(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội đối với cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND quận 10, TP HCM

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội đối với cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị t

NGÔ MINH HẢI

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI

ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN, ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10,

TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – 2018

TRANG PHỤ BÌA

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN 4

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 6

2.1 Cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo 6

2.2 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội 14

2.2.1 Khái niệm về sức khỏe 14

2.3 Tổng hợp một số nghiên cứu trước đây 19

2.4 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên 22

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình nghiên cứu 27

3.2 Mẫu nghiên cứu: 27

3.3 Kiểm định thang đo 29

3.4 Kỹ thuật phân tích 34

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Sơ lược về không gian nghiên cứu 39

4.2 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu 40

4.3 Đánh giá thang đo 44

4.4 Kết quả phân tích tương quan 49

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 61

5.1 Kết luận 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

1 Danh mục tài liệu tiếng Việt 66

2 Danh mục tài liệu tiếng Anh 66

PHỤ LỤC 1: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 69

1 Thông tin mẫu 69

2 Thống kê mô tả các biến 70

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 72

1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 72

2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng EFA 77

3 Kết quả phân tích nhân tố EFA 81

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA 93

1 Kết quả tổng quan 93

2 Trọng số hồi quy 93

3 Trọng số hồi quy chuẩn 95

4 Hiệp phương sai 97

5 Tương quan phần dư 98

6 Tương quan phần dư chuẩn 100

7 Kiểm định sự phù hợp của mô hình CFA 102

PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM 104

1 Kết quả tổng quan 104

2 Trọng số hồi quy 105

3 Trọng số hồi quy chuẩn 107

4 Phần dư 108

5 Kiểm tra tính phù hợp của mô hình 110

PHỤ LỤC 6 112

1 Kiểm định khác biệt phương sai phong cách lãnh đạo theo giới tính 112

2 Có sự khác biệt về phong cách lãnh đạo theo trình độ chuyên môn 113

3 Có sự khác biệt về phong cách lãnh đạo theo trình độ lý luận chính trị: 114

4 Có sự khác biệt về phong cách lãnh đạo theo độ tuổi: 116

PHỤ LỤC 7: BẢNG KHẢO SÁT 118

1 Thông tin cá nhân: 118

2 Câu hỏi về phong cách lãnh đạo: 119

3 Câu hỏi về sức khỏe thể chất, sức khỏe tâm lý, sức khỏe xã hội: 120

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

khẳng định

khám phá

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu 25

Bảng 3.1: Thang đo theo nghiên cứu của Mansor và các cộng sự (2012) 29

Bảng 3.2 Thang đo sau khi hiệu chỉnh 32

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 41

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả phong cách lãnh đạo theo giới tính 42

Bảng 4.3: Cronbach’s Apha của nhân tố phong cách lãnh đạo mệnh lệnh 45

Bảng 4.4: Cronbach’s Apha của nhân tố phong cách lãnh đạo dân chủ 45

Bảng 4.5: Cronbach’s Apha của nhân tố phong cách lãnh đạo tự do 46

Bảng 4.6: Cronbach’s Apha của nhân tố phong cách lãnh đạo gia trưởng 46

Bảng 4.7: Cronbach’s Apha của nhân tố sức khỏe thể chất 47

Bảng 4.8: Cronbach’s Apha của nhân tố sức khỏe tâm lý 48

Bảng 4.9: Cronbach’s Apha của nhân tố sức khỏe xã hội 48

Bảng 4.10: Phân tích KMO and Bartlett's Test lần 1 50

Bảng 4.11: Giải thích phương sai tổng 50

Bảng 4.12: Phân tích KMO and Bartlett's Test lần cuối 51

Bảng 4.13: Kết quả phân tích các nhân tố trong nghiên cứu 51

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm SEM 56

(chưa chuẩn hóa) 56

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giả thuyết 56

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA cho các khái niệm (chuẩn hóa) 53 Hình 4.2: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (chuẩn hóa) 55

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU

Nội dung chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Khi nói về một tổ chức nghĩa là nói đến một nhóm người làm việc cùng nhau

để theo đuổi một mục đích và hoàn thành mục đích đó thông qua việc chuyển hóa các nguồn lực từ môi trường Việc tổ chức liên quan đến sự lãnh đạo cụ thể là quá trình điều hành của nhà lãnh đạo thông qua việc hướng dẫn, ra chiến lược Việc này

có tác động hành vi của tổ chức Theo các nghiên cứu về hành vi tổ chức thì tập trung chủ yếu vào hành vi của cá nhân hay nhóm trong một tổ chức, họ cảm thấy hài lòng, có động cơ làm việc, họ tôn trọng và kính phục lãnh đạo của mình Chính

vì vậy tuy những người trong tổ chức làm việc cùng nhau nhưng họ sẽ có những sự khác biệt về nhiều mặt (tâm lý, yếu tố cá nhân, nhân chủng học, yếu tố thái độ) dẫn đến hiệu quả công việc cũng khác nhau Bên cạnh đó, như đã nêu trên, phong cách lãnh đạo (quá trình quản lý) cũng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của một tổ chức Theo nghiên cứu của Ibrahim và cộng sự (2013) và Barzegar và cộng sự (2012) khi phân tích những yếu tố hành vi trong tổ chức, thì hành vi của lãnh đạo có tác động đến chất lượng đời sống công việc và hiệu quả quản lý nhân viên Nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến nhân viên thì có nhiều phương diện, trong

đó có sức khỏe, tinh thần và năng suất, hiệu quả trong công việc Ngoài ra, theo Mansor và công sự (2012), cho thấy rằng phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe thể chất và tâm lý của nhân viên Hiện nay, các nghiên cứu thực nghiệm về vấn đề này đã được một số tác giả ở Việt Nam chú ý nghiên cứu như Bùi Thị Phương Linh (2011), Nguyễn Phương Thảo (2013) Tuy nhiên hiện vẫn chưa có nghiên cứu thực nghiệm nào về vấn đề tác động của các phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội đối với

cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh

Thêm vào đó, trong nhiều năm qua, Quận 10 là một trong những đơn vị có sự năng động và thực hiện quá trình cải cách hành chính mạnh mẽ Tuy nhiên, hiện trạng các nhân viên, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động còn chậm trễ, thiếu tốt, thiếu tính phụng sự công dẫn đến giải quyết các công việc chưa hiệu quả, hiệu suất chưa cao, một số lãnh đạo chưa phát huy hết năng lực của mình trong điều hành cán bộ thực hiện công việc

Với những phân tích trên, để một tổ chức phát triển cần có một sức mạnh đoàn kết từ những người nhân viên và sự tin tưởng vào phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tốt hoặc xấu đối với sức khỏe tâm lý, tình trạng sức khỏe thể chất, yếu tố xã hội của cán bộ nhân viên Để nâng cao năng lực của cấp lãnh đạo thì cần phải chú ý đến nâng cao các yếu tố trên của nhân viên để

có thể giải quyết tốt công việc được giao và phục vụ người dân tốt hơn Với mong muốn đóng góp cho Quận nhà và từ quá trình học tập của ngành Quản lý công bản

thân chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sức khỏe thể chất,

tâm lý và xã hội đối với cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh” nhằm nghiên cứu

một cách khoa học về những vấn đề nêu trên từ đó có những đề xuất giải pháp cụ thể cho Ủy ban nhân dân Quận 10

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Xem xét thực trạng tác động của phong cách lãnh đạo đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ cán bộ, công chức, viên chức cấp dưới

(sau đây gọi là nhân viên) tại tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND Quận 10,

TP Hồ Chí Minh

Từ kết quả nghiên cứu, gợi ý những phong cách lãnh đạo phù hợp cho tại các

cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên như thế nào?

