(Luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh tiền giang

HỒ CHÍ MINH --- NGUYỄN THANH VŨ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh... LỜI CAM ĐOA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THANH VŨ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Hồ Tiến Dũng

Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực Nội dung của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này

Tp Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2015

Nguyễn Thanh Vũ

MỤC LỤC

Trang phụ bìa Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu Danh mục hình vẽ, sơ đồ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án 5

1.6 Khung nghiên cứu của luận án 7

1.7 Kết cấu của luận án 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 9

2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 9

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 9

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 11

2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 13

2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 13

2.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18

2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18

2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19

2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21

2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài 21

2.5.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực 21

2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 28

2.5.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 32

2.6 Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 35

Tóm tắt chương 2: 40

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG 41

3.1 Nghiên cứu định tính và kết quả 42

3.2 Nghiên cứu định lượng và kết quả 42

3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát 43

3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu 45

3.2.3 Phân tích Cronbach’s Alpha đo lường các yếu tố nghiên cứu 45

3.2.3.1 Phân tích Cronbach’s Alpha c ác yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 45

3.2.3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha c ác yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 47

3.2.3.3 Phân tích Cronbach’s Alpha thang đo p hát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 48

3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 49

3.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 50

3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 52

3.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 55

3.2.5 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 56

3.2.6 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 58

3.2.6.1 Hình thành các giải thuyết nghiên cứu 58

3.2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 63

3.2.7 Phân tích hồi quy bội 64

3.2.7.1 Phân tích trung bình và độ lệch chuẩn 64

3.2.7.2 Phân tích tương quan 65

3.2.7.3 Phân tích hồi quy bội 65

3.2.7.4 Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy bội 67

3.2.7.5 Kiểm định sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên công tác 71

3.2.7.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 73

Tóm tắt chương 3: 77

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG 78

4.1 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 79

4.1.1 Thực trạng về môi trường kinh tế xã hội tỉnh Tiền Giang 79

4.1.1.1 Tình hình kinh tế xã hội Tiền Giang 79

4.1.1.2 Tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp may 80

4.1.1.3 Thực trạng lực lượng lao động tỉnh Tiền Giang 82

4.1.1.4 Về tâm lý, hành vi và tính kỷ luật cá nhân người lao động Tiền Giang 84

4.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động cá nhân Tiền Giang 85

4.1.2.1 Thực trạng về thể lực của người lao động Tiền Giang 85

4.1.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn của người lao động Tiền Giang 86

4.1.2.3 Đạo đức và tác phong làm việc của người lao động Tiền Giang 87

4.1.3 Thực trạng về giáo dục đào tạo và pháp luật lao động Tiền Giang 88

4.1.3.1 Hệ thống giáo dục đào tạo nhân lực 88

4.1.3.2 Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhân lực 91

4.1.3.3 Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo 91

4.1.3.4 Chính sách pháp luật về lao động 94

4.1.3.5 Thị trường lao động Tiền Giang 94

4.1.4 Thực trạng về các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động 96

4.1.4.1 Thực trạng về nhà ở công nhân 96

4.1.4.2 Chính sách hỗ trợ học phí đào tạo nghề tại chỗ doanh nghiệp 98

4.1.4.3 Đầu tư chất lượng đào tạo nghề tại các trường, cơ sở đào tạo 99

4.1.4.4 Công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo và pháp luật về lao động 100

4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 101

4.2.1 Thực trạng về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp may Tiền Giang 101

4.2.1.1 Tuyển dụng lao động phổ thông 101

4.2.1.2 Tuyển dụng lao động nghề 103

4.2.1.3 Tuyển dụng lao động trung cấp 103

4.2.1.4 Tuyển dụng lao động cao đẳng, đại học trở lên 103

4.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động doanh nghiệp may 107

4.2.2.1 Về công tác đào tạo cán bộ quản lý 107

4.2.2.2 Về công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật 109

4.2.2.3 Về công tác đào tạo lao động phổ thông 109

4.2.2.4 Về công tác đề bạt và thăng tiến 110

4.2.3 Thực trạng về công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc doanh nghiệp may Tiền Giang 112

4.2.3.1 Về công tác phân tích công việc 112

4.2.3.2 Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 113

4.2.4 Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động doanh nghiệp may Tiền Giang 115

