Quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật việt nam từ thực tiễn công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên kỹ thuật máy bay, tổng công ty hàng không việt nam

Qua thực tiễn thực hiện Công ty đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc xử lý những tình huống khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lại nhân sự để đảm b

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BÍCH NGỌC

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM- TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KỸ THUẬT MÁY BAY, TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BÍCH NGỌC

QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM - TỪ THỰC TIỄN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KỸ THUẬT MÁY BAY, TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ – CHUYÊN NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu này

Luận văn này chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng bày tỏ sự kính trọng, lòng biết ơn tới Tiến sĩ Bùi Thị Huyền – người hướng dẫn luận văn, tận tình chỉ bảo em trong suốt thời gian hoàn thành luận văn

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trường Học viện Hành chính Quốc Gia, đặc biệt là các thầy cô giáo chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính đã giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian học

Trong quá trình hoàn thiện luận văn, bản thân em đã cố gắng hết sức song không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Kính mong quý thầy, cô giáo góp ý kiến để luận văn của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Hoàng Bích Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU………

TỪ NGỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn 3

3.1 Mục đích của luận văn 3

3.2 Nhiệm vụ của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp luận: 5

5.2 Phương pháp nghiên cứu: 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn: 5

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật về quyền chấm

dứt hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của quyền chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.2 Pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.2.1 Hiến pháp quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.2 Luật lao động quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 19 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KỸ THUẬT MÁY BAY 28

2.1 Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 28

2.1.1 Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 28

2.1.1.1 Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 28

2.1.1.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 34

2.1.2 Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 35

2.1.2.1 Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 35

2.1.2.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 41

2.1.2.3 Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 45 2.1.2.4 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 47

2.1.3 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí hai bên giao kết hợp đồng lao động và theo ý chí của bên thứ ba 51 2.2 Thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay 54

2.2.1 Người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Kỹ thuật máy bay thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động 54 2.2.2 Người sử dụng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy ba thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động 63

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 66 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KỸ

THUẬT MÁY BAY 67 3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 67 3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động 69 3.3 Giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay 74

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 79 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng số 1: Tổng hợp số liệu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điểm d

Khoản 1 Điều 37 Luật Lao động 2012 là “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” tại Công ty TNHH MTV

Kỹ thuật máy bay 56

Bảng số 2: Tổng hợp số liệu kế hoạch chi phí đào tạo năm 2017 của Công ty

TNHH MTV Kỹ thuật máy bay 59

Bảng số 3: Tổng hợp số liệu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Khoản

3 Điều 37 Luật Lao động 2012: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày” tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay 60

Bảng số 4: Kết quả khảo sát đối với 500 nhân viên hành chính năm 2017 61 Bảng số 5: Kết quả khảo sát đối với 500 nhân viên kỹ thuật năm 2017 61 Bảng số 6: Tổng hợp số liệu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ động với NLĐ có

hành vi đánh bạc trong Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay 64

Bảng số 7: Tổng hợp số liệu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ động với NLĐ tự ý bỏ

việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm

mà không có lý do chính đáng trong Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay 65

TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Từ ngữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

nghĩa Việt Nam năm 2013

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các điều kiện việc làm,… được hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau

HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm có trả lương, quy định điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động HĐLĐ được ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Việc giao kết HĐLĐ dựa trên nguyên tắc tự

do nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức của

xã hội Tuy nhiên, HĐLĐ bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan

hệ pháp luật này Do đó, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động

Những quy định về chấm dứt HĐLĐ đã phần nào góp phần bảo đảm quyền tự do làm việc của NLĐ; quản lý lao động của NLĐ, duy trì một thị trường lao động ổn định là nền tảng cho sự phát triển kinh tế đất nước

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam khóa XIII thông qua Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012

Bộ luật gồm 17 chương, 242 Điều, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 và thay thế Bộ Luật Lao động ngày 23/06/1994 Bộ Luật Lao động năm 2012 đã có những quy định về chấm dứt HĐLĐ, góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện tại Công ty TNHH MTV kỹ thuật máy bay đã phát sinh, bộc lộ những mặt hạn chế, vướng mắc Cụ thể rất nhiều NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty vì nhiều lý do theo quy định của pháp luật tuy nhiên

họ chuyển sang làm ở một doanh nghiệp khác Lý do NLĐ nêu ra chỉ là cái cớ

để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty Qua thực tiễn thực hiện Công

ty đã gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc xử lý những tình huống khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; khó khăn trong việc bố trí sắp xếp lại nhân sự

để đảm bảo thực hiện công việc;…

Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề “Quyền chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật

Việt Nam- Từ thực tiễn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay, Tổng công ty Hàng không Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu

cấp thạc sỹ với mong muốn góp phần tìm hiểu, phát hiện những mặt hạn chế, vướng mắc phát sinh trong quá trình thực hiện quy định của pháp luật đó, nhằm đưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này; mong muốn được đưa những kiến thức được học, những vấn đề mình nghiên cứu có thể áp dụng trong công việc và cho đơn vị mình đang công tác

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã được đề cập tới trong một số bài báo, tạp

chí như “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”- tác giả Đào Thị Hằng, tạp chí