2 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên như thế nào?

3 Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên như thế nào?

1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu

tố về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội đối với cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh

1.4.2 Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các phòng ban và Ủy

ban nhân dân các Phường trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10 (từ cấp phó trở xuống)

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu:

Trong luận này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe thể chất, tâm lý

và xã hội đối với cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn

vị trực thuộc UBND Quận 10, TP Hồ Chí Minh theo cáo bước:

Bước 1: Khảo nghiệm các nghiên cứu trước đây và xây dựng mô hình thực

nghiệm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

Bước 2: Trên cơ sở mô hình thực nghiệm đã xây dựng, tác giả tiến hành xây

dựng các giả thuyết nghiên cứu, bảng khảo sát và tiết hành điều tra lấy số liệu

Bước 3: Sử dụng các kỹ thuật phân tích định lượng (EFA, CFA, SEM) phân

tích tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe, thể chất, tâm lý

và xã hội đối với nhân viên

Bước 4: Trên cơ sở phân tích định lượng, tác giả tiên hành phân tích kết quả

thực nghiệm và đưa ra kiến nghị chính sách phù hợp

- Đề tài là một nghiên cứu lập lại trong lĩnh vực ảnh hưởng của phong cách

lãnh đạo, và là một tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu về sau

1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Các phong cách lãnh đạo và đánh giá cảm nhận về tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên làm việc tại các cơ quan hành chính của Quận

10, TP Hồ Chí Minh được nghiên cứu vào báo cáo trong luận văn này gồm 5 chương:

Chương 1: Phần mở đầu

Giới thiệu tổng quan về luận văn: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm

Trình bày các lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự khác biệt giữa nhà quản lý

và nhà lãnh đạo, kết quả một số các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài Phân tích và xây dựng mô hình lý thuyết kiểm định tác động của các phong cách lãnh đạo đến sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày về phương pháp nghiên cứu: Xây dựng thang đo, hiệu chỉnh thang

đo, xây dựng bảng câu hỏi và kỹ thuật phân tích

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Trình bày thống kê mô tả cơ bản về mẫu thu thập, kết quả kiểm định thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, kế quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kết quả phân tích đo lường và cấu trúc mô hình SEM

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trình bày kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp – kiến nghị nêu lên những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Mục đích của chương hai là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này cũng cố gắng làm rõ định nghĩa của các biến chính trong nghiên cứu là phong cách lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tâm lý và

xã hội của nhân viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này

2.1 Cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo

2.1.1 Lãnh đạo là gì?

Theo Smircich & Morgan (1982), lãnh đạo là một quá trình trong đó một hoặc nhiều cá nhân thành công trong việc cố gắng điều chỉnh và chi phối những người khác Lãnh đạo có thể được xem như những người có quyền và nghĩa vụ đối với những người khác Còn trong nghiên cứu của mình, Nguyễn Hữu Lam (2012) định nghĩa “lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó có một người ảnh hưởng tới những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ, hoặc mục tiêu và dẫn dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc hơn”

Theo Stogdill (1974), lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng

House (2004) thì định nghĩa rằng lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc Trong khi đó Maxwell thì định nghĩa lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo dựa theo các quan điểm khác nhau, tuy nhiên theo Northouse (2010) tổng hợp các khái niệm và định nghĩa trong các nghiên cứu trước đây đều cho rằng lãnh đạo là một tiến trình có liên quan đến việc tạo ra ảnh hưởng, nó xảy ra trong một nhóm nhiều hay ít người, và có liên

quan đến mục tiêu và mục đích Dựa trên phân tích này Northouse (2010) đưa ra định nghĩa về lãnh đạo như sau: “lãnh đạo là một tiến trình mà trong đó một cá nhân tạo ra ảnh hưởng đến một số người khác nhằm đạt được các mục đích và mục tiêu

đã đề ra”

Dù nhìn nhận theo cách nào, thì một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó Do đó, trong luận văn này lãnh đạo được tác giả định nghĩa như sau: Lãnh đạo là một tiến trình mà trong đó một cá nhân tạo ra ảnh hưởng đến một số người khác nhằm đạt được các mục đích và mục tiêu đã đề ra

2.1.2 Quản trị là gì?

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau khi nói về quản trị Các nghiên cứu ở Việt Nam thì cho rằng “Quản trị là một phương thức hoạt động hướng tới mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Phương thức này bao gồm những chức năng hay hoạt động cơ bản mà nhà quản trị sử dụng, đó là hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát” (Phan Thị Minh Châu và cộng sự, 2010) Trong khi đó Hà Văn Hội (2007) cho rằng “Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng

sự khác cùng chung một tổ chức"

Định nghĩa này cung có sự khác nhau ở các nghiên cứu nước ngoài, đơn cử như Mary Parker Follett (năm 1924) cho rằng “quản trị là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác” Còn Koontz và O’Donnell thì định nghĩa: “Có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào của con người quan trọng hơn là công việc quản

lý, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định”

Tùy vào mục đích nghiên cứu, quản trị được định nghĩa khác nhau, tuy nhiên định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về quản trị được sử dụng dụng phổ biến là định nghĩa của Stoner và Robbins (1991) Hai tác giả định nghĩa quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

2.1.3 Phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo

2.1.3.1 Sự giống nhau

Theo những định nghĩa nêu trên cho thấy điểm tương đồng của hai khái niệm là:

- Đều nhằm đạt đến mục đích cuối cùng, duy trì và phát triển tổ chức

- Đạt đến mục tiêu thông qua người khác

- Đều cần có hai người trở lên

- Đều là nhân tố cần cho sự thành công của tổ chức

2.1.3.2 Sự khác nhau

Các tổ chức trao cho các nhà quản lý của họ có quyền hợp pháp để quản lý công việc trong tổ chức, nhưng không có gì bảo đảm được là họ sẽ có thể dẫn dắt nhân viên hiệu quả Do vậy, các tổ chức cần có sự lãnh đạo và quản lý mạnh để đạt được hiệu quả tối ưu Hiện vẫn còn có nhiều tranh luận về sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý Thông thường, người ta quan niệm rằng người nào đang ở cương vị quản lý đều là nhà lãnh đạo Tuy nhiên, thực tế là không phải tất cả những nhà quản

lý đều có thể lãnh đạo Ngược lại không phải nhà lãnh đạo nào cũng là nhà quản lý,

vì lãnh đạo có thể là những người không có vị trí quản lý nào

Kotter (1990), cho rằng lãnh đạo và quản lý là hai phạm trù khác nhau, tuy nhiên chúng bổ sung cho nhau trong các hành động của một tổ chức Theo tác giả này, thì lãnh đạo có xu hướng là giải quyết những vấn đề thay đổi, trong khi đó quản lý tập trung giải quyết các vấn đề phức hợp Tiến trình lãnh đạo liên quan đến các vấn đề: a) phát triển tầm nhìn cho tổ chức; b) điều chỉnh các nhân viên theo tầm nhìn đó thông qua kênh thông tin; và c) thúc đẩy mọi người hành động thông qua

tiến trình trao quyền và đáp ứng các nhu cầu cơ bản Tiến trình lãnh đạo này tạo ra những điều không chắc chắn và sự thay đổi trong một tổ chức Ngược với lãnh đạo, tiến trình quản lý liên quan đến: a) lập kế hoạch thực hiện và kế hoạch tài chính; b)

tổ chức công việc và nhân sự; và c) kiểm soát và giải quyết vấn đề

Bennis (1989, 2007) đã nhấn mạnh sự khác nhau giữa nhà lãnh đạo và nhà

quản lý thông qua quan điểm “để có thể sống còn trong thế kỷ 21, chúng ta cần một thế hệ lãnh đạo mới, lãnh đạo chứ không phải quản lý” Sự khác biệt này là một điểm rất quan trọng Các nhà lãnh đạo chinh phục bối cảnh - những thăng trầm, rối loạn, mơ hồ xung quanh, mà thỉnh thoảng những điều này trông có vẽ hiện diện lồ

lộ ngay trước mắt chúng ta và chắc chắn sẽ bóp chết chúng ta nếu cứ để những điều

đó tồn tại- trong khi các nhà quản lý không thể thực hiện những điều này’ Bennis (1989) đã phân biệt khức khác nhau giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo như sau:

1 Cai quản những công việc

2 Là một bản sao

3 Duy trì công việc

4 Tập trung vào hệ thống và cơ cấu

5 Dựa vào quyền kiểm soát

6 Tầm nhìn ngắn hạn, hẹp

7 Đặt câu hỏi làm thế nào và khi nào?

