the result show that the four dimensions of pay satisfaction has direct positive influence on the job satisfaction and job satisfaction negative impact on Intention to leave

Key words: Pay Satisfaction; Job Satisfaction; Intention to Leave

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế mở với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nguyên liệu đầu vào đến tiêu thụ sản phẩm đầu ra đều đòi hỏi sự nhạy bén trong công tác quản lý lao động

và chiếu lược kinh doanh hiệu quả Tiền lương là mối quan tâm chính của người lao động và nhà quản trị vì nó ảnh hưởng lớn tới việc đáp ứng nhu cầu kinh tế của họ Khi người lao động có sự thỏa mãn với tiền lương thì có thể ảnh hưởng tới thái độ và hành

vi trong công việc Nghiên cứu của Heneman và Judge (2000) chỉ ra sự không thỏa mãn về lương có thể có những tác động tiêu cực và không mong muốn đến kết quả làm việc của người lao động Đối với những người có trình độ lao động thấp thì sự thỏa mãn với tiền lương lại có vai trò trong việc lựa chọn công việc để gắn bó

Sự hài lòng trong công việc là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giúp nhà quản trị có những thông tin cần thiết để đưa ra quyết định nhằm tăng sự hài lòng của người lao động Dole (2000) chỉ ra mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc và

dự định nghỉ việc Nghiên cứu kết luận những cá nhân có sự hài lòng trong công việc thấp thì có xu hướng thay đổi vị trí công việc Hasin và Omar (2007), có mối quan hệ đáng kể giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, nghĩa là khi người lao động có sự hài lòng trong công việc cao thì dự định nghỉ việc sẽ thấp

Ngành cao su với đặc thù cần nhiều lao động trực tiếp nên việc thu hút và giữ chân lao động có tay nghề có vai trò quan trọng trong sản xuất và chế biến sản phẩm Trong khi ngày càng nhiều khu công nghiệp mở rộng quy mô trên địa bàn thì sự cạnh tranh lao động phổ thông ngày càng gay gắt dẫn đến nguy cơ thiếu hụt lao động trong

tương lai gần Chính vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Tác động sự thỏa

mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng

trong công việc của công nhân Trường hợp nghiên cứu tại các Công ty cao su tỉnh Bình Phước”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và các thành phần của

nó bao gồm: thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương với sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với dự định nghỉ việc

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương tác động tới

sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của người lao động

Khách thể nghiên cứu: công nhân trực tiếp tại các nông trường trực thuộc 3 Công

ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam trên địa bàn tỉnh Bình Phước

1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại 3 Công ty Cao su trong địa bàn tỉnh Bình Phước trong tháng 11/2018

Nghiên cứu bàn giấy: thu thập những bài báo, công trình nghiên cứu có uy tín trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp định lượng: khảo sát và xử lý số liệu bằng các kiểm định cần thiết, xác định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của người lao động Sử dụng thang đo Likert năm

mức độ để đo lường giá trị của các biến Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu

phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện

Bảng câu hỏi khảo sát tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin và dữ liệu cần thiết để phân tích định lượng nói trên Bảng câu hỏi khảo sát được hỏi và trả lời trực tiếp trên giấy

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vai trò của sự thỏa mãn các thành phần tiền lương ở người lao động

Xác định sự hài lòng trong công việc của công nhân chịu tác động của sự thỏa mãn về thành phần tiền lương nào để tập trung nâng cao mức độ thỏa mãn về thành phần của tiền lương đó nhằm tối đa hóa mức độ hài lòng của công nhân.Đề xuất chính sách quản lý tiền lương phù hợp nhằm giữ chân công nhân, ổn định lao động.

Xác định dự định nghỉ việc của công nhân chịu tác động các mức độ của sự thỏa mãn về thành phần tiền lương thông qua sự hài lòng trong công việc để có chính sách quản lý phù hợp

1.6 Kết cấu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện trong 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu; Làm rõ khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ( Pay Satisfaction), sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và dự định nghỉ việc (Intention to Leave) Đồng thời xác định mối liên hệ giữa các khái niệm trên thông qua các nghiên cứu trước đó

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

2.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài

2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công và thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền mặt được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng trên giấy hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ làm

A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực

vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người lao động

Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được người sử dụng lao động trả, tương ứng với số lượng và giá trị sức lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình tạo ra sản phẩm