Luật học năm 2001 có đề cập đến một số nội dung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Chương IV Bộ luật lao động và các nguyên tắc đối với NLĐ và NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ;…

Một số luận văn thạc sỹ và luận án tiến sĩ luật học nghiên cứu về vấn

đề HĐLĐ nói chung, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như: luận

văn thạc sỹ của tác giả Vũ Thị Thanh Hậu về “Quyền lợi của NLĐ khi chấm

dứt HĐLĐ” đã đi sâu phân tích quyền lợi của NLĐ trong trường hợp chấm

dứt HĐLĐ; Luận án tiến sĩ luật học năm 2011 của tác giả Phạm Công Bảy về

“Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án ở Việt Nam” luận án góp phần giải quyết những tồn tại trong thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án,….; luận án tiến sỹ luật học năm 2016 của

tác giả Trần Thị Tuyết Nhung “Quyền có việc làm của NLĐ theo pháp luật

lao động Việt Nam” đưa ra giải pháp nâng cao nhận thức và trách nhiệm của

chủ thể trong việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ; luận văn thạc sỹ luật

học năm 2017 của tác giả Phạm Văn Tốt về “Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật

Việt Nam” tác giả cũng chú trọng phân tích các điểm tiến bộ cùng các vấn đề

còn bỏ ngỏ của quy định pháp luật lao động hiện nay về NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mối quan hệ so sánh với quy định pháp luật lao động trước đây và của một số nước trong khu vực

Việc bảo vệ NLĐ và NSDLĐ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu hiện nay còn mang tính chất riêng lẻ về bảo vệ NLĐ hoặc bảo vệ NSDLĐ hoặc đề cập chưa toàn diện, bao quát đầy

đủ các trường hợp mà Pháp luật Việt Nam có quy định

Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận về HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, quyền có việc làm và một số vấn đề liên quan đến quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ từ nhiều góc độ khác nhau là những tài liệu vô cùng quý giá cho tác giả luận văn trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về “Quyền chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam- Từ thực tiễn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay, Tổng công ty Hàng không Việt Nam” Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối vối điều

kiện thực tiễn hiện nay; đồng thời đưa ra những giải pháp bảo đảm thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt HĐLĐ; quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Vấn đề chấm dứt HĐLĐ thực tiễn tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp động lao động Từ thực tiễn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay đưa ra giải phải nhằm khắc phục thiếu sót, phát sinh trong quá trình thực hiện

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, NLĐ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay; đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Quyền chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam

- Về không gian: Từ thực tiễn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay, Tổng công ty Hàng không Việt Nam

- Về thời gian: từ năm 2016-2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh,…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:

- Luận văn là nguồn tư liệu tổng hợp về quyền chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam, từ thực tiễn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Kỹ thuật máy bay Cung cấp thêm luận cứ khoa học trong việc thực hiện chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam trong thời gian tới

- Luận văn có giá trị tham khảo đối với sinh viên đại học, cao học, làm

tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm, tìm hiểu vấn đề này

7 Kết cấu luận văn

Luận văn kết cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng về quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay

Chương 3: Phương hướng, giải pháp bảo đảm thực hiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật máy bay

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT QUYỀN CHẤM

DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền được hiểu là những điều được làm, được hưởng, được đòi hỏi Theo Từ điển mở Wiktionary “Quyền” là cái mà luật pháp, xã hội, phong tục

hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành và, khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể đòi hỏi để giành lại

Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước

HĐLĐ là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể NLĐ với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau (Khoản 1, Điều 7 Luật Lao

thời gian cụ thể: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; HĐLĐ xác định thời hạn trong thời gian đủ từ 12 tháng đến 36 tháng; HĐLĐ không xác định thời hạn Quan hệ lao động thường có tính chất lâu dài nhưng không phải là quan hệ “mãi mãi”; quan hệ lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào tùy thuộc vào ý chí của một trong hai bên chủ thể ký kết HĐLĐ hoặc bởi sự thương lượng, thỏa thuận của cả hai bên ký kết HĐLĐ

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì sự chấm dứt HĐLĐ là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội Chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó có thể gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác Việc chấm dứt quan hệ lao động sẽ dẫn đến một

số hệ quả như NLĐ mất đi công việc từ đó ảnh hưởng đến thu nhập, cuộc sống và gia đình của họ; việc chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến năng suất, tiến độ, mất cân bằng nhân sự của NSDLĐ Nếu NLĐ được NSDLĐ đào tạo có tay nghề tốt, chuyên môn và kinh nghiệm cao thì việc chấm dứt HĐLĐ với những đối tượng này sẽ tạo ra nhiều khó khăn cho NSDLĐ như xáo trộn về mặt nhân sự, không đảm bảo tiến độ công việc, làm giảm năng suất từ đó gây thiệt hại cho NSDLĐ

Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và NLĐ, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Để hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ gây ra những hậu quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện hành đã quy định

cụ thể, chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ Tại Chương III, Luật Lao động

2012 đã có các điều khoản quy định về chấm dứt HĐLĐ Cụ thể như: Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37); Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 38), Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39), Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 40); Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41);… [22]

