Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh lào cai

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN CƯỜNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

LÀO CAI - NĂM 2018

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN CƯỜNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY

LÀO CAI - NĂ M 2018

Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và

chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào khác Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Lào Cai, ngày tháng năm 2018

Trần Văn Cường

Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự

hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Khoa Sau đại học - Học viện Hành

chính quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những

kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thanh Thủy - người

hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi

trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các sở, ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh lào

Cai đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho

quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./

Lào Cai, ngày tháng năm 2018

Học viên

Trần Văn Cường

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng 2.1 Về độ tuổi của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai năm 2017

Bảng 2.2 Về cơ cấu người dân tộc công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng số 2.3 Về trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng 2.4 Về trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng 2.5 Về trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng 2.6 Về trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Bảng 2.7 Về trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng công chức

Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn 5

Chương 1: 7

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Công chức 7

1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 9

1.1.3 Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 10

1.2 Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 12

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng công chức 12

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 13

1.2.3 Phương thức tuyển dụng công chức 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 22

1.3.1 Yếu tố chủ quan 22

1.3.2 Yếu tố khách quan 25

1.4 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức trong và ngoài nước và giá trị tham khảo 27

1.4.1 Kinh nghiệm nước ngoài về tuyển dụng công chức 27

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước về tuyển dụng công chức 31

1.4.3 Giá trị tham khảo trong tuyển dụng công chức 33

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 35

Chương 2: 36

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI 36

2.1 Khái quát về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai 36

2.1.1 Vị trí địa lý 36

2.1.2 Kinh tế - xã hội 37

2.2 Khái quát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 41

2.2.1 Số lượng và chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Lào Cai 41

2.2.2 Phân tích công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 47

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 58

2.3.1 Ưu điểm 58

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng 62

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 67

Chương 3: 68

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH LÀO CAI 68

3.1 Quan điểm trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn 68

3.2 Giải pháp về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh 71

3.2.1 Tăng cường nhận thức về tuyển dụng công chức 71

3.2.2 Tiếp tục hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 73

3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức làm công tác tuyển dụng 74

3.2.4 Đổi mới phương pháp tổ chức thi tuyển công chức 75

3.2.4.1 Về hình thức thi tuyển 76

3.2.4.2 Về quy trình thi tuyển 76

3.2.4.3 Về xây dựng đề thi 77

3.2.4.3 Về quy trình tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển 79

3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức 79

3.2.6 Đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát khi kết thúc nội dung tuyển dụng 81

3.3 Một số kiến nghị 82

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ 82

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 83

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia Ở nước ta, công tác cán bộ đã được Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII khẳng định: “Cán bộ

là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của Nhà nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Luật Cán bộ, công chức ra đời, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010 đã đánh dấu một bước tiến mới trong việc xây dựng chế định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi để tập trung xây dựng, hoàn thiện và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước

Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một trọng tâm của cải cách hành chính

Trong bối cảnh cả hệ thống chính trị của ta đang tập trung thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, hơn bao giờ hết, công tác tuyển dụng lại càng phải được quan tâm chú trọng nâng cao chất lượng Bởi bộ máy nhà nước vẫn cần phải được tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực Trong khi để có được một chỉ tiêu (biên chế) tuyển dụng

đã khó, thì việc làm thế nào để tìm được người xứng đáng nhất, phù hợp nhất vào vị trí đó cần phải được quan tâm chú trọng nhiều hơn Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả

Thực tế trong những năm qua công tác tuyển dụng công chức của các địa phương trong cả nước nói chung và trên địa bàn tỉnh Lào Cai nói riêng, bên cạnh

những yếu tố tích cực, vẫn còn có những hạn chế bất cập Vì vậy cần thiết phải đổi mới công tác tuyển dụng góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính nhà nước nói chung và tỉnh Lào Cai nói riêng

Với quy trình tuyển dụng công chức như hiện tại, cho thấy còn một số hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm

Nhận thức được vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai”

làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tình hình nghiên cứu của đề tài việc tuyển chọn người vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như sau:

- Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia Tác giả đã tổng quan về tuyển dụng công chức và các mô hình tuyển dụng công chức điển hình trên thế giới; phân tích mô hình tuyển dụng theo hệ thống chức nghiệp, vị trí việc làm và tuyển dụng hỗn hợp Tuy vậy, những giải pháp ứng dụng này là chung cho nền công vụ, chưa đưa ra điểm đặc thù tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh với công chức nói chung

- Nguyễn Thị Thanh (2017), Đào tạo và tuyển dụng công chức làm công tác tuyển lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và kinh nghiệm quốc tế, NXB Tôn giáo Cuốn sách đề cập đến nội dung tuyển dụng công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo ở Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới Tuy nhiên nội dung cuốn sách chỉ đề cập đến đối tượng công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo nói riêng, đối tượng có phần hẹp hơn nên khó có thể áp dụng vào tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước vì công chức làm công tác quản lý nhà nước về tôn giáo có điểm đặc thù khác với công chức hành chính nói chung

- Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Trong

đó luận văn đã đưa ra được các vấn đề lí luận về khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay Đây là một Luận văn có tính bao quát cao, khái quát khá tổng thể quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức Tuy nhiên

do thời điểm nghiên cứu của tác giả là khi Luật Cán bộ công chức mới có hiệu lực thi hành nên chưa có nhiều phản ánh từ thực tế trong quá trình thực thi Luật, đặc biệt là tính cụ thể, chi tiết của các văn bản dưới Luật do Chính phủ và các

bộ, ngành ban hành

- Trần Anh Tuấn (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam

và một số nước trên thế giới Cuốn sách giới thiệu những vấn đề nổi bật đang được quan tâm hiện nay như: vị trí việc làm và phương pháp xác định vị trí việc làm, đổi mới cơ chế quản lý công chức…là cơ sở cho tuyển dụng và đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và UBND tỉnh Lào Cai nói riêng

- Võ Cao Sơn, (2006), Một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển chọn

và bố trí sử dụng CBCC cấp quận (thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh) Luận văn Th.s quản lý hành chính công Tác giả đưa ra những vấn đề lý luận về tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh Việc tuyển chọn công chức được đề cập ở các khía cạnh như thi tuyển, xét tuyển

và đặc biệt có sự liên kết giữa việc tuyển chọn cán bộ, công chức với bố trí sử dụng cán bộ, công chức Tuy nhiên, đề tài tập trung vào cả hai đối tượng là cán

bộ và công chức cấp quận nên còn khá chung chung và chưa thấy được sự khác nhau nổi bật giữa tuyển dụng công chức và tuyển dụng cán bộ

- Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân

sự của một số nước Bài viết tập trung phân tích, giới thiệu những vấn đề về bộ máy quản lý công chức, tuyển chọn công chức ở Trung Quốc, Nhật Bản, Pháp, Đức, Hoa Kỳ Bài viết đã đưa ra một khía cạnh của tuyển dụng công chức nhưng

chưa đi sâu phân tích việc tuyển dụng công chức ở các quốc gia được thực hiện như thế nào và kinh nghiệm vận dụng vào Việt Nam là gì

- Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó, tác giả đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, tuy nhiên do phạm vi nghiên cứu rộng nên các giải pháp đề cập còn khá chung chung và khó có thể áp dụng đối với một tỉnh miền núi có nhiều đặc thù như Lào Cai

- Đào Thị Thanh Thủy (2018), Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm

- lý luận và thực tiễn trên thế giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước Bài viết đề cập các yếu tố cấu thành mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới; đặc điểm của

mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí việc làm; Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở một số quốc gia trên thế giới và có một số đề xuất khá tốt về Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay

- Trần Văn Ngợi (2014), Một số vấn đề đặt ra trong thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý ở các bộ, ngành, địa phương, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Bài viết đề cập đến các vấn đề trong thi tuyển lãnh đạo quản lý trong đó tác giả nhấn mạng, không nên tổ chức việc thi thông qua thực hiện các môn thi

để lựa chọn lãnh đạo, quản lý như một số bộ, ngành và địa phương đã làm, mà nên thực hiện thi thông qua việc xây dựng, trình bày và bảo vệ chương trình hành động của người được đề cử, đăng ký dự tuyển để đánh giá, xem xét (Nội dung này đã được Bộ Nội vụ đưa vào thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo từ năm 2017)

Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức tại nhiều khía cạnh theo sự thay đổi của pháp luật về đội ngũ này Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh vẫn chưa được nghiên cứu sâu và có thể áp dụng ngay vào thực tế, đặc biệt là với một tỉnh vùng cao, biên giới có nhiều đặc thù như Lào Cai Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, nhất là trong hoàn

cảnh yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính đang diễn ra mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực, luận văn này hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về công chức nói chung, quy trình thủ tục tuyển dụng công chức nói riêng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và phân tích, đánh giá thực trạng việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai trong thời gian qua, luận văn đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới

- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

thuộc UBND tỉnh Lào Cai từ năm 2011-2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lê nin

- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý luận:

Luận văn làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng; xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về các phương thức tuyển dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; cung cấp cơ sở khoa học cho việc thực hiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai

- Về mặt thực tiễn:

Luận văn đóng góp những giải pháp thiết thực có tính khả thi và đặc thù, phù hợp với tình hình, đặc điểm tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, qua đó, góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai nói riêng và UBND tỉnh nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai

Chương 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Công chức

Ở một số nước trên thế giới, thuật ngữ công chức xuất hiện sớm hơn so với ở Việt Nam như tại Anh năm 1931 từ “công chức” đã được ghi vào Từ điển Tomlin Commisson và là từ bắt buộc trong ngôn ngữ hành chính của nhà nước Công chức được hiểu gồm những người làm việc trong Hoàng gia, thực hiện việc đề ra các chính sách của Hoàng gia để phục vụ công việc quản lý và những người tổ chức thực thi những chính sách ấy, đưa ra các chính sách ấy vào cuộc sống phục vụ các nhu cầu hành chính của dân chúng

Khác với hệ thống công vụ ở nhiều nước tư bản dự trên hệ thống chức nghiệp (career system) nền công vụ Hoa Kỳ hiện đại được xây dựng trên nền tảng hệ thống công vụ việc làm (job system) nhấn mạnh vào công việc chứ không nhấn mạnh vào người đảm nhận chức vụ Chế độ công chức được kết cấu theo kiểu “tài chuyên” của Hoa Kỳ tuyển chọn và sử dụng các chuyên gia chuyên sâu từng lĩnh vực, chú trọng đến chuyên môn cần thiết cho công việc, không hạn chế học vấn và tuổi tác; thực hiện chế độ xét công trạng làm cơ sở để

bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, căn cứ năng lực và kết quả công tác để xếp loại công chức Hệ thống công vụ Hoa Kỳ là một hệ thống mở, có sự liên thông về mặt nhân sự giữa khu vực công và khu vực tư Đội ngũ công chức Hoa Kỳ không mang tính thường xuyên, liên tục mà tồn tại hệ thống thải loại trong chế độ sử dụng Công chức ở Hoa Kỳ bao gồm: những người làm việc trong ngành hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ

lý Bộ trưởng, người đứng đầu cơ quan độc lập và những người liên quan chức nghiệp làm việc trong bộ máy hành pháp; các công chức được bổ nhiệm về chính trị không thuộc điều chỉnh của Luật Công chức, chỉ các công chức chức

nghiệp mới do Luật Công chức điều chỉnh Ở Hoa Kỳ, quan hệ giữa Chính phủ với công chức được điều chỉnh không chỉ bởi quy phạm pháp luật hành chính

mà còn được điều chỉnh bởi hợp đồng dân sự [36, tr.23]

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và hoàn thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Lần đầu tiên khái niệm công chức được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước là tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa Theo quy định tại Điều 1 của Sắc lệnh này thì khái niệm công chức được hiểu là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan thuộc Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo Sắc lệnh này, công chức có ba dấu hiệu cơ bản là: công dân Việt Nam, làm việc có tính thường xuyên, trong các cơ quan của Chính phủ Tuy nhiên, do điều kiện chiến tranh, những người tham gia làm việc trong bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị, doanh nghiệp đều với mục đích là đấu tranh giải phóng dân tộc, bảo vệ chính quyền, do đó phân biệt giữa người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội không còn cách biệt chính vì thế mà khái niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ

Bước vào giai đoạn đổi mới đất nước, do yêu cầu xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức chuyên nghiệp, cần phải xác định rõ đối tượng, phạm vi công chức nên thuật ngữ công chức mới được sử dụng trở lại tại Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về công chức nhà nước và Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998

Hiện nay, công chức được quy định trong Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010, quy định công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[25]

1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, là những người trực tiếp triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách và pháp luật của nhà nước vào thực tiễn đời sống, giải quyết những lợi ích hợp pháp của người dân và

tổ chức, lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương, trực tiếp thực hiện tham mưu để các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương, tham gia thực hiện một số nhiệm vụ quản lý ngành, lĩnh vực theo qui định và thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo sự phân công, phân cấp của UBND tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn

Như vậy, có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là công dân Việt Nam; trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật, được bổ nhiệm vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một bộ phận của công chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức HCNN Những đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng và công chức HCNN nói chung

Ngoài những đặc điểm công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể khác với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, công chức cấp xã

đó là: Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; thực hiện việc thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh

1.1.3 Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Thuật ngữ “tuyển dụng” theo từ điển tiếng Việt có nghĩa là chọn và nhận vào làm việc ở cơ quan, xí nghiệp

Xét về bản chất, các nhà khoa học cho rằng tuyển dụng là việc đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu lao động cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trong những thời điểm nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, tùy thuộc và từng giai đoạn phát triển của cơ quan, tổ chức

Xét theo góc độ phân tích khác, thuật ngữ “tuyển dụng” lại được một số nhà khoa học nghiên cứu xem xét trong mối quan hệ với các khái niệm “tuyển mộ” và “tuyển chọn”, theo đó, thuật ngữ tuyển dụng được hiểu là bao gồm cả quá trình thu hút nguồn nhân lực (tuyển mộ) và chọn lựa ra những người phù hợp vào

là việc việc cho tổ chức từ nguồn dự tuyển đã thu hút được

Một cách tiếp cận cụ thể hơn tác giả Tô Tử Hạ đã định nghĩa về tuyển dụng

công chức là : “Hoạt động diễn ra một cách thường xuyên theo qui định của pháp luật Theo đó, nhà nước lựa chọn một số người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của guồng máy hành chính nhà nước Tuyển dụng

công chức là một nội dung quan trọng trong thể chế công vụ, một quá trình tổng thể các hoạt động nhằm bổ sung những người đủ năng lực cho những vị trí còn thiếu trong hệ thống công vụ” [17, tr.87]

Theo đó, tuyển dụng công chức là tuyển chọn rồi bổ nhiệm vào một chức

vụ hay một vị trí việc làm gắn với một ngạch công chức trong cơ quan, tổ chức của nhà nước Việc tuyển dụng công chức liên quan chặt chẽ với bổ nhiệm, một người phải có đủ năng lực cần thiết mới được tuyển dụng vào hệ thống công vụ

và bổ nhiệm vào ngạch công chức nào đó Ở góc độ người sử dụng công chức thì tuyển dụng là việc tìm kiếm một con người vào một vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phải hiểu rõ bản chất và đặc điểm cá nhân của người đó cũng như phải phân tích thấu đáo vị trí việc làm hay chức danh cần tuyển dụng để lựa chọn được người vào hệ thống công vụ theo một kế hoạch cụ thể để bổ nhiệm vào ngạch công chức, sắp xếp vào vị trí công việc cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và ở địa phương Tuyển dụng là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức để thi hành nhiệm vụ được nhà nước trao cho công chức

Trên cơ sở các khái niệm nêu trên của các tác giả, tuyển dụng công chức là thuật ngữ để chỉ quá trình chọn lựa những người đạt tiêu chuẩn phù hợp nhất cho một vị trí, một chức danh còn khuyết trong bộ máy nhà nước Quá trình này bao gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau như: Lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ dự tuyển, tổ chức thi tuyển, ra quyết định tuyển dụng và bố trí sử dụng người trúng tuyển

Như vậy, dựa vào các kết quả nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức phù hợp nhất cho các chức danh trong những thời đi và vị trí việc làm có nhu cầu bổ sung hoặc thay thế trong những thời điểm nhất định nhằm đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước của UBND tỉnh tại địa phương