Tiền lương chia làm 2 loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Người lao động chỉ quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo Heneman

và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương liên quan đến tiền lương trực tiếp hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương đề cập đến sự thay đổi của cá nhân trong mức lương Phúc lợi phản ánh các loại thanh toán gián tiếp cho cá nhân như bảo hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc Chính sách lương đề cập đến mối quan hệ phân cấp được tạo ra giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong

tổ chức

- Lương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể Lương cơ bản

được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó

- Phụ cấp là khoản tiền trả thêm khi người lao động phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản; như phụ cấp nặng nhọc độc

hại, phụ cấp thêm giờ…

- Tiền thưởng là khoản tiền người lao động nhận được khi họ hoàn thành công việc vượt mức so với trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua…Tiền thưởng

có tính chất khích lệ người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao động không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc Phúc lợi bắt buộc là khoản thanh toán gián tiếp mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo quy định của nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi không bắt buộc là những khoản doanh nghiệp chi ra để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh như lương tháng 13, du

lịch hàng năm, phụ cấp xăng xe…

Tóm lại, tiền lương là yếu tố chi phí của doanh nghiệp và là thu nhập của người lao động Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong chi phí giá thành và là

công cụ để quản lý, thu hút lao động Với người lao động, tiền lương là nguồn thu chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình

2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa khoản tiền người lao động cho rằng mình xứng đáng được nhận với khoản tiền mà họ được chi trả trong thực tế; được coi là cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với khoản lương cuối cùng mà họ nhận được Khi người lao động cho rằng mình nhận được cao hơn đồng nghiệp thì lúc đó họ đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương Lawler và Edward (1971), người lao động cảm thấy không thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi họ cho rằng số tiền thực tế nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ mình xứng đáng được trả

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo hai cách sau:

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khái niệm đơn biến khi coi nó là một khía cạnh (giống các khía cạnh như môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp…) ảnh hưởng đến hành vi người lao động hoặc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn chung về tiền lương

Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đa biến, thể hiện mức độ thỏa mãn với từng thành phần của tiền lương của người lao động, bao gồm: mức lương (Pay Level), tăng lương (Pay Raises), phúc lợi (Benefits) và chính sách lương (Pay Administration) Bốn thành phần của tiền lương này độc lập và tương quan chặt chẽ với nhau Bài nghiên cứu chọn quan điểm của trên làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của

tiền lương; Trong đó:

Mức lương là mức tiền lương trung bình trong tổ chức, dựa trên tỷ lệ chi trả cá nhân cho một vị trí hoặc trên trung bình trả cho một vị trí mà người lao động nhận được; là khoản tiền chính, phần quan trọng nhất trong tiền lương mà người lao động

nhận được nên Thỏa mãn mức lương có ảnh hưởng khá mạnh so với các thành phần

khác của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Tăng lương là sự thay đổi giữa các mức lương với nhau, từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn Thỏa mãn tăng lương liên quan đến sự công bằng và hài lòng ở

mỗi lần tăng trước Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn tăng lương là mức tăng lương của doanh nghiệp, số đợt tăng lương và cảm xúc đánh giá của người lao động đối với các đợt tăng lương trước đó

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống

cho người lao động Với mỗi doanh nghiệp thì sẽ có các gói phúc lợi khác nhau và

thường không biến đổi nhiều qua các năm Thỏa mãn phúc lợi liên quan đến sự kịp

thời và nhanh chóng trong hỗ trợ người lao động; những giá trị vật chất và tinh thần phúc lợi mang lại cho họ

Chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ quản lý tiền lương Cơ cấu lương

là hệ thống phân biệt giữa các mức lương hay mức lương giữa các loại công việc trong một doanh nghiệp; là cơ sở để người lao động so sánh tiền lương của mình với các vị trí khác trong doanh nghiệp hoặc với vị trí tương tự ở doanh nghiệp khác Chế độ quản

lý tiền lương là những quy định liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như

cách thức trả lương, thông tin trả lương, thưởng…Thỏa mãn chính sách lương liên

quan đến hiểu biết của người lao động về chính sách lương của doanh nghiệp và đánh giá, cảm nhận của người lao động đối với việc quản lý của người sử dụng lao động

2.1.1.3 Liên hệ thực tế:

Nguồn hình thành quỹ lương của người lao động từ các Công ty có từ 2 nguồn: quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có) và quỹ lương thực hiện do Tập

đoàn công nghiệp cao su Việt Nam phê duyệt sau khi trích khoản dự phòng để bổ sung quỹ lương năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn Quỹ lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động

và số lao động sử dụng bình quân của Công ty; thực hiện phân phối tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận

Tại các Công ty Cao su, theo quy định của pháp luật và Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam thì mỗi Công ty sẽ có một thang lương, bảng lương riêng quy định

mức lương tối thiểu của từng bậc, từng chức danh cụ thể Hàng năm, Công ty dựa trên

thâm niên công tác hoặc có thành tích nổi bật (đạt giải cao trong các cuộc thi tay nghề

cạo mủ, Bằng khen cấp ngành…) để xét nâng bậc lương, tăng lương cho người lao

động Mức lương này sẽ dùng để đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng

Trong ngành cao su, có những phúc lợi đặc thù như phụ cấp nặng nhọc độc hại

đối với công nhân trực tiếp (khai thác, chăm sóc, chế biến…) là sữa, đường, dầu ăn được cấp hàng tháng; phụ cấp trách nhiệm (đối với những cán bộ quản lý kiêm nhiệm các chức danh Đảng, Đoàn thể); cấp phát, trang bị đồ bảo hộ lao động hàng năm như quần, áo, mủ, giày đi lô, nhang muỗi… Nhằm nâng cao đời sống tinh thần, hàng năm các Công ty sẽ trích từ Quỹ phúc lợi Công ty để tổ chức và hỗ trợ người lao động đi du lịch, học tập ở trong nước hoặc ngoài nước; các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định và thưởng tiền mặt trực tiếp cho người lao động… Chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng quy định; thanh toán chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp được Tập đoàn chủ trương cũng như các Công ty Cao su quan tâm giải quyết nhanh chóng, kịp thời

Hàng năm, Công ty sẽ xây dựng kế hoạch tiền lương toàn Công ty và đến từng

đơn vị trực thuộc Trên cơ sở đó, sẽ có chính sách lương cụ thể đến từng người lao

động Tiền lương lao động trực tiếp được tính trên cơ sở đơn giá ngày công lao động, đơn giá tiền lương sản phẩm được tính trên cơ sở định mức kinh tế kỹ thuật của Công

ty ban hành, hệ số lương của cấp bậc công việc, mức lương tối thiểu của Công ty và hệ

số điều chỉnh cho từng khu vực nhằm đảm bảo thu nhập một cách phù hợp với năng suất lao động Tùy tình hình cụ thể để trích nguồn lương kinh doanh để bổ sung đơn giá tiền lương cho chăm sóc kiến thiết cơ bản, trồng mới tái canh và một số khu vực khác nhằm điều tiết thu nhập của người lao động giữa các khu vực hợp lý Mức trích và

bổ sung đơn giá theo hướng dẫn của Tập Đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi mức lương đủ đảm bảo cuộc sống gia đình hiện tại; thỏa mãn về vật chất và tinh thần đối với phúc lợi của Công ty; các đợt tăng lương đầy đủ và công bằng; Chính sách lương hiệu quả và công khai, rõ ràng đến từng người lao động

2.1.1.4 Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Miceli và Lane (1991), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể được phân biệt giữa kết quả trả lương (mức lương và phúc lợi) với hệ thống trả lương (tăng lương và chính sách lương) Việc phân loại như vậy cũng phù hợp với quan điểm của

tổ chức: Thay đổi kết quả trả lương (ví dụ tăng mức lương của tổ chức và tăng phúc lợi) có thể làm cho chi phí tổ chức lớn hơn, trong khi thay đổi hệ thống trả lương (ví dụ thay đổi các thủ tục liên quan đến phân bổ) có thể ít tốn kém hơn

Nasscom (2003), các công ty công nghệ thông tin ở Ấn Độ không chỉ tập trung vào các khoản thanh toán và phúc lợi mà còn tập trung vào các quy trình, chính sách lương Các quy trình này cũng được coi là các thành phần quan trọng của sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương Do đó, đánh giá sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương thông qua biện pháp một chiều không có khả năng cung cấp một bức tranh hoàn chỉnh về sự thỏa mãnvề các thành phần của tiền lương

Ram và Prabhakar (2010) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương trong ngành khách sạn ở Jordan Bằng cách sử dụng t-test, phân tích nhân tố và phân tích tương quan; nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bị ảnh hưởng bởi sự gia tăng quyền lợi hàng năm mà các nhân viên nhận được và trên kinh nghiệm công việc của họ Nhân viên có kinh nghiệm cao hơn mong đợi tăng lương cao hơn Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể bị ảnh hưởng nếu các nhân viên có kinh nghiệm được đối xử ngang hàng với người mới khi được chi trả lương Nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là đa chiều, các thành phần của sự thỏa mãn của tiền lương là khác biệt và chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố là mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương

Hình 2.1.1.3 Mô hình nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2010)

2.1.1.5 Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Heneman& Schawab (1985) đã đề xuất thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (PSQ) với 18 biến tương ứng với 18 câu hỏi nhằm khai thác, đánh giá

sự thỏa mãn 4 thành phần của tiền lương bao gồm: (1) Mức lương; (2) Phúc lợi; (3)

Thông tin sự công

bằng

Kinh nghiệm làm việc

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Mức tăng; (4) Chính sách lương Các câu hỏi có các định dạng phản hồi khác nhau, mỗi định dạng chứa nhiều mục xử lý và tổng điểm bằng cách tổng hợp các câu trả lời cho các mục riêng lẻ Định dạng năm điểm, thang đo Likert được sử dụng để mở rộng từng mục Câu trả lời có thể thay đổi từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài lòng”

Gieter và cộng sự (2006) khảo sát 788 nhân viên làm việc cho các tổ chức ở Bỉ, chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương gồm bốn thành phần cơ bản, được