Bộ Luật Lao động năm 2012 đã quy định nhiều điều khoản về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên Luật Lao động 2012 và các văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành vẫn chưa đưa ra định nghĩa “chấm dứt HĐLĐ” và “quyền chấm dứt HĐLĐ”

“Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và một trong số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây

xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ”.[24,tr 259]

Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền hiến định; là quyền của NLĐ và

NSDLĐ trong quan hệ lao động Đây là quyền mà pháp luật cho phép NLĐ, NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ, chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ với bên còn lại của HĐLĐ đã giao kết

Quyền chấm dứt HĐLĐ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ

và NSDLĐ để họ tự bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ

bị xâm hại

1.1.2 Đặc điểm của quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Để làm rõ đặc điểm của quyền chấm dứt HĐLĐ, trước hết cần phải làm

Chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm như sau:

Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt mối quan hệ ràng buộc về mặt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể ký kết HĐLĐ

HĐLĐ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý được ký kết giữa NLĐ

và NSDLĐ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều

dứt HĐLĐ thì quyền và nghĩa vụ của các bên giao kết HĐLĐ sẽ chấm dứt

Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ có thể đúng luật hoặc trái luật

Chấm dứt HĐLĐ đúng luật là khi các bên giao kết HĐLĐ thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng trình tự, thủ tục, quy định của pháp luật Việc chấm dứt HĐLĐ có thể do HĐLĐ hết hạn, đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hai bên giao kết HĐLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; … Hoặc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ (Điều 37, Điều

38 Luật Lao động 2012) Khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì các bên giao kết HĐLĐ phải tuân thủ trình tự thực hiện theo quy định pháp luật (ví dụ: thời hạn báo trước,…) [22]

Chấm dứt HĐLĐ trái luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng với quy định pháp luật tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 Luật Lao động

chặt chẽ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của các bên giao kết HĐLĐ

Thứ ba, chấm dứt HĐLĐ gây ra những hậu quả pháp lý không mong muốn

Chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan Chấm dứt HĐLĐ mang

cả yếu tố tích cực và tiêu cực

Dưới phương diện tích cực, chấm dứt HĐLĐ là cơ sở pháp lý, căn cứ để các chủ thể ký kết HĐLĐ xác định quyền và nghĩa vụ của mình Bên cạnh đó, chấm dứt HĐLĐ thể hiện quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc, đối tượng ký kết HĐLĐ của NLĐ Về phía NSDLĐ, chấm dứt HĐLĐ là biện pháp đảm bảo quyền tự do tuyển chọn nhân sự; việc tự do sắp xếp, bố trí, tăng, giảm nhân sự để phù hợp công việc sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Dưới phương diện tiêu cực, chấm dứt HĐLĐ làm ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ, tinh thần của NLĐ và ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình họ Đối với NSDLĐ, chấm dứt HĐLĐ gây ra mất cân bằng nhân sự, ảnh hưởng công việc sản xuất kinh doanh chung

Khi quyết định tham gia quan hệ lao động thì NLĐ và NSDLĐ đều có những mục đích riêng Đối với NLĐ, mục đích là việc kiếm tiền nuôi bản thân, phụ giúp gia đình hoặc công việc là ước mơ của NLĐ,… Đối với NSDLĐ việc giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu được lợi nhuận từ những hoạt động sản xuất kinh doanh – NLĐ tham gia sản xuất (bằng trí óc, bằng hoạt động chân tay) Khi mục đích của một trong hai bên không còn được bên còn lại đáp ứng thì việc chấm dứt HĐLĐ là chuyện tất yếu xảy ra NLĐ sẽ tìm kiếm một công việc mới phù hợp với sức khỏe hơn, phù hợp với mong muốn, phù hợp với điều kiện đi lại sinh hoạt,… Bên cạnh đó, tùy thuộc vào mục đích kinh doanh mà NSDLĐ có thể cần thêm hoặc bớt số lượng nhân

sự từ đó việc chấm dứt HĐLĐ hoặc giao kết thêm HĐLĐ được diễn ra

Đối với NLĐ: Khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có thể sẽ phải chịu một số

những hệ quả không mong muốn như mất đi nguồn thu nhập ổn định để trang trải cuộc sống của cá nhân NLĐ và gia đình NLĐ đang có thu nhập đều đặn hàng tháng khi chấm dứt hợp đồng nếu NLĐ không có công việc mới ngay thì rất khó khăn cho cuộc sống không nguồn thu nhập của họ Để tìm được một công việc phù hợp với nguyện vọng của bản thân, một công việc mà bản thân đáp ứng được những tiêu chí của công việc là rất khó khăn Khi NLĐ rơi vào tình trạng thất nghiệp sẽ là gánh nặng cho gia đình, cho xã hội và đôi khi sẽ tìm đến những cơ hội đỏ đen để tìm kiếm may mắn hay tệ hơn là sa đà vào tệ nạn xã hội NLĐ mất việc làm lâm vào trạng thái túng quẫn, bất lực rất dễ nổi nóng với vợ con, cha mẹ cũng là một trong những nguyên nhân gây ra bạo lực gia đình

