(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP HCM

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doan

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

Trang bìa TRẦN MINH DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN

SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI

TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

TRẦN MINH DUY

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TƯ LỢI ĐẾN

SỰ KIỆT SỨC VỀ TINH THẦN, VỚI VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HOÀI NGHI ĐỐI VỚI

TỔ CHỨC, TRƯỜNG HỢP NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP TP HCM.

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS Phạm Xuân Lan

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019

Lời cam đoan

Tôi tên Trần Minh Duy, là học viên cao học khoá 27, chuyên ngành quản trị kinh doanh - hướng nghiên cứu của trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”, là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn đã được trích dẫn theo đúng quy định, tôi xin cam đoan những kiến thức mà tôi trình bày trong nghiên cứu này là công sức của bản thân, không thực hiện việc sao chép hoặc sử dụng những nghiên cứu của người khác dưới bất kỳ hình thức sai trái nào Quá trình thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm và tổng hợp kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện

Tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật và sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự gian dối

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm ………

Trần Minh Duy

Mục lục Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Tóm tắt luận văn

Abstract

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu 1

1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới 3

1.3. Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu 6

1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 7

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu 9

1.6. Bố cục của nghiên cứu 10

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 12

2.1. Giới thiệu 12

2.2. Thuyết duy trì nguồn lực 12

2.3. Sự kiệt sức về tinh thần 14

2.4. Sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức 22

2.5. Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo 29

2.6. Ba mặt tối của nhân cách 31

2.7. Lãnh đạo tư lợi 37

2.8. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 49

2.9. Tóm tắt 59

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu 60

3.1. Giới thiệu 60

3.2. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu 60

3.3. Quy trình nghiên cứu 61

3.4. Xây dựng thang đo 62

3.5. Thảo luận cặp đôi và điều chỉnh thang đo 67

3.6. Nghiên cứu sơ bộ định lượng 71

3.7. Nghiên cứu định lượng chính thức 81

3.8. Tóm tắt chương 3 89

Chương 4: Phân tích kết quả và thảo luận 90

4.1. Giới thiệu 90

4.2. Phân tích mẫu của nghiên cứu chính thức 90

4.3. Phân tích nhân tố khẳng định 95

4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 102

4.5. Tóm tắt 112

Chương 5: Kết luận và hàm ý của nghiên cứu 113

5.1. Giới thiệu 113

5.2. Kết quả chính của nghiên cứu 113

5.3. Hàm ý quản trị và các đề xuất 116

5.4. Các giới hạn của nghiên cứu và kiến nghị 118

Tài liệu tham khảo

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt

Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh

Phụ lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Cấc chữ

COR Conservation Of Resources – Thuyết duy trì nguồn lực

CFA Confirmatory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khẳng định

Danh mục các bảng

Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực 16

Bảng 2.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm liên quan khác 25

Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối 36

Bảng 2.4 Một số định nghĩa về nhân cách tư lợi 42

Bảng 2.5 Thang đo nhân cách tư lợi 46

Bảng 2.6 Một số đặc điểm của lãnh đạo tư lợi 47

Bảng 2.7 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 57

Bảng 3.1 Thang đo lãnh đạo tư lợi theo cảm nhận của nhân viên cấp dưới 64

Bảng 3.2 Thang đo sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên 65

Bảng 3.3 Thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức của nhân viên 66

Bảng 3.4 Kết quả hiệu chỉnh các thang đo 69

Bảng 3.5 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu sơ bộ 73

Bảng 3.6 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu sơ bộ 75

Bảng 3.7 Phân tích EFA cho thang đo sự hoài nghi đối với tổ chức 79

Bảng 3.8 Phân tích EFA cho các thang đo đơn hướng 80

Bảng 3.9 Các chỉ số đánh giá mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường 85

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu trong nghiên cứu chính thức 91

Bảng 4.2 Giá trị chuẩn hoá của các biến quan sát 93

Bảng 4.3 Giá trị của hệ số skewness và kurtosis 94

Bảng 4.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình tới hạn 97

Bảng 4.5 Phân tích độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức 98

Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo và giá trị hội tụ của mô hình tới hạn 100

Bảng 4.7 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần trong mô hình tới hạn 101 Bảng 4.8 Tương quan giữa các thành phần trong mô hình tới hạn 101

Bảng 4.9 Đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu 104

Bảng 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hoá) 104

Bảng 4.11 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) trong mô hình nghiên cứu 105Bảng 4.12 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap (đã chuẩn hóa) 107Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ giữa các thành phần khi xem xét quan

hệ hỗ tương (chưa chuẩn hoá) 108Bảng 4.14 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm chức

vụ 109Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa các thành phần (chưa chuẩn hoá) giữa hai nhóm giới tính 110Bảng 4.16 Các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp (đã chuẩn hoá) của nhóm giới tính nam 111Bảng 4.17 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 112

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và

Dougherty (1993) 18

Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Lee và Ashforth (1996) 20

Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của Cropanzano và cộng sự (2003) 21

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng sự (2013) 28

Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018) 34

Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016) 51

Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016) 52

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và Stare (2018) 53

Hình 2.9 Mô hình đề xuất về sự hoài nghi đối với tổ chức của Thomas và Gupta (2018) 54

Hình 2.10 Kết quả nghiên cứu của Johnson và O’Leary-Kelly (2003) 55

Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017) 56

Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu đề xuất 59

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 62

Hình 4.1 Thống kê sơ bộ sự kiệt sức về tinh thần 92

Hình 4.2 Kết quả CFA của mô hình tới hạn (đã chuẩn hoá) 96

Hình 4.3 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hoá) 103

Hình 4.4 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu với quan hệ hỗ tương (đã chuẩn hoá) 108

Tiêu đề:

“Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM”

Tóm tắt nội dung:

Lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần đang

là những chủ đề được quan tâm gần đây, vì các khái niệm này gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến các mặt quan trọng của tổ chức Các nghiên cứu gần đây trên thế giới đã chỉ

ra ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần thông qua vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức Mục tiêu chính của nghiên cứu này là kiểm định lại các mối quan hệ trên tại bối cảnh ở Việt Nam, nhằm củng cố những kết quả của các nghiên cứu trước đây trên thế giới Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với mẫu khảo sát 336 người lao động đang làm việc tại TP.HCM và sử dụng phần mềm SPSS để thống kê Nghiên cứu sử dụng

mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, và kiểm định bằng phần mềm AMOS Phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết quả nghiên cứu này phù hợp các nghiên cứu trước đây

Từ đó, nghiên cứu này đã đóng góp những bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần Ngoài

ra, nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý quản trị và giải pháp liên quan cho tổ chức

về tăng cường hiệu quả lãnh đạo và giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực

Từ khóa: lãnh đạo tư lợi, lãnh đạo, sự hoài nghi đối với tổ chức, sự kiệt sức về tinh thần

Title:

“The influence of Machiavellian leadership on employees’ emotional exhaustion: organizational cynicism as a mediator, evidence from HCMC – Vietnam”

Abstract:

Machiavellian leadership, organizational cynicism and emotional exhaustion are attracting increasing interest due to their negative effects on organizational key outcomes It has now been demonstrated that Machiavellian leadership affects emotional exhaustion both directly and indirectly through organizational cynicism The aim of this study is to examine these relationships The main purpose is to strengthen the previous results of that in Vietnamese context Survey data were collected from 336 employees in Ho Chi Minh city, Vietnam by convenience sampling method Data management was performed by SPSS Hypotheses were verified by means of SEM and statistical significance was analyzed by AMOS This result is consistent with previous findings Thus, it suggest that there is good evidence

to support relationship between the three factors above This research also provides some practical ralated implications to improve leadership’s affective and reduce organizational cynicism and emotional exhaustion