8 Để ý những điều cơ bản của vấn đề

9 Bắt chước

10 Chấp nhận hiện trạng của hoàn cảnh

11 Một người chiến sĩ tốt nói chung

12 Thực hiện công việc sau cho đúng

1 Đổi mới cách tân

2 Nguồn gốc nguyên thủy

3 Nghiên cứu phát triển

4 Tập trung vào con người

5 Khơi nguồncảm hứng, tin tưởng

Theo Zaleznik (2004), nhà quản trị được xem là một người vận hành thụ động

có nhiều người xung quanh và có xu hướng duy trì các hoạt động đang diễn ra, trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, dự đoán và hành động

trước Là người có trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, bị hút vào những tình huống rủi

ro cao và những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn

Lunnenburg (2011) phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo dựa theo tác động của họ đến những người làm việc với họ Những nhà kinh doanh dựa nhiểu hay ít vào các nhà quản lý hay lãnh đạo tại các thời điểm khác nhau tùy thuộc vào tình huống Tuy nhiên, hầu hết những nhà kinh doanh có xu hướng hoạt động chủ yếu theo cách điều hành của nhà quản lý hay nhà lãnh đạo Theo tác giả, thì nhà lãnh đạo tốt không nhất thiết là nhà quản lý tốt Điểm thứ hai là những kỹ năng quản lý tốt đã chuyển đổi tầm nhìn của nhà lãnh đạo vào thực hiện các công việc thành công Thực hiện hiệu quả các nội dung công việc là một động lực cho thành công của tổ chức, đạc biệt trong những tổ chức có xu hướng tương đối ổn định

Nhà quản trị chỉ chú trọng đến việc làm đúng và kiểm soát Nhà lãnh đạo đòi hỏi tiến hành một cách hiệu quả và trách nhiệm Về quan điểm về mục tiêu, đối với nhà quản trị, mục tiêu quản lý phát sinh mang tính cần thiết hơn là sự mong muốn Nhà lãnh đạo nhận ra và hướng về mục tiêu đó, định hướng kinh doanh Nhà quản trị xem công việc như là một quá trình tương tác giữa con người và ý tưởng, nhằm đưa ra các chiến lược và quyết định Họ phối hợp và cân bằng các quan điểm đối lập nhau Nhà lãnh đạo phát triển những hướng đi mang tính lâu dài và mở ra những chọn lựa mới, mạo hiểm Trên khía cạnh quan hệ với các đồng nghiệp, nhà quản lý dung hoà những ý kiến bất đồng, tìm kiếm sự thoả hiệp và thiết lập sự cân bằng Nhà quản lý có thể thiếu sự thấu cảm, khả năng suy nghĩ và những cảm nhận khác nhau Nhà lãnh đạo thu hút những ý kiến đồng nhất và khác nhau Nhà lãnh đạo là người thiết lập, phá vỡ hay thúc đẩy mối quan hệ giữa người này và người khác Sau cùng, nhà quản lý xem mình là người bảo vệ, điều chỉnh trật tự công việc và những gì đạt được, duy trì và cũng cố những thể chế đang tồn tại, giữ vai trò cân đối giữa nhiệm vụ và trách nhiệm Nhà lãnh đạo có khuynh hướng theo tính cách đổi mới, không phụ thuộc môi trường xung quanh

2.1.4 Phong cách lãnh đạo

2.1.4.1 Định nghĩa

“Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng” (Nguyễn Hữu Lam, 2011)

2.1.4.2 Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo

Theo Chrysanthi và Nicola (2012) lý thuyết phong cách lãnh đạo có thể phân thành các hướng như sau: tính cách, hành vi, nối kết, và quyền năng:

a) Lý thuyết lãnh đạo theo cách tiếp cận về tính cách (Trait): người lãnh

đạo đã được đúc ra chứ không phải được hình thànhtrong quá trình phát triển Lý thuyết tập trung vào việc xác định những đặc điểm và khả năng bẩm sinh giúp phân biệt được là những người lãnh đạo có hiệu quả hay không hiệu quả Giả định chính của cách tiếp cận này là ngưỡi lãnh đạo có những tính cách hoặc đặc điểm bẩm sinh khác biệt với những người khác

b) Lý thuyết lãnh đạo theo hướng tiếp cận hành vi (behaviour): tập trung

tìm hiểu những gì nhà lãnh đạo làm và những tác động từ những hành động của họ Đồng thời, lý thuyết giúp mô tả các hành vi của nhà lãnh đạo hướng về các mối quan hệ con người, hay hướng về công việc Lãnh đạo hướng về mối quan hệ có xu hướng tập trung xây dựng các mối quan hệ tốt, và kết nối thông tin hai chiều với nhân viên, và chú ý đến nhu cầu và cảm xúa của nhân viên Ngược lại lãnh đạo hướng vào công việc tập trung vào lập kế hoạch, thông tin, phân bổ nhiệm vụ công việc, và kỳ vọng là công việc sẽ hoàn thành đúng tiến độ và theo theo tiêu chuẩn cụ thể

c) Lý thuyết lãnh đạo theo hướng nối kết/tình huống (contingency) cho rằng: hiệu quả của lãnh đạo tùy thuộc vào tình huống, các phong cách khác nhau

sẽ thích hợp trong những bối cảnh và tình huống khác nhau Do vậy, lý thuyết tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cụ thể về những tình huống để có những phong cách lãnh đạo khác nhau cho phù hợp Lãnh đạo theo cách này không chỉ quan tâm đến đặc tính của một nhà lãnh đạo, mà còn lưu ý đến các mối quan hệ nhiều hướng giữa

lãnh đạo và nhân viên, tình hưống hoặc giai đoạn lịch sử mà nhà lãnh đạo đang làm việc

d) Lý thuyết lãnh đạo tiếp cận theo hướng quyền năng hoặc ảnh hưởng (power hoặc influence): lý thuyết này tập trung vào các cách thức nhà lãnh đạo tác