đo bằng Bảng câu hỏi về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (PSQ) của Heneman& Schawab (1985) chỉ ra khác biệt về văn hóa giữa Hoa Kỳ và Châu Âu không ảnh hưởng đến chiều hướng nhận thức này Gieter và cộng sự (2009) nghiên cứu

1.147 nhân viên ở Bỉ, chỉ ra thang đo PSQ là công cụ thích hợp, đáng tin cậy và hợp lệ

để đo lường và so sánh sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương của người lao động

Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy trong nghiên cứu sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương đã kiểm định thang đo PSQ bốn thành phần vào điều kiện Việt Nam và kết luận là phù hợp

Các nghiên cứu trên đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo PSQ

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc

2.1.2.1 Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Locke (1973) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực hay tiêu cực từ sự đánh giá hay kinh nghiệm công việc của một người Còn theo Smith (1983), sự hài lòng trong công việc đơn giản là cảm giác của người lao động cảm nhận về công việc của họ Ellickson và Logsdon (2002), sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Các định

nghĩa trên cho thấy mức độ phản ứng chủ quan của người lao động đối với công việc

mà họ đang làm việc

Ngoài ra Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng trong công việc liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của nó Các thành phần tạo nên sự hài lòng trong công việc bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi xã hội, giám sát, phần thưởng, đồng nghiệp, tính chất công việc, giao tiếp, quy trình vận hành… Mỗi thành phần đó có ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc theo mức

độ khác nhau Nghĩa là sự hài lòng trong công việc có khía cạnh đa chiều về một công việc cụ thể, do đó ta cần hiểu nhiều khía cạnh khác nhau của công việc có thể gây ra sự hài lòng hay không hài lòng

Bài sử dụng định nghĩa sự hài lòng trong công việc của Spector (1997) để làm nền tảng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc hàm ý là phản ứng chủ quan, có cảm xúc đối với nhiều khía cạnh khác nhau của công việc, là cảm xúc từ việc đánh giá công việc của một người, liên kết với đặc điểm và nhu cầu công việc của một người Mục tiêu của nghiên cứu là hiểu rõ hơn sự phức tạp của các biến tác động lên sự hài lòng trong công việc, giúp nhà quản trị hiểu rõ cách người lao động hình thành thái độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ

2.1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

Kalleberg (1977) nghiên cứu giá trị công việc và giá trị phần thưởng dựa trên lý thuyết sự hài lòng trong công việc, chỉ ra cần phải tăng hiểu biết về các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc và do nhận thức ở mỗi người lao động là khác nhau nên có khác biệt trong việc đánh giá sự hài lòng trong công việc

Hancer và George (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong chuỗi nhà hàng Kết luận là các nhân viên nhà hàng yêu thích công việc của

họ, nhưng có một số khía cạnh của sự hài lòng có thể được cải thiện để tăng sự hài lòng trong công việc một cách tổng thể

2.1.2.3 Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được đo lường với tiếp cận theo từng thành phần sự hài lòng công việc hoặc tổng thể sự hài lòng công việc Tiếp cận theo từng thành phần công việc để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc sự không sự hài lòng trong công việc, điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ vấn đề quan tâm tác động đến người lao động Sự hài lòng trong công việc tiếp cận theo cách đánh giá tổng thể sự hài lòng thường dùng một biến đo lường Chiva và Alegre (2009), để đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động thì sử dụng thang đo một biến có giá trị và độ tin cậy thang đo so với thang đo đa biến là như nhau Spector (1997) chỉ ra rằng đánh giá tổng thể về sự hài lòng là tốt hơn hơn tiếp cận theo từng phần sự hài lòng trong công việc

Slatten (2008) khảo sát cắt ngang với 210 nhân viên bưu điện ở các chi nhánh khác nhau ở Na Uy Để đo lường về mức độ sự hài lòng trong công việc, tác giả đã sử dụng 5 biến quan sát yêu cầu thể hiện cảm xúc của người lao động đối với công việc và nơi làm việc hiện tại của họ theo thang điểm Likert bảy điểm Thang đo đề cập đến nhiều phạm vi cảm xúc khác nhau, chẳng hạn như thú vị, một cách khó chịu, cảm thấy hài lòng hay không hài lòng Hệ số độ tin cậy tổng hợp để đo mức độ cảm xúc hài lòng của trong bài nghiên cứu là 0.8 đã củng cố thêm tính thuyết phục của thang đo

Theo Churchill (1974), ta phải xem xét nhiều đặc điểm trong tổ chức để có được thước đo chính xác và tổng quát về niềm tin và thái độ sự hài lòng trong công việc của người lao động Mỗi đặc điểm có tầm quan trọng khác nhau với mỗi người, nghĩa là, nếu một người lao động cho biết họ hài lòng với tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… nhưng chưa chắc họ sẽ hài lòng với một số khía cạnh khác của công

việc như chính công việc thực tế Bài nghiên cứu muốn đo thái độ sự hài lòng trong công việc chung của người lao động nên sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten (2008)