Keywords: Machiavellian leadership, leadership, organizational cynicism, emotional exhaustion

1.1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong những năm gần đây, sự căng thẳng trong công việc (sau đây được gọi

là stress công việc) đã là một khái niệm dần quen thuộc với nhiều người Sự tác hại của stress công việc là điều không thể chối cãi Thế nhưng, không phải ai cũng biết rằng hậu quả khi phải chịu đựng stress công việc trong thời gian dài sẽ dẫn đến một hội chứng với tên gọi rất mới lạ, đó là cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout) Hội chứng này có nhiều nguyên nhân nhưng thể hiện nhưng nổi bật và quan trọng nhất vẫn là sự kiệt sức về tinh thần Nói một cách khác, sự kiệt sức về tinh thần là kết quả đầu tiên và rõ nét của việc chịu đựng stress công việc kéo dài, và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần này là rất nguy hiểm Hiện tại, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc cũng như sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức chưa được lưu tâm bởi các nhà lãnh đạo, quản lý và cả chính người lao động, mặc dù sự ảnh hưởng tiêu cực đó ngày càng được chứng minh một cách rõ nét Theo thống kê với trên 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thuỵ Điển thì 80% trên tổng số người khảo sát cho biết stress công việc là nguyên nhân gây ra hội chứng cạn kiệt sức lực và 39% số người cho biết đây là nguyên nhân duy nhất gây cho họ hội chứng này (Ahola và c.s., 2005; Vercambre và c.s., 2009; Grensman và c.s., 2016)

Khi đề cập đến những nguyên nhân gây ra stress công việc và sự kiệt sức về tinh thần, các nghiên cứu gần đây cho thấy có rất nhiều yếu tố, trong đó có cả lãnh đạo và lòng tin đối với tổ chức của người lao động Xét về lãnh đạo thì đây là một lĩnh vực rộng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong đó phẩm chất, đặc tính nhân cách hay hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ không những có tác động đến các nhân viên cấp dưới của mình mà còn cả nhận thức tình cảm và cảm xúc của họ về nơi làm việc (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018) Gần đây hướng nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo nhận được sự quan tâm khi hướng nghiên cứu này được nhận định là khá thú vị và mới mẻ Đặc biệt, trong các mặt tối của nhân cách thì lãnh đạo

tư lợi thu hút được sự chú ý sau khi đã có nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ xuất hiện, do đó các nhà nghiên cứu đã nhận định đây là một trong những hướng nghiên

ra điều thú vị rằng thay vì tìm hiểu những tác động tích cực của lòng tin đối với tổ chức thì các tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần được lưu tâm, vì tác động tiêu cực này đến nhân viên có thể ảnh hưởng lớn hơn là tích cực (Chiaburu và c.s., 2013) Ngoài ra, sự hoài nghi này cũng xuất hiện khắp nơi trong tổ chức và đang có xu hướng gia tăng trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018)

Qua những khái niệm vừa nêu trên như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, có thể nhận thấy những vấn đề sau Một là, những khái niệm này còn khá mới với nhiều người trong những năm gần đây trên thế giới, đặc biệt là tại Việt Nam một quốc gia đang phát triển Hai là, tác động tiêu cực của chúng với tổ chức đang dần được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây, và để có thể khẳng định mạnh mẽ hơn thì cần có nhiều thêm nữa những nghiên cứu về vấn đề này

Ba là, do cùng tác động tiêu cực lên tổ chức nên có thể chúng sẽ có mối quan hệ nào

đó với nhau, cần thiết phải được làm rõ và kiểm định ở những bối cảnh khác nhau trên thế giới Vì vậy, các nghiên cứu để làm rõ những vấn đề này tại Việt Nam là cần thiết

TP.HCM là một ba thành phố lớn của Việt Nam, đồng thời cũng là một trong những trung tâm văn hoá – kinh tế lớn của cả nước Những năm vừa qua, sự phát triển kinh tế của TP.HCM đã cải thiện chất lượng cuộc sống đáng kể Tuy nhiên, do những đòi hỏi ngày càng cao của môi trường công việc, những vấn đề về sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động cũng gia tăng Theo đó, hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc và sự kiệt sức về tinh thần cũng dần xuất hiện theo Trên thế giới, một số người lao động làm việc trong các doanh nghiệp tại đã có các biểu hiện của hội chứng này, mặc dù họ chưa bao giờ nghe về nó Thêm vào đó, với sự phát triển nhanh chóng của môi trường công việc và công nghệ, các dạng tâm lý tiêu cực như

sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng có thể xuất hiện nhiều hơn TP.HCM được xem như nơi có tiềm năng để nghiên cứu về những vấn đề khá mới này

về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” được tác giả chọn lựa

1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới

1.2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Có một câu thành ngữ tiếng Anh :”Every coin has two sides” – tạm dịch là đồng xu nào cũng có hai mặt Câu nói trên thể hiện việc cần thiết phải xem xét hai mặt của cùng một vấn đề Thực tế, những nghiên cứu về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần đã được thực hiện trên thế giới từ những thập niên trước đây Một số nghiên cứu điển hình có thể kể đến ví dụ như : nghiên cứu của Christie và Geis (1970) về nhân cách tư lợi, nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998) về sự hoài nghi đối với tổ chức, nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) về sự kiệt sức về tinh thần nằm trong hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc Tuy nhiên, các tác động tiêu cực đến tổ chức của chúng mới được quan tâm gần đây

vì tác động tiêu cực này thể hiện mạnh mẽ hơn so với tích cực (Chiaburu và c.s., 2013) Điều này có thể lý giải là vì bản chất tâm lý con người có xu hướng phản mạnh với những ảnh hưởng tiêu cực hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll, 1989) Đặc biệt, khi xét trong cùng một tình huống, những cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến một hệ quả bi quan hơn khi so với những trạng thái cảm xúc tích cực mang lại (Grichnik và c.s., 2011) Vì vậy, một số nghiên cứu gần đây trên thế giới đã tập trung vào các mặt khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức hay sự kiệt sức về tinh thần Các nghiên cứu nói trên tập trung vào các hướng chính được tổng quan như sau

Thứ nhất, các nghiên cứu này tập trung làm rõ các khái niệm và đo lường chúng với nhiều thang đo Nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi dựa trên các nghiên cứu về đặc tính của những người mang nhân cách tư lợi và đều dựa trên nền tảng từ nghiên cứu của Christie và Geis (1970) Đây cũng là nghiên cứu được quan tâm nhiều vì đầu tiên đưa ra khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi, đồng thời đặt nền móng cho các nghiên cứu về sau Nghiên cứu nhằm làm rõ sự hoài nghi với tổ chức của người

cộng sự (2015) phát triển thêm khái niệm này nhằm phân biệt nó với các khái niệm khác Nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc dựa trên nền tảng các nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986); và sau này được Cordes và Dougherty (1993) làm rõ hơn về cơ chế hình thành nên hội chứng này