động, tạo ảnh hưởng đến những quyết định và hành vi của người theo mình (nhân viên) Theo lý thuyết này Northouse (2010) phân chia thành 2 nhóm tiếp cận như sau: nhóm tiếp cận theo lý thuyết trao đổi giữa thành viên và lãnh đạo (leader-member exchange theory; và nhóm lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi-chuyển giao (transformational và transactional leadeaship) Mặc dù lãnh đạo chuyển đổi/chuyển giao có thể được xem là theo hướng tiếp cận hành vi lãnh đạo, nhưng cũng có thể xếp vào cách tiếp cận quyền năng, tạo ảnh hưởng bởi vì các phong cách này quan tâm đến sự ảnh hưởng của lãnh đạo đến thái độ của nhân viên nhằm hướng nhân viên vào việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược của tổ chức Các nhà lãnh đạo chuyển đổi (tranformational leaders) gây dựng niềm tin, sự tôn trọng và sự thán phục cho nhân viên, mà điều này là những nguồn khích lệ quan trọng cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ đạt kết quả cao hơn kỳ vọng Lãnh đạo chuyển giao (transactional leadership) bao gồm 3 yếu tố: phần thưởng, quản trị ngoại lệ chủ động, và quản trị ngoại lệ bị động Các phần thưởng là sự thỏa thuận mà nhà lãnh đạo đã đồng ý với nhân viên về những công việc cần thực hiện và kỳ vọng họ hoàn thành để nhận được các phần thưởng tương xứng Northhouse (2010) nhấn mạnh rằng, lý thuyết này đã đưa ra một cách nhìn mới về lãnh đạo rằng là lãnh đạo không chỉ duy nhất phụ thuộc vào những hành động và hành vi của nhà lãnh đạo, mà cũng cho thấy rằng hành vi lãnh đạo còn xuất phát từ những sự tương tác giữa nhà lành đạo và nhân viên

Các nghiên cứu gần đây đưa ra nhiều quan điểm với các tiếp cận khác nhau về phẩm chất, hành vi, tình huống lãnh đạo… Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng lý thuyết lãnh đạo theo hướng tiếp cận hành vi với các phong cách lãnh đạo như sau

*Nghiên cứu của Lewin (1939):

Năm 1939 nhà nghiên cứu Lewin đã đưa ra 3 phong cách lãnh đạo khác nhau,

cụ thể như sau:

a) Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh:

Nhà lãnh đạo mệnh lệnh kỳ vọng rõ ràng những gì cần làm, làm khi nào và cách thức thực hiện nó như thế nào Giữa nhà lãnh đạo mệnh lệnh và cấp dưới có sự phân chia rõ ràng Họ thường ra quyết định với ít hoạc không tham khảo ý kiến người khác Do đó các quyết định này mang tính chủ quan và ít tính sáng tạo Lewin chỉ ra rằng một nhà lãnh đạo mệnh lệnh rất khó để trở thành nhà lãnh đạo dân chủ và ngược lại một nhà lãnh đạo dân chủ cũng khó trở thành một lãnh đạo mệnh lệnh Người lạm dụng phong cách này sẽ tạo ra sự kiểm soát, hống hách và độc tài

Phong cách này thích hợp trong tình huống thời gian ra quyết định là rất ít, nhà lãnh đạo là người có hiểu biết nhiều nhất trong lĩnh vực ra quyết định

b) Phong cách dân chủ:

Nhà lãnh đạo dân chủ thường tham khảo ý kiến của người khác dù họ vẫn là người ra quyết định cuối cùng Những ngưới cấp dưới được chỉ định và được tham gia vào tiến trình ra quyết định Điều này làm họ phấn khởi, có động lực và khuyến khích sự sáng tạo của người dưới quyền Tuy nhiên, phong cách dân chủ cũng gặp phải nhiều khó khăn trong những tình huống khi ý kiến rất nhiều nhưng chưa tìm ra được quyết định hợp lý nhất

c) Phong cách tự do:

Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do tham gia rất ít vào quá trình ra quyết định cũng như chỉ định cho cấp dưới Họ thường cho phép cấp dưới tự quyết theo ý mình mặc dù vẫn chịu trách nhiệm cuối cùng với các kết quả đã đưa ra Phong cách này

dễ dẫn đến không xác định được vai trò rõ ràng trong quản lý và thiếu động lực để thực hiện

Phong cách này phù hợp khi cấp dưới có năng lực và động lực để đưa ra quyết định của chính mình Hoặc trong tình huống không cần sự phối hợp trung tâm

2.1.4.1 Lãnh đạo gia trưởng

Phong cách lãnh đạo gia trưởng dựa vào những giá trị như lòng trung thành của một người đối với người lãnh đạo và tuân thủ lệnh không một chất vấn nào (Ekin và Terri, 2008) Nhà lãnh đạo theo phong cách gia trưởng giả định rằng chức năng và vai trò như là của người cha đối với cấp dưới của mình, nghĩa là người cha

là ngưởi hiểu biết tốt nhất Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên cũng tương

tự như mối quan hệ giữa người đứng đầu hộ gia đình với các thành viên trong hộ gia đình Người lãnh đạo hướng dẫn và bảo vệ những người theo mình như là thành viên trong một nhà và là người đứng đầu gia đình, người lãnh đạo mang đến cho những người theo mình điều kiện làm việc và những lợi ích đi kèm tốt nhất Phong cách lãnh đạo này đã thành công một cách tuyệt vời trong một nền tảng xã hội đặt thù của Nhật bản

Nhà lãnh đạo gia trưởng là người rất có sức hút, nghị lực, có tầm nhìn xa, truyền cảm hứng, kiên trì và thông minh Họ có sức hút và khả năng tạo ra sự kết nối với các thế hệ cấp dưới cũng như có được lòng trung thành từ các nhân viên này Họ tự tin vào khả năng của mình và lèo lái để đạt được mục đích Họ cũng có thể là người nhân từ, rộng lượng, nghiêm khắc và đòi hỏi khắt khe Nhà lãnh đạo này thường dùng hệ thống thưởng và phạt để thúc đẩy nhân viên làm việc Họ mong muốn ở cấp dưới mình lòng trung thành và sự phấn đấu Tuy nhiên những nhà lãnh đạo gia trưởng có xu hướng tìm một sự thỏa hiệp với tầm nhìn của mình hơn là mở

ra một cái nhìn mới Họ sẽ có phần thưởng cho lòng trung thành nhưng phần thưởng này dành cho những người đi theo họ chứ không phải những người có đóng góp cho

tổ chức Điều này tạo cảm giác thiên vị và hình thành một văn hóa kém hiệu quả trong đơn vị Hơn nữa, do cách quản lý vi mô của họ nên những người bên dưới ít

có cơ hội học hỏi phát triển Nhà lãnh đạo gia trưởng sẽ không thành công khi quy

mô của tổ chức lớn nếu họ không biết học cách chia sẽ quyền lực (Bennik, 2013)

2.2 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội

2.2.1 Khái ni s s1 Khái ni

Từ trước tới nay, có rất nhiều phát biểu về sức khỏe đến từ rất nhiều nguồn khác nhau, trong đó có nhiều định nghĩa thông thường về sức khỏe:

- Một tinh thần minh mẫn trong một cơ thể cường tráng

- Sức khỏe là tình trạng không có bệnh hoặc không có tàn tật

Còn trên thế giới hiện nay, theo phương diện khoa học, đa số các nước đều sử dụng định nghĩa từ WHO (1948): “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế.” Năm 1978, trong tuyên ngôn Alma- Ata, định nghĩa sức khỏe được tái khẳng định và nhấn mạnh: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về mặt thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải chỉ là không có bệnh hoặc không bị tàn tật, là một quyền cơ bản của con người và việc đạt được sức khỏe ở mức độ cao nhất có thể chính là mục tiêu quan trọng nhất và có tính toàn cầu mà việc thực hiện đòi hỏi

sự hành động của các ngành kinh tế và xã hội khác bên cạnh ngành y tế”

Qua hội nghị của Tổ chức Y tế thế giới WHO về nâng cao sức khỏe 1986, Hiến chương Ottawa quy định: “Sức khỏe là một nguồn lực cho cuộc sống hàng ngày, không phải là mục tiêu của cuộc sống Sức khỏe là một khái niệm tích cực nhấn mạnh vào các nguồn lực xã hội và cá nhân, cũng như khả năng về thể chất” Cho tới hiện nay, nước ta chưa có một định nghĩa chính thức nào về “Sức khỏe là gì?” Tuy nhiên, trước đó, chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng đưa ra giải thích cho cụm từ này Theo Người: “Khí huyết lưu thông, tinh thần thoải mái thế mới là sức khỏe”

Năm 1953, Ủy ban về Nhu cầu Sức khỏe quốc gia của Tổng thống Mỹ đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe không phải là một trạng thái; đó là một sự điều chỉnh Nó không phải là một tình trạng mà là một tiến trình Tiến trình làm thích ứng cá thể không phải chỉ với môi trường tự nhiên mà còn cả với môi trường xã hội.”

