Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận hoàn kiếm, thành phố hà nội

Do đó việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được xem là một vấn đề quan trọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác

Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong

luận văn Thạc sĩ Chính sách công về “Chính sách phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội”

(ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Tác giả luận văn

Trương Hà Lê

LỜI CẢM ƠN

Sau gần 2 năm học tập và đào tạo tại Học viện hành chính Quốc gia, nhận được sự giảng dạy nhiệt tình của quý Thầy cô, đặc biệt là Thầy cô khoa Chính sách công đã giúp em có được những kiến thức hữu ích về chuyên ngành đào tạo mà em lựa chọn Để có được thành quả như ngày hôm nay cũng như để hoàn thành luận văn này em xin dành phần nhỏ của luận văn để gửi lời tri ân sâu sắc đến Ban giám đốc, lãnh đạo phòng ban, bộ môn, cùng các quý Thầy cô là cán bộ, giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy em trong gần 2 năm qua

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Phạm Đức Giảng viên Học viện hành chính Quốc gia là người đã tận tình, quan tâm, hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện để hoàn thành luận văn này

Chính-Cuối cùng em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè những người luôn bên cạnh để chia sẻ, động viên - là chỗ dựa tinh thần vững chắc để

em yên tâm hoàn thành tốt chương trình đào tạo thạc sĩ và luận văn thạc sĩ

Trong quá trình nghiên cứu mặc dù đã cố gắng tìm hiểu tài liệu, học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu ý kiến của giảng viên hướng dẫn để hoàn thành luận văn song chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo trong Hội đồng chấm luận văn và quý vị quan tâm đến đề tài này để nội dung của luận văn hoàn thiện hơn cũng như để bản thân được tiếp thu, học tập

và nghiên cứu tốt hơn trong những công trình nghiên cứu tiếp theo

Em xin chân thành cảm ơn./

Học viên

Trương Hà Lê

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 9

1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 11

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 13

1.2.1 Khái niệm chính sách 13

1.2.2 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 14

1.2.3 Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 15

1.2.4 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 18

1.3 Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 22

1.3.1 Khái niệm thực hiện chính sách 22

1.3.2 Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong

cơ quan hành chính nhà nước 23

1.3.3 Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 23

1.3.4 Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 25

1.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 29

1.3.6 Yêu cầu và hình thức tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 31

1.3.7 Phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 33

Tiểu kết chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 36

2.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội 36

2.2 Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội 39

2.2.1 Một số chính sách cơ bản 39

2.2.2 Thực trạng thực hiện chính sách trong 5 năm qua 45

2.3 Đánh giá thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 63

2.3.1 Kết quả đạt được 64

2.3.2 Những mặt hạn chế 68

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 71

Tiểu kết chương 2 74

CHƯƠNG 3 MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HOÀN KIẾM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 75

3.1 Mục tiêu, quan điểm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn

2011 - 2020 75

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn

2011 - 2020 75 3.1.2 Quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn

2011 - 2020 77

3.2 Phương hướng của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội về

phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đến năm 2020 79

3.3 Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm,

thành phố Hà Nội 80

3.3.1 Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong triển khai các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 80 3.3.2 Hoàn thiện hệ thống các văn bản có liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 83 3.3.3 Nâng cao chất lượng, hiệu quả trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 85 3.3.4 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 86

3.3.5 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy

ban nhân dân quận Hoàn Kiếm 88

Tiểu kết chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận

Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 53 Bảng 2.2 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân

quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 54 Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân quận

Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 54 Bảng 2.4 Trình độ tin học của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận

Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016 55

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ; là nguồn lực quan trọng nhất quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức nói chung và của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Bởi nguồn nhân lực hành chính, trước hết chính là đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của nền hành chính nhà nước, trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán

bộ, công chức tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền, lợi ích của công dân, của tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều

do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện Do đó việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được xem là một vấn đề quan trọng góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước

Bên cạnh đó Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011

- 2020 đề ra mục tiêu: “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước”; “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”; “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng,

cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân

và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành

2

chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, do vậy

để thực hiện thành công các chương trình này cần phải dựa trên cơ sở tổng kết hoạt động thực tiễn, xây dựng luận cứ khoa học, với những trình tự và bước đi thích hợp Vì vậy cần thiết phải có những nghiên cứu có hệ thống

và toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trên thực tế

Quận Hoàn Kiếm là trung tâm hành chính, kinh tế, chính trị của Thành phố, Thủ đô của cả nước, là nơi tập trung nhiều Bộ, Sở, Ban, ngành và các cơ quan quản lý Nhà nước, đồng thời với các lợi thế và nguồn lực sẵn có quận Hoàn Kiếm đã và đang trở thành trung tâm thương mại lớn của Thủ đô Hà Nội…Uỷ ban nhân dân quận Hoàn Kiếm là cơ quan thực hiện quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ chức, nhân dân trên địa bàn Quận Hoạt động của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, cụ thể là của cán bộ, công chức trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn Quận

vì vậy việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng

và đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết

Từ những lý do trên đây tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thực

hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” để làm luận văn Thạc sĩ, chuyên

ngành Chính sách công của mình Thông qua quá trình tìm hiểu thực trạng thực

hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội, tác giả chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm Trên cơ sở đó kiến nghị một

3

số giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội trong thời gian tiếp theo

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong thời gian qua đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được công bố Tuy nhiên việc nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cụ thể tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu, đánh giá một cách căn cơ và kỹ lưỡng Ngoài những tài liệu được thu thập từ Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội một số đề tài luận án, luận văn, sách báo, bài viết của các tác giả là giáo sư, tiến sĩ, nhà khoa được tác giả tham khảo, kế thừa và phát triển trong luận văn này như:

Các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:

- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại

tỉnh Quãng Ngãi” của tác giả Trần Đình Dũng, năm 2011; Trên cơ sở lý luận

về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước, tác giả đã chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quãng Ngãi từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại tỉnh Quãng Ngãi trong thời gian tới;

- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính Quận Ngũ

Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Bùi Mai Thùy Dương, năm 2014

Tác giả luận văn đã làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Ngũ Hành Sơn trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực, số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tiếp theo;

4

- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa

Vang, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Lê Thị Hải, năm 2015 Sau khi trình

bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính, tác giả chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cụ thể tại huyện Hòa Vang và đưa

ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính Huyện Hòa Vang, thành phố

Đà Nẵng

- Luận văn Thạc sĩ “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà

Nam” của tác giả Trần Thị Minh Sơn, năm 2015 Tác giả đã đi vào phân tích

thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn

2010 - 2014 Trên cơ sở đó chỉ ra những thay đổi từ việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Nam và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam;

- Luận văn Thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện

Thanh Hà, tỉnh Hải Dương” của Tác giả Trần Văn Kỳ, năm 2016 Tác giả

chủ yếu đi sâu vào phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước huyện Thanh Hà và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương

- “Phát triển nhân lực công - Tư duy và hành động”, TS Tạ Ngọc Hải,

Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bội Nội vụ Tác giả khái quát về đối tượng, mục tiêu, nội dung để phát triển nhân lực công trên cơ sở đó tác giả đưa ra các nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện để phát triển nhân lực công ở nước ta;

- “Thực thi chính sách công ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn” của tác giả

Vũ Mạnh Hùng Tác giả đưa ra cơ sở lý luận về chính sách và thực thi chính sách công, chỉ ra thực tiễn thực thi chính sách công ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách công ở Việt Nam

5

Ngoài ra còn có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác

về vấn đề nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Các công trình nghiên cứu trên cũng đã đề cập chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể về “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” để đưa ra các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan

hành chính nhà nước phù hợp và có hiệu quả Vì vậy, đề tài “Thực hiện chính

sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” sẽ là công trình nghiên cứu có tính độc lập

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Mục đích nghiên cứu của luận văn dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, luận văn

đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có các nhiệm vụ sau đây:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội;

- Nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước quận Hoàn Kiếm giai đoạn 2012 - 2016;

6

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

a, Về nội dung: Nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực, chính

sách phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

b, Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung trên tại Ủy

ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

c, Về thời gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu hoạt động thực hiện

chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

- Đề tài được nghiên cứu trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam trong giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nội dung đề tài

- Đề tài được nghiên cứu kết hợp lý thuyết về hành chính và có sự kết giữa

lý luận và thực tiễn trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các ngành khoa học khác

7

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Được sử dụng dựa trên các cơ sở lý luận, các văn bản pháp luật, các công trình nghiên cứu, luận văn, bài viết, tài liệu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Chủ yếu là thống kê mô tả, so sánh thông qua các số liệu, chỉ tiêu để đánh giá chính sách, các bảng biểu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Được sử dụng để tổng hợp và phân tích các số liệu về nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm qua các năm từ 2012 đến năm 2016, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được; những hạn chế, yếu kém của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