Đối với NSDLĐ: Khi chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ cũng sẽ phải đối mặt

với những xáo trộn nhất định; sẽ gặp những khó khăn trong công việc sản xuất kinh doanh của mình NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng ít nhiều đến dây chuyền sản xuất của NSDLĐ Nếu NLĐ có tay nghề cao, được đào tạo

chuyên sâu khi chấm dứt HĐLĐ sẽ gây nên lỗ hổng nhân sự, là bài toán khó cho NSDLĐ

Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 đã ghi nhận như sau: “1 Công dân có

quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” [19]

NLĐ có quyền lựa chọn việc làm theo Hiến pháp quy định nên khi chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ do hiểu biết pháp luật còn hạn chế, nhiều NLĐ đã thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Từ việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ sẽ mất đi một số lợi ích của mình như phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ,… Vì vậy, việc chấm dứt HĐLĐ là việc rất nhạy cảm có thể dẫn đến tranh chấp và vô tình NSDLĐ cũng bị vướng vào sự vụ tranh chấp gây mất uy tín doanh nghiệp, tổn thất về tiền bạc cũng như ảnh hưởng đến công việc sản xuất kinh doanh

Điều 33 Hiến pháp 2013 đã ghi nhận như sau: “Mọi người có quyền tự

do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” [19]

NSDLĐ có quyền tự do quyết định việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân

sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Như vậy việc quyết định sử dụng hoặc không sử dụng NLĐ là quyền của NSDLĐ Pháp luật điều chỉnh vấn đề này là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ và NLĐ

Đối với nhà nước và xã hội: Chấm dứt HĐLĐ giữa NLĐ NSDLĐ cần có

sự quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền như Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để giám sát, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ và của Nhà nước và xã hội

Từ các phân tích trên, có thể thấy quyền chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau:

Thứ nhất, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ

NLĐ và NSDLĐ có những quyền năng mà pháp luật quy định Khi NLĐ hoặc NSDLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình hay có những hành vi làm cản trở quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc NLĐ thì họ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Thứ hai, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ là quyền có giới hạn nhất định theo quy định của pháp luật

Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên quyền năng của các chủ thể này là khác nhau và được giới hạn trong quy định của pháp luật Sở dĩ pháp luật quy định giới hạn quyền này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên giao kết HĐLĐ Bên cạnh đó việc giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ cũng nhằm tránh việc lạm dụng quyền một các tùy tiện Pháp luật có xu hướng hạn chế nhiều hơn, chặt chẽ hơn đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bởi trong quan hệ lao động, NSDLĐ sở hữu tư liệu sản xuất, công cụ sản xuất, có tiềm lực kinh tế, có quyền quản lý giám sát, có quyền quyết định cơ cấu tổ chức nên NLĐ được coi là kẻ yếu thế hơn trong quan hệ lao động này NLĐ là người phụ thuộc vào NSDLĐ, có người chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp hoặc gián tiếp từ NSDLĐ

Thứ ba, quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là quyền năng mà pháp luật quy định cho cả NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ

Trong quan hệ lao động, xét trên địa vị pháp lý thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng và được pháp luật tôn trọng và bảo vệ Đối với NLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ- là nguyên tắc chủ đạo, xuyên suốt; tương tự đối với NSDLĐ cũng vậy NLĐ có quyền tự do chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và

không bị phân biệt đối xử…; NSDLĐ có quyền tự do kinh doanh, tự do thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật

1.1.3 Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên:

Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp NSDLĐ và NLĐ

có ý muốn chấm dứt HĐLĐ Pháp luật Việt Nam đã ghi nhận quyền này theo Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3 Điều 36 Luật Lao động 2012 như sau: “1 Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này; 2

Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; 3 Hai bên thoả thuận chấm HĐLĐ

được quy định tại Điều 48 Luật Lao động 2012, “NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở

Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên: chấm dứt HĐLĐdo ý chí của

một bên còn được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra khi một trong hai bên giao kết HĐLĐ có nguyện vọng chấm dứt HĐLĐ, nó có thể xuất phát từ phía nguyện vọng NLĐ, cũng có thể xuất phát từ ý chí của NSDLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ được pháp luật quy định và đảm bảo thực hiện Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên

được pháp luật quy định gồm một số các điều:Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37 Luật Lao động 2012);Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 38 Luật Lao động 2012);Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế (Điều 44 Luật Lao động 2012); Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp (Điều 45 Luật Lao động 2012);

Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Khoản 3, Điều 45 Luật Lao động 2012) [22].

không phụ thuộc vào ý chí, nguyện vọng của NSDLĐ và NLĐ NSDLĐ và

quyết định bởi bên thứ ba có thẩm quyền Trong thực tế bên thứ ba có thẩm quyền thường là Tòa án nhân dân hoặc một số trường hợp theo pháp luật quy định Tại Khoản 5,6,7 Điều 36 Luật Lao động 2012 “5 NLĐ bị kết án tù giam,

tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định

có hiệu lực pháp luật của Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.” [22]

Căn cứ vào tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành các loại:

Chấm dứt HĐLĐ đúng luật: là trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà các chủ thể giao kết HĐLĐ thực hiện, tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật hiện hành Các bên được pháp luật bảo vệ khi đảm bảo việc tuân thủ quy định pháp

luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt

Chấm dứt HĐLĐ trái luật: là trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà các chủ thể giao kết HĐLĐ không tuân thủ quy định của pháp luật Việc chấm dứt HĐLĐ trái luật, hiện tượng trốn tránh trách nhiệm sau khi chấm dứt HĐLĐ xảy ra tương đối phổ biến gây ra hậu quả nặng nề về kinh tế- xã hội dẫn đến

tranh chấp lao động

1.2 Pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Hiến pháp quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Hiến pháp là đạo luật cơ bản của Nhà nước, có hiệu lực pháp lý cao nhất, quy định các vấn đề cơ bản nhất như quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của Công dân,… Sự hiện diện của Hiến pháp là điều kiện quan trọng nhất bảo đảm các yếu tố cơ bản của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam được tạo lập Trên cơ sở những quy định mang tính nguyên tắc nhằm tuân thủ và tôn trọng Hiến pháp, Nhà nước phải thể chế hóa quy định của Hiến pháp để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý xã hội bằng pháp luật Hiến pháp 2013, quyền làm việc của NLĐ đã được khái quát trong một điều luật duy nhất, những quan điểm, chính sách, trách nhiệm của Nhà nước trong lĩnh vực lao động được ghi nhận trong một điều luật khác Điều 35, Hiến pháp 2013 quy định: Công dân

có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc; quyền

được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn,… [19] Bên cạnh đó

Điều 57, Hiến pháp 2013 quy định rõ nghĩa vụ của Nhà nước trong việc bảo

vệ, bảo đảm, thúc đẩy quyền này như Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng các quan hệ lao động tiến

bộ, hài hòa, ổn định Các quy định trong Hiến pháp 2013 đã đề cao quyền tự

do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của NLĐ Đây là một trong những quyền quan trọng nhất của con người trong lĩnh vực lao động, việc làm Những quy định về quyền làm việc, lựa chọn nơi làm việc được ghi nhận trong Hiến pháp

2013 có giá trị hết sức to lớn đối với việc bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy quyền

có việc làm của NLĐ trong điều kiện nước ta đang trong quá trình tái cấu trúc

nền kinh tế, phân công lại lao động,…

Hiến pháp đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của Công dân - NLĐ

Mục tiêu quan trọng nhất của Hiến pháp 2013 là tiếp tục phát huy dân chủ, bảo đảm quyền Công dân, bảo đảm thực hiện tốt hơn quyền con người, quyền Công dân, đánh dấu bước phát triển mạnh mẽ trong tư duy lý luận của Đảng và Nhà nước ta trong một loạt vấn đề của Đảng và sự nghiệp đổi mới đất nước trong đó có vấn đề quyền con người, quyền công dân [19]

Theo đó, tại Khoản 1 và 2, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định rõ: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi [19]

Hiến pháp 2013 đã đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của Công dân- NLĐ Quyền chọn việc làm và nơi làm việc là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động Nhà nước ta khuyến khích và tạo mọi điều kiện để công dân- NLĐ có thể tự tìm hiểu việc làm, chọn việc làm và làm việc bằng sức lao động của chính bản thân NLĐ Cùng với việc khẳng định vai trò của các tổ chức, cá nhân trong việc đảm bảo việc làm, thu nhập cho NLĐ thì pháp luật cũng khẳng định rõ trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ

và NSDLĐ, để xây dựng mối quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định NLĐ tham gia vào quan hệ lao động, có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, làm bất cứ công việc gì mà pháp luật không cấm cũng như có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống NLĐ có quyền chủ động nắm bắt công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sức khỏe của mình Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ được NSDLĐ cam kết đảm bảo làm việc lâu dài, phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn Theo quy định của pháp luật lao động hiện

hành, quyền được đảm bảo việc làm của NLĐ thể hiện rõ trong các quy định

về trách nhiệm của NSDLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ và học nghề phù hợp với yêu cầu về việc làm của mình Bên cạnh quyền tự do lựa chọn việc làm, các chế độ về tiền lương, điều kiện lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi cũng được xác định theo nguyên tắc không phân biệt thành phần kinh tế, giới tính Điều này góp phần cho việc thực hiện quyền tự do lao động của công dân- NLĐ

Hiến pháp ghi nhận mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, không bị tra tấn, bạo lực, nghiêm cấm cưỡng bức lao động,

Khoản 1 Điều 20 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận “Mọi người có quyền

bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khoẻ, danh dự

và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm.” [19] Khoản 2,3 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu” [19] Chính

vì vậy, khi NLĐ động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động theo Điểm c Khoản 1 Điều 37 Luật lao động 2012 và Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong trường hợp điều kiện lao động không đảm bảo, khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động này để tham gia vào quan hệ lao động khác trên cơ sở của pháp luật

Hiến pháp quy định Tòa án nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân (Khoản 1, Điều 102 Hiến pháp 2013) [19]