4.2.4.1 Về điều kiện làm việc và thời gian làm việc 115

4.2.4.2 Trình độ công nghệ, máy móc thiết bị 116

4.2.4.3 Hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở 117

4.2.4.4 Quan hệ lao động 118

4.2.4.5 Đình công trong doanh nghiệp 119

4.2.5 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp may Tiền Giang 121

4.2.5.1 Thực trạng lương thưởng doanh nghiệp 121

4.2.5.2 Chế độ đãi ngộ nhân viên lao động 123

4.2.5.3 Chế độ phúc lợi doanh nghiệp 124

4.3 Đánh giá chung 125

4.3.1 Những kết quả đạt được 125

4.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân hạn chế 126

Tóm tắt chương 4: 131

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020 132

5.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 132

5.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 132

5.3 Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 133

5.3.1 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 133

5.3.1.1 Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội 133

5.3.1.2 Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động 135

5.3.1.3 Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động 139

5.3.1.4 Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động 144

5.3.2 Nhóm các giải pháp nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 147

5.3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động 148 5.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên 151

5.3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc 154

5.3.2.4 Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động 158

5.3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi 162

5.4 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và Tiền Giang 167

Tóm tắt chương 5 168

KẾT LUẬN 169

1 Kết luận 169

2 Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 170

Danh mục các công trình đã công bố 172

Danh mục tài liệu tham khảo 173

ĐBSCL Đồng bằng Sông Cửu Long

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

THPT Trung học phổ thông

THCS Trung học cơ sở

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

UBND Ủy ban nhân dân

FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

WB Ngân hàng thế giới

WTO Tổ chức Thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 34

Bảng 2.2: Tình hình lao động tại các doanh nghiệp may từ năm 2012 – 2014 36

Bảng 2.3: Phân chia lao động theo trình độ chuyên môn doanh nghiệp may 37

Bảng 2.4: Tỷ lệ biến động lao động trong ngành may năm 2012-2014 38

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu 41

Bảng 3.2: Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát 44

Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 46

Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong 47

Bảng 3.5: Thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 49

Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 51

Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong 53

Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 55

Bảng 3.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 56

Bảng 3.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố ảnh hưởng 65

Bảng 3.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 66

Bảng 3.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter (Model Summaryb) 68

Bảng 3.13: Phân tích phương sai (ANOVAb) 69

Bảng 3.14: Kiểm định phương sai phần dư không đổi 70

Bảng 3.15: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ và thâm niên công tác 72

Bảng 4.1: Thống kê mô tả nghiên cứu phỏng vấn doanh nghiệp và người lao động 78

Bảng 4.2: Loại hình doanh nghiệp may 81

Bảng 4.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp may 82

Bảng 4.4: Lực lượng lao động phân theo tình trạng hoạt động kinh tế 83

Bảng 4.5: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường kinh tế văn hóa xã hội 85

Bảng 4.6: Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức 86

Bảng 4.7: Giá trị thực trạng các biến đo lường chất lượng lao động cá nhân 88

Bảng 4.8: Hiện trạng lao động được đào tạo Tiền Giang năm 2010 – 2014 90

Bảng 4.9: Kết quả điều tra đào tạo lại lao động doanh nghiệp 92

Bảng 4.10: Kết quả điều tra tỷ lệ đào tạo lại sau khi tuyển dụng 92

Bảng 4.11: Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc 93

Bảng 4.12: Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng 93

Bảng 4.13: Kết quả điều tra kênh tuyển dụng lao động 95

Bảng 4.14: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần giáo dục đào tạo và pháp luật lao động 95

Bảng 4.15: Kết quả điều tra về tình hình lưu trú làm việc của nhân viên 96

Bảng 4.16: Giá trị thực trạng các biến đo lường chính sách hỗ trợ nhà nước về lao động 101

Bảng 4.17: Kết quả điều tra khả năng tuyển dụng theo trình độ chuyên môn 102

Bảng 4.18: Kết quả điều tra công tác tuyển dụng và bố trí công việc 104

Bảng 4.19: Kết quả điều tra về mức độ bố trí công việc phù hợp chuyên môn 105

Bảng 4.20: Kết quả điều tra về bố trí công việc ít và không phù hợp 106

Bảng 4.21: Kết quả điều tra nguyên nhân tuyển dụng khó 106

Bảng 4.22: Giá trị thực trạng các biến đo lường tuyển dụng lao động 107

Bảng 4.23: Kết quả điều tra nhân viên về đào tạo lao động 110

Bảng 4.24: Giá trị thực trạng các biến đo lường thành phần tuyển dụng 111

Bảng 4.25: Kết quả điều tra về công tác đánh giá kết quả công việc 112

Bảng 4.26: Giá trị thực trạng các biến đo lường phân tích và đánh giá công việc 114