2.1.3 Dự định nghỉ việc

2.1.3.1 Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc

Nghỉ việc xảy ra khi người lao động nghỉ việc và rời khỏi tổ chức Dự định nghỉ việc là dự định có trước khi người lao động chính thức nghỉ việc; dự định này bao gồm

sự sẵn sàng và khả năng lập kế hoạch cho việc rời khỏi tổ chức Có nhiều định nghĩa khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây là một số khái niệm phổ biến:

Theo Tett và Meyer (1993), nghỉ việc là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong doanh nghiệp Có 2 dạng là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Nghỉ việc tự nguyện do người lao động quyết định; còn nghỉ việc không tự nguyện là

do doanh nghiệp quyết định như trong trường hợp cắt giảm nhân sự, sa thải Dự định nghỉ việc là việc người lao động sẵn sàng rời khỏi doanh nghiệp sau khi đã cân nhắc kỹ càng

Dess và Shaw (2001), dự định nghỉ việc là dự định rời khỏi công việc hiện tại của người lao động Nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc họ có cơ hội nghề nghiệp khác

Cheng (2004) dự định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Người lao động nghỉ việc thường có nhiều lý

do, ví dụ như họ cảm thấy lãnh đạo không phù hợp, vị trí làm việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến ít, lương thưởng không tương xứng

Còn theo Carmeli và Weiberg (2006), dự định nghỉ việc thuộc diễn biến của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về nghỉ việc, dự định tìm kiếm cơ hội nghề khác và dự định nghỉ việc

Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc

Theo thuyết về hành động được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1980), hầu hết các hành vi xã hội đều nằm dưới sự kiểm soát ý chí của cá nhân Fishbein và Ajzen xem dự định là dự đoán duy nhất của hành vi, dựa trên đánh giá của tình cảm và nhận thức của một ngừoi Cùng với đó, nhiều nghiên cứu khác của Ghani (2014); Alam & Jamilah (2009); Igbaria & Greenhaus (1992) cũng chỉ ra dự định sẽ quyết định hành động hoặc hành vi của mọi người

Dự định nghỉ việc được hình thành khi có sự không hài lòng với công việc hiện tại Mặc dù ý định nghỉ việc có thể thay đổi và không nhất thiết phải dự đoán hành vi trong tương lai nhưng suy nghĩ và dự định rời đi của một cá nhân là yếu tố tiên đoán mạnh nhất cho quyết định nghỉ thực tế

Trong số các khái niệm được đưa ra, khái niệm của Carmeli và Weiberg (2006) được tác giả sử dụng cho bài nghiên cứu này Dự định nghỉ việc là một diễn biến thuộc quá trình nghỉ việc; là yếu tố dự báo về sự ra đi thực tế của người lao động

2.1.3.2 Các quan điểm đo lường dự định nghỉ việc

Không có thang đo thường xuyên và chính xác của dự định nghỉ việc cho đến khi người lao động nghỉ việc thực tế Nhà quản trị cần biết được nguyên nhân chủ yếu của

dự định nghỉ việc để có biện pháp hạn chế, bởi nó sẽ ảnh hưởng đến tinh thần, sự ổn định lao động và hoạt động kinh doanh của công ty trong tương lai gần Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc có tính không rõ ràng và khó dự báo vì nó thể hiện sự chủ quan thay đổi công việc trong thời gian nhất định của cá nhân và nó được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc trong tương lai

Steers và Mowday (1981) cho rằng dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi hai yếu tố là phản ứng cảm xúc đối với công việc của người lao động và các biến cố

định Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tiêu cực với dự định nghỉ việc

Ang và cộng sự (2013) trong nghiên cứu về Ảnh hưởng của hệ thống làm việc hiệu suất cao đến thái độ làm việc và dự định nghỉ việc của nhân viên bệnh viện ở Australia Bài nghiên cứu chỉ ra tác động của người quản trị đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết gắn bó và dự định nghỉ việc của nhân viên Mối quan hệ giữa hệ thống làm việc hiệu suất cao và dự định nghỉ việc của nhân viên được trung gian bởi sự hài lòng trong công việc cho tất cả các nhóm nghề nghiệp như y tá, dịch vụ y tế, quản

lý và dịch vụ hành chính, hỗ trợ

2.1.3.3 Thang đo đo lường dự định nghỉ việc

Won-Jae Lee (2008) đã thực hiện nghiên cứu về dự định nghỉ việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó của cán bộ quản chế người trưởng thành ở Texas Trong nghiên cứu này, Dự định nghỉ việc là biến phụ thuộc, thang đo 6 câu hỏi được trình bày dưới dạng một loạt các tuyên bố mà người khảo sát được yêu cầu chỉ ra mức độ đồng ý/không đồng ý về xu hướng từ bỏ công việc của họ Kết quả nghiên cứu chỉ ra thang đo được tạo ra từ 6 câu hỏi trên có hệ số độ tin cậy alpha cao (0,92)