Hiến pháp năm 2013 xác định Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử, thực hiện quyền tư pháp, sứ mệnh của Tòa án nhân dân được xác định là bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền Công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân Đây là những điểm mới có ý nghĩa quan trọng trong lịch sử lập hiến Việt Nam, khẳng định những nguyên tắc của một nền tư pháp hiện đại vì con người, phản ánh tính dân chủ và đề cao quyền tiếp cận công lý của người dân, bảo đảm quyền con người, quyền công dân trong hoạt động tư pháp

Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhìn chung là hoạt động giải quyết sau cùng khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án được thực hiện mang tính quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ Các phán quyết của Tòa án về tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể giao kết HĐLĐ

Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thường được thực hiện bởi những thẩm phán và hội thẩm nhân dân có chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm xét xử nên hạn chế được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết, góp phần đảm bảo pháp chế xã hội chủ nghĩa

Một trong những nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động tại lao động là nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật Nguyên tắc này quy định tại Điều 8 Bộ Luật tố tụng dân sự [23] phù hợp với quy định tại Hiến pháp 2013 [19], cụ thể như: mọi người đều bình đẳng trước pháp luật, không phân biệt dân tộc, giới tính, tín ngưỡng, tôn giáo, thành phần

xã hội, trình độ văn hóa, nghề nghiệp, địa vị xã hội; Mọi cơ quan, tổ chức, cá nhân đều bình đẳng trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng trước Tòa

án [23]

Việc tuân thủ nguyên tắc mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật có

ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa, bảo về quyền

và lợi ích hợp pháp của Công dân – NLĐ

1.2.2 Luật lao động quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Điều chỉnh pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Căn cứ chấm dứt HĐLĐ: Trong quan hệ lao động, pháp luật luôn bảo

vệ phía yếu thế hơn – NLĐ, tuy nhiên khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ làm ảnh hưởng đến NSDLĐ không nhỏ như: sản xuất kinh doanh trì trệ, thiếu hụt nhân sự để bộ máy sản xuất kinh doanh hoạt động bình thường từ đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận Khi lợi nhuận, doanh thu bị giảm sút thì việc đảm bảo trả lương đúng hạn cho những NLĐ trở nên khó khăn hơn Pháp luật

đã có những quy định cụ thể để khi các bên trong quan hệ lao động muốn chấm dứt HĐLĐ sẽ có căn cứ để thực hiện và cần thiết thực hiện

Luật Lao động 2012 đã quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại Điều 37 Luật lao động 2012 [22]

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ NLĐ có lý do riêng về sức khỏe, về điều kiện

gia đình,… hay bất kỳ lý do riêng nào khác đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NSDLĐ

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể được pháp luật quy định như: bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động,… (Khoản 1 Điều 37 Luật Lao động 2012) [22]

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ: Theo pháp luật hiện hành Việt Nam –Luật

Lao động 2012, việc chấm dứt hợp đồng lao độ HĐLĐ thì NLĐ phải báo trước tới bên còn lại một khoảng thời gian nhất định Việc quy định thời gian báo trước được dựa vào loại HĐLĐ và được quy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 37 Lao động 2012:

“Khoản 2 Điều 37 Luật Lao động 2012 quy định:

2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm

đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều

156 của Bộ luật này

3 NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất

45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.” [22]

Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi quan hệ lao động chấm dứt, quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ chấm dứt Khi đó NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm phù hợp hơn với mình; tương tự vậy NSDLĐ có quyền tuyển lao động khác để phục

vụ sản xuất kinh doanh

Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao động thì khi nghỉ việc NLĐ sẽ được NSDLĐ trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật lao động 2012 [22]

Đồng thời, NLĐ có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp từ cơ quan bảo hiểm nếu đáp ứng đủ điều kiện tại Điều 81 Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể:

“1 Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;

2 Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;

3 Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng

ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này.” [20]

Bên cạnh đó, mức trợ cấp thất nghiệp NLĐ có thể được hưởng quy định tại Điều 82 Luật bảo hiểm xã hội [20]

Ngoài ra, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì pháp luật quy định rõ ràng NSDLĐ phải khôi phục lại quan hệ với NLĐ và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường những khoản tiền theo quy định cho NLĐ cho những ngày NLĐ không được làm việc - Điều 42 Luật Lao động 2012

Pháp luật quy định điều này nhằm mục đích ngăn chặn, hạn chế hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với NLĐ

Điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Khi NSDLĐ thực hiện quyền của mình – đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ đều gặp phải những ảnh hưởng không mong muốn Vì vậy, pháp luật đã thể hiện vai trò của mình bằng việc quy định chặt chẽ nội dung này về căn cứ, thủ tục, trình tự chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật điều chỉnh những nội dung chủ yếu sau:

Căn cứ chấm dứt HĐLĐ: trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở thế yếu

hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ nhiều hơn Vì lẽ đó, pháp luật quy định cụ thể, chặt chẽ trường hợp NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ Từ đó, việc thực hiện sẽ đảm bảo lợi ích của các bên giao kết HĐLĐ đồng thời hạn chế việc thực hiện tùy tiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cần đưa ra những

lý do, những căn cứ thuộc trường hợp mà pháp luật quy định NSDLĐ có quyền đưa ra căn cứ dẫn đến quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình và cần đưa ra những minh chứng khẳng định căn cứ của mình là hợp pháp Tùy vào pháp luật của từng quốc gia quy định mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Khi có tranh chấp lao động xảy ra thì

cơ quan, cá nhân có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp (Hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân) Việc hòa giải có thể thành hoặc không thành, nếu hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa giải quyết (Điều 201 Luật Lao động 2012) [22] Việc giải thích, phân tích các căn

cứ của NSDLĐ có chính đáng hay không phụ thuộc vào Tòa án

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều

38 Bộ Luật Lao động 2012 [22], NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể bởi nhiều nguyên do, những nguyên do đó có thể là:

Nguyên do liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ nên việc NSDLĐ có những đòi hỏi về năng lực làm việc của NLĐ là chính đáng Khi NLĐ sử dụng năng lực, khả năng và trí tuệ của mình để phục vụ sản xuất, tạo ra năng suất, lợi nhuận cho NSDLĐ thì đó là quan hệ lao động hiệu quả Tuy nhiên, trường hợp NLĐ không thích nghi được với công việc, với môi trường làm việc, với áp lực công việc thì NSDLĐ không có lý do gì để giữ NLĐ đó lại làm việc NSDLĐ cần đưa ra những căn cứ thể hiện việc thường xuyên không đáp ứng công việc của NLĐ

ví dụ như: Phiếu nhận xét công việc, đánh giá kết quả hoàn thành công việc,

…

Nguyên do liên quan đến ý thức kỷ luật của NLĐ: Trong một tập thể thì một trong những điều quan trọng nhất làm nên thành công đó là ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm trong công việc mà mỗi người đang làm Mỗi NLĐ làm tốt nhiệm vụ của mình sẽ đem đến thành công cho NSDLĐ và cả cho bản thân NLĐ Tuy nhiên nếu NLĐ có ý thức kỷ luật, trách nhiệm trong công việc không tốt thì dẫn đến kết quả công việc không tốt, trì trệ sản xuất,… Từ đó NSDLĐ đặt ra những nội quy chung trong lao động nhằm thắt chặt trật tự, quản lý ý thức, đảm bảo tính kỷ luật NLĐ trong Nội quy lao động Những vi phạm nhỏ sẽ có biện pháp, hình thức xử lý kỷ luật nhẹ đến những hành vi vi phạm lỗi lớn có thể dẫn đến việc NLĐ bị sa thải Điều 126 Luật Lao động

2012 [22]

Nguyên do liên quan đến những trường hợp bất khả kháng: là những trường hợp nằm ngoài dự liệu của cả NLĐ và NSDLĐ Lúc này NLĐ và NSDLĐ đều bị động; NSDLĐ có dùng nhiều biện pháp khắc phục nhưng không hiệu quả mà buộc phải thu hẹp sản xuất thì pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Nguyên do liên quan đến trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì

lý do kinh tế, sáp nhập, hợp, tách doanh nghiệp thì pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ: là quy định, trình tự mà NSDLĐ phải thực

hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ NSDLĐ cũng dựa vào quá trình thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ để cân nhắc lại về quyết định của mình, về quyền lợi, về thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ Thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: thủ tục về thời gian báo trước, thủ tục lấy ý kiến công đoàn, thủ tục xin ý kiến, thông báo tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Tuân thủ thủ tục về thời gian báo trước của NSDLĐ nhằm báo cho NLĐ biết trước, có thời gian chuẩn bị tâm lý, có thời gian tìm kiếm công việc phù hợp hơn với bản thân và tìm hiểu pháp luật để biết quyền lợi của mình Thời hạn báo trước của NSDLĐ đến NLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ, tạo điều kiện NLĐ thu xếp tìm công việc mới để đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình NLĐ Từ đó quy định thời hạn báo trước của NSDLĐ đến NLĐ cũng hạn chế tranh chấp xảy ra giữa các bên khi NSDLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Pháp luật quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Những quy định về các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự hợp lý và nhân văn của pháp luật Pháp luật Việt Nam không cho phép chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp: ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, lao động nữ đang nuôi con nhỏ,…

Pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ là một vấn

đề mà pháp luật quan tâm Dù việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật hay trái luật cũng sẽ gây ảnh hưởng đến các bên giao kết HĐLĐ

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường NLĐ một khoản tiền NSDLĐ phải có trách nhiệm bồi thường cho NLĐ số tiền xứng đáng với khoảng thời gian NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đó là quyền lợi chính đáng mà NLĐ được hưởng

Điều chỉnh pháp luật đối với quyền chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp khác

Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba được quy định tại Khoản 5,6,7 Điều 36 Luật Lao động 2012 [22], ví dụ như: NLĐ bị kết án

tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;…

Khi có quyết định của Tòa án NLĐ bị kết án tù giam, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án thì HĐLĐ HĐLĐ đương nhiên chấm dứt NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ theo quyết định của Tòa án Đây là trường hợp bên thứ ba quyết định việc chấm dứt HĐLĐ mà không phải do ý chí của NLĐ hay NSDLĐ Tuy nhiên có một số trường hợp NLĐ được hưởng án treo NSDLĐ có trách nhiệm tạo điều kiện để NLĐ đượchưởng án treo tham gia vào hoạt động chung của cơ quan, tổ chức giám sát, giáo dục nơi người đó làm việc hoặc cư trú; phối hợp với cơ quan, tổ chức hữu quan khác và gia đình người được hưởng án treo trong việc giáo dục, cảm hoá, giúp họ sửa chữa lỗi lầm NSDLĐ tạo điều kiện thu xếp vị trí việc làm phù hợp với việc NLĐ để làm việc và thi hành bản án treo đó