1.2 Những vấn đề chung về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý

nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này Tuyển dụng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là nội dung đặc biệt quan trọng trong hoạt động của nền hành chính quốc gia Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, do đó, vai trò này được thể hiện như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các cơ quan nhà nước

đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với quản trị chiến lược khu vực công, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức đó có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển của

tổ chức

Thứ hai, tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ giúp cho cơ quan giảm được

các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi

ro trong quá trình thực thi công vụ Tuyển dụng công chức không chỉ là nhiệm

vụ của của các cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng công chức, và đó cũng không chỉ đơn thuần là công việc bổ sung nhân sự vào làm việc cho cơ quan nhà nước mà đó còn thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi

sự kết hợp giữa các đơn vị có liên quan với nhau, từ khâu định biên chế, đến khâu tuyển dụng công chức, tất cả cần có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của cơ

quan nhà nước cấp trên

Thứ ba, việc tuyển dụng nếu không được thực hiện qui định sẽ gây nhiều

tổn thất cho cơ quan, đơn vị khi tuyển những người không đủ năng lực cần thiết

để thực thi nhiệm vụ Như vậy sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu lực, hiệu quả nhà nước của cơ quan đó Thậm chí có thể là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong cơ quan, chất lượng giải quyết công việc thấp làm mất

lòng tin từ phía người dân, làm ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của cơ quan, tổ chức

Chính vì vậy, tuyển dụng công chức có vai trò rất quan trọng đối với cơ quan, tổ chức sử dụng và quản lý công chức vì khi hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ có một công chức có trình độ, kinh nghiệm giúp cơ quan phát triển trong sạch, vững mạnh Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu đội ngũ công chức, làm cho hoạt động hành chính kém hiệu quả, không góp phần đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức theo yêu cầu mới hiện nay

Vai trò của tuyển dụng công chức có thể khái quát qua các nội dung sau đây:

- Tuyển chọn nhân sự để bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức;

- Tuyển dụng được đúng người phù hợp với nhu cầu nhân sự của tổ chức;

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt nhất;

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng

Theo Từ điển tiếng Việt (do GS Hoàng Phê chủ biên, tái bản năm 1995),

nguyên tắc được định nghĩa là “Điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân theo trong một loạt việc làm” Như vậy, đây có thể xem như là những quy tắc, chỉ

dẫn cần được tuân thủ để đảm bảo hiệu quả, hiệu lực của công việc được thực hiện

Trong tuyển dụng công chức cần có những nguyên tắc bảo đảm các quy định về tuyển dụng phải được tôn trọng như sau:

Một là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Tuyển dụng công chức các cấp nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, trước hết phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan

Các thông tin liên quan tới công tác tuyển dụng (như danh sách người đủ điều kiện dự tuyển, điểm số của các ứng viên, danh sách ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng, ) phải được công bố rộng rãi, rõ ràng đến nhiều đối tượng trong xã hội, tránh việc cố ý thu hẹp phạm vi đối tượng được thông tin nhằm mục tiêu vụ lợi Khi có yêu cầu, cơ quan tổ chức tuyển dụng cũng phải giải đáp rõ ràng các thắc mắc của người ứng tuyển và các đối tượng khác có liên quan Đồng thời, mức độ cung cấp thông tin hay xác định người trúng tuyển cũng phải được thực hiện theo các quy định pháp luật, đảm bảo mức độ đồng đều, tránh thiên vị giữa các ứng viên

Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và pháp luật sẽ giúp công tác tuyển dụng tránh được những hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, hối lộ, vv, và nâng cao chất lượng đầu vào của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

Hai là, việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo tính cạnh tranh

Tính cạnh tranh trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thể hiện ở việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào năng lực thực sự, kinh nghiệm hoạt động thực tế phù hợp với vị trí việc làm của người ứng tuyển

Việc tổ chức thi tuyển phải đa dạng, nghiêm túc, phải đánh giá đúng năng lực thực sự của người dự tuyển, đảm bảo cho mọi công dân tham gia dự tuyển với điều kiện như nhau có cơ hội như nhau Cơ quan tuyển dụng công chức phải tránh tình trạng đặt ra các điều kiện khắt khe với các vị trí việc làm để hạn chế đối tượng tham gia tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng này, đã mở rộng cơ hội tham gia thi tuyển cho các ứng viên không phải là người đang thực hiện chế độ lao động hợp đồng sẵn có tại chính quyền địa phương, từ đó tạo điều kiện nâng cao mặt bằng chất lượng của các ứng viên dự tuyển trong và ngoài địa phương

