(Luận văn thạc sĩ) đo lường các yếu tố tác động đến sự thoả mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện bắc tân uyên, tỉnh bình dương

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn ―Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương‖ là c

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2016

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn ―Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương‖ là công trình nghiên cứu của chính tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Huỳnh Thế Du

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan và tham khảo các nghiên cứu trước đây của nhiều tác giả Dữ liệu, phương pháp ước lượng và kết quả là trung thực và đáng tin cậy

Không có sản phẩm nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2016

Tác giả Luận văn

Lê Văn Quân

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 8

2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 8

2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) 8

2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 9

2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) 10

2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 12

2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện 12

2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 13

2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện 16

2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc 21

2.4.1 Thu nhập 21

2.4.2 Sự thăng tiến 21

2.4.3 Điều kiện làm việc 22

2.4.4 Sự giám sát 22

2.4.5 Đồng nghiệp 23

2.4.6 Bản chất công việc 23

2.4.7 Giao tiếp thông tin 24

2.4.8 Tưởng thưởng 24

2.4.9 Phúc lợi 24

2.4.10 Sự thỏa mãn công việc 25

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

2.6 Tóm tắt chương 2 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu 30

3.2.1 Nghiên cứu định tính 30

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 31

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 32

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 32

3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu: 33

3.5 Xây dựng thang đo 35

3.5.1 Thang đo Thu nhập 04 biến quan sát 35

3.5.2 Thang đo Thăng tiến 04 biến quan sát 35

3.5.3 Thang đo Điều kiện làm việc 04 biến quan sát 36

3.5.4 Thang đo Sự giám sát 04 biến quan sát 36

3.5.5 Thang đo Đồng nghiệp 04 biến quan sát 37

3.5.6 Thang đo Bản chất công việc 04 biến quan sát 37

3.5.7 Thang đo Giao tiếp thông tin 04 biến quan sát 38

3.5.8 Thang đo Tưởng thưởng 04 biến quan sát 38

3.5.9 Thang đo Phúc lợi 04 biến quan sát 39

3.6 Giải thích và đo lường sự thỏa mãn chung công việc 40

3.7 Tóm tắt chương 3 40

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Kết quả thống kê mô tả của mẫu khảo sát 41

4.1.1 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định tính 41

4.1.2 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định lượng 44

4.2 Phân tích thang đo 49

4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha 49

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.3 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội 59

4.3.1 Phân tích tương quan 59

4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 60

4.4 Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn

chung công việc 69

4.4.1 Vị trí công tác 69

4.4.2 Giới tính 71

4.4.3 Độ tuổi 71

4.4.4 Trình độ học vấn 73

4.4.5 Thời gian làm việc 74

4.4.6 Thu nhập bình quân 75

4.5 Tóm tắt chương 4 76

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78

5.1 Kết luận 78

5.1.1 Về thang đo 79

5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc 80

5.2 Khuyến nghị 80

5.2.1 Giao tiếp thông tin 81

5.2.2 Đồng nghiệp 81

5.2.3 Bản chất công việc 82

5.2.4 Điều kiện làm việc 84

5.2.5 Thăng tiến 83

5.2.6 Thu nhập 86

5.2.7 Tưởng thưởng 82

5.2.8 Phúc lợi 87

5.2.9 Sự giám sát 84

5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu 87

5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 88

5.5 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow 9

Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector 15

Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc 16

Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc 20

Bảng 3.1: Danh sách các biến quan sát có nghĩa phủ định được mã hóa 33

Bảng 3.2:Các biến quan sát cho yếu tố Thu nhập 35

Bảng 3.3: Các biến quan sát cho yếu tố Thăng tiến 36

Bảng 3.4: Các biến quan sát cho yếu tố Điều kiện làm việc 36

Bảng 3.5: Các biến quan sát cho yếu tố Sự giám sát 37

Bảng 3.6:Các biến quan sát cho yếu tố Đồng nghiệp 37

Bảng 3.7: Các biến quan sát cho yếu tố Bản chất công việc 38

Bảng 3.8:Các biến quan sát cho yếu tố Giao tiếp thông tin 38

Bảng 3.9: Các biến quan sát cho yếu tố Tưởng thưởng 39

Bảng 3.10:Các biến quan sát cho yếu tố Phúc lợi 39

Bảng 4.1: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo giới tính 41

Bảng 4.2: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác 42 Bảng 4.3: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi 42

Bảng 4.4: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn43 Bảng 4.5 Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc 43

Bảng 4.6: Thống kê mô tả Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân 44

Bảng 4.7: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Thu nhập (PAY) 44

Bảng 4.8: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Thăng tiến (PRO) 45

Bảng 4.9: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) 45 Bảng 4.10: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Sự giám sát (SUP) 46

Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Đồng nghiệp (COW)46 Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Bản chất công việc

(NUT) 47

Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) 47

Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Tưởng thưởng (COR)48 Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường yếu tố Phúc lợi (FRB) 48

Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc (SPSS) 49

Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Thu nhập (PAY) 50

Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Thăng tiến (PRO) 50

Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) 51

Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Sự giám sát (SUP) 51

Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Đồng nghiệp (COW) 52

Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Bản chất công việc (NUT) 53

Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến tổng của thang đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) 53

Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan 54

Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tương quan 54

Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett 55

Bảng 4.27: Phương sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố 56

Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố 57

Bảng 4.29: Kết quả phân tích tương quan 59

Bảng 4.30: ANOVA cho kiểm định F 61

Bảng 4.31: Hệ số R2 điều chỉnh 61

Bảng 4.32: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 62

Bảng 4.33: Tổng hợp về kết quả hồi quy từ nghiên cứu 69

Bảng 4.34: Sự khác biệt phương sai giữa 05 nhóm người về Mức độ 70

Bảng 4.35: Sự khác biệt các trung bình của 05 nhóm người về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác 70

Bảng 4.36: Kết quả thống kê các trung bình của 05 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo vị trí công tác 70

Bảng 4.37: Kiểm định sự bằng nhau của tổng thể giới tính 71

Bảng 4.38: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi 72

Bảng 4.39: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi 72

Bảng 4.40: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa mãn chung công việc theo độ tuổi 72

Bảng 4.41: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn 73

Bảng 4.42: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn 73

Bảng 4.43: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa mãn chung công việc theo trình độ học vấn 73

Bảng 4.44: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo Thời gian làm việc 74

Bảng 4.45: Sự khác biệt các trung bình của 04 nhóm người về Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc 74

Bảng 4.46: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thời gian làm việc 75

Bảng 4.47: Sự khác biệt phương sai giữa 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân 75Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm người có Mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân 75Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm người có mức độ thỏa mãn chung công việc theo thu nhập bình quân 76Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân 76

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Hình 2.4: Mô hình đề xuất 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 29

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Analysis

Phân tích mức độ quan trọng

đoán)

SPSS Statistical Package of the Social

Sciences

Phần mềm máy tính phục vụ công tác phân tích thống kê

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trong chương này giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu

1.1 Lý do nghiên cứu

Theo thống kê của Bọ Nọ i Vụ và Bọ Lao đọ ng Thu o ng binh & Xã họ i cho biết trong vòng 05 na m từ 2003 – 2008, đã có ho n 16.000 cán bọ , công chức, viên chức (gọi chung là công chức) các cấp từ trung u o ng, tỉnh, thành đến địa phu o ng ở Viẹ t Nam đã xin thôi viẹ c Gần 2 3 số tru ờng hợp này tạ p trung ở các trung tâm đô thị quan trọng nhu thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nọ i hay các địa phương có tốt độ phát triển công nghiệp cao như Bình Dương, Đồng Nai đa số công chức thôi viẹ c chuyển sang làm viẹ c cho các công ty, tổ chức tu nhân, phi chính phủ hoạ c nu ớc ngoài Những ngu ời rời bỏ khu vực công đu ợc đánh giá có trình đọ chuyên môn nghiệp vụ, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiẹ m và phẩm chất đạo đức tốt Phần đông trong số họ hoạt đọ ng chủ yếu trong các lĩnh vực về quản lý đất đai, môi trường, y

tế, khoa học, k thuạ t (công nghẹ thông tin, xây dựng ) Thật ra, tình trạng công

khi Luật Công ty ra đời, cùng với quy định mới mang tính tháo gỡ cho phép đảng viên làm kinh tế tư nhân Đã có nhiều người ở các cơ quan quản lý nhà nước, vì nhiều lý do khác nhau, đã quyết định tìm cho mình một hướng đi thoát khỏi qu đạo công quyền để đến với môi trường làm ăn thông thoáng hơn Những cuộc chia tay thầm lặng lúc ấy ít được dư luận quan tâm vì số người bỏ việc khu vực nhà nước chưa nhiều, phần lớn lại không ở vị trí quan trọng hay là cấp lãnh đạo, quản lý

Trong những năm gần đây, dưới tác động của đời sống kinh tế- xã hội theo hướng thoáng mở, số công chức bỏ việc ngày càng đông, mà phần lớn diễn ra ở những nơi ―chất xám‖ không được coi trọng hoặc ở đó có người mà lòng tự trọng trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngoài dài hơn chân trong Tất nhiên yếu tố

thu nhập là rất quan trọng bởi bài toán cơ bản của con người là đi tìm điều kiện sống thoải mái, mà chế độ tiền lương như hiện nay quả thật không đủ sống Cải thiện điều này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt người