- Phương pháp phân tích so sánh: Nhằm so sánh kết quả trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm qua các năm từ 2012 đến 2016, từ đó đưa ra những đánh giá trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về mặt lý luận

- Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

- Luận văn cung cấp thông tin về thực trạng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội nhằm giúp cho các nhà quản lý

có những cơ sở mới trong việc hoạch định và phát triển chính sách

8

- Đóng góp những đề xuất, ý tưởng và những giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

- Luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong việc ban hành chính sách và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

7 Kết cấu của luận văn

- Phần Mở đầu

- Phần nội dung

- Phần Kết luận

Nội dung của Luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc độ khác nhau như:

Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, thể lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [38]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân có thể tham gia vào phát triển quốc gia một cách trực tiếp hoặc tiềm năng, theo cách hiểu này nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên” [39]

Theo tác giả Nguyễn Đăng Thành thì “Nguồn nhân lực là một khái

niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới”.[26]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [9]

10

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ

có mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực và kĩ năng lao động, thái độ lao động và phong cách làm việc

Như vậy có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tổng

thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì

sự phát triển và tiến bộ xã hội”

Và trong nguồn nhân lực, chất lượng con người đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao, có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Hiểu một cách khái quát nhất:“Nguồn nhân lực trong cơ quan hành

chính nhà nước là hệ thống cán bộ, công chức hành chính và tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính”

Trong đó:

Theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

11

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn

Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm trừu tượng, đã được nhiều tác giả nghiên cứu Dưới các cách tiếp cận khác nhau còn nhiều cách hiểu khác

nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực

Theo quan niệm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Phát triển nguồn nhân

lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” [38]

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực

bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào làm việc có hiệu quả, cũng như để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhâ”n

12

Đứng trên quan điểm xem “Con người là vốn - vốn nhân lực”

Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu

tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời bảo đảm sự phát triển của mỗi cá nhân”

Theo tác giả Phạm Thành Nghị cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là

gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phầm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội”

Mặc dù còn có những cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực xong có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là hành vi của tổ chức nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị con người Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự quan tâm và can thiệp của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình nâng cao năng lực của cán bộ, công chức hành chính về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể khái luận và đưa ra khái

niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính: “Phát triển nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình các chủ thể tác động đến nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước làm biến đổi cả về số

13

lượng và chất lượng cho nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo những biến đổi hiệu quả

về cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước”

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm này thực chất là đề cập đến vấn đề số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia, một địa phương:

- Biến đổi về mặt số lượng: làm tăng số lượng nhân lực cơ học thông qua các chính sách dân số, điều tiết cơ cấu vùng miền, cơ cấu sản xuất

- Biến đổi về mặt chất lượng: gia tăng sức khỏe, thể lực, chiều cao, cân nặng, cân đối trình độ học vấn, chuyên môn, khoa học kĩ thuật, kĩ năng nghề nghiệp, lối sống, đạo đức tác phong, bản lĩnh hội nhập…

- Biến đổi về cơ cấu: làm cân đối cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp giữa các vùng miền, lứa tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, khoa học quản lý

1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Khái niệm chính sách

Theo Từ điển tiếng Việt thì “Chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ

thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”.[20]

Theo tác giả Vũ Cao Đàm thì “Chính sách là một tập hợp biện pháp

được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” (hệ thống xã hội được hiểu theo một

nghĩa khái quát, đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường)

14

Cũng có một định nghĩa khác “Chính sách là chuỗi những hoạt động

mà chính quyền chọn làm hay không làm với tính toán và chủ đích rõ ràng, có tác động đến người dân”

Như vậy, phân tích khái niệm “Chính sách” cho thấy:

- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;

- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế;

- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng

1.2.2 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng của Nhà nước trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực Mục tiêu hướng tới của các chính sách phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sống vật chất với đời sống tinh thần

Vì vậy, chính sách phát triển nguồn nhân lực chính là việc nhà nước thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, hội nhập quốc tế

Từ những khái niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể đưa ra khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước như sau:

15

“Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là việc nhà nước thể chế hóa các đường lối, chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm làm biến đổi cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với việc dự báo những biến đổi hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính”