Bảng 4.27: Kết quả điều tra về môi trường làm việc và quan hệ lao động 116

Bảng 4.28: Kết quả điều tra số doanh nghiệp đình công giai đoạn 2009 – 2013 119

Bảng 4.29: Số vụ đình công trong các doanh nghiệp may năm 2009 - 2013 120

Bảng 4.30: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường làm việc và quan hệ LĐ 120

Bảng 4.31: Kết quả điều tra về thu nhập nhân viên trong DN may 122

Bảng 4.32: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập nhân viên 123

Bảng 4.33: Kết quả điều trả lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp 124

Bảng 4.34: Giá trị thực trạng các biến đo lường lương thưởng và phúc lợi 125

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án 7

Hình 2.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan 22

Hình 2.2: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực 25

Hình 2.3: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 30

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 64

Hình 3.2: Biểu đồ tần số của phần dư 70

Hình 3.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may Tiền Giang 71

Sơ đồ 5.1: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc 157

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do nghiên cứu

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia Đối với các doanh nghiệp may, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi các doanh nghiệp may có số lượng lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp may rất lớn

Ngành may là ngành công nghiệp có đóng góp to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, tạo công ăn việc làm cho hàng triệu lao động từ cả khu vực nông thôn và thành thị Ngành công nghiệp may tác động sâu sắc đến quá trình chuyển dịch

cơ cấu lao động, đặc biệt là khu vực nông thôn tạo động lực cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế Với đặc trưng là ngành công nghiệp gia công trong quá trình chuyển tiếp

từ giai đoạn thâm dụng lao động sang thâm dụng công nghệ và vốn, từng bước tiếp cận trình độ sản xuất trong khu vực và thế giới Tuy nhiên, ở bất kỳ giai đoạn nào của trình

độ sản xuất, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả, năng lực cạnh tranh, hội nhập kinh tế thế giới của từng doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế Kết quả sau hơn 20 năm liên tục tăng trưởng với tốc độ bình quân trên 15%/năm, năm 2014 ngành dệt may vẫn tiếp tục giữ vững vị trí quán quân trong bảng xếp hạng các mặt hàng chủ lực của Việt Nam, với kim ngạch xuất khẩu đạt 24,46 tỷ USD1 tăng 15,9% so với năm 2013, chiếm 16,24% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam và sử dụng gần 2,5 triệu lao động

1 http://www.itpc.gov.vn/exporters/news/tintrongnuoc/2015/thang_1_2015

Hiện nay, Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã được ký kết, nhiều

cơ hội lớn được mở ra, tạo đà cho ngành dệt may vươn lên tầm cao mới Nhưng ngành dệt may chỉ có thể nắm bắt được cơ hội, một khi tích cực chuẩn bị mọi điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết

Hiện nguồn nhân lực của ngành dệt may nói chung, dệt may của các địa phương nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu, với Tiền Giang cũng không phải là ngoại lệ So với cả nước ngành may Tiền Giang còn khá non trẻ, với 72 doanh nghiệp đang hoạt động tạo việc làm cho 61.028lao động từ cả khu vực nông thôn và thành thị Hiện Tiền Giang còn nhiều dư địa để phát triển ngành may nhưng muốn phát triển hiệu quả thì cần phải

có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng

Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020 thì nhu cầu lao động mới có chuyên môn trong các doanh nghiệp may là 35.000 lao động Vì thế bài toán về chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp may trong tương lai là không hề đơn giản trong quá trình triển khai thực hiện Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may Tiền Giang có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may trong quá trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Chính vì vậy việc nghiên cứu về vấn đề này ở các doanh nghiệp may Tiền Giang là cần thiết khách quan Từ thực trạng

và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

trong thời gian tới, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” để nghiên cứu

Việc nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh

nghiệp may tỉnh Tiền Giang” sẽ giúp các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách của

Nhà nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những tồn tại khó khăn về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may, để từ đó đề xuất các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp nhằm để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ nhất, xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân

lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

- Thứ hai, phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp

may đến năm 2020

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Một là, phát triển nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực gồm có

những thành phần nào?