Theo John Last(1997): “ Sức khỏe là tình trạng thăng bằng, giữa con người và môi trường tự nhiên, sinh học, xã hôị, thích hợp với các chức năng toàn vẹn.”

Có thể thấy rằng, định nghĩa của chủ tịch Hồ Chí Minh khá tương đồng với định nghĩa đưa ra từ Tổ chức Y tế thế giới WHO, đó là đều phải thể hiện tình trạng thoải mái cả về phương diện thể chất và tinh thần Bên cạnh đó, các định nghĩa về sức khỏe, từ những khái niệm mang tính quy ước của người dân trong một vùng,

lãnh thổ nói với nhau cho tới những quy ước và khái niệm chính thức và được cả thế giới coi là chuẩn chung như của WHO hay tuyên ngôn Alma- Ata, đều tập trung

về các mảng chính bao gồm: “Trạng thái hoàn toàn thoải mái”, “sức khỏe thể chất”

“sức khỏe tinh thần” và “bệnh tật” Như vậy, để hiểu rõ hơn về khái niệm mà họ đưa ra, chúng ta phải nắm bắt được các đối tượng được nhắc đến trong định nghĩa là:

-“Hoàn toàn thoải mái về mặt thể chất” có nghĩa là, với mỗi hoạt động trong quá trình sống và tồn tại của con người như hoạt động thể lực, hình dáng, ăn uống, ngủ, nghỉ ngơi…phải đảm bảo rằng chúng đều ở trạng thái tốt nhất và phải thích hợp với từng lứa tuổi

-“Hoàn toàn thoải mái về mặt tinh thần” đó là trạng thái được đảm bảo bình yên tâm hồn, có khả năng thích ứng và đối mặt với những căng thẳng trong cuộc sống

-“Hoàn toàn thoải mái về mặt xã hội” có thể hiểu là các khía cạnh liên quan đễn xã hội của cá nhân con người được đảm bảo, phục vụ con người sinh sống và phát triển trong xã hội

2.2.1 Sức khỏe thể chất:

Sức khỏe về thể chất là một điều quan trọng trong hạnh phúc của một người và

là một trong những khía cạnh khác nhau về sức khỏe có thể dễ thấy nhất Một trong những dấu hiệu rõ ràng và nghiêm trọng nhất cho thấy một người không khỏe mạnh được phản ảnh qua sức khỏe thể chất Sức khỏe về thể chất có thể phản ảnh qua nhiều khía cạnh:

- Hoạt động thể chất: hầu hết trẻ em và người lớn muốn được khỏe mạnh là cần phải vận động hàng ngày thông qua cách hình thức thể dục, thể thao khác nhau

- Dinh dưỡng và ăn kiêng: cần có sự cân bằng trong nhu cầu lương thực thực phẩm hàng ngày giữa chất đạm, chất bột, chất béo, vitamin, chất xơ, nước uống

- Uống thức uống có cồn và nghiện ngập: tránh sử dụng các loại thức uống có cồn và các chất gây nghiện

- Kiểm tra sức khỏe: cần kiểm tra định kỳ các thông số quan trọng thể hiện tình trạng tốt hay xấu về thể chất

- Nghỉ ngơi và giấc ngủ: mặc dù các hoạt động vận động cơ thể là cần thiết, nhưng thời gian nghỉ ngơi và giấc ngũ cũng có ảnh hưởng rất quan trọng đến tình trạng thể chất

2.2.2 Sức khoẻ xã hội:

Sức khỏe xã hội là khả năng để tạo dựng và gìn giữ các mối quan hệ lành mạnh với những người khác Điều này thể hiện ở sự tự nhiên, thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, trong một tổ chức Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội Sức khỏe về mặt xã hội có liên quan đến những mặt khác của sức khỏe tâm lý Một người được xem là có một sức khỏe xã hội tốt có đặc điểm: nhìn nhận được quan trọng của sự gắn kết vào xã hội; có thể trợ giúp người thân, bạn bè khi cần thiết, và cũng có thể cần đến sự trợ giúp củ người khác trong những lúc cần thiết; không thiên vị, không có định kiến, phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính; biết lắng nghe những người khác, diễn tả cảm nghĩ của mình theo hướng tốt, hành động theo một cách đầy trách nhiệm trước những người khác

2.2.3 Sức khỏe tâm lý:

Teo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “Sức khỏe tâm lý là một trạng thái khỏe mạnh mà trong đó, mỗi cá nhân nhận biết được khả năng của bản thân, có thể ứng phó với sự căng thẳng thông thường, làm việc hiệu quả và có sự đóng góp cho cộng đồng” Sự khỏe mạnh về tâm lý hay sức khỏe tâm là là một tình trạng tốt

về tinh thần, tình cảm, xã hội và tâm hồn Đây là cách thức mà mọi người nhìn vào chính mình và là cách thức mà mọi người giải quyết trong những tình huống căng thẳng, mà điều này giúp phân biệt một người có khỏe mạnh về mặt tâm lý hay

không Một số đặc điểm có thể dựa vào để xem xét như sau: tự cảm thấy yêu mến bản thân mình; chấp nhận những sai lầm của mình; tự chăm sóc bản thân; cảm thông với những người khác; kiểm soát được sự tức giận, căm hờn, căng thẳng và những nổi lo âu; tinh thần lạc quan; có thể làm việc một mình hoặc cùng với những người khác

Một phần của sức khỏe tâm lý là sức khỏe về tinh thần Những niềm tin và gía trị của bản thân trong cuộc sống, cách thức quan hệ với mọi người, và cách xử lý tình huống trong cuộc sống phản ảnh được sự khỏe mạnh về tinh thần Khi điều gì

đó xãy ra mà bản thân mình không thích và đã xử lý theo một cách tích cực bằng cách chấp nhận sai lầm và tìm cánh điều chỉnh, sửa sai, là điều tốt Tuy nhiên, nếu một cá nhân đi làm việc trễ nhiều lần, bị cho thôi việc, và sau đó là đổ thừa là do lỗi của một ai đó, thì đó là một dấu hiệu sức khỏe tinh thần không được tốt Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa

Nói như vậy để thấy rằng “sức khỏe tâm lý” là yếu tố vô cùng quan trọng trong đời sống cảm xúc lành mạnh của con người, đó là niềm hạnh phúc tự tại từ bên trong, một cảm giác vững chắc về bản thân và khả năng kiểm soát bản thân dù đang ở trong bất cứ một tâm trạng nào Mặt khác phải thấy rằng, sự tồn vong của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người Vậy nếu doanh nghiệp có

nguồn nhân lực đạt yêu cầu để thực thi cho một mục tiêu nào đó thì tất nhiên “sức khỏe tâm lý” của mỗi thành viên sẽ ảnh hưởng hoặc tác động không nhỏ đến việc hoàn thành mục tiêu