1.2.3 Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Có thể khẳng định rằng chính sách là một trong những công cụ quan trọng của quá trình quản lý Mọi tổ chức, cơ quan, các cấp quản lý đều phải sử dụng kế hoạch, chính sách, chiến lược để tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt tới mục tiêu mong muốn Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nếu phù hợp sẽ đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc:

- Xây dựng và củng cố các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong từng thời kỳ;

- Khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, khoa học, công nghệ và áp dụng kiến thức vào thực tiễn cuộc sống;

- Khuyến khích và huy động nguồn lực về vật chất và tiền vốn của xã hội;

- Khuyến khích lòng nhiệt tình của đội ngũ cán bộ giảng dạy, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hành chính nhà nước;

- Cho phép và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có thể tiếp cận với trình độ và công nghệ đào tạo tiên tiến của thế giới nhằm củng cố và tăng cường năng lực đào tạo quốc gia về các lĩnh vực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nếu phù hợp, đúng đắn sẽ có tác động đặc biệt quan trọng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội cụ thể:

- Định hướng về việc nâng cao trí lực, thể lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

- Định hướng về việc nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động thông qua các chính sách về đào tạo, giáo dục và bồi dưỡng nguồn nhân lực, các chính sách về văn hóa giáo dục, các chính sách về tài chính, ngân hàng, chính sách tuyển cử, chính sách khu vực… Những năm qua hệ thống chính sách này đã thúc đẩy, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng cho hàng triệu lao động có tay nghề, có trình độ từ trung cấp đến đại học, thạc sĩ, tiến sĩ

Thứ hai, điều tiết, điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước một cách hợp lí

Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính giúp điều chỉnh hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: Cơ cấu về độ tuổi, về trình độ đào tạo, ngạch công chức, về giới tính

và cơ cấu về thành phần dân tộc Thông qua các chính sách điều tiết, điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước giúp vừa đảm bảo được sự cân đối cơ cấu nguồn lao động, vừa sắp xếp bố trí công việc phù hợp với khả năng của mỗi người

Thứ ba, khuyến khích và hỗ trợ nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước phát triển

Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ra đời giúp tạo cơ sở cho quá trình bổ sung, cập nhập, nâng cao kiến

17

thức và kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức qua đó xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ, tận tụy phục vụ nhân dân, có năng lực giải quyết mọi nhiệm vụ được giao được phân công đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Thứ tư, chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần vào phát triển kinh tế - xã hội

Mỗi chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước đều có vai trò định hướng cho sự phát triển kinh tế - xã hội Mục tiêu mà nền kinh tế

xã hội phát triển hướng đến là công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà nguồn nhân lực hành chính là vô cùng quan trọng Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức được Nhà nước sử dụng để thi hành chính sách hành pháp của Nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có quan hệ chặt chẽ với nhân dân, trực tiếp thực thi quyền hành pháp nên nếu có những chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, có thể đảm đương được mọi nhiệm vụ trong tình hình mới

Bên cạnh việc sử dụng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, nhà nước cần sử dụng kết hợp hài hòa với các chính sách khác như: như chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, chính sách tiền lương… để điều tiết hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước từ đó góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế - xã hội của cả nước

Như vậy có thể thấy, trong hệ thống các công cụ quản lý thì chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận quan trọng có sự năng động, nhạy bén cao trước sự thay đổi của nền kinh tế - xã hội nhằm giải quyết những vấn đề bức xúc mà xã hội đặt ra Thực tiễn cho thấy, đối với nhiều nước khác trên thế giới việc lựa chọn chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước phù hợp có tác động lớn đến sự phát triển chung của đất nước

xã hội Việc phân chia nội dung chính sách có nhiều cách tiếp cận khác nhau, đối với đề tài luận văn này tác giả tiếp cận và phân chia nội dung chính sách theo các nhóm cơ bản sau:

1.2.4.1 Nhóm chính sách tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức; số lượng của nguồn nhân lực chính là việc đề cập đến qui mô của nguồn nhân lực Chính sách tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là những chính sách tác động làm gia tăng số lượng về mặt cơ học cho nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Để phát triển số lượng nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở phân tích công việc, định mức và khối lượng công việc để xác định số lượng nguồn nhân lực cần có

Tiêu chí đánh giá sự tăng số lượng nguồn nhân lực: Số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua các năm và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực qua các năm