- Hai là, có bao nhiêu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh

nghiệp may Tiền Giang? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó được đo lường như thế nào áp dụng cho doanh nghiệp may Tiền Giang?

- Ba là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh

nghiệp may Tiền Giang có những ưu điểm và những tồn tại hạn chế gì?

- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang

trong thời gian tới?

1.3 Phương pháp nghiên cứu

1.3.1 Phương pháp nghiên cứu

* Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn

chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể:

(1) Nghiên cứu khám phá định tính:

Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với 9 chuyên gia tỉnh Tiền Giang và đại diện của 9 doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang là những người có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến ngành may nói chung và doanh nghiệp may nói riêng Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố

về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp sử dụng cho

nghiên cứu định lượng

(2) Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán

bộ quản lý doanh nghiệp may gồm Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc các phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính Nghiên cứu nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn các biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá lại thang đo Phân tích hồi quy bội được dùng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang

* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô

tả, chuyên gia và quy nạp Ngoài ra, đề tài còn dùng phương pháp điều tra phỏng vấn chủ doanh nghiệp và người lao động nhằm để đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang

1.3.2 Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo

cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra là những người am hiểu về nguồn nhân lực ở doanh nghiệp may như: Giám đốc/Tổng Giám đốc DN, Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở doanh nghiệp may

tỉnh Tiền Giang thông qua bảng phỏng vấn số 01 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ nhất

và mục tiêu thứ hai

+ Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra Chủ doanh nghiệp thông qua bảng

phỏng vấn số 02 và phỏng vấn người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp may

thông qua bảng phỏng vấn số 03 nhằm để thực hiện mục tiêu thứ hai

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của luận án là xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Từ kết quả nghiên cứu, luận án đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó rút ra được những kết quả đạt được cũng như những tồn tại hạn chế Dựa trên kết quả nghiên cứu và xác định được những tồn tại hạn chế, luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020

- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 - 2014 Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ năm 2013 - 2014

- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Tiền Giang

1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án

Kết quả nghiên cứu đưa ra được một mô hình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua bởi 9 yếu tố Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận

án tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Dựa trên tình hình nghiên cứu đã đề cập, luận án có những đóng góp khoa học sau:

1.5.1 Về phương diện học thuật

1 Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang

2 Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh

Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng

3 Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Cụ thể luận án đã khái quát được bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan

hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp

4 Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai

5 Luận án đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các DN may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, đó là:

- Giải pháp về cải thiện môi trường kinh tế và văn hóa xã hội

- Giải pháp nâng cao chất lượng lao động cá nhân người lao động

- Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động

- Giải pháp tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước về lao động

- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động

- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên

- Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc

- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động

- Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi

1.5.2 Về phương diện thực tiễn

1 Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách, các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Đồng thời có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

2 Kết quả nghiên cứu này, sẽ giúp cho các địa phương Vùng đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là các địa phương có những đặc điểm gần giống với tỉnh Tiền

Giang có thể tham khảo nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp may ở địa phương mình

3 Các giải pháp của luận án là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho lãnh đạo các doanh nghiệp may vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN mình, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Các khuyến nghị thuộc môi trường bên ngoài DN may cũng là những gợi ý để các nhà hoạch định chính sách về nguồn nhân lực Tiền Giang cũng như ở Trung ương tham khảo để ban hành những chính sách mới về nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay

1.6 Khung nghiên cứu của luận án

Cơ sở lý thuyết về các yếu

tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực DN

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may

Tổng quan các lý thuyết nghiên cứu và đặc thù NNL DN may Tiền Giang

Thông qua bảng câu hỏi khảo sát GĐ, TPNS, GĐPX

Thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang

Dữ liệu

sơ cấp

Thông qua bảng câu hỏi khảo sát DN

và NLĐ

Dữ liệu thứ cấp

Số liệu thống kê, báo

cáo của cơ quan Nhà

nước và DN, từ sách,

báo, tạp chí, internet,

Những kết quả đạt được

Những tồn tại, hạn chế

Đề xuất các giải pháp phát triển NNL các DN may Tiền Giang đến năm 2020

Quan điểm PTNNL

Mục tiêu PTNNL

DN may

Hai nhóm yếu tố có

thể ảnh hưởng thuộc

môi trường bên ngoài

và bên trong DN may

Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án

1.7 Kết cấu của luận án

Luận án được bố cục theo 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu;

Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

doanh nghiệp;

Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;

Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân

lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang;

Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh

Tiền Giang đến năm 2020

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế

so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn

lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo B ùi Văn Nhơn (2006, trang 72) Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực

lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

- Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó

- Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực

và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con

người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này

là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”

- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Nguồn nhân

lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho

rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng

được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp

và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những

nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN Khả năng lao động của một con người là khả

năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng

bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là

ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm

đầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt

động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và

số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm

cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể

nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn

khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự

“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh

nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác là vốn, công nghệ, nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị

của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu

hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra

2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007)

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

2.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau

Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

- Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997): Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu cá nhân

- Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,

mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

- Theo Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, tinh thần của từng người lao động, tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con người cùng với đội ngũ của họ vì sự tiến

bộ kinh tế xã hội

- Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

- Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh

nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân

+ Theo sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jerry W Gilley

và các cộng sự (2002), Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận án khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập

có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi

các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực

và phẩm chất tâm lý xã hội

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua ba tiêu chí sau:

(i) Về thể lực: Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản

xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ

được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng

tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanh nghiệp Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010)

(ii) Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực

sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:

- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ

thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ

thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua

số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

(iii) Phẩm chất tâm lý xã hội

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần –

ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để

có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006) Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói

quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm

lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp liên quan đến quản lý người lao động của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào phát triển trình độ (đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thể lực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, do đó phát triển nguồn nhân lực thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của người lao động và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn

nhân lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức DN bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động

để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của DN Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp

2.4 Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu

tố văn hoá, xã hội của quốc gia

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách

trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn

- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động

mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự

di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp

lao động rất quan trọng cho các DN, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện

quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của DN, sự phát triển của tổ chức

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan trọng

tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến chất lượng NNL tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của DN sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của DN được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao

động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong

DN là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng

và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và

an toàn lao động

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy,

nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất

- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh

nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

2.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài

2.5.1.1 Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực

(1) Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Harvard 2 : Mô hình Harvard được

xem là một bước ngoặc lớn trong quá trình hình thành các khái niệm về nhân sự Mô hình này được đề xuất bởi Beer et al.,1984, người lao động sẽ chịu tác động của 3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng Mô hình này tập trung chủ yếu vào mối quan hệ giữa người với người, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò lãnh đạo Mô hình lấy con người làm trung tâm, coi

2 http://vbest.com.vn/mot-so-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hien-dai-1401

sự hài lòng của con người là nền tảng, dựa trên ảnh hưởng của cá nhân, chế độ làm việc, lương bổng và các dòng di chuyển lao động

(2) Mô hình quản trị nhân lực Michigan (1984) 3: Mô hình này còn được gọi là

mô hình liên kết thuộc trường phái quản trị nhân lực Mô hình được đề xuất bởi Michigan Devanna et al., 1984, mô hình có 4 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lương bổng và (4) Phát triển nhân lực Mô hình này dựa trên cơ sở:

- Thành tích công việc của nhân viên

- Kiểm tra chiến lược, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con người

- Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng được yêu cầu của tổ chức sẽ được tuyển dụng

- Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực

- Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lương, khen thưởng và phát triển nhân lực

Hình 2.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan

3 http://vbest.com.vn/mot-so-mo-hinh-quan-tri-nhan-luc-hien-dai-1401

(3) Mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), đề xuất mô hình QTNNL gồm 6

thành phần: (1) Triết lý QTNNL; (2) Tuyển dụng; (3) Mô tả công việc; (4) Xã hội hóa; (5) Đào tạo; (6) Đánh giá và phần thưởng Trong đó, triết lý QTNNL là hệ thống các chính sách, cách nhìn nhận đánh giá cũng như niềm tin của nhà quản trị về nhân viên của mình; Xã hội hóa nghĩa là nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào việc hoạch định và quyết định các công việc chung của tổ chức