ăn Nhưng chỉ cải thiện mức lương thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn

về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn như người công chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực của họ không được thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu ảnh hưởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác Quan trọng hơn là nhu cầu được tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính chuyên nghiệp của môi trường làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc

Tru ớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹ c ngày càng tăng của nhân lực trong khu vực công nhu vạ y, viẹ c xác định và đo lường các yếu tố ảnh hu ởng đến sự thoả mãn công viẹ c của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà

nu ớc trong điều kiẹ n hiẹ n nay là rất cần thiết

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh hu ởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong viẹ c giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:

Mọ t nghiên cứu kinh nghiẹ m‖, cho rằng ý định đình công, nghỉ viẹ c của nhân viên phụ thuọ c vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào

mô hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hu ởng đến ý định bỏ việc‖ ở

Úc

Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% người được phỏng vấn hài lòng trong công việc Đây là mức giảm kỉ lục kể từ khi cuộc khảo sát này bắt đầu năm 1987 với mức thỏa mãn là 61.1% Theo tờ Chinadaily, một cuộc khảo sát của Gallup Inc (một công ty tư vấn quản lý, thực hiện các khảo sát toàn cầu) năm 2011 cho kết quả , có đến 51% công nhân Trung quốc không hài lòng với công việc hiện tại và con số này ở Việt Nam là 52% Theo khảo sát này, Việt Nam là quốc

gia có chỉ số hài lòng của công nhân thấp nhất trong 22 quốc gia Châu Á tham gia cuộc khảo sát

Một số nghiên cứu tại Việt Nam trước đây về sự thoả mãn trong công việc và quan hệ lao động khác như: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), ―Đo lu ờng mức

đọ thỏa mãn đối với công viẹ c trong điều kiẹ n của Viẹ t Nam‖ cho rằng sự thỏa mãn công viẹ c phụ thuọ c vào các yếu tố là bản chất công viẹ c, co họ i đào tạo và tha ng tiến, lãnh đạo, đồng nghiẹ p, tiền lu o ng, phúc lợi và điều kiẹ n làm viẹ c Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), ―Các yếu tố ảnh hu ởng đến dự định nghỉ làm viẹ c cho công ty tin học TMA‖ cho rằng dự định nghỉ viẹ c phụ thuọ c vào các yếu tố

là sốc, áp lực, môi tru ờng làm viẹ c, tiền lu o ng, tha ng tiến đào tạo phát triển, thu o ng hiẹ u doanh nghiệp, quan hẹ no i làm viẹ c, thu ởng và phúc lợi

Rõ ràng, nhiều người lao động đã mất đi cảm giác nhiệt tình của ngày đầu mới đi làm, nhưng họ không sẵn sàng tìm một công việc mới và kết quả là: những nhân viên bắt đầu ―có vấn đề‖ Đó là vấn đề gì? Sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử tùy tiện hay thực thi công việc thiếu hiệu quả Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây ảnh hưởng tiêu cực tới toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa tổ chức và vô số những ảnh hưởng tiêu cực khác

Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân viên trong môi trường mình làm việc là một vấn đề cấp bách và cần được quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu

để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức mình đang phục vụ Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh rất khắc nghiệt như hiện nay Ngoài ra, trong thời điểm nhà nước đang quyết liệt cải cách hành chính và cắt giảm biên chế thì nguồn lực con người là một trong những lợi thế cạnh tranh lớn giúp tổ chức đạt được những mục tiêu quốc gia với bộ máy gọn, nhẹ và hiệu suất cao, nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương

Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình hình nhân sự như: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn,

cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần đông cán bộ, công chức được tuyển dụng mới còn trẻ nên có ảnh hưởng đến tâm lý

và quá trình công tác; điều kiện làm việc khó khăn như đi xa, cơ sở vật chất thiếu thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trường học chưa hoàn thiện , tuy mới nhận nhiệm vụ nhưng một số cán bộ, công chức trẻ có năng lực, chuyên môn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nước chuyển sang làm việc ở những nơi khácmặt dù khu vực kinh tế tư nhân không mấy sáng sủa như hiện nay; điều này

ít, nhiều có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chưa có

cơ sở chính thức nhưng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng

đã nhận thức được rằng chưa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số người đã nghỉ việc

Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận xét, đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đưa ra những giải pháp thu hút và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định trong khu vực công nói chung và tại huyện Bắc Tân Uyên nói riêng, nhằm góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện

có hiệu quả chương trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020

Từ lý do nêu trên, bản thân lựa chọn đề tài nghiên cứu ―Đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương‖ làm luận văn hoàn thành khóa học

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương (gọi chung là công chức tại huyện Bắc Tân Uyên) với

các mục tiêu cụ thể như sau:

Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Thứ ba: Khuyến nghị giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản

lý sử dụng cán bộ nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện

Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Thứ nhất: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương?

Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương như thế nào?

Thứ ba: Giải pháp nào giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng

cán bộ nâng cao sự thỏa mãn công việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh

Bình Dương

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại huyện

Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện

Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: 06 tháng tính từ tháng 4 2016 đến tháng 10/2016

Phạm vi không gian: Giới hạn chỉ khảo sát cán bộ, công chức, viên chức tại

huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp định tính gắn kết trong định lượng thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phương pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương (2) Nghiên cứu chính thức

(Phương pháp định lượng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định

mô hình

1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương Qua đó, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công

việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công

chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

1.7 Cấu trúc của luận văn

Nội dung luận văn gồm 05 chương có cấu trúc như sau:

Chương 1: Giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên

cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu Chương này gồm ba

phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công

việc, trình bày các nghiên cứu trước có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều

chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Chương này bao gồm hai nội dung chính: Thứ nhất là thiết kế nghiên cứu, thứ hai là xây dựng thang đo, điều chỉnh thang đo và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Chương 4: Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết đã đề ra Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm người về giới tính, thu nhập,

độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc

Chương 5: Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả

của đề tài nghiên cứu Khuyến nghị một số giải pháp đối với Lãnh đạo huyện và các

cơ quan quản lý sử dụng cán bộ Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

1.8 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã giới thiệu lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp nghiên cứu Tác giả cũng đã trình bày tổng quan về tình hình bỏ việc của cán

bộ, công chức, viên chức để từ đó xác định được vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết

để tiến hành nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương này gồm ba phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, trình bày các nghiên cứu trước

có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)

Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc được cho

là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và môi trường xung quanh Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa Do đó, khi một trong các nhu cầu trên được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ưu thế

Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Nhu cầu vật chất - sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp Cơ bản và an toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu cầu bậc cao Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng được thỏa mãn từ bên ngoài (bởi những thứ như lương bổng, hợp đồng và chức vụ)

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

Đây là thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh

lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện

ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến về quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp

độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất

2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Các nghiên cứu về sự hài lòng của công việc trở nên phức tạp hơn với sự ra đời của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu,

sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng

Nhân

tố duy trì

Nhân

tố động viên

tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có

sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Như vậy, Herzberg (1959) đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân

tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg

ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại

sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow

và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không

có động lực

kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effect) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (Performance) và phần thưởng (outcome rewards)

- Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc Khái niệm này dược thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng là phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng

Hóa trị Tính chất công cụ

quả

Kỳ vọng

nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhân cũng như sự tưởng thưởng của công ty

2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)

John Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận dược cũng như so sánh t lệ đó của họ với t lệ đó của đồng nghiệp trong công ty Nếu như kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt

nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

Lý thuyết vừa nêu trên cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ không nhân ra rằng mình

bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện

Thuyết biểu hiện có điều kiện về sự hài lòng công việc được phát triển bởi Quarstein, McAfee và Glassman (1992) Hai thành phần chính của lý thuyết này là đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện Ví dụ về những đặc trưng điều kiện như

là mức lương, cơ hội quảng cáo, điều kiện làm việc, chính sách công ty, và giám sát

Cá nhân có xu hướng đánh giá đặc trưng của điều kiện trước khi họ chập nhận một công việc

Biểu hiện điều kiện có xu hướng được đánh giá sau khi chấp nhận một công việc Biểu hiện điều kiện có thể là tích cực hay tiêu cực Biểu hiện tích cực như cho người lao động một thời gian nghỉ ngơi vì công việc đặc biệt hoặc đặt lò vi sóng ở nơi làm việc Biểu hiện tiêu cực như bao gồm, ví dụ, gây nhầm lẫn thư điện tử, nhận

xét nặng nề từ đồng nghiệp Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể trong công việc là một chức năng của một sự kết hợp các đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện Kết quả nghiên cứu của họ hỗ trợ giả thuyết trên Theo các nhà nghiên cứu, một sự kết hợp các đặc trưng của điều kiện và biểu hiện của điều kiện có thể là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự hài lòng tổng thể trong công việc hơn là từng yếu tố riêng biệt của chính nó

2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

Từ những nghiên cứu trước đây, tác giả xin tổng hợp một số mô hình phổ biến được sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:

Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự (1969) là một trong những mô hình nổi tiếng và được sử dụng nhiều nhất trên thế

giới với giá trị và độ tin cậy được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn Mô hình sử dụng 72 mục đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn (Spector, 1997) Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003)

Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham, (1974) Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho

rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố ―lõi‖), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang do lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu

tố ―lõi‖, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xậy dựng chính sách động viên nhân viên Với độ tin cậy đạt 0.56 – 0.88 (Sluiter và ctg, 2003)

Mô hình thứ 3 là nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey) (1985) Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho

kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1985) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Thu nhập, (2) Sự thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Tưởng thưởng, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Với

độ tin cậy đạt 0.9 (Sluiter và ctg, 2003)

Mô hình thứ tư là Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ thực hiện bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) MSQ khá phổ biến vì so với JDI và

JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào MSQ sử dụng một trong hai bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Spector, 1997) Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003)

Tiếp theo là hai mô hình Đo lường về sự hài lòng tổng thể Job in General (JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên và mô hình Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng ba

biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Spector, 1997)

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra để có những ưu nhược điểm Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường

5 nhân tố ―lõi‖ và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI và JDS chưa thể

hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (Spector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, những câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và đảm bảo độ chính xác So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo tác giả là phù hợp hơn cả về sự đa dạng của các biến và sự tiện lợi cho cuộc nghiên cứu này

Mô hình JSS gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh Các khía cạnh đều có độ tin cạnh cao được kiểm định ở nhiều nước với những mẫu lớn, và ở nhiều lĩnh vực hoạt động Dưới đây là độ tin cậy nhất quán nội bộ (hệ số alpha) của khía cạnh, dựa trên một mẫu là 2870

Bảng 2.2: Hệ số tin cậy của từng khía cạnh trong mô hình JSS của Spector

Các khía

cạnh

(Nguồn: http://shell.cas.usf.edu )

Một lý do quan trọng khác, tác giả chọn mô hình JSS làm mô hình nghiên cứu

ở Việt Nam có thể thấy hầu như các tác giả đều sử dụng mô hình JDI của Smith trong nghiên cứu và các nghiên cứu gần như lặp lại nhau nhiều Trong khi đó có rất nhiều mô hình cần được thực nghiệm ở môi trường Việt Nam và mô hình JSS là một trong số đó Đây cũng được xem là một nghiên cứu kiểm định mô hình trong điều kiện cụ thể Dưới đây là bảng tổng hợp so sánh ưu và nhược điểm của từng mô hình:

Bảng 2.3: Bảng so sánh các mô hình về thỏa mãn của nhân viên trong công việc

Các mô hình

Yếu tố so

sánh

Job Descriptive index (JDI ; Smith)

Job Diagnostic Survey (JDS;

Hackman, Oldham,197 4)

Job Satisfaction Survey (JSS;

Spector)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ;Weiss,ct

g 1967)

Job in Gereral (JIG)

Michigan Organization

al Assessment Questionnaire Satisfaction Subseale

ở lĩnh vực sản xuất (theo Spector)

Chỉ phù hợp khi đối tượng

là nhân viên giỏi, thỏa mãn cao

Phù hợp ở lĩnh vực dịch

vụ và xã hội

Bảng câu hỏi quá dài

Chỉ đo lường mức thỏa mãn chung mà không đo lường tác động của từng

yếu tố

2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại M trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Hezberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall

và Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như

hệ số Cronbach’s alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzbezg và chỉ số mô tả công việc JDI Cũng trong nghiên cứu này, ông đã thêm 1 yếu tố đó là ―thời gian công tác‖ cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên

Nghiên cứu của Hsu (2008) cũng đã đưa ra một số kết quả có ích cho các nhà quản lý nhân sự của ngành dệt ở Đài Loan Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính

thì nữ hài lòng nhất với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc

và đồng nghiệp nhiều hơn Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị Nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân

ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao (trích dẫn bởi Châu Văn Toàn, 2009)

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở M thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời gian só với năm 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng

có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhân nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Ở Việt Nam, một trong những nghiên cứu đầu tiên về thỏa mãn trong công việc phải kể đến nghiên cứu ―Đo lường mức độ đối với thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam‖ của TS Trần Kim Dung (2005): Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được

sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố của công việc trong JDI và vừa rút gọn thang đo (AJDI) Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình

phương trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam từ bảy thành phần (gồm năm thành phần từ JDI và hai thành phần bổ sung) thành sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc , thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r

=0.36) và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến (r =0.33) (Nhu cầu thỏa mãn phi vật chất luôn là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ hơn nhu cầu thỏa mãn vật chất) Hạn chế đầu tiên thuộc về mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời là các sinh viên tại chức theo học tại các khóa học khác nhau tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM đang có việc làm toàn thời gian, do đó, có thể không phản ảnh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của các nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước Hạn chế thứ hai: đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về ―Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM‖ sử dụng nghiên cứu của TS Trần Kim Dung gồm bảy thành phần (AJDI): thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty

Và nghiên cứu thực nghiệm thì thu được sáu thành phần gồm: sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên Ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi công thêm Như tên đề tài, nghiên cứu này nhằm nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng nói chung nên không mang tính đại diện cho các khu vực khác Một hạn chế nữa là kết quả phân tích nhân tố đã cho thấy nhân tố điều kiện làm việc thực sự có ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM nhưng kết quả ở phần kiểm định độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s alpha lại cho kết quả là các khía cạnh (biến quan sát) của nhân tố này được xây dựng ban đầu không đạt được độ tin cậy Ngoài ra, nghiên cứu này dường như là nghiên cứu lặp lại của nghiên cứu của TS Trần Kim Dung

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về ―Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của Giảng viên tại TP.HCM‖ Nghiên cứu này sử dụng mô hình của thuyết hai nhân tố của Herzberg và thang đo JDI của Smith để thực hiện nghiên cứu Sau khi thực nghiệm ngoài năm thành phần từ thang đo JDI, tác giả đã thêm một thành phần nữa phần tách ra từ thành phần công việc của thang

đo thành hai thành phần đó là: đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Việc phân tích xác định được thành phần đồng nghiệp tác động mạnh nhất và thành phần lãnh đạo tác động yếu nhất Hạn chết của nghiên cứu này vẫn là vị trí địa lý, kích thước mẫn nhỏ (174 mẫu) nên không mang tính đại diện cao và quá trình phân tích, kiểm định đưa ra những kết quả trái ngược Ví dụ: hai thành phần điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên Tuy nhiên sau khi kiểm định t của mô hình hồi quy thì hai thành phần này không thỏa mãn

Ngoài ra nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2011) về

―Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinafone‖ sử dụng mô hình JSS của Spector làm mô hình đánh giá sự thỏa mãn của điện thoại viên Qua quá trình thực nghiệm, nhóm tác giả trên đề xuất thêm ba yếu tố cho phù hợp với ngành đặc thù này là: (1) Đào tạo và hỗ trợ trong công việc, (2) Sự phản hồi, (3) Sự hài lòng chung Một điểm đặc biệt trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu của nhóm tác giả: nghiên cứu định lượng được thực hiện hai lần, lần thứ nhất sử dụng dạng bảng câu hỏi truyền thống để hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu (chỉ thể hiện mối quan hệ tuyến tính) Lần thứ hai sử dụng bảng câu hỏi Kano thể hiện những mối quan hệ phi tuyến nhằm phân loại những đặc tính chất lượng theo Kano và sử dụng ma trận tích hợp Kano –IPA (Importance Performance Analysis) nhằm xác định những yếu tố cần cải thiện Kết quả của cuộc nghiên cứu

này xác định được các nhân tố và lượng hóa cường độ tác động của chúng lên sự hài lòng của khai thác viên và thang đo được xây dựng riêng cho đối tượng là khai thác viên làm công việc hỗ trợ khách hàng qua điện thoại Trong đó, có những điểm đáng lưu ý là: thu nhập không phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của khai thác viên mà là sự yêu thích công việc Điều này cũng khá dễ hiểu vì đặc trưng của ngành nghề (chịu nhiều áp lực về thông tin tiếp nhận cũng như khác hàng khó tính, quấy rối…) nên muốn gắn bó lâu dài thì phải có sự yêu thích công việc Kano-IPA cũng chỉ ra rằng trước mắt những yếu tố thuộc về lương và sự thích thú trong công việc cần được tập trung cải thiện Trong đó, cần đặc biệt quan tâm yếu tố ―các hỗ trợ khác ngoài lương‖ vì đây là thuộc tính ―thích thú‖ nên chỉ cần một sự cải thiện nhỏ cũng như có thể gia tăng sự hài lòng lên khá cao

Để so sánh dễ dàng hơn, tác giả đã tổng hợp cá nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ở bảng 2.4 như sau:

Bảng 2.4: Tổng hợp các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

Trần Kim Dung (2005)

Châu Văn Toàn (2009)

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

Phạm Đức Kỳ (2011)

2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

2.4.1 Thu nhập

Thu nhập là khoản tiền lương, tiền công mà cá nhân có được từ việc làm công cho một tổ chức Trong đề tài này, biến thu nhập đề cập đến việc thỏa mãn của nhân viên về tiền lương và mức tăng lương mà tổ chức đó chi trả cho họ (Spector, 1997) Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943) nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu thập và phúc lợi của tổ chức mang lại Còn theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng thu nhập là một trong những nhân tố thuộc nhóm duy trì cần phải được thỏa mãn, nếu không sẽ có

sự bất mãn trong công việc Theo Spector (1997) thu nhập là một trong những khía cạnh thỏa mãn góp phần tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc

H1: Mức độ thỏa mãn đối với thu nhập tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.2 Sự thăng tiến

Thăng tiến là sự di chuyển lên vị trí cao hơn hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Đối với đề tài này, sự thăng tiến đề cập đến việc thỏa mãn của nhân viên về cơ hội được thăng tiến của họ (Spector, 1997) Theo Maslow (1943), thăng tiến là nhu cầu muốn tự khẳng định bản thân, là một cấp bậc thuộc loại cao trong tháp nhu cầu của ông Sự khác biệt giữa nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow (1943) là so với các nhu cầu bậc thấp thì nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) và là nhu cầu tương đối khó thỏa mãn hơn so với nhu cầu bậc thấp hơn

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thăng tiến thuộc nhóm nhân tố động viên, nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Ngoài ra, sự nhận thức của nhân viên về những kỳ vọng của họ trong tương lai sẽ quyết định hành vi và động

cơ làm việc của nhân viên (Vroom, 1964) Theo Adams (1963) nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những cái

họ nhận được cũng như so sánh t lệ nhận được của họ với t lệ nhận được của đồng nghiệp trong cơ quan Nếu kết quả so sánh đó họ cảm thấy là công bằng thì họ

sẽ nỗ lực để hoàn thành công việc Ngược lại, nhân viên không thỏa mãn công việc khi họ nhận thấy bản thân không được đối xử công bằng Vì vậy, Theo Spector (1997) thăng tiến là khía cạnh thỏa mãn quan trọng thứ hai góp phần tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H2: Mức độ thỏa mãn đối với sự thăng tiến tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc đề cập đến các quy tắc quản lý, chính sách, thủ tục và khối lượng công việc liên quan đến thủ tục giấy tờ Trong phạm vi đề tài này, sự thỏa mãn về điều kiện làm việc là khi một công việc có thể mang đến cho nhân viên

đó sự thỏa mãn chung và đạt hiệu quả công việc tốt; thiết kế công việc đó phải thỏa mãn các đặc điểm như quy định công việc rõ ràng, thủ tục hành chính không gây khó khăn cho công việc hay không bị cản trở bởi tệ quan liêu…(Spector, 1997) Theo thuyết biểu hiện có điều kiện của Quarstein, McAfee và Glassman (1992), các nhân viên thường có xu hướng đánh giá đặc trưng của điều kiện trước khi họ chấp nhận công việc Nhóm tác giả đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể trong công việc là một chức năng của sự kết hợp các đặc trưng điều kiện và biểu hiện điều kiện Theo Spector (1997) điều kiện làm việc là khía cạnh thỏa mãn thứ ba tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H3: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiên làm việc tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.4 Sự giám sát

Giám sát đề cập đến năng lực của người giám sát để cung cấp những hỗ trợ tinh thần, k thuật và hướng dẫn với nhiệm vụ công việc có liên quan Người giám sát là người có vị trí cao hơn, thực hiện việc thu thập thông tin để xác định nhân viên cấp dưới họ có hoàn thành công việc được giao hay không và chất lượng công việc hoàn thành đó như thế nào để có thể giúp đỡ họ làm việc tốt hơn Trong ngữ

cảnh của đề tài này để cập đến sự hài lòng về giám sát của cấp quản lý trực tiếp (Spector, 1997) Theo Maslow (1943) sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Mối quan hệ với cấp trên thuộc nhóm duy trì, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg (1959) Theo Spector (1997) sự giám sát của quản lý trực tiếp là khía cạnh thỏa mãn thứ tư tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H4: Mức độ thỏa mãn đối với sự giám sát tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những đồng nghiệp và nhân viên đang cùng làm (Spector, 1997) Trong ngữ cảnh của đề tài này thì đồng nghiệp là người làm cùng một tổ chức với bạn, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Trong nghiên cứu này biến đồng nghiệp đề cập đến sự hài lòng với đồng nghiệp làm chung

tổ chức với bạn (Spector, 1997) Sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp thuộc về nhu cầu xã hội (Maslow, 1943) Mối quan hệ với đồng nghiệp thuộc nhóm duy trì, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg (1959) Theo Spector (1997) mối quan hệ với đồng nghiệp

là khía cạnh thỏa mãn thứ năm tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H5: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.6 Bản chất công việc

Theo Spector (1997) bản chất công việc là nhiệm vụ công việc liên quan và

có mức độ nhiệt tình của các nhân viên thích thực hiện những công việc này Theo Herzberg (1959), bản chất công việc thuộc nhóm nhân tố động viên, nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Theo Spector (1997) bản chất công việc là khía cạnh thỏa mãn thứ sáu tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H6: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.7 Giao tiếp thông tin