Bên cạnh đó, trong bài nghiên cứu của Trịnh Thụy Ý Nhi về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và căng thẳng công việc đế dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương cũng sử dụng thang đo của Won-Jae Lee (2008) có chỉ

số tin cậy alpha cao (0.875)

2.1.4 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

2.1.4.1 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và

sự hài lòng trong công việc

Hầu hết mô hình sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương chỉ ra mối quan

hệ tích cực với sự hài lòng; trong đó sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một trong những thành phần cốt lõi của sự hài lòng trong công việc (Smith và cộng sự, 1969) Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một phần của sự hài lòng trong công việc và tác động tích cực, cùng chiều lên sự hài lòng trong công việc Có nhiều nghiên cứu (Ago và cộng sự, 1993; Mobley và cộng sự, 1979) đã chỉ ra người lao động

có sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương thì sự hài lòng trong công việc cao, làm việc có hiệu quả và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức

G Treuren và E Frankish (2014), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

có tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, tác động gián tiếp nhưng tiêu cực đến dự định nghỉ việc của nhân viên Bằng cách sử dụng mô hình hồi quy, nghiên cứu chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ nghịch chiều với dự định nghỉ việc (= - 0.35; p <0.01)

Hình 2.1.5.2 Mô hình nghiên cứu của Treuren và Frankish (2014)

2.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

Abdel-Halim (1986) và Rasch và Harrell (1990) chỉ ra những cá nhân có mức độ

sự hài lòng trong công việc tương đối thấp có xu hướng thay đổi vị trí công việc trong tương lai gần Một nghiên cứu khác của Chan (1997) đã chỉ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc rằng khi sự hài lòng trong công việc giảm đi

(-) (+)

Dự định nghỉ việc

một thì gia tăng một phần hai dự định nghỉ việc Lee và Liu (2006), sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó tổ chức có liên quan nghịch với dự định nghỉ việc

Liu và cộng sự (2011) nghiên cứu 2.250 y tá làm việc tại 19 bệnh viện tại Thượng Hải, Trung Quốc chỉ ra 50% số người được hỏi không hài lòng với công việc của họ và 40-44% có dự định nghỉ việc Trong nghiên cứu này, có một mối quan hệ đáng kể và nghịch chiều giữa sự hài lòng trong công việc của y tá bệnh viện với dự định ở lại, mối quan hệ này khẳng định sự cần thiết của các nhà quản trị trong việc đánh giá, nhìn nhận các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc để có biện pháp can thiệp Phân tích hồi quy logistic được sử dụng để xác định mô hình dự đoán

dự định nghỉ việc Kết quả cho thấy tuổi tác, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm làm việc, sự hài lòng trong công việc là yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đáng kể đến dự định nghỉ việc

Trong nghiên cứu của Wcecs (2013) về 225 nhân viên văn phòng ở Thổ Nhĩ Kỳ

đã chỉ ra 70% dự định nghỉ việc của nhân viên chịu tác động bởi sự hài lòng trong công việc, cam kết gắn bó và cam kết tiêu chuẩn Trong đó, sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên, những nhân viên hài lòng nhiều sẽ ít có khả năng nghỉ việc hơn những nhân viên có mức độ hài lòng thấp

Ý Nhi (2014) chỉ ra có sự tác động ngược chiều của yếu tố sự hài lòng trong công việc đến dự định thôi việc của công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương Đồng nghĩa với việc nhân viên có mức độ hài lòng với công việc cao thì dự định nghỉ việc của họ càng ít

Brimhall và cộng sự (2014) nghiên cứu vai trò trung gian của vai trò lãnh đạo và môi trường làm việc đến sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của 364 nhân viên chăm sóc trẻ em ở phía tây nước Mỹ Kết luận, sự hài lòng trong công việc tác động ngược chiều tới dự định nghỉ việc (B = -.70, t = 11.68, p = 0.0001); nghĩa là khi

sự hài lòng tăng lên, dự định nghỉ việc sẽ giảm thông qua sự hài lòng trong công việc

của nhân viên Qua đó đưa ra các biện pháp tăng sự hài lòng trong công việc và giảm khả năng dự định nghỉ việc để duy trì mức lao động ổn định.