2.3 Tổng hợp một số nghiên cứu trước đây

2.3.1 Nghiên cứu trong nước

Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007): Hai tác giả đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức Đối tượng khảo sát là những người lao động làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng bằng công cụ thảo luận nhóm để kiểm tra sự phù hợp của thang đo nước ngoài tại Việt Nam Trong phân tích định lượng, tác giả sử dụng phương pháp T-test, ANOVA và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc SEM trên AMOS Kết quả cho thấy, phong cách lãnh đạo mới về chất

có ảnh hưởng mạnh đến văn hóa, lòng trung thành và kết quả làm việc theo nhận thức của nhân viên

Bùi Thị Phương Linh (2011): tác giả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức, kết quả nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng các phong cách lãnh đạo ân cần, lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ, lãnh đạo khuyến khích sáng tạo có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Tác giả cũng đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng công cụ thảo luận nhóm

để kiểm tra sự phù hợp của thang đo nước ngoài tại Việt Nam Các phương pháp được sử dụng trong phân tích định lượng là kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê mô tả…

Nguyễn Phương Thảo (2013): Tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách

lãnh đạo đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại ngân hàng TMCP xây dựng Việt Nam, kết quả nghiên cứu của tác giả chỉ ra rằng phong cách dân chủ ảnh hưởng khá lớn và tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất, xã hội của nhân viên; Phong cách tự do có ảnh hưởng tốt đên tình trạng tâm lý của nhân viên,

tuy nhiên phong cách này có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và xã hội; Trong khi đó phong cách gia trưởng có ảnh hướng lớn và xấu với sức khỏe thể chất và xã hội Tác giả cũng đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng công cụ thảo luận nhóm

để kiểm tra sự phù hợp của thang đo nước ngoài tại Việt Nam Phương pháp phân tích định lượng được sử dụng trong nghiên cứu là kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê mô tả…

2.3.2 Nghiên cứu quốc tế

Taleghani và cộng sự (2010): Trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa đã cho thấy phong cách lãnh đạo rất đa dạng và bị ảnh hưởng bởi văn hóa môi trường Các nhà lãnh đạo được cảnh báo phải đặc biệt chú ý đến văn hóa đặc trưng của mỗi nơi để có phong cách quản lý phù hợp

Mansor và các cộng sự (2012): Tác giả đã thực hiện nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên phúc lợi của nhân viên Các phong cách lãnh đạo được nghiên cứu là độc tài, dân chủ, tự do và gia trưởng Đồng thời phúc lợi của nhân viên được xét trên 3 khía cạnh sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội Đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại ngân hàng quốc tế Malaysia Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính bình quân điểm số để xác định phong cách lãnh đạo nổi trội tại ngân hàng này Kế đến tác giả kiểm định mối quan

hệ tương quan giữa các phong cách lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên Kết quả của nghiên cứu này cho thấy, các nhà quản lý tại đây thực hành nhiều nhất theo phong cách lãnh đạo gia trưởng, các nhân viên khỏe mạnh về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội Ngoài ra, bài nghiên cứu còn cho thấy phong cách lãnh đạo gia trưởng có mối quan hệ khá yếu nhưng tốt lên sức khỏe thể chất, tâm lý của nhân viên

Ngoài ra, cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy sức ảnh hưởng rất khác nhau của các phong cách lãnh đạo lên nhân viên như:

- Nielsen và cộng sự (2008): phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực lên tâm lý của nhân viên Việc tăng cường phong cách lãnh đạo này sẽ làm tăng thêm phúc lợi cho nhân viên của

- Hoel & Cooper (2000) cho rằng: phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mức

độ hiếp đáp trong đơn vị và sự hà hiếp này làm tinh thần của nhân viên sa sút

- Beehr và Gupta (1987) cũng kết luận rằng: phong cách lãnh đạo truyền thống

tạo ra nhiều áp lực hơn, trong khi đó phong cách dân chủ làm nhân viên có thái độ tích cực

- Sieberhagen và cộng sự (2009) cho rằng: luật pháp và chuẩn mực quản lý có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe về thể chất và tinh thần của nhân viên

- Rus (2012) phát biểu: dưới sự quản lý của nhà lãnh đạo có phong cách

chuyển đổi thì sự thỏa mãn và kết quả làm việc của nhân viên tốt hơn so với phong cách chuyển giao

Tất cả những nghiên cứu đã trình bày ở trên đều cho thấy phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên cả về sức khỏe, tinh thần, sự cam kết và hiệu quả trong công việc Hành vi của nhà lãnh đạo còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đời sống, công việc và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Khi nhân viên được thỏa mãn

về phúc lợi thì họ sẽ mang lại cho tổ chức năng suất cao, ít vắng mặt vì bệnh, việc tuyển dụng của công ty sẽ hấp dẫn hơn và sự hài lòng của khách hàng Như vậy, không có một phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất mà chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp với môi trường, tình huống cụ thể

Trong một tổ chức, nhà lãnh đạo được xem như vị thuyền trưởng lèo lái con thuyền doanh nghiệp vượt qua sóng gió để đến bờ thành công Chính vì vai trò quan trọng đó mà nhiều thập kỷ qua phong cách lãnh đạo luôn được các nhà nghiên cứu kinh tế tìm hiểu và đưa ra nhiều kết luận, cụ thể như sau:

- Lewin (1939) sau khi nghiên cứu ba phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ

và tự do đã kết luận rằng phong cách dân chủ là tối ưu nhất

Tuy nhiên, về sau, lại có nhiều nghiên cứu khác bác bỏ kết luận này Hiện nay, trên thế giới vẫn có hai luồng tư tưởng khác nhau, một số nhà nghiên cứu cho rằng

có một phong cách lãnh đạo tối ưu, số khác lại cho rằng không có một phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất mà chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp từng tình huống cụ thể

2.4 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tâm lý,

xã hội của nhân viên

Con người là một phần của tự nhiên và xã hội nên con người luôn chịu những tác động tới từ môi trường tự nhiên và xã hội xung quanh Cũng vì vậy, sức khỏe con người cũng liên tục phải chịu ảnh hưởng từ những yếu tố tổng hợp xung quanh tới từ rất nhiều môi trường khác nhau Việc con người có sức khỏe tốt hay không tốt phụ thuộc rất nhiều vào nơi họ lớn lên và sinh sống, môi trường học tập và làm việc, hay con người sẽ khỏe mạnh nếu như có được sự chăm sóc và hỗ trợ từ cộng đồng Tác động từ mức thu nhập của bản thân và trình độ học vấn cũng là đáng kể tới sức khỏe con người Với rất nhiều yếu tố tác động, thế giới đã có nhiều quy ước và tiêu chuẩn để phân loại, trong đó chuẩn quy ước quốc tế của tổ chức Y tế thế giới WHO được sử dụng rộng rãi trên toàn thế giới Theo đó, hệ thống tổng hợp các tác động trên được chia ra làm các nhóm chính quyết định sức khỏe con người:

- Nhóm yếu tố môi trường tự nhiên

- Nhóm môi trường kinh tế và xã hội

- Nhóm đặc điểm và hành vi riêng biệt của con người

Ngoài ra, một cứu trước đây và kinh nghiệm thực tiễn chỉ ra rằng các phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến nhiều khía cạnh trong cuộc sống của nhân viên cấp dưới về sức khỏe thể chất, tâm lý, lòng trung thành và kết quả công việc của họ Bên cạnh đó, theo WHO sức khỏe con người luôn bị yếu tố môi trường tác động do