Thứ hai, các nghiên cứu tập trung vào tìm hiểu các tác động, chủ yếu là tiêu cực lên tổ chức Điều này được khái quát rõ nhất trong các nghiên cứu tổng hợp gần đây Để có cái nhìn về người lao động mang nhân cách tối và lãnh đạo với ba mặt tối bao gồm lãnh đạo tư lợi, LeBreton và cộng sự (2018) đã tổng hợp kết quả của các nghiên cứu và chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đến tổ chức như thái độ trong công việc, công tác lãnh đạo, kết quả đầu ra của tổ chức và lên cả tác động qua lại với nhau của lãnh đạo – nhân viên mang nhân cách tối Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô hình về giải thích về cơ chế gây ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối, đồng thời đề xuất cần có nhiều nghiên cứu hơn để khẳng định Volmer và cộng sự (2016) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của lãnh đạo lên sự thành công trong nghề nghiệp và hành xử của nhân viên cấp dưới, kết quả cho thấy mỗi mặt nhân cách tối của lãnh đạo ảnh hưởng khác nhau đến nhân viên cấp dưới Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức có thể kể đến như của Chiaburu và cộng sự (2013), nghiên cứu này chỉ ra nhiều tiền tố như: nhân khẩu, khuynh hướng của nhân viên, các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực, đồng thời cũng chỉ ra những hệ quả tiêu cực lên các mặt như thái độ và hành vi của nhân viên Nghiên cứu về sự kiệt sức tinh thần có thể kể đến nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) khi làm rõ các tác động của từng thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực Kết quả nghiên cứu này cho thấy, riêng sự kiệt sức về tinh thần thì có các tiền tố giống như hội chứng cạn kiệt sức lực, đó là vấn đề về nhu cầu và nguồn lực, còn hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần

là thái độ và hành vi của người lao động

Cuối cùng, hai nghiên cứu gây chú ý gần đây khi kết hợp cả ba khái niệm này vào mô hình nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa chúng Gkorezis và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên tại các bệnh viện công tại Hy Lạp với mẫu khảo

nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và vai trò trung gian của

sự hoài nghi đối với tổ chức là tăng cường mối quan hệ này lên Stradovnik và Stare (2018) đã thực hiện nghiên cứu tại các tổ chức công ở Slovenia, với 463 nhân viên

để kiểm định lại mối quan hệ này lần nữa, kết quả cho thấy giữa các khái niệm này

có mối quan hệ tương quan với nhau

1.2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về sự kiệt sức về tinh thần cũng như hội chứng cạn kiệt sức lực về tinh thần tại Việt Nam là rất ít Một số nghiên cứu chỉ dừng lại ở stress công việc như nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) đã thực hiện với mẫu khảo sát 283 nhân viên ngân hàng đang làm việc tại khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên Một số nghiên cứu đi sâu hơn vào hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự (2018) thực hiện với 430 y tá tại 3 bệnh viện lớn Việt Nam, nghiên cứu này nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển trong công việc ảnh hưởng thế nào đến ba thành phần của hội chứng này Các nghiên cứu riêng cho sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa tìm thấy

Các nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam nhìn chung vẫn theo định hướng

về các mặt tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo Nghiên cứu của Khuong

và Nhu (2015) tìm hiểu về lãnh đạo đạo đức và văn hoá tổ chức ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với 300 nhân viên toàn thời gian làm việc trong ngành du lịch tại TP.HCM Yuan và cộng sự (2018)

đã thực hiện nghiên cứu với 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam, nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành

vi lời nói của nhân viên Các nghiên cứu về lãnh đạo với nhân cách tối cũng như lãnh đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam hiện nay chưa được tìm thấy

Tương tự như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động cũng là một khái niệm mới tại Việt Nam và hiện nay các nghiên cứu về vấn đề vẫn

về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó Điển hình như Trong Tuan (2012) đã thực hiện nghiên cứu với 214 giám đốc và quản lý bán hàng, nghiên cứu nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo, lòng tin đối với tổ chức và đạo đức kinh doanh Do đó, vấn đề sự hoài nghi đối với tổ chức cần nhận được nhiều quan tâm vì các nghiên cứu trên thế giới chỉ ra rằng nó gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức (Chiaburu và cộng sự, 2013), thậm chí là cả ý định phá hoại (Abubakar và Arasli, 2016)

Qua thực tế cho thấy, tại Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng đều thiếu các kết quả nghiên cứu lãnh đạo tư lợi, sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên và sự hoài nghi đối với tổ chức Điều này chứng tỏ các vấn đề trên chưa được sự quan tâm tương xứng, để từ đó có giải pháp khắc phục và phòng ngừa Căn cứ vào các lý luận trên, đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tư lợi đến sự kiệt sức về tinh thần, với vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM” là cần thiết về phương diện lý luận và thực tiễn

1.3 Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Việt Nam là một nước đang phát triển và TP.HCM là một trong những đầu tàu về kinh tế của cả nước, hoạt động kinh tế tại đây diễn ra sôi nổi và đa dạng Từ thực tiễn cho thấy, vấn đề sức khoẻ thể chất lẫn tinh thần của người lao động trong tổ chức cần được quan tâm trong quá trình phát triển kinh tế liên tục và môi trường kinh doanh đầy biến động Hiện tại, mặc dù được ghi nhận rằng đây là một vấn đề chung của cả thế giới nhưng tại TP.HCM chưa được lưu tâm nhiều, và trong tương lai có thể vấn đề này sẽ trở nên nghiêm trọng nếu không có được sự quan tâm thích đáng

để có các điều chỉnh phù hợp

Từ những thông tin làm nền tảng trên, cho thấy vấn đề sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó cần được làm rõ tại TP.HCM Câu hỏi nghiên cứu đầu tiên được đặt ra đó là, các khái niệm đã nêu trên trong đề tài tác động tiêu cực đến tổ chức như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai đó là, mối quan hệ giữa các khái niệm này

ra sao? Liệu tại một bối cảnh khác như TP.HCM thì các kết quả nghiên cứu trước đây

xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?

Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ thể như sau

Mục tiêu thứ nhất là kiểm định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài

nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Đồng thời kiểm định lại vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức

Mục tiêu thứ hai là đánh giá và so sánh các tác động này với nhau đến sự

kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Đồng thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có

Mục tiêu thứ ba là đề xuất các hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm các

ảnh hưởng tiêu cực liên quan đến sự kiệt sức về tinh thần có thể có đến người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

Với những mục tiêu nghiên cứu đã trình bày như trên, đối tượng chính trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và

sự kiệt sức về tinh thần Trong đó, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đóng vai trò là tiền tố, còn sự kiệt sức về tinh thần là hệ quả chính của nghiên cứu

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những người lao động đang làm việc TP.HCM, đồng thời là các học viên cao học hoặc sinh viên bằng 2 chính quy, đang học tập tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM Các đối tượng này là những người này đến từ nhiều ngành nghề và lĩnh vực hoạt động, phù hợp với sự đa dạng về ngành nghề của TP.HCM Vì vậy, đặc điểm như vậy nên các đối tượng này có thể đại diện cho đặc những người lao động đang làm việc tại TP.HCM Ngoài ra, những người lao động này thoả các điều kiện như sau:

(1) Là các nhân viên toàn thời gian, hoặc cấp lãnh đạo tổ/đội, quản lý (phó giám đốc, trưởng/phó phòng hoặc bộ phận), trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất;

toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

Khái niệm nghiên cứu vừa đề cập ở phần trên có phạm vi rất rộng, có liên quan đến nhiều lĩnh vực và nhiều khía cạnh khác nhau Nghiên cứu này giới hạn ở sự kiệt sức về tinh thần và các tiền tố của nó, lấy bối cảnh tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM bởi vì hai lý do như sau Thứ nhất, người lao động đang làm việc tại TP.HCM là vì họ là những người làm việc trong thành phố lớn nhất tại miền Nam, nơi diễn ra nhiều hoạt động kinh tế và có nhịp sống sôi động Như vậy, họ sẽ có khả năng cao chịu nhiều áp lực về công việc, và xuất hiện sự kiệt sức về tinh thần hơn những nơi khác Thứ hai, trình độ văn hoá tại đây nhìn chung cao hơn khu vực nông thôn nên kiến thức về nơi làm việc, các khái niệm trong đề tài và các mối quan hệ của chúng có thể được định hình rõ nét hơn Và thứ ba là vì TP.HCM là nơi diễn ra các hoạt động kinh tế sôi nổi nên cần nhiều hơn nữa các giải pháp về lãnh đạo cũng như nguồn nhân lực

Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng

9 đến tháng 10 năm 2019

1.4.3. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu này và các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Tuy nhiên, như đã trình bày các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn khá mới tại Việt Nam cho nên các khái niệm này cần được đánh giá và chỉnh sửa và bổ sung nếu cần thiết để phù hợp hơn với điều kiện cụ thể tại Việt Nam Do đó phương pháp nghiên cứu định tính cần được sử dụng Chính vì vậy, phương pháp nghiên cứu phù hợp nhất cho nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp Cụ thể về phương pháp nghiên cứu này như sau

các phát biểu (nếu có) để thang đo phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam Trên cơ sở

đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được xây dựng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng

1.4.3.2 Nghiên cứu định lượng

Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập các dữ liệu cần thiết vì nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm định các giả thuyết thống kê nên đây

là lựa chọn phù hợp nhất Bối cảnh của nghiên cứu được lựa chọn cụ thể là TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất của Việt Nam Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 2 bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ

bộ định lượng được tiến hành sau khi đã xây dựng xong bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, được thực hiện với mẫu khảo sát là 150 người lao động đang làm việc tại TP.HCM Nghiên cứu chính thức được thực hiện đối với các đối tượng khảo sát đã nêu trên Tổng số phiếu khảo sát hợp lệ là 336 phiếu và đã được chọn làm dữ liệu cho nghiên cứu chính thức

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) là kỹ thuật được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang

đo trong nghiên cứu sơ bộ định lượng Sau đó, nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để kiểm định mô hình đo lường và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling

- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

1.5.1. Đóng góp về mặt lý thuyết

Mặc dù những vấn đề như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức gần đây đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới Tuy vậy, số lượng các nghiên cứu về nó chưa thực sự nhiều và việc kiểm định

ở các bối cảnh khác nhau vẫn còn hạn chế Việc kiểm định nghiên cứu tại bối cảnh khác như Việt Nam cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn

các nghiên cứu trước đây Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về học thuật như sau

Thứ nhất, nghiên cứu dựa trên lý thuyết duy trì nguồn lực và các mô hình nghiên cứu để kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm trên Nghiên cứu cung cấp sự hiểu biết về mối quan hệ giữa sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức

Thứ hai, nghiên cứu cũng đóng góp về mặt lý thuyết cho các khái niệm còn tương đối mới như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức tại bối cảnh TP.HCM

Cuối cùng, việc kiểm định lại này nhằm cung cấp sự hiểu biết hơn về các vấn

đề quan trọng này và có thể là cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu sâu hơn

1.5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

Trên cơ sở các kết quả của nghiên cứu này, các nhà lãnh đạo và quản trị sẽ các giải pháp hạn chế được sự kiệt sức về tinh thần và sự hoài nghi đối với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp TP.HCM Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp tại TP.HCM trong công tác lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực

1.6 Bố cục của nghiên cứu

Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn

gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong

và ngoài nước Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về

cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này Đầu tiên, trình bày

về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Đồng thời là về các ảnh hưởng của các khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm

nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp

được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương trình cho nghiên cứu chính thức

Chương 4 Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu:

chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện Bắt đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2

Chương 5 Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các

kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan Hàm ý quản trị và các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này Từ đó đề xuất một

số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai

2.1 Giới thiệu

Chương này chủ yếu tổng quan về các tài liệu và nghiên cứu trước đây nhằm thảo luận các lý thuyết nền và khái niệm nghiên cứu liên quan Phần đầu tiên của chương này giới thiệu về thuyết duy trì nguồn lực, các khái niệm về hội chứng cạn kiệt vì công việc, sự kiệt sức về tinh thần Các phân tích tiếp theo là dành cho khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức Sau đó thảo luận về lãnh đạo, bộ ba tối trong nhân cách và lãnh đạo tư lợi Sau cùng, phân tích các mối quan hệ giữa các khái niệm này và đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.2 Thuyết duy trì nguồn lực

Khi nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) nói chung và sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion) nói riêng, các nhà nghiên cứu thường sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources) Lý thuyết này được đề xuất bởi tiến sĩ Stevan E Hobfoll qua nghiên cứu của ông (Hobfoll, 1989) Thuyết này có thể được sử dụng kết hợp với các thuyết khác nhằm đưa ra khám phá sâu hơn

Ví dụ như Cropanzano (2003) đã nghiên cứu sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Becker (2005) sử dụng kết hợp thuyết này với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên ( Leader – Member Exchange Theory) nhằm tìm hiểu vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên lên mối quan

hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần Tuy nhiên, khi tìm hiểu những tiền tố hoặc các yếu tố hình thành nên sự kiệt sức về tinh thần, một số nhà nghiên cứu (Lee và Ashforth, 1996; Wright và Cropanzano, 1998; Halbesleben và c.s., 2014) đề xuất đặt Thuyết duy trì nguồn lực ở vị trí trọng tâm Vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu

sử dụng Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu

Lý thuyết duy trì nguồn lực là một lý thuyết về tình trạng căng thẳng chung (stress) của con người Thuyết duy trì nguồn lực mô tả các động lực mà dẫn dắt con người trong việc đồng thời duy trì nguồn lực hiện có của mình và theo đuổi nguồn lực mới Qua đó, Hobfoll đã khẳng định rằng sự căng thẳng tâm lý xảy ra trong ba

sự mất mát thực tế nguồn lực, và (3) khi tiêu tốn cho nguồn lực nào đó nhưng kết quả sau đó lại không đạt được nguồn lực khác bù vào Thuyết duy trì nguồn lực khẳng định việc mất mát những nguồn lực này sẽ dẫn dắt các cá nhân đến một mức độ cụ thể của stress, bao gồm stress công việc và các khía cạnh khác

Halbesleben (2014) cũng đã sử dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng hợp các nghiên cứu liên quan trước đây, và từ đó cũng đã xác định thuyết duy trì nguồn lực bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ các nguồn lực không bị mất Nguyên tắc đầu tiên như Lee và Ashforth (1996) đã khẳng định trước đây, được gọi là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource Loss) Nguyên tắc này nói rằng cá nhân cảm thấy bị tổn hại hơn khi bị mất đi nguồn lực so với khi đạt được lợi ích từ chính việc tiêu hao nguồn lực đó Điều này cũng có nghĩa là đó là khi trả giá cho sự mất mát nào đó, người ta sẽ cảm thấy bị tổn hại mặc

dù cũng đạt được lợi ích nào đó từ sự trả giá này Nguyên tắc thứ hai được gọi là

“Nguyên tắc đầu tư nguồn lực” (Resource Investment) Nguyên tắc này nói rằng người ta sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để bảo vệ chống lại sự mất mát nguồn lực,