Khi NLĐ – một bên giao kết HĐLĐ không thể tiếp tục thực hiện công việc thì HĐLĐ sẽ chấm dứt Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quyết định bởi ý chí của bên thứ 3, không phải ý chí, nguyện vọng của NLĐ và NSDLĐ

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trên đây là một số vấn đề lý luận và pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ Trong đó, việc nghiên cứu khái niệm quyền chấm dứt HĐLĐ, các đặc điểm, phân loại là cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ Các quy định của pháp luật quyền chấm dứt HĐLĐ đã tạo ra cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao động do mình thiết lập; để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khi chấm dứt HĐLĐ của các bên giao kết HĐLĐ

Bộ Luật Lao động năm 2012 bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, như: NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; NLĐ chết; NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người đó bị “quấy rối tình dục”; … Những nội dung sửa đổi, bổ sung của

Bộ Luật Lao động năm 2012 sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để hạn chế những tranh chấp lao động, vi phạm pháp luật lao động trong tương lai

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH

VIÊN KỸ THUẬT MÁY BAY

2.1 Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động

người lao động

2.1.1.1 Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được thiết lập dựa trên giao kết HĐLĐ, dựa vào thỏa thuận của hai bên giao kết HĐLĐ Tuy nhiên việc thỏa thuận lúc ban đầu trên cơ sở văn bản chỉ phát sinh những mâu thuẫn khi thỏa thuận được thực hiện trong thực tế và trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công việc Nguyên tắc cơ bản của Bộ Luật Lao động là bảo vệ NLĐ, bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ- bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động với NSDLĐ Pháp luật Việt Nam cho phép NLĐ đi đến quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp NLĐ không thể, không muốn duy trì quan hệ lao động Điều 37 Luật Lao động 2012 quy định các trường hợp là căn cứ để NLĐ đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ [22]

HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp cụ thể sau đây:

Một là, trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không được

bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều

kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm a Khoản 1 Điều 37 Luật Lao

động 2012) [22]

Khi giao kết HĐLĐ NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận các nội dung của HĐLĐ trong đó có các thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như các điều kiện làm việc để NLĐ đảm bảo thực hiện công việc được giao Trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu NSDLĐ không đảm bảo thực hiện những điều

đã thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tìm một công việc mới phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân

Hai là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ khi

không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (Điểm b Khoản 1 Điều 37 Luật Lao động 2012) [22]

NLĐ tham gia quan hệ lao động với NSDLĐ để có một công việc đem lại thu nhập ổn định NLĐ sẽ thỏa thuận với NSDLĐ mức thu nhập mà mình mong muốn Đồng thời NSDLĐ sẽ chấp nhận hoặc đưa ra mức lương phù hợp để thỏa thuận với NLĐ và ghi vào HĐLĐ mức lương đã được thống nhất Việc trả lương tùy thuộc vào NSDLĐ mà trả 1 tháng 1 lần hoặc 1 tháng 2 lần; tuy vậy tổng số lương trả cho NLĐ phải đảm bảo đúng đủ theo HĐLĐ Nếu NSDLĐ trả thiếu, không theo mức lương đã thỏa thuận tại HĐLĐ thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với NLĐ NLĐ sẽ không có thu nhập chi tiêu cho sinh hoạt, phụ giúp gia đình Pháp luật cho phép trong trường hợp này NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ để tìm một công việc mới đảm bảo cuộc sống

Ba là, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ khi bị

ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (Điểm c Khoản 1 Điều 37

Luật Lao động 2012) [22]

Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định “NLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” [4] NLĐ ký kết

HĐLĐ với NSDLĐ dựa để cung cấp sức lao động và đổi lấy thu nhập từ NSDLĐ NLĐ và NLĐ là quan hệ lao động dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên đều có lợi NSDLĐ cung cấp tư liệu sản xuất, công cụ sản xuất,… còn NLĐ cung cấp sức lao động để hoàn thành công việc NLĐ phụ thuộc kinh tế vào NSDLĐ Tuy nhiên không phải vì thế mà NLĐ có quyền đánh đập, có lời nói, hành vi nhục mạ càng không có quyền có hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự , cưỡng bức lao động và quấy rối tình dục tại nơi

làm việc Khoản 1 Điều 20 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận “Mọi người có

quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất

kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh

dự, nhân phẩm.” [19] Khoản 2,3 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định

“Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng,

an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu”

[19] Chính vì vậy Hiến pháp 2013 ghi nhận khi NLĐ động bị ngược đãi, quấy

rối tình dục, cưỡng bức lao động theo Điểm c Khoản 1 Điều 37 Luật lao động