đó môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến tâm lý hành vi của nhân viên, trong đó phong cách lãnh đạo cũng là một yếu tố trong môi trường đó Trong trường hợp môi

trường này không tốt, tình trạng căng thẳng kéo dài dẫn đến áp lực, trầm cảm, mất ngủ, tình trạng sức khỏe thể chất và tinh thần suy sụp Không những vậy, từ sự suy yếu của cơ thể ở bộ phận này sẽ dẫn đến hàng loạt các hội chứng khác liên quan, do

đó có thể thấy phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng ở một mức độ nào đó đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên Điều này được thể hiện trong học thuyết của Mart khi nghiên cứu về tình cách của con người, học thuyết chỉ ra rằng: tính cách con người hình thành từ mối quan hệ xã hội, do đó phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên

2.4.1 Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên

Nghiên cứu của George và Olumide (2011) cho rằng: yếu tố ảnh hưởng xấu nhất đến sự cam kết của nhân viên là sự độc tài và một nhà lãnh đạo tồi Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh thường bị phản đối do tính khắt khe, độc đoán và chuyên quyền của nó Nhân viên làm việc với người lãnh đạo có phong cách này cảm thấy áp lực, căng thẳng và không được tôn trọng Sự trao đổi thông tin tương đối hạn chế, chỉ là thông tin một chiều từ trên xuống không phải là một mối trường tốt để nhân viên phát triển Do đó, tác giả xây dựng giả thuyết H1 như sau:

H1: Với các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo mệnh lệnh có ảnh hưởng xấu đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

2.4.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên

Kết quả nghiên cứu của Beehr và Gupta (1987) kết luận rằng: phong cách dân chủ tác động tích cực đến nhân viên Đây cũng là phong cách được nhiều người trên thế giới ủng hộ và săn đón những nhà lãnh đạo theo phong cách này Phong cách lãnh đạo dân chủ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, dòng thông tin trao đổi hai chiều từ trên xuống dưới và từ dưới lên Các yếu tổ kể trên làm nhân viên cảm thấy bản thân được tôn trọng, được làm việc mình muốn, tạo sự phấn khởi thoải mái tại nơi làm việc, quan hệ xã hội cũng tốt hơn Do đó tác giả xây dựng giả thuyết H2 như sau:

H2: Với các yếu tố khác không đổi phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

2.4.3 Phong cách lãnh đạo tự do và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên

Phong cách lãnh đạo tự do cho phép nhân viên ra quyết định theo ý của mình, dòng thông tin được cung cấp nhiều nhất Nhà lãnh đạo chỉ quản lý ở cấp vĩ mô và trao quyền chủ động ra quyết định cho nhân viên Nhân viên làm việc với lãnh đạo

có phong cách này được tự do phát huy sức sáng tạo và thể hiện năng lực của bản thân, họ cảm thấy tự do, thoái mái và quan hệ xã hội phát triển tốt Do đó, tác giả xây dựng giả thuyết H3 như sau:

H3: Với các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo tự do ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

2.4.4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên

Kết quả nghiên cứu của Masor và các cộng sự (2012) cho thấy: phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng khá yếu nhưng tích cực lên sức khỏe thể chất, tâm lý của nhân viên dưới quyền Nhà lãnh đạo gia trưởng được ví như một người cha luôn quan tâm và chịu trách nhiệm về nhận viên thuộc cấp dưới của mình Điều này, tạo ra một không khí làm việc gia đình, ấm cúng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và quan hệ xã hội của nhân viên Tuy nhiên các nhà lãnh đạo theo đuổi phong cách này thường có xu hướng quyết định theo ý mình và đòi hỏi lòng trung thành cao Những yếu tố này có thể tạo ra sự ràng buộc không mong muốn đối với cấp dưới Từ các phân tích mang tính hai chiều như trên, tác giả xây dựng giả thuyết H4 trên cơ sở nghiên cứu của Manso và các cộng sự (2012), cụ thể như sau:

H4: Với các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo gia trưởng ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu

ảnh hưởng xấu đến tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên

ảnh hưởng xấu đến tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên

ảnh hưởng xấu đến tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên

ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên

ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên

ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên

hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên

hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên

hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên

H4-1

Với các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo gia trưởng ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên H4-2

Với các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo gia trưởng ảnh hưởng tốt đến tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu (áp dụng theo mô hình của mansor và cộng sự 2012)

Theo mô hình này, có 4 phong cách lãnh đạo được xem xét sự ảnh hưởng của từng phong cách đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tâm lý và sức khỏe xã hội của nhân viên là: phong cách mệnh lệnh, phong cách dân chủ, phong cách tự do và phong cách gia trưởng

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Tiếp theo hai chương trước, chương 3 sẽ giới thiệu về quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu với hai nội dung chính là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu cách thức xây dựng thang đo, chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính

3.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xây dựng cơ sở lý thuyết về đối tượng nghiên cứu và mối quan hệ

giữa các đối tượng nghiên cứu

Bước 2: Từ cơ sở lý thuyết đã xây dựng, tác giả tiến hành xây dựng mô hình

thực nghiệm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến các yếu tố về sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội đối với nhân viên

Bước 3: Từ mô hình thực nghiệm đã xây dựng, tác giả tiến hành xây dựng

thang đo nhằm đo lường các đối tượng trong mô hình nghiên cứu cũng như làm cơ

sở để xây dựng bảng khảo sát sơ bộ 1

Bước 4: Sau khi đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ 1, tác giả tiến hành khảo sát

20 nhân viên để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo và đưa bảng câu hỏi vào khảo sát chính thức

Bước 5: Sau khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả tiền hành sử dụng các

phần mềm thống kê (SPSS 22, Amos 22) phân tích số liệu thu thập được và đưa ra kết quả nghiên cứu

Bước 6: Với kết quả phân tích ở bước 5, tác giả đưa ra kết luận và kiến nghị

3.2 Mẫu nghiên cứu:

Tổng thể của mẫu nằm trong phạm vi các nhân viên đang công tác tại các cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10, TP Hồ Chí Minh Để ước lượng kích thức mẫu dùng cho phân tích nhân tố khám phá, theo nhà nghiên cứu Hair và cộng

sự (1998), quy luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá

là gấp 5 lần số biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến cũng là gấp 5 lần số biến quan sát Trong mô hình nghiên cứu này có tổng cộng

31 biến quan sát, kích thước mẫu nên đạt ít nhất là 31 x 5 = 155

Theo Tabachnick và Fidell (1996), khi phân tích hồi quy thì kích thước mẫu được xác định bằng công thức n ≥ 50+7*m (n là kích thước mẫu, m là số biến độc lập) Mô hình có tổng cộng 3 biến độc lập nên kích thước mẫu tối thiểu là 71≥ 50+3x7

Như vậy, để phù hợp với các tiêu chuẩn về kích thước mẫu trên, nghiên cứu này kỳ vọng mẫu khảo sát 155 nhân viên Tuy nhiên để hạn chế sai sót trong vấn đề khảo sát mẫu, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 250 mẫu Trên cơ sở bộ máy tổ chức hiện nay của cơ quan quản lý hành chính tại quận 10 thành phố Hồ Chí Minh bao gồm bộ phận quản lý nhà nước cấp quận và cấp phường, tác giả đã chọn khảo sát toàn bộ 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc, và 15 UBND phường Số quan sát tại mỗi địa bàn là 10 nhân viên Tổng số mẫu dự kiến là 250 mẫu Tại mỗi địa bàn, có 1 cán bộ của cơ quan hành chính được huấn luyện về nội dung và cách thức phỏng vấn Thời gian tiến hành khảo sát tại 27 địa điểm là tháng 12 năm 2017 Sau khi các bảng phỏng vấn đã được thu về, cán bộ phỏng vấn kiểm tra lại mức độ hoàn chỉnh của từng bảng phỏng vấn Những trường hợp có quá nhiều thông tin chưa được trả lời, cán bộ qua trở lại gặp nhân viên để tìm hiểu và giải thích thêm vì sao như vậy Một số nhân viên chưa rõ một vài câu hỏi đã bổ sung thông tin vào bảng phỏng vấn