để phục hồi từ sự mất mát, và để đạt được nguồn lực đó Trong hoàn cảnh đối phó này, người ta sẽ đầu tư nguồn lực để ngăn ngừa tổn thất trong tương lai

Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực có vẻ như cố gắng giải thích về hành vi cá nhân, nhưng các nghiên cứu dựa trên thuyết duy trì nguồn lực gần đây chỉ nhằm giải thích về stress của cá nhân trong đời sống hàng ngày và công việc, thậm chí xa hơn

là về thái độ của nhân viên trong công việc (Wright và Cropanzano, 1998; Cropanzano và c.s., 2003) Ngay cả Hobfoll (1989) ban đầu đề xuất thuyết duy trì nguồn lực cũng nhằm mục đích trên Cho đến nay, các nghiên cứu về hành vi dựa trên thuyết duy trì nguồn lực là chưa có Thuyết duy trì nguồn lực chỉ được các nhà nghiên cứu sử dụng khi nghiên cứu stress tâm lý nói chung và stress công việc Trong môi trường công việc và lĩnh vực nghề nghiệp, thuyết duy trì nguồn lực được ứng dụng để nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt sức lực, nhằm kiểm chứng mối quan hệ

căng thẳng của cá nhân

từ công việc của bản thân người đó theo Selye (1956) và Luthans (1977) trích trong Nguyễn Quốc Nghi (2018) Biến nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực là một biến nghiên cứu khác so với stress công việc Sự cạn kiệt sức lực là một khái niệm nghiên cứu dựa trên nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, và có thể hiểu ngắn gọn đó là việc chịu đựng stress trong thời gian dài dẫn đến hiện tượng này (Maslach và c.s., 1986; Cordes

và Dougherty, 1993)

Maslach và cộng sự (1986) đã gây được chú ý của các nhà nghiên cứu khi khái quát và đo lường khái niệm sự cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout – sau đây gọi tắt là cạn kiệt sức lực) Maslach và cộng sự (1986) cũng được xem như là những người đầu tiên đã đưa ra được khái niệm chuẩn về sự cạn kiệt sức lực (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014) Theo đó, định nghĩa “Sự cạn kiệt sức lực là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)” Sự cạn kiệt sức lực này có thể xảy ra khi các cá nhân làm việc với người khác ở một mức độ nào đó Thành phần chính đó là sự kiệt sức về tinh thần, diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó Thành phần thứ hai là mất ý chí, ví

dụ như tiêu cực, thái độ và cảm xúc hoài nghi về ai đó Thành phần thứ ba là đánh giá thấp thành tựu cá nhân, liên quan đến khuynh hướng đánh giá bản thân tiêu cực khi làm việc với khách hàng Từ đó, người lao động có thể cảm thấy không hạnh phúc

và thất vọng với những thành tựu của họ trong công việc

lực Ngoài ra, họ còn bổ sung hai đặc điểm khác của sự cạn kiệt sức lực đó là : (1) sự cạn kiệt sức lực là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là nguồn gốc sâu

xa dẫn đến hội chứng này; (2) sự cạn kiệt sức lực là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực Đặc điểm đầu tiên cho thấy sự kiệt sức về tinh thần là cốt lõi chính và xuất hiện đầu tiên của sự cạn kiệt sức lực, đồng thời nó cũng chính là một dạng stress điển hình Đặc điểm thứ hai được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó nhằm cố gắng giải thích sự hình thành của sự cạn kiệt sức lực từ ba thành phần chính

Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự (1986) đề xuất vẫn có những tranh cãi, đặc biệt là thành phần thứ hai và thứ ba của khái niệm này Lee và Ashforth (1996) cho rằng sự cạn kiệt sức lực bao gồm (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi hoặc (c) sự kết hợp của cả hai yếu tố trên, và các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời Demerouti và cộng sự (2001) cho rằng sự cạn kiệt sức lực được chia thành ba thành phần như : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi (disengagement) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)

Về sau, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa một định nghĩa khác, “Sự cạn kiệt sức lực là một phản ứng cho việc chịu đựng trong thời gian dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân Hội chứng này được xác định bởi ba thành phần : (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình trạng không hiệu quả (của cá nhân)” Từ đây, sự cạn kiệt sức lực chính thức được xem như một hội chứng về tinh thần và thể chất chứ không đơn thuần là một hiện tượng tâm lý như trước

Xét về các triệu chứng, một số nghiên cứu (Leiter, 2005; Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017) đã tiếp cận hội chứng theo các phương pháp y khoa Kết quả chỉ ra rằng triệu chứng thường thấy là mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung, khó khăn

ra quyết định, cấu gắt và các triệu chứng khác

và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức

Y Tế Thế Giới – World Health Organization (sau đây viết tắt là WHO) đã đưa ra định nghĩa và xếp loại sự cạn kiệt sức lực Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) cũng có thể được mô tả ngắn gọn như là cảm giác “sức tàn lực kiệt” ở nơi làm việc, mất hết hứng thú với công việc WHO (2019) định nghĩa hội chứng cạn kiệt sức lực

là “hội chứng gây ra bởi căng thẳng mãn tính không kiểm soát được ở nơi làm việc” Hội chứng bao gồm: (a) cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần

xa cách khỏi công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả nghề nghiệp giảm sút Thêm nữa, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng này chưa phải là bệnh lý và chỉ là hiện tượng “chỉ liên quan đến công việc và không nên được dùng để mô tả tình trạng (tương tự) trong các lĩnh vực đời sống khác”

Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau

Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực

Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần

(emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá

thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)

Maslach và cộng sự (1986)

Là một hội chứng như Maslach và cộng sự (1986) đã định nghĩa Ngoài

ra đó còn là: (1) là một dạng của stress và chịu đựng stress lâu dài là

nguồn gốc sâu xa dẫn đến hội chứng này; (2) là kết quả của một quá

trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực

Cordes và Dougherty (1993)

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi

(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên Các yếu tố này không nhất

thiết xuất hiện đồng thời

Ashforth (1996)

Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi

(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân

Demerouti và cộng sự (2001)

Là một hội chứng kết quả phản ứng từ việc chịu đựng trong thời gian

dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và quan hệ giữa các cá nhân Hội

chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi và (c) tình

trạng không hiệu quả (của cá nhân)

Maslach và cộng sự (2001)

triệu chứng như sau: mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng,

đau đầu, vấn đề về giấc ngủ, rối loạn tiêu hoá, mất khả năng tập trung,

khó khăn ra quyết định, cáu gắt và các triệu chứng khác

Khattak và c.s., 2011; Marek và c.s., 2017)

Là một hội chứng liên quan đến công việc, kết quả từ việc chịu đựng các

căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc (chronic workplace stress), mà các

căng thẳng này lại không được kiểm soát tốt Hội chứng bao gồm: (a)

cảm giác năng lượng bị hút mất hoặc kiệt sức; (b) tinh thần xa cách khỏi

công việc, hoặc cảm giác hoài nghi liên quan đến công việc; (c) hiệu quả

nghề nghiệp giảm sút

Theo Tổ Chức

Y Tế Thế Giới - WHO (2019)

Nguồn : tổng hợp của tác giả

Các khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực được tổng hợp trong bảng 2.1 cho thấy, sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là một hội chứng Trước đây hội chứng này chỉ được xem là một hội chứng tâm lý nhưng về sau được công nhận là một hội chứng

về cả thể chất và tinh thần Định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) và WHO (2019) có nhiều mặt tương đồng và được sử dụng gần đây Vì vậy nghiên cứu này sử dụng định nghĩa trên khi mô tả hội chứng cạn kiệt sức lực