Hình 2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Brimhall và cộng sự (2014)

Nhận xét:

Các nghiên cứu trên đã chỉ ra sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc và quan hệ nghịch chiều với dự định nghỉ việc của người lao động

Đặc thù ngành cao su là sử dụng nhiều lao động trực tiếp, là công nhân khai thác cạo mủ, chăm sóc vườn cây cao su và công nhân chế biến Việc sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động giúp ổn định năng suất và chất lượng vườn cây, đảm bảo chất lượng mủ cao nhất trong hoàn cảnh cạnh tranh cao giữa các ngành thâm dụng lao động trong khu vực Do sự hài lòng trong công việc được coi như là yếu tố dự báo quan trọng về khả năng dự định nghỉ việc, nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

và sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tối đa dự định nghỉ việc ở người lao động

Tính cách

cá nhân

Môi trường làm việc

Sự hài lòng trong công việc

Dự định nghỉ việc

2.1.4.3 Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Hasin và Omar (2007) nghiên cứu sự hài lòng trong công việc, căng thẳng và dự định nghỉ việc ở nhân viên kiểm toán ở Công ty kiểm toán Melaka, Malaysia Các thành phần ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc chung giữa các nhân viên kiểm toán là lương hàng tháng, vị trí công việc và giáo dục Các thành phần này ảnh hưởng gián tiếp đến dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của nhân viên Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là xu hướng để nhân viên rời khỏi công việc của họ trong tương lai

Hình 2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Hasin và Omar (2007)

Theo Lambert và cộng sự (2001), sự hài lòng trong công việc là một biến trung gian ở chỗ nó kiểm duyệt ảnh hưởng của môi trường làm việc và nhân khẩu học về dự định nghỉ việc Yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc chung giữa các nhân viên kiểm toán Mức độ sự hài lòng trong công việc thấp là nguyên nhân để nhân viên rời khỏi công việc hiện tại của họ

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động

viên

Dự định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc

Sự căng thẳng công việc

Các yếu tố nhân khẩu học

2.2 Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam

Ngành cao su Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng với thị trường thế giới Cơ hội mở rộng thị trường xuất khẩu các sản phẩm của ngành tiếp tục được mở ra thông qua các cam kết từ các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ Việt Nam đã và đang đàm phán để ký kết Tính đến cuối năm 2018, diện tích cây cao su tại Bình Phước là 238.498 ha, tăng 930 ha, sản lượng hơn 350,000 tấn mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động địa phương

Môi trường làm việc đặc biệt nặng nhọc độc hại (trơn tượt, ẩm ướt, nhiều khí độc CO2 ), tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng người một góc 30-32 độ) nên tác động không nhỏ tới sức khỏe người lao động Trong quá trình làm việc, công nhân khai thác phải dậy sớm, mắt tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe người lao đông bắt đầu giảm sút rõ rệt và thường mắc phải các bệnh nghề nghiệp như dị ứng

mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, các bệnh về mắt, bệnh về cột sống Sau thời gian dài làm việc, người lao động đều không đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện giám định y khoa, công nhân trực tiếp đều nộp đơn xin nghỉ việc

Hàng năm, các Công ty cao su Nhà nước đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người công nhân; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động; tập huấn và kiểm tra an toàn vệ sinh lao động thường xuyên nhằm giảm bớt tác hại ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân Hiện nay, do các khu công nghiệp, khu chế xuất trong khu vực Bình Phước mọc lên nhiều nên cần một lượng lớn lao động phổ thông với nhiều chế độ đãi ngộ như xe đưa rước từ nhà đến nơi làm việc, môi trường làm việc sạch sẽ… Vì vậy, cạnh tranh tuyển dụng và thu hút lao động phổ thông giữa các Công ty cao su với các khu công nghiệp ngày càng gay gắt

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu cho luận văn bao gồm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương (bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương) tác động đến sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc của công nhân ngành cao su được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Lawler (1973), Chan (1997), Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), Hasin và Omar (2007), Lambert (2001)…

Đồng thời, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Heneman& Schawab (1985), sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Slatten (2008), Dự định nghỉ việc được

đo lường bằng thang đo của nghiên cứu Won-Jae Lee (2008)…

Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền

lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

với tăng lương

Sự hài lòng trong công việc

Thỏa mãn

chính sách lương

H5 (-)

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Thỏa mãn mức lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa

là thỏa mãn mức lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài

H2: Thỏa mãn phúc lợi tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa là

thỏa mãn phúc lợi càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài

H3: Thỏa mãn tăng lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa

là thỏa mãn tăng lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao và ngược lại

Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài

H4: Thỏa mãn chính sách lương tác động tích cực lên sự hài lòng trong công việc, nghĩa là thỏa mãn chính sách lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao

Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp khiến nhân viên cảm thấy kém về việc thuộc về tổ chức và tìm kiếm công việc thay thế Do đó, sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Giả thuyết này được ủng hộ bởi Liu và cộng sự (2011); Wcecs (2013); Brimhall và cộng sự (2014), Treuren

và Frankish (2014); Ý Nhi (2014) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc Trong đó, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương

Chương này cũng đã nêu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc qua các nghiên cứu trước Cuối cùng, chương 2 này đã định nghĩa, xác định thang đo và bảng câu hỏi trên thang

đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) làm công cụ để đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; thang đo của Slatten (2008), thang đo của Ang và cộng

sự (2013) để đo lường sự hài lòng trong công việc chung và dự định nghỉ việc

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu đo lường tác động của các thành phần sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc của công nhân cao su; xem xét tác động của biến tuổi tác trong sự hài lòng trong công việc của người lao động

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương có kinh nghiệm làm việc từ 3 năm trở lên tại các Công ty cao su địa bàn tỉnh Bình Phước vào tháng 10 năm 2018

Mục đích của nghiên cứu nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng, chính xác của từ ngữ trong bảng khảo sát và sự cần thiết, liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong thang đo

Từ đó chọn ra những câu hỏi phù hợp thực tế với đối tượng khảo sát, từ đó hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

3.2.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện

bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) vào tháng 11/2018 Mục đích của nghiên cứu nhằm đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích nhân tố (EFA)

Phỏng vấn thử (n= 20)

Cronbach’s Alpha

Nghiên cứu định lượng

Phân tích hồi quy bội

Thang đo chính thức Thang đo nháp 2

Kiểm định giá trị thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo

Bước 1: Hình thành thang đo

Việc lựa chọn thang đo đã được định hướng trong chương 2 Thang đo nháp 1 (Phụ lục 2) gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử dụng hiệu quả và phổ biến trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài và được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng và bối cảnh nghiên cứu Để đảm bảo thang đo có giá trị, nghiên cứu định tính qua việc thảo luận nhóm gồm chín chuyên gia nhằm xác định từ ngữ diễn đạt đúng ý nghĩa các biến của thang đo Sau đó thang đo được hiệu chỉnh thành Thang đo nháp 2 và mang đi khảo sát sơ bộ 20 người xem có thắc mắc nội dung câu hỏi gì không để hiệu chỉnh thành Thang đo chính thức (Bảng khảo sát) trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức

Bước 2: Đánh giá thang đo

Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là (1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bước 3: Phân tích dữ liệu

Các thang đo đạt yêu cầu, tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc Tác động của tuổi tác lên sự hài lòng trong công việc ở người lao động

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Như đã trình bày trong chương 1, có ba khái niệm nghiên cứu là (1) Sự thỏa mãn

về các thành phần của tiền lương, (2) Sự hài lòng trong công việc và (3) Dự định nghỉ việc Các thang đo ba khái niệm này được tiếp thu, chỉnh sửa từ các nghiên cứu phổ biến trước, đã được chứng minh phù hợp và có giá trị tin cậy Thông qua nghiên cứu định tính, các thang đo này sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động ngành cao su tại địa bàn tỉnh Bình Phước

(1) Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được thiết kế dựa trên thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman& Schawab (1985), chỉnh sửa bổ sung thành 25 câu hỏi khảo sát đối với sự thỏa mãn của 4 thành phần tiền lương gồm thỏa mãn mức lương(ML), thỏa mãn phúc lợi (PL), thỏa mãn tăng lương (TL) và thỏa mãn chính sách lương (CS) của Công ty Kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra 25 câu hỏi là phù hợp

Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Biến

quan

sát

ML1 Tiền lương thực lãnh của

tôi

Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của mình

ML2 Mức lương hiện tại của tôi Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với

tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra

chức này đã dành cho tôi

Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…

PL2 Khoản tiền tổ chức chi trả

cho các phúc lợi của tôi

Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du lịch…)

Biến

quan

sát

PL3 Giá trị các khoản phúc lợi

hiện tại của tôi

Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật chất và tinh thần

PL4 Số lượng các phúc lợi tôi

nhận được ở tổ chức này

Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao động

PL5

Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học…

Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo

hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao động được thực hiện tốt

PL8

Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân lao động được quan tâm thực hiện thường xuyên

tâm đến đời sống người lao động

TL1 Những lần tôi được nâng

lương trước đây trong tổ

Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc lương, chuyển ngạch lương của Công ty

Đợt nâng lương gần đây

nhất của tôi trong tổ chức

lần nâng lương cho tôi

Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương của Công ty

công bằng gắn với nỗ lực làm việc

CS1 Cấu trúc lương trong tổ

mà tôi quan tâm

Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng

CS3

Sự nhất quán trong việc áp

dụng chính sách lương

trong tổ chức của tôi

Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn

CS4 Thù lao tương xứng cho Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp

nhau trong tổ chức của tôi

luôn được điều chỉnh phù hợp và công khai, quy định rõ ràng

(2) Thang đo Sự hài lòng trong công việc- Ký hiệu HL

Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten (2008) Các câu hỏi thể hiện thái độ hài lòng chung của người lao động về công việc và môi trường làm việc hiện tại Để phù hợp với đề tài, tác giả điều chỉnh nội dung câu hỏi Nghiên cứu định tính cho thấy 5 biến quan sát phù hợp với thái độ với công việc của công nhân