Phương pháp chọn mẫu: Trong nghiên cứu này, tác giả chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu phi xác xuất (non-probability sampling) theo kiểu thuận tiện, có định mức, nghĩa là tác giả có thể chọn những phần tử mà tác giả có thể tiếp cận được theo kích thước mẫu, điều kiện mẫu đã trình bày ở trên và định mức theo định mức

cơ cấu ngành của từng nhóm ngân hàng được quy định sẵn

Thu thập dữ liệu: Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có lợi ích trong việc tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực và từ đó có

được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng

và hiệu quả

3.3 Kiểm định thang đo

Để có thang đo chính xác trong nghiên cứu của luận văn, tác giả tiến hành khảo sát mẫu 20 nhân viên với bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu của Marsor và các cộng sự năm (2012) Tiếp đến tác giả sử dụng cộng cụ Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu của tác giả

Bảng 3.1: Thang đo theo nghiên cứu của Mansor và các cộng sự (2012)

1.4 Giám đốc thục giục nhân viên ngày hôm sau luôn phải tốt hơn ngày hôm trước

2 Phong cách lãnh đạo dân chủ

2.1 Giám đốc luôn đưa ra quyết định bằng phương thức biểu quyết

2.2 Giám đốc luôn nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi thực hiện bất cứ điều gì thay đổi về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù nó xảy ra trong

cùng một ngày

2.3 Nhân viên luôn luôn chất vấn những ý tưởng và chiến lực của giám đốc đưa ra,

vì nhân viên được giám đốc khuyến khích điều này

2.4 Giám đốc cho thấy sự công bằng trong giao nhiệm vụ cho nhân viên

3 Phong cách lãnh đạo tự do

3.1 Giám đốc có niềm tin vào nhân viên của mình sẽ có phương pháp làm việc tốt nhất với thời gian hướng dẫn ít nhất

3.2 Giám đốc tin rằng nhân viên trong công ty sẽ không bao giờ ngạc nhiên khi họ

để cho nhân viên tự làm việc

3.3 Giám đốc không kiểm soát hoặc quá chú ý đến những chi tiết lặt vặt

3.4 Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và báo cáo sau với giám đốc hơn là trao đổi trực tiếp với họ

4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng

4.1 Giám đốc sẵn sàng cho lời khuyên và động viên, sự giúp đỡ khi nhân viên cần ý kiến của họ

4.2 Giám đốc có sự tham khảo ý kiến của nhiều người trước khi đưa ra quyết định, nhưng những người này có xu hướng là đồng ý, chấp thuận những ý định ban đầu của giám đốc

4.3 Nhân viên trong công tyxem giám đốc là người lãnh đạo chi nhánh chư không phải là người quản lý

4.4 Giám đốc giống như một người cha đối với nhân viên và cẩm thấy có trách nhiệm trong việc chăm sóc cho họ

5 Sức khỏe Thể chất

5.1 Anh/chị có bị huyết áp cao/cholesterol cao/bị bệnh cao huyết áp?

5.2 Anh/chị có thường xuyên bị cảm lạnh hoặc cảm cúm không?

5.3 Anh/chị có khi nào cảm thấy bị buồn nôn hoặc bị ngất

5.4 Anh/chị có cảm thấy thở gấp khi lên cầu thang bộ không?

5.5 Anh/chị có cảm thấy mệt moir trong lúc làm việc không?

7.1 Anh/chị có cảm thấy mình đang trong tình trạng không hạnh phúc?

7.2 Anh/chị lúc nào cũng cảm thấy nóng nảy, bực tức, khó chịu?

7.3 Anh/chị thường cảm thấy không vui vẽ, thoải mái để làm việc với cách quản lý hiện nay tại chi nhánh?

7.4 Anh/chị có ganh tỵ với người khác khi họ có một công việc tốt?

7.5 Anh/chị thường xung đột với đồng nghiệp của mình?

3.3.2 Hiệu chỉnh thang đo

Trên cơ sở bảng khảo sát được xây dựng bởi Mansor và các cộng sự (2012), tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 20 người Tiếp theo tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu của tác giả, với kết quả cụ thể như sau:

Đầu tiên, tác giả sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5, với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý để đo lường cho các biến quan sát đo lường các phong cách lãnh đạo trong bài nghiên cứu là: phong cách mệnh lệnh, phong cách dân chủ, phong cách tự do và phong cách gia trưởng

Kế đến, tác giả sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5, với 1 là rất thường xuyên

và 5 là chưa bao giờ để đo lường các biến quan sát về tình trạng thể chất, tâm lý và

xã hội

Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh và hoàn thiện các thang đo cho phù hợp với bài nghiên cứu của tác giả, thang đo chuẩn được trình bày tại bảng 3.2

Bảng 3.2 Thang đo sau khi hiệu chỉnh

1 Lãnh đạo thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến

3 Lãnh đạo sẵn sàng cho lời khuyên và động viên, trợ giúp khi nhân

4 Lãnh đạo tin tưởng rằng nhân viên sẽ có cách thức làm việc tốt

5 Nhân viên hiểu rằng không nên thắc mắc về phán quyết của lãnh

đạo vì lãnh đạo hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã

thực sự đam mê một điều gì đó

LD5

6 Lãnh đạo nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi quyết định

thay đổi bất kỳ điều gì về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân

viên, dù sự thay đổi đó chỉ xảy ra trong một ngày

LD6

7 Lãnh đạo có tham khảo ý kiến của nhiều người trước khi đưa ra

quyết định, nhưng những người này có xu hướng là đồng ý, chấp

thuận những ý định ban đầu của lãnh đạo

LD7

8 Lãnh đạo tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ không có gì ngạc

9 Lãnh đạo thúc ép nhân viên làm việc cật lực hơn, ngay cả khi một

10 Nhân viên luôn chất vấn những ý tưởng và chiến lược của lãnh

đạo đưa ra, vì nhân viên biết rằng họ được lãnh đạo khuyến khích

làm như vậy

LD10

11 Nhân viên trong cơ quan xem lãnh đạo đơn vị chỉ là người lãnh

đạo (người truyền cảm hứng và nhiệt huyết) chứ không phải là người

quản lý (điều hành, củng cố, duy trì)

LD11

12 Lãnh đạo không quá chú ý hoặc kiểm soát những chi tiết nhỏ

13 Lãnh đạo thúc giục nhân viên làm việc nhiều hơn để vượt qua

14 Lãnh đạo phân công nhiệm vụ một cách công bằng cho nhân viên

15 Lãnh đạo ‘giống’ như hình ảnh một người cha đối với những đứa

con (nhân viên) trong cơ quan, nơi mà lãnh đạo có trách nhiệm chăm

sóc họ (nhân viên)

LD15

16 Lãnh đạo thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho lãnh đạo

1 Anh/chị có bị huyết áp cao hoặc cholesterol cao (mỡ trong máu

1 Anh/chị thường dành quá nhiều thời gian để than thở, phàn nàn về

2 Anh/Chị đã từng có tình trạng không thể tập trung vào công việc

3 Anh/chị có tình trạng rất khó để ngủ hoặc ngủ không yên giấc vào

4 Anh/chị thường cảm thấy buồn bã hoặc chán nản, đặc biệt vào

5 Anh/chị có đang trong tình trạng sức khỏe về sinh lý bị yếu