2.3.1.1 Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực

Từ định nghĩa trên về sự cạn kiệt sức lực của mình, Maslach và cộng sự (1981b) cũng đưa ra thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI) Đây được xem là thang đo được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu liên quan (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017)

Sau này, Maslach và cộng sự (2001) cũng đưa ra một định nghĩa khác về hội chứng này, đồng thời giới thiệu một thang đo mới là MBI-General Survey (MBI-GS) nhằm đo lường các thành phần trên Theo Leiter và cộng sự (2014), hiện có ba phiên bản từ thang đó này, đó là : (1) Human Services Scale (MBI-HSS) để đo lường nhân viên dịch vụ, (2) Educators Scale (MBI-ES) để đo lường trong giáo dực, và (3) General Scale (MBI-GS) để đo lường trong nghề nghiệp nói chung Ngoài ra, thành phần sự kiệt sức về tinh thần của MBI-GS là không thay đổi so với thang đo gốc MBI

Cordes và Dougherty (1993) cũng đã sử dụng các nghiên cứu trước đó về tiền tố và hệ quả của sự cạn kiệt sức lực để đề xuất mô hình lý thuyết về các quá trình hình thành, được thể hiện bảng Hình 2.1 như sau

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho sự cạn kiệt sức lực của Cordes và

Dougherty (1993)

thì sự kiệt sức về tinh thần được xem các nhân tố nổi bật, không thể thiếu và quan trọng của hội chứng cạn kiệt sức lực Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần được xuất hiện trong nhiều thang đo quan trọng về hội chứng cạn kiệt sức lực như MBI hay MBI-GS Vì vậy, sự kiệt sức về tinh thần là một nhân tố cần phải làm rõ

2.3.2. Sự kiệt sức về tinh thần

2.3.2.1 Khái niệm

Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra hai điều rằng : (1) sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên thể hiện mạnh mẽ, nhất quán và rõ ràng hơn dựa trên kết quả đầu ra (Cropanzano và c.s., 2003; Maslach và c.s., 2001) và (2) nó quan trọng hơn khi so với hai thành phần khác của hội chứng cạn kiệt sức lực (Bakker và Costa, 2014) Barker và Costa (2014) khẳng định đây là một trong những yếu tố cốt lõi của hội chứng này

Maslach và cộng sự (1986) định nghĩa “Sự kiệt sức về tinh thần là một trong

ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực, nó diễn ra khi các nguồn lực về tinh thần bị rút kiệt và người lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó.”

Barker và Costa (2014) và WHO (2019) cho rằng sự kiệt sức về tinh thần của một người được mô tả như là cảm xúc người đó bị hút cạn bởi công việc của chính

họ Demerouti và cộng sự (2001) nhận thấy sự kiệt sức về tinh thần cũng bao gồm các cảm giác từ bỏ và mắc kẹt, theo đó cá nhân phát triển một thái độ tiêu cực đối với bản thân, công việc và cuộc sống của họ Cũng theo nghiên cứu của Demerouti và cộng sự (2001), người chịu cảm giác này thì sau sáu đến tám tuần căng thẳng dữ dội dẫn đến sự mệt mỏi về thể chất và mất khả năng điều khiển các tình huống, thể hiện tất cả các triệu chứng của hội chứng cạn kiệt sức lực

Vì lý do đó, nghiên cứu này mô tả sự kiệt sức về tinh thần như sau: (1) là một trong ba thành phần chính của hội chứng cạn kiệt sức lực; (2) là yếu tố đầu tiên và quan trọng biểu hiện ra hội chứng cạn kiệt sức lực; (3) là cảm giác năng lượng bị hút

lao động cảm thấy họ không thể ổn định tâm lý ở một mức độ nào đó

2.3.2.2 Tiền tố và hệ quả của sự kiệt sức về tinh thần

Lee và Ashforth (1996) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp từ 61 nghiên cứu trước đó, với kích thước mẫu của mỗi nghiên cứu từ 36 đến 906 người Nghiên cứu này cũng dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, nhằm làm rõ các tiền tố và hệ quả của 3 thành phần quan trọng hội chứng cạn kiệt sức lực, bao gồm sự kiệt sức về tinh thần Kết quả cho thấy, sự kiệt sức về tinh thần có các tiền tố và hệ quả tương tự như hội chứng cạn kiệt sức lực, và gây các hệ quả tiêu cực lên các hành vi và thái độ của người lao động trong tổ chức Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần được tổng hợp trong Hình 2.2 như sau

Hình 2.2 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của

Lee và Ashforth (1996)

sức về tinh thần lên tổ chức, đã thực hiện một nghiên cứu tại các bệnh viện miền đông nước Mỹ trên 204 nhân viên và lãnh đạo, cho thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên có ảnh hưởng đến ý định thôi việc, hiệu quả công việc và hành vi công dân trong

tổ chức, với vai trò trung gian của sự cam kết đối với tổ chức Nghiên cứu còn cho thấy sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên khi xuất hiện sẽ làm giảm đi sự cam kết với tổ chức và gây ra các hệ quả khác Kết quả nghiên cứu sự kiệt sức về tinh thần được tổng hợp trong Hình 2.3 như sau

Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu các tiền tố và hệ quả sự kiệt sức về tinh thần của

Cropanzano và cộng sự (2003)

Như đã trình bày, theo thuyết duy trì nguồn lực thì kết quả của quá trình duy trì nguồn lực là tình trạng stress của cá nhân Trong môi trường làm việc, nếu không giải quyết vấn đề stress công việc của nhân viên thì trong thời gian dài sẽ chuyển biến thành hội chứng cạn kiệt sức lực, mà biểu hiện chính và đầu tiên là sự kiệt sức về tinh thần Mặt khác, sự kiệt sức về tinh thần còn ảnh hưởng tiêu cực lên các mặt quan trọng của tổ chức như : ý định thôi việc, hiệu quả công việc, sự tham gia công việc

và sự hài lòng công việc của nhân viên Chính vì lẽ đó mà nghiên cứ này đặt sự kiệt sức về tinh thần của người lao động được là đối tượng nghiên cứu chính ở đây Cũng dựa vào nền tảng thuyết duy trì nguồn lực, sự kiệt sức về tinh thần được xem là hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi Các khái niệm về sự hoải nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi sẽ lần lượt được làm rõ sau đây

2.4.1. Sự khác biệt giữa sự hoài nghi đối với tổ chức và các khái niệm khác

Sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức (organizational cynicism – sau đây gọi tắt là sự hoài nghi đối với tổ chức) là một thái độ tiêu cực thuộc về người làm việc trong tổ chức đó Sự hoài nghi đối với tổ chức có thể có nhiều cách tiếp cận,

có thể do sự hoài nghi từ trong chính nhân cách của người đó hoặc từ khía cạnh khác

Một khái niệm được xem như là tương phản với sự hoài nghi đó là lòng tin (trust) Rousseau và cộng sự (1998) cho rằng lòng tin là việc một người chấp nhận các nhược điểm của người khác (hay tổ chức), dựa trên sự tin tưởng và những kỳ vọng tích cực của người đó về dự định hoặc hành vi của người kia Việc chấp nhận này có thể xuất phát từ trạng thái tâm lý tích cực có được từ việc đánh giá lý tính hoặc cảm tính của người đó một cách rộng lượng

Dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Cook và Medley (1954) đã đưa

ra định nghĩa về sự chống đối (hostility), đó là quan điểm tiêu cực và chống đối với người khác Các cá nhân có quan điểm này thường ít tin tưởng vào những người xung quanh mình và nhìn nhận những người khác là không thành thật, khó gần, vô đạo đức, xấu xí, và độc ác Từ đó, họ hay hoài nghi về người khác và có các hành động không phù hợp với những người xung quanh Tuy nhiên, quan điểm này chưa thực

sự cụ thể và cần phải được làm rõ

Cũng dựa trên cách tiếp cận về đặc tính nhân cách, Kanter và Mirvis (1989)

đã định nghĩa nhân cách hoài nghi (cynicism), đó là sự mong đợi chưa được đáp ứng

từ phía xã hội, các tổ chức hoặc cơ quan chức năng khác Từ đó, cũng chỉ ra các nguyên nhân hình thành nên nhân cách hoài nghi đó là: (1) những kỳ vọng cao của người đó về mặt xã hội, các tổ chức, cơ quan chức năng và tương lai người đó; (2) trải nghiệm từ sự thất vọng chính người đó và (3) cảm xúc của người đó khi bị vỡ mộng và bị phản bội

Dựa trên các nền tảng xã hội của sự hoài nghi, cách tiếp cận về đặc tính này được cụ thể trong tổ chức Niederhoffer (1967) đưa ra khái niệm sư hoài nghi đối với nghề nghiệp (work cynicism) trong ngành cảnh sát, đó là sự gièm pha khi không tin

niềm tự hào cho công việc Niederhoffer (1967) cũng nhận định sự hoài nghi đối với nghề nghiệp là một khái niệm chung cho một người và đề xuất rằng nó khác với sự hoài nghi của người đó dành cho tổ chức của chính họ Andersson (1996) đưa ra khái niệm về sự hoài nghi của người lao động (employee cynicism) đó là thái độ của người lao động như nản lòng, vô vọng, vỡ mộng, cũng như khinh miệt và mất lòng tin vào: (1) các tổ chức kinh doanh nói chung, (2) các nhà lãnh đạo, và/ hoặc (3) các đối tượng khác tại nơi làm việc Tuy nhiên, khái niệm của Andersson (1996) đưa ra vẫn chưa tập trung vào tổ chức đang làm việc của người lao động đó

Một khái niệm cũng thường được đề cập khi nhắc đến sự hoài nghi đó là sự hoài nghi đối với thay đổi của tổ chức (change cynicism) Reicher và cộng sự (1997) cho rằng đó là thái độ tiêu cực bi quan về sự thành công có được từ các nỗ lực thay đổi của tổ chức trong tương lai Điều này dựa trên niềm tin của người lao động rằng người quản lý và các bộ phận chịu trách nhiệm sẽ lười biếng thiếu động lực, không

đủ khả năng hoặc cả hai Khái niệm về sự hoài nghi đối với thay đổi của tổ chức thường thể hiện rõ nét hơn và tập trung vào các hành vi thay đổi của tổ chức, trong khi đó khái niệm sự hoài nghi đối với tổ chức lại tập trung tổ chức nói chung (Dean

Jr và c.s., 1998; Thundiyil và c.s., 2015)

Nhận thấy sự ảnh hưởng dần tăng cao của sự hoài nghi đối với tổ chức, Dean

Jr và cộng sự (1998) đã tổng hợp các nghiên cứu trước đó và đầu tiên đưa ra định nghĩa về sự hoài nghi đối với tổ chức, đó là :“một thái độ tiêu cực hướng về tổ chức người đó đang làm việc, bao gồm ba thành phần: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính toàn vẹn; (2) tác động tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các hành vi nguy hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn từ niềm tin và tác động trên)” Từ khái niệm của của Dean Jr và cộng sự (1998), Brandes và cộng

sự (1999) cũng đã đề xuất thang đo sự hoài nghi với tổ chức dựa trên ba thành phần được đề xuất như trên

Ngày nay, hầu hết các nhà nghiên cứu đều sử dụng định nghĩa của Dean Jr

và cộng sự (1998) khi đề cập về sự hoài nghi đối với tổ chức, và khái niệm này ngày

sự hoài nghi đối với tổ chức khác với sự hoài nghi thông thường (skepticism) hay kháng cự lại sự thay đổi (resistance to change) Mặc dù nghi ngờ về khả năng thành công của sự thay đổi, người hoài nghi thông thường tin rằng thay đổi này có thể mang lại một số thay đổi tích cực Sự hoài nghi đối với tổ chức có nghĩa là không tin tưởng hoàn toàn vào các nhà lãnh đạo/ tổ chức và phản ứng tiêu cực (có thể hoặc không kháng cự sự thay đổi), điều này dựa trên cơ sở là từ những thất bại đã có của lãnh đạo/tổ chức trong quá khứ

Thundiyil và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp với 35 mẫu độc lập từ 33 nghiên cứu trước đó, nhằm góp phần làm rõ và tránh sự nhầm lẫn giữa các khái niệm như : sự hoài nghi đối với tổ chức, sự hoài nghi đối với thay đổi của tổ chức (change cynicism), lòng tin với tổ chức (organizational trust) và kháng cự lại sự thay đổi (resistance to change) Kết quả cho thấy các khái niệm này là khác nhau và

có những ảnh hưởng khác nhau lên tổ chức

Các khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức được tóm tắt trong Bảng 2.2 như sau

Khái niệm Định nghĩa Cách tiếp cận Tác giả

Niềm tin (trust) - Là việc một người chấp nhận các nhược điểm của người khác (hay

tổ chức), dựa trên sự tin tưởng và những kỳ vọng tích cực của người

đó về dự định hoặc hành vi của người kia

- Trạng thái tâm lý tích cực xuất phát từ việc đánh giá lý tính hoặc cảm tính của người đó một cách rộng lượng

Đặc tính nhân cách

Rousseau

và cộng sự (1998)

Sự chống đối (hostility) - Quan điểm tiêu cực và chống đối với người khác

- Các cá nhân có quan điểm này thường ít tin tưởng vào những người xung quanh mình và nhìn nhận những người khác là không thành thật, khó gần, vô đạo đức, xấu xí, và độc ác

Đặc tính nhân cách

Cook và Medley (1954)

Nhân cách hoài nghi

Đặc tính nhân cách

Kanter và Mirvis (1989)

Sự hoài nghi đối với

nghề nghiệp (work

cynicism)

- Là sự gièm pha khi không tin tưởng về các dịch vụ cho người dân

và thực thi pháp luật ví dụ như mất sự tôn trọng/niềm tự hào cho công việc

Vị trí công việc

cụ thể (ví dụ như cảnh sát)

Niederhoff

er (1967)

lao động (employee

cynicism)

mộng, cũng như khinh miệt và mất lòng tin vào: (1) các tổ chức kinh doanh nói chung, (2) các nhà lãnh đạo, và/ hoặc (3) các đối tượng khác tại nơi làm việc

cách của người lao động

(1996)

Sự hoài nghi đối với

thay đổi của tổ chức

(change cynicism)

- Là thái độ tiêu cực bi quan về sự thành công có được từ các nỗ lực thay đổi của tổ chức trong tương lai Điều này dựa trên niềm tin rằng người quản lý và các bộ phận chịu trách nhiệm sẽ lười biếng thiếu động lực, không đủ khả năng hoặc cả hai

Các nỗ lực thay đổi của tổ chức

Reicher và cộng sự (1997)

Sự hoài nghi đối với tổ

chức (organizational

cynicism)