(4) Mô hình nghiên cứu của Guest (1997), đề xuất mô hình QTNNL gồm có 7

thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô tả công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc

(5) Mô hình nghiên cứu của Pfeffer (1998), k ết quả nghiên cứu có 7 thành

phần trong thực tiễn QTNNL: (1) Bảo đảm ổn định trong công việc; (2) Tuyển chọn nhân viên mới; (3) Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; ( 4 ) Mức lương thưởng tương đối cao theo kết quả; (5) Mở rộng đào tạo; (6) Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức

(6) Mô hình nghiên cứu của Ramlall (2003), đã đo lường việc nâng cao hiệu

quả của thực tiễn QTNNL thông qua các thành phần: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận người lao động; Đào tạo và Phát triển; Phát triển và thay đổi tổ chức; Quản

lý kết quả làm việc; Hệ thống lương, thưởng; Lý thuyết và hành vi tổ chức

(7) Mô hình nghiên cứu của Singh (2004), Dựa vào nhiều kết quả nghiên cứu diễn

ra ở nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khách nhau (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999,…) Singh (2004) cho rằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển , trên cơ sở đó ông đề xuất bộ thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng

(8) Nghiên cứu của Shelagh Dillon và Demand Media 4 : Kết quả nghiên cứu

xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm:

- Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong

chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn

- Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức

- Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi lập kế hoạch nguồn nhân lực Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu

- Yếu tố pháp lý: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp luật có ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân lực Thay đổi chính sách lao động phải được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lý, vì vậy DN có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch nguồn nhân lực

- Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp

(9) Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), Mô hình quản trị nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Môi trường bên ngoài và

môi trường bên trong Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 2.2 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng: Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, DN sẽ đề ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty Tuy nhiên, chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí và văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn Dựa vào hoạch định chiến lược

4

http://smallbusiness.chron.com/factors-affecting-human-resource-plans-61165.html

này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển,… mới đề ra chiến lược cho bộ phận mình Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính,… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp

Hình 2.2: Môi trường quản trị nguồn nhân lực

Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2010), có 2 nhóm yếu

tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Nền kinh tế; Lực lượng lao động; Quy định pháp lý; Văn hóa - Xã hội; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng; Chính quyền và các đoàn thể

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp: Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; Cổ đông, công đoàn

(10) Mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011), về

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên và Xác định công việc

(11) Theo Viện Quản lý và Nghiên cứu Pankaj Tiwari Shri Chimanbhai Patel – Ahmedabad-380.051 (Ấn Độ) Karunesh Saxena (2012) 5

: Bài viết tổng hợp nghiên

cứu về “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Đánh giá một cách toàn diện”

Karunesh Saxena (2012) cho rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giữa các quốc gia đều khác nhau và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong Theo trích dẫn của Ozutku và Ozturkler (2009), các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm:

- Các nhân tố bên ngoài

Kane và Palmer (1995), cho rằng các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

+ Thay đổi kinh tế: Satow & Wang (1994), nhận thấy rằng kết quả của sự phát

triển kinh tế toàn cầu, định hướng quốc tế ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng

+ Thay đổi công nghệ: Công nghệ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực một

cách đáng kể vì công nghệ và nhân sự có sự tương tác ở mức độ cao Công nghệ thay đổi cách chúng ta làm việc, vai trò chúng ta đảm nhận và sự tương tác mà thông qua

đó công việc được thực hiện (DeFillippi, 2002) Verkinderen và Altman (2002) cho rằng công nghệ tạo điều kiện cho sự phát triển của một doanh nghiệp đa quốc gia nhưng tạo ra vấn đề đồng thời "ngắt kết nối" trong lực lượng lao động với cách biệt địa

lý Garavan cùng đồng sự (2008) cho rằng công nghệ nằm ở trung tâm của ngành công

5 http://www.iobm.edu.pk/PBR/PBR_1201/120103_HRM%20Practices%20Tiwari%2037.pdf

nghiệp sản xuất Nó cung cấp một loạt các lợi thế kinh doanh Việc phát triển công nghệ làm ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

+Văn hóa quốc gia: Theo Chandrakumara và Sparrow (2004) nhận thấy rằng văn

hóa có tầm quan trọng quyết định đến tổ chức của DN trong phát triển nhân sự yếu tố tình cảm