1.2.4.2 Nhóm chính sách tác động đến cơ cấu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là thành phần, tỷ lệ lao động

và vai trò của nó trong tổ chức đó Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò đặc biệt quan trọng, tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ

cấu về trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - thạc sĩ, tiến sĩ, trong

đó, trình độ đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc

sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

- Cơ cấu về ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên

chính; chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí chông chức phù hợp với khả năng của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa

trong giao tiếp và giải quyết công việc; bên cạnh đó hiện nay việc bình đẳng giới là vấn đề rất được quan tâm và đề cao Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của Phụ

nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động vì vậy cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách hợp lý

20

1.2.4.3 Nhóm chính sách tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chất lượng nguồn nhân lực là thuộc tính bên trong của người lao động,

là mục tiêu quan trọng để đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện kinh tế tri thức, hội nhập quốc tế Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là đòi hỏi khách quan của nước ta trong thời gian tới

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước được đo bằng ba yếu tố sau:

- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của người lao động, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

- Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp của người lao động Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động

cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

21

- Thể lực là tình trạng sức khoẻ của người lao động, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau

và đảm bảo cho người lao động có khả năng học tập và lao động lâu dài

Ba yếu tố trên tạo nên chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ba yếu tố này cũng chính là ba nội dung cơ bản trong phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước Để nâng cao và phát triển toàn diện nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần phải

có những chính sách tác động đến từng mặt của chất lượng nguồn nhân lực

Chính sách tác động đến tâm lực như: Chính sách xây dựng văn hóa công sở; các chương trình nếp sống văn hóa văn minh nơi công sở, chương trình học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, giáo dục lối sống văn hóa, lối sống theo pháp luật trong đội ngũ cán bộ, công chức Các hoạt động của các tổ chức công đoàn trong các cơ quan hành chính nhà nước có tác động tích cực đến giáo dục đạo đức, lối sống, kỹ năng sống cho đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Chính sách tác động đến thể lực: Chính sách Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nhằm ổn định cuộc sống người lao động, trợ giúp người lao động khi gặp rủi ro: ốm đau, tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp sớm trở lại trạng thái sức khỏe ban đầu cũng như sớm có việc làm Chương trình mục tiêu y tế quốc gia; Chính sách chăm sóc sức khỏe ban đầu, bảo hiểm y tế, phòng chống các bệnh lây truyền (lao, HIV/AIDS) phòng chống

ma túy và lạm dụng rượu, thuốc lá

22

Các chính sách kể trên đã góp phần khuyến khích các cán bộ, công chức tích cực học tập nhằm nâng cao trình độ trên các mặt trí lực, tâm lực và thể lực từ đó góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng trong phát triển kinh tế - xã hội

1.2.4.4 Nhóm chính sách tác động đến sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Sử dụng nguồn nhân lực hành chính là cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ đảm bảo đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực

và sở trường của cán bộ, công chức nhằm đạt kết quả cao trong thực thi công

vụ Sử dụng nhân lực là quá trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, là một trong những nội dung quan trọng để phát triển nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng, đây là chính sách có vai trò hết sức quan trọng và trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong quá trình cải cách nền công vụ nhằm thu hút người

có tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, nhằm xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức thật sự có năng lực, phẩm chất và đạo đức, gắn liền với tinh giản biên chế bộ máy hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả, trong sạch và vững mạnh

1.3 Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1 Khái niệm thực hiện chính sách

Thực hiện chính sách có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau như:

“Thực hiện chính sách là sự phản ánh một quá trình thay đổi phức tạp mà các quyết định của Nhà nước được chuyển thành các chương trình, thủ tục, các quy định, hoặc các hoạt động nhằm đạt được những cải thiện xã hội” hay

khái niệm khác “Thực hiện chính sách bao gồm tất cả các hoạt động được

23

thiết kế để thi hành các chính sách công đã được thông qua bởi cơ quan lập pháp Vì các chính sách công có những tác động mong muốn hoặc có chủ định, nên chúng phải được chuyển thành các chương trình và các dự án mà sau đó được thực hiện để đạt được một tập hợp các mục tiêu hoặc mục đích”

1.3.2 Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Theo các định nghĩa trên, thực hiện chính sách không đơn giản chỉ là sự

tổ chức thực hiện các giải pháp chính sách cụ thể mà bao gồm: ban hành các văn bản chi tiết, quy định các biện pháp, các thủ tục thực hiện chính sách thiết lập các chương trình, dự án để thực hiện chính sách công và tổ chức thực hiện các chương trình, dự án đó Từ đó có thể hiểu: Thực hiện chính sách là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực hiện và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách công

“Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực hiện và tổ chức thực hiện chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước”

1.3.3 Ý nghĩa thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Thực hiện chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện thực, là bước đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các khâu (các bước) trong chu trình chính sách thành một hệ thống Hoạch định được chính sách đúng, có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn Có chính sách đúng nếu không được thực hiện sẽ trở thành

- Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm khẳng định tính đúng đắn của chính sách: chỉ thông qua thực hiện chính sách mới có thể xác định được chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có đúng, phù hợp và đi vào cuộc sống hay không bởi việc phân tích, đánh giá một chính sách chỉ có cơ sở đầy

đủ, sức thuyết phục sau khi chính sách được tổ chức thực hiện Thực tiễn là chân lý, kết quả thực hiện chính sách là thước đo, là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan chất lượng và hiệu quả của chính sách Việc đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách có kinh nghiệm để đề ra được các giải pháp hữu hiệu trong thực hiện chính sách nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng

Bên cạnh đó, việc nhận thấy những mâu thuẫn cần được giải quyết bằng chính sách đã cho thấy tính đúng đắn hay không của vấn đề chính sách Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà

25

nước tự nó đã phản ánh nhu cầu cơ bản của cơ quan hành chính nhà nước trong việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy thực thi công vụ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Nếu nhu cầu đó là chính đáng, bức xúc cần được đáp ứng để phát triển thì vấn đề chính sách được coi là đúng đắn và ngược lại Một chính sách sau khi hoạch định được coi là tốt thì giá trị của nó cũng chỉ mới dừng lại ở phương diện nguyện vọng, mong muốn Một khi chính sách được triển khai thực hiện rộng rãi trong đời sống xã hội, thì tính đúng đắn của

nó được khẳng định ở mức cao hơn, tức là được cả xã hội thừa nhận, nhất là các đối tượng thụ hưởng chính sách

- Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm giúp cho chính sách này ngày càng hoàn thiện: Chính sách được hoạch định bởi một tập thể nên không thể tránh khỏi sự ảnh hưởng của ý chí chủ quan Do ảnh hưởng của ý chí chủ quan và sự vận động phát triển của môi trường nên giữa chính sách, thực tế xã hội và môi trường trong giai đoạn tổ chức thực hiện chắc chắn có khoảng cách cần được lấp đầy bằng những điều chỉnh về chính sách hay các biện pháp tổ chức thực hiện chính sách Những điều chỉnh bổ sung về mục tiêu hay biện pháp chính sách trong quá trình thực hiện chính là hoạt động hoàn chỉnh chính sách đang có và góp phần đúc rút kinh nghiệm cho hoạch định các chính sách kỳ sau

1.3.4 Các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong

cơ quan hành chính nhà nước

Quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong

cơ quan hành chính nhà nước cũng như quá trình tổ chức thực hiện các chính sách công khác được thực hiện thông qua 7 bước như sau: [11]

26

Bước 1: Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách

Đây là bước cần thiết và quan trọng vì tổ chức thực hiện chính sách là quá trình phức tạp, diễn ra trong thời gian dài do đó phải có kế hoạch Kế hoạch này phải được xây dựng trước khi đưa chính sách vào thực tế, các cơ quan triển khai thực hiện đều phải lập kế hoạch bao gồm:

+ Kế hoạch về tổ chức, điều hành: hệ thống các cơ quan tham gia, đội ngũ nhân sự, cơ chế thực hiện

+ Kế hoạch cung cấp nguồn vật lực: tài chính, trang thiết bị

+ Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện

+ Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách

+ Dự kiến về quy chế, nội dung về tổ chức và điều hành thực thi chính sách

Bước 2: Phổ biến, tuyên truyền chính sách

Sau khi bản kế hoạch triển khai thực hiện được thông qua, các cơ quan nhà nước tiến hành triển khai tổ chức thực hiện theo kế hoạch Việc trước tiên cần làm trong quá trình này là tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia thực hiện chính sách Đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực hiện chính sách Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân tham gia thực hiện hiểu rõ về mục đích và yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách… để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực hiện nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách với đời sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách được giao