- Là thái độ tiêu cực hướng về tổ chức người đó đang làm việc, bao gồm ba khía cạnh: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính toàn vẹn; (2) tâm lý tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các hành vi nguy hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn

từ niềm tin và tâm lý trên)

Người lao động đang làm việc cho

tổ chức đó

Dean Jr và cộng sự (1998)

Sự hoài nghi đối với tổ

chức (organizational

cynicism)

- Theo định nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998) nhưng bổ sung rằng sự hoài nghi đối với tổ chức khác với sự hoài nghi thông thường (skepticism) hay kháng cự lại sự thay đổi (resistance to change) Sự hoài nghi đối với tổ chức có nghĩa là không tin tưởng hoàn toàn vào các nhà lãnh đạo (hoặc tổ chức) và phản ứng tiêu cực (có thể hoặc không kháng cự sự thay đổi) dựa trên cơ sở những thất bại của lãnh đạo/ tổ chức trong quá khứ

Người lao động đang làm việc cho

tổ chức đó

Thomas và Gupta (2018)

Nguồn : Dean Jr và cộng sự (1998), Thundiyil và cộng sự (2015)

Từ Bảng 2.2 có thể nhận thấy sự hoài nghi đối với tổ chức là một khái niệm

cụ thể và khác biệt so với các khái niệm khác Định nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998) thể hiện được các mặt của sự hoài nghi này trong tổ chức và đến nay vẫn còn được sử dụng, chưa có định nghĩa khác thay thế Vì vậy, nghiên này sử dụng định nghĩa của Dean Jr và cộng sự (1998) khi đề cập đến biến sự hoài nghi đối với tổ chức trong mô hình nghiên cứu, đó là “một thái độ tiêu cực hướng về tổ chức người đó đang làm việc, bao gồm ba khía cạnh: (1) niềm tin rằng tổ chức thiếu tính toàn vẹn; (2) tâm lý tiêu cực hướng về tổ chức; (3) xu hướng làm ô danh và các hành vi nguy hiểm đối với tổ chức (xu hướng này là kết quả hoà trộn từ niềm tin và tâm lý trên).”

2.4.2. Tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức

Với khái niệm về sự hoài nghi đối với tổ chức ở trên, có thể thấy trước hết

nó làm giảm lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Andersson (1996, tr1372–1375) cho rằng nhân viên thể hiện sự hoài nghi đối với tổ chức là thờ ơ, bất mãn, hoài nghi, thường xuyên cảm thấy thất vọng vì không được đánh giá cao Từ đó, có một tác động tiêu cực đến các mối quan hệ giữa các cá nhân và góp phần làm giảm đáng

kể hiệu quả công việc và cũng như tăng mức độ cạn kiệt sức lực trong nhân viên Ngoài ra, các nhân viên có sự hoài nghi đối với tổ chức sẽ giảm sự cống hiến hoặc kết nối với công việc của họ, và theo đó mà hành vi của họ có thể tác động tiêu cực đến tổ chức

Mặc dù sự hoài nghi đối với tổ chức đã là một chủ đề xuất hiện nhiều năm trước đây, nhưng chỉ có một số ít nghiên cứu về nó Và gần đây, cũng giống như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức đã ngày càng thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trong các vụ bê bối của công ty theo Bommer và cộng sự (2005); Naus và cộng sự (2007) trích trong Gkorezis và cộng sự (2015) Ngoài ra, với sự ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh ngày nay, sự hoài nghi đối với tổ chức là một chủ đề đang được quan tâm bởi vì nó có ảnh hưởng tiêu cực đến những kết quả cốt lõi của tổ chức, chẳng hạn như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc (Chiaburu

và cộng sự, 2013)

Nghiên cứu thống kê tổng hợp gần đây của Chiaburu và cộng sự (2013) sử dụng kết quả khảo sát từ 9186 người của 32 nghiên cứu trước đó, nhằm tìm ra các biến tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự hoài nghi đối với tổ chức gây ra các ảnh hưởng đáng kể kết quả hành vi và thái độ của tổ chức Chiaburu và cộng sự (2013) cũng tìm ra điểm thú vị rằng sự hoài nghi đối với tổ chức gây ra các ảnh hưởng tiêu cực như hiệu quả công việc, trong khi lòng tin vào tổ chức gây ra các ảnh hưởng tích cực, và các ảnh hưởng tiêu cực lại có tác động đáng kể hơn là tích cực Điều này phù hợp với tâm lý học là con người luôn cảm nhận các tác động tiêu cực nặng nề hơn là tích cực (Baumeister và c.s., 2001; Hobfoll, 1989), cũng như sự mất mát nguồn lực cũng dễ gây ra căng thẳng tâm lý mặc dù đã có sự bù đắp cho sự mất mát này Kết quả nghiên cứu được trình bày tóm tắt trong Hình 2.4 như sau

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu sự hoài nghi đối với tổ chức của Chiaburu và cộng

sự (2013)

Cũng như sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi đối với tổ chức cũng cần phải

có một sự quan tâm thích đáng vì các ảnh hưởng tiêu cực lên tổ chức của nó Ngoài

ra, Chiaburu và cộng sự (2013) cũng lưu ý rằng các tác động tích cực trong khuynh hướng nhân viên có thể đến từ nhiều nguồn, và đó có thể là từ lãnh đạo

2.5 Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo

2.5.1. Khái niệm về lãnh đạo

Henry Mintzberg (1973) đã định nghĩa : “Quản trị bao gồm toàn bộ các hoạt động hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức theo cách có hiệu quả và hiệu suất cao thông qua hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm soát các nguồn lực của tổ chức” Theo định nghĩa trên thì lãnh đạo được xem như một trong bốn chức năng chính của quản trị Tuy nhiên, trong khoảng thời gian sau đó một số ý kiến cho rằng sự thật thì cả lãnh đạo và quản lý có những điểm khác biệt đáng kể

Khái niệm về lãnh đạo (leadership) và quản trị (management) là khác biệt nhau và sự tranh luận này bắt đầu từ thập niên 1970 Zaleznik (1977) là người đầu tiên đề xuất rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu người khác nhau Ông cho rằng các nhà quản trị tìm kiếm sự điều khiển, mệnh lệnh, khuếch tán mâu thuẫn nhằm đảm bảo các hoạt động hàng ngày được thực thi; ngược lại với điều đó lãnh đạo xâm nhập vào các vụ lộn xộn nhằm tìm kiếm có cơ hội và các cách khác nhau để đạt mục tiêu Sự khác biệt này được củng cố bởi Kotter (2000) khi cho rằng một nhà quản trị giỏi mang đến các mệnh lệnh và sự nhất quán, trong khi lãnh đạo ra sức đối phó với sự thay đổi Kotter (2000) cũng tin rằng các nhà quản trị điều khiển người khác bằng cách bằng cách đặt họ vào đúng vị trí, còn các nhà lãnh đạo thì động viên

và khuyến khích người khác bằng việc thoả mãn các nhu cầu cơ bản của họ

Kotter (2000) cho rằng lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ, nghĩa là mỗi bên có thể thực hiên những công việc khác nhau nhưng đều cần thiết cho tổ chức và đều có tầm quan trọng như nhau (Kotter, 2000) Đồng thời cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định Lãnh đạo là phải đối mặt với sự thay đổi và khi tổ chức

co nhiều thay đổi hơn thì luôn đòi hỏi nhiều sự lãnh đạo hơn Vì vậy mà trong một môi trường luôn đổi thay và nhiều biến cố như hiện nay, lãnh đạo luôn là một trong