Giao tiếp thông tin là sự chia sẻ thông tin giữa hai hay nhiều cá nhân hoặc nhóm để đạt được một sự thấu hiểu chung Theo Maslow (1943), giao tiếp thông tin thuộc nhóm nhu cầu xã hội; đây là một loại nhu cầu cấp cao được thỏa mãn bên trong con người nên khó thỏa mãn hơn các nhóm nhu cầu thỏa mãn bên ngoài Theo Spector (1997) giao tiếp thông tin là khía cạnh thỏa mãn thứ bảy tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H7: Mức độ thỏa mãn đói với giao tiếp thông tin tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.8 Tưởng thưởng

Tưởng thưởng là sự công nhận và đánh giá cao cho một công việc đã thực hiện tốt Theo Maslow (1943), tưởng thưởng là một nhu cầu bậc cao được thỏa mãn bên trong (bên trong con người) Sự động viên, công nhận của người khác, cấp trên

là thuộc nhóm nhân tố động viên, nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ Ngược lại, nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Herzberg (1959) Theo Spector (1997) tưởng thưởng là khía cạnh thỏa mãn thứ tám tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H8: Mức độ thỏa mãn đối với tưởng thưởng tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra

so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh t lệ đó của họ với t lệ đó của đồng nghiệp trong cơ quan Nếu kết quả so sánh đó là công bằng thì họ sẽ có nỗ lực hoàn thành công việc Và nhân viên không thể thỏa mãn công việc khi họ nhận thấy bản thân không được đối xử công bằng Theo Spector (1997) phúc lợi là khía cạnh thỏa mãn thứ chín tạo nên mức thỏa mãn chung của nhân viên trong công việc

H9: Mức độ thỏa mãn đối với phúc lợi tăng thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên cơ quan cũng tăng theo

2.4.10 Sự thỏa mãn công việc

Theo dictionary.com, sự thỏa mãn trong công việc đề cập đến việc một người được tổ chức đáp ứng nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng của họ khi làm việc Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của họ

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thoả mãn trong công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa thuận trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng (trích dẫn bởi Scott và ctg, 1960)

Theo Ellickson (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của

họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn trong công việc càng cao

Schemerhon (2002) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của

nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì người dó sẽ

có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình

Thuyết nội dung chỉ ra rằng đáp ứng đầy đủ nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc như thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) và thuyết nhu cầu của Maslow (1954) Thuyết quá trình giải thích rằng sự thỏa mãn công việc là sự tác động qua lại cảu ba mối quan hệ ―kỳ vọng - giá trị - mong muốn‖ gồm Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Thuyết công bằng của Adam (1963) Thuyết mô hình điều kiện cho rằng sự thỏa mãn công việc lại là sự tác động qua lại của ba biến: đặc điểm công việc, đặc điểm của tổ chức và đặc điểm cá nhân Ví dụ như Thuyết biểu hiện có điều kiện trong sự thỏa mãn công việc của Quarstein, McAfeevaf Glassman (1992) và thuyết những dự đoán trong sự thỏa mãn công việc của Glisson và Durick (1988) (được trích dẫn bởi Green, 2000)

Trong đề tài nghiên cứu này, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ (Spector, 1997) Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow (1943), sự hài lòng công việc được cho là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân được đáp ứng bởi công việc và môi trường xung quanh

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Vị trí công tác Giới tính

Độ tuổi Trình độ học vấn Thời gian làm việc Thu nhập bình quân

Mức độ thỏa mãn chung công việc (Job satisfaction Score)

(Fringe Benefits

))Rewards)

H9

Hình 2.4: Mô hình đề xuất

H10a: Có sự khác biệt của các yếu tố vị trí công tác đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

H10b: Không có sự khác biệt của các yếu tố giới tính đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

H10c: Không có sự khác biệt của các yếu tố độ tuổi đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

H10d: Không có sự khác biệt của các yếu tố trình độ học vấn đối với mức độ thỏa mãn chung của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

H10e: Không có sự khác biệt của các yếu tố thời gian làm tại cơ quan việc vấn đối với mức độ thỏa mãn chung cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

H10f: Không có sự khác biệt của các yếu tố thu nhập bình quân đối với mức độ thỏa mãn chung cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan

2.6 Tóm tắt chương 2

Từ việc nghiên cứu các lý thuyết, mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong nước và nước ngoài, cùng với phân tích tình hình thực tế ở Việt Nam, Nghiên cứu này đưa ra 09 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: (1) Thu nhập; (2) Thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) Bản chất công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Tưởng thưởng; (9) Phúc lợi