27

Bước 3: Phân công phối hợp thực hiện chính sách

Bước tiếp theo sau bước tuyên truyền, phổ biến là phân công, phối hợp các cơ quan đơn vị tổ chức thực hiện chính sách theo kế hoạch được phê duyệt Chính sách được thực hiện trên phạm vi rộng lớn, tối thiểu cũng là một địa phương, vì thế số lượng cá nhân và tổ chức tham gia thực hiện chính sách

là rất lớn Số lượng tham gia bao gồm các đối tượng tác động của chính sách, nhân dân thực hiện và bộ máy tổ chức thực hiện của nhà nước Không chỉ có vậy, các hoạt động thực hiện mục tiêu chính sách diễn ra cũng hết sức phong phú, phức tạp theo không gian và thời gian, chúng đan xen nhau, thúc đẩy hay kìm hãm nhau theo quy luật… Bởi vậy muốn tổ chức thực hiện chính sách có hiệu quả cần tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương, các yếu tố tham gia thực hiện chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu chính sách

Bước 4: Duy trì chính sách

Đây là bước làm cho chính sách tồn tại được và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế Để duy trì được chính sách đòi hỏi phải có sự đồng tâm, hiệp lực của nhiều yếu tố như nhà nước và người tổ chức thực hiện chính sách phải tạo điều kiện và môi trường để chính sách được thực hiện tốt Đối với người chấp hành chính sách phải có trách nhiệm tham gia tích cực vào thực hiện chính sách Nếu các hoạt động này được tiến hành đồng bộ thì việc duy trì chính sách là việc làm không khó

Bước 5: Điều chỉnh chính sách

Đây là bước cần thiết, diễn ra thường xuyên trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách Nó được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền (thông thường cơ quan nào lập chính sách thì có quyền điều chỉnh) Việc điều chỉnh này phải đáp ứng được việc giữ vững mục tiêu ban đầu của chính sách, chỉ điều chỉnh các biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu Hoạt động này phải hết sức cẩn thận và chính xác, không làm biến dạng chính sách ban đầu

28

Bước 6: Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Bất cứ việc triển khai nào cũng phải kiểm tra, đôn đốc để đảm bảo các chính sách được thực hiện đúng và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực Các

cơ quan nhà nước thực hiện việc kiểm tra này và nếu tiến hành thường xuyên thì giúp nhà quản lý nắm vững được tình hình thực hiện chính sách từ đó có những kết luận chính xác về chính sách Công tác kiểm tra cũng giúp cho các đối tượng thực thi nhận ra những hạn chế của mình để điều chỉnh bổ sung, hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách

Bước 7: Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm

Bước này được tiến hành liên tục trong thời gian duy trì chính sách Trong quá trình này ta có thể đánh giá từng phần hay toàn bộ kết quả thực hiện chính sách, trong đó đánh giá toàn bộ được thực hiện sau khi kết thúc chính sách Đánh giá tổng kết trong bước thực hiện chính sách được hiểu là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo - điều hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực hiện chính sách Đối tượng được xem xét, đánh giá tổng kết về chỉ đạo điều hành thực hiện chính sách là các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở Cơ sở để đánh giá, tổng kết công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách trong các cơ quan nhà nước là kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế được xây dựng ở bước 1 Bên cạnh việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo, điều hành của các cơ quan nhà nước, còn xem xét, đánh giá việc thực hiện của các đối tượng tham gia thực hiện chính sách bao gồm các đối tượng thụ hưởng lợi ích trực tiếp và gián tiếp từ chính sách Thước đo đánh giá kết quả thực hiện của các đối tượng này là tinh thần hưởng ứng với mục tiêu chính sách và ý thức chấp hành những quy định về cơ chế, biện pháp do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành để thực hiện mục tiêu chính sách trong từng điều kiện về không gian và thời gian

29

Trong các bước trên thì bước xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách là quan trọng nhất vì đây là bước đầu tiên làm cơ sở cho các bước tiếp theo, ở bước này đã dự kiến cả việc triển khai thực hiện kế hoạch phân công thực hiện, kiểm tra Hơn nữa tổ chức thực hiện là quá trình phức tạp do

đó lập kế hoạch cũng là việc làm cần thiết và quan trọng

1.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ có liên quan đến nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân vì thế kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước này cũng sẽ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong đó có những yếu tố chủ quan và những yếu

tố khách quan Cụ thể:

- Yếu tố khách quan:

+ Tính chất của vấn đề chính sách là yếu tố gắn liền với mỗi chính sách

nó có tác động trực tiếp đến hoạch định và thực hiện chính sách có nghĩa là nếu vấn đề chính sách đơn giản liên quan đến ít đối tượng thì thực hiện chính sách sẽ dễ dàng và đơn giản hơn; ngược lại, nếu vấn đề chính sách liên quan đến nhiều đối tượng thì thực hiện sẽ khó khăn và phức tạp hơn Như vậy, tính chất của vấn đề có ảnh hưởng khách quan đến việc tổ chức thực hiện chính sách nhanh hay chậm, thuận lợi hay khó khăn

+ Môi trường thực hiện chính sách là yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng điều này nói lên rằng một môi trường ổn định ít biến đổi về chính trị sẽ đưa tới sự ổn định về

hệ thống chính sách và thực hiện thuận lợi Nếu các bộ phận của môi trường

ổn định thì nó sẽ tạo cho các hoạt động thực hiện dễ dàng

30

+ Mối quan hệ giữa các đối tượng thực hiện chính sách là sự thể hiện thống nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong quá trình thực hiện mục tiêu chính sách Nếu mối quan hệ này có mâu thuẫn thì sẽ ảnh hưởng đến công tác tổ chức thực hiện

- Yếu tố chủ quan:

+ Thực thi đúng, đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách, các bước này được coi là nguyên lý khoa học được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống, việc tuân thủ quy trình là một nguyên tắc quản lý

+ Năng lực thực hiện chính sách của cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước là yếu tố chủ quan có vai trò quyết định đến kết quả tổ chức thực hiện chính sách công Năng lực thực hiện của cán bộ, công chức là các tiêu chí về đạo đức, công cụ, năng lực nếu thiếu các điều kiện này thì việc thực hiện sẽ không hiệu quả Còn nếu các cán bộ, công chức có năng lực mà kết hợp với các yếu tố khác thuận lợi sẽ mang lại một kết quả thực sự

+ Điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách là yếu tố ngày càng có vị trí quan trọng để cùng yếu tố nhân sự và các yếu tố khác thực hiện thắng lợi chính sách công Các điều kiện vật chất này là các trang thiết bị nhà nước đầu tư cho quá trình quản lý và khi thực hiện chính sách thì họ dùng

để tuyên truyền, phổ biến các chính sách

+ Sự đồng tình, ủng hộ của đối tượng chính sách là nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng quyết định sự thành bại của chính sách Các chính sách là những vấn đề lớn lao, do đó cần có sự đóng góp sức người, sức của trong suốt quá trình thực hiện

Như vậy, trong 2 yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách thì yếu tố chủ quan là quan trọng hơn vì nó quyết định sự thành bại của chính sách, vì trong yếu tố này nó chứa đựng các nhân tố quan trọng như nhân sự và sự ủng hộ đối tượng chính sách là 2 nhân tố cần cho việc thực hiện chính sách

cụ thể Tổng hợp kết quả thực hiện mục tiêu của các chương trình, dự án và các hoạt động thực hiện khác thành mục tiêu chung của chính sách Muốn thực hiện thành công các chính sách, nhà nước phải xác định mục tiêu của từng chính sách thật cụ thể, rõ ràng và chuẩn xác Đồng thời các cơ quan chuyên trách phải triển khai được mục tiêu chính sách thành những kế hoạch, chương trình cụ thể

- Bảo đảm tính hệ thống trong thực hiện chính sách Tổ chức thực hiện chính sách là một bộ phận cấu thành trong chu trình chính sách, nó kết hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong chu trình tạo nên một hệ thống thống nhất Ngay trong quá trình tổ chức thực hiện cũng bao gồm nhiều bước hợp thành một hệ thống Nội dung tính hệ thống bao gồm: hệ thống mục tiêu và biện pháp của chính sách; hệ thống trong tổ chức bộ máy thực hiện chính sách; hệ thống trong điều hành, phối hợp thực hiện; hệ thống trong sử dụng công cụ chính sách với các công cụ quản lý khác của nhà nước

- Bảo đảm yêu cầu khoa học và pháp lý trong tổ chức thực hiện chính sách Tính khoa học thể hiện trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách là việc phối hợp nhịp nhàng giữa các cơ quan quản lý chính sách, việc thu hút các nguồn lực hướng mạnh vào thực hiện mục tiêu chính sách, hình thành các