+ Đặc điểm/Lĩnh vực ngành công nghiệp: Các tổ chức có thể được phân loại

thành tổ chức sản xuất và tổ chức dịch vụ với mục đích phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ý tưởng đằng sau phân loại này là một thực tế rằng quy trình sản xuất khác nhau đòi hỏi phải nguồn nhân sự khác nhau

+ Pháp luật và quy định: Pháp luật và các quy định thường được trích dẫn là có

một tác động trực tiếp đến hoạt động nguồn nhân lực (Kane và Palmer, 1995) Tất cả các nước đã phát triển một tập hợp các quy định về quản lý NNL, do đó, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phải được thiết kế hoặc sửa đổi dựa theo những quy định này

+ Hoạt động của đối thủ cạnh tranh: Có nhiều cách, trong đó doanh nghiệp có

thể đạt được một lợi thế cạnh tranh hoặc một lợi thế lâu dài và bền vững hơn đối thủ cạnh tranh của họ, trong số đó là sự phát triển của nguồn nhân lực (Jackson và cộng

sự, 1989; Kane và Palmer 1995; Poole và Jenkins, 1996; Narsimha, 2000)

+ Hoạt động của công đoàn: Kochan và cộng sự (1984) cho rằng sự hiện diện

hay vắng mặt của các đoàn thể trong tổ chức là một biến nổi bật được biết đến có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

- Các nhân tố bên trong

Môi trường bên trong doanh nghiệp của các tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Theo Milkovich và Boudreau (1991), các yếu tố bên trong ảnh hưởng gồm:

+ Quy mô tổ chức: Theo McPherson (2008) cho thấy rằng có một số lượng lớn

các doanh nghiệp nhỏ mà không tổ chức quản trị nguồn nhân lực chính thức có trong các tổ chức lớn, đối với mỗi cấp độ chức năng, thì cần thiết phải có một bộ phận nhân

sự khác nhau (Jackson và các cộng sự, 1989; Kaynak và cộng sự, 1998)

+ Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp rất quan trọng trong

việc xác định tính linh hoạt và chính sách nhân sự (Garwin, 1986; Tomer, 1995; Hudson et al, 2001)

+ Chiến lược kinh doanh: Để đạt được lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp sử

dụng chiến lược cạnh tranh khác nhau Những chiến lược này hiệu quả hơn khi chúng liên kết một cách có hệ thống với quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có thể cải thiện môi trường của họ bằng cách đưa ra những sự lựa chọn hiệu quả về nguồn nhân lực mà hỗ trợ chiến lược lựa chọn của họ (Milkovich và Boudreau, 1991; Schuler, 1992)

+ Chiến lược nhân sự: Chiến lược nhân sự là một yếu tố quyết định quan trọng

của cả hai mức độ và sự đa dạng của thực tiễn quản lý nhân sự (Gravan và cộng sự, 2008)

+ Lịch sử, truyền thống và thực tiễn trước đây: Chẳng hạn như lịch sử, truyền

thống và thực tiễn vừa qua có xu hướng tạo ra sức đề kháng để thay đổi trong hầu hết các tổ chức (Kane và Palmer, 1995; Pardo và Fuentes, 2003)

+Quản lý hàng đầu: Sự ảnh hưởng của quản lý hàng đầu về thực tiễn nhân sự

được công nhận, ngay cả khi chỉ trong phạm vi của tư vấn rằng sự hỗ trợ của quản lý hàng đầu nên được trình bày trong việc xây dựng và thực hiện chính sách nhân sự (Ondrack và Nininger, 1984; Kane và Palmer, 1995)

+ Quản lý chuyên ngành: Sự tham gia quản lý chuyên ngành trong thực hiện các

hoạt động nhân sự là chìa khóa mang đến sự thành công của tổ chức Các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tạo ra các giá trị, họ cần tích hợp thực tiễn trong công việc (Okpara và Wynn, 2008; Alas và cộng sự, 2008)

+ Quyền lực và chính trị: Tsui và Milkovich (1987) nhận thấy rằng sức mạnh tổ

chức và chính trị được thực hiện bởi các đối tượng khác nhau là yếu tố quyết định quan trọng của chính sách nhân sự

2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

(1) Nghiên cứu của Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu tố tác

động đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp qui mô nhỏ là: Chiến