Ba là, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải đảm bảo nguyên tắc dựa vào việc để tìm người, phải lựa chọn những người đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí công việc

Trong một khoảng thời gian dài, công tác tuyển dụng tại nhiều địa phương không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về cạnh tranh, về mức độ công khai, minh bạch khi chỉ tạo điều kiện được tuyển dụng cho các lao động hợp đồng sẵn có trong hệ thống cơ quan nhà nước Một bộ phận không nhỏ trong nhóm đối tượng này có mối quan hệ quen biết, được các cán bộ, công chức giới thiệu vào làm lao động hợp đồng tại các cơ quan, ngay cả khi trình độ chuyên môn chưa đáp ứng hoặc không phù hợp với vị trí công tác Mặt khác, hạn chế trong việc xác định vị trí việc làm cùng những yêu cầu, tiêu chuẩn gắn liền với mỗi vị trí việc làm cũng từng khiến công tác tuyển dụng công chức cấp xã gặp nhiều khó khăn Trong bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện ở nước ta, Nhà nước đang rất chú trọng đến việc chuẩn hóa các vị trí việc làm cùng với các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể của từng vị trí đó

Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm thì việc cung cấp thông tin rộng rãi về các vị trí, về yêu cầu và công việc cụ thể phải thực hiện ở từng vị trí cho các ứng viên là rất cần thiết để họ có thể đăng ký dự tuyển vào chức danh phù hợp

Bốn là, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND tỉnh, nhằm tuyển dụng người có tài năng là người có năng

lực, thể hiện bằng tổng thể các yếu tố như: kết quả học tập, kết quả hoạt động thực tiễn, thành tích công tác, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Người có công với nước và người dân tộc thiểu số là đối tượng được ưu tiên, xuất phát từ chính sách uống nước nhớ nguồn và chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước Việc ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số gắn liền với bản chất chế độ chính trị nhằm thực hiện mục tiêu về công tác cán bộ của nhà nước đã đề ra

Nguyên tắc này bảo đảm thí sinh nào bộc lộ tài năng hơn sẽ được tham gia công vụ Do nhiều người có nhu cầu gia nhập công vụ mà số chỗ làm việc thì có hạn; mặt khác đối với một ngạch công chức có những yêu cầu nhất định về chuyên môn, nên việc tuyển dụng công chức có thể tuyển lựa đúng những người

có tài thực

1.2.3 Phương thức tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức bổ sung cho các vị trí trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có thể áp dụng hình thức thi tuyển, xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể của từng các cơ quan,

có thể sử dụng một hay nhiều hình thức nêu trên, nhưng phải đảm bảo mục tiêu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là nhằm tuyển chọn người có năng lực và phẩm chất đạo đức, phù hợp nhất vào làm việc, góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nước của UBND tỉnh

Các hình thức tuyển dụng công chức chủ yếu như sau :

1.2.3.1 Phương thức thi tuyển:

Trong các nền hành chính phát triển, thi tuyển được coi là hạt nhân trong công tác tuyển dụng Đây là một cửa ải để đại bộ phận công chức phải trải qua trong tiến trình gia nhập nền công vụ Vì vậy trong thời đại ngày nay, các quốc gia không ngừng nâng cao chất lượng thi tuyển công chức

So với các phương thức tuyển dụng khác, thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi trội Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý nhà nước Nhìn chung, những người trúng tuyển phải là những người giỏi nhất trong

số những người dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà nước đặt ra Sự cạnh tranh trên có tác dụng khuyến khích các thí sinh phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực của mình Qua đó nâng cao mặt bằng dân trí, văn hóa chung cho toàn xã hội Về khía cạnh tâm lý, mỗi khi qua được kỳ thi tuyển và phải phấn đấu nhiều hơn nữa Do đó mà nền hành chính ngày càng được nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động

Về lý thuyết, thi tuyển càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng chọn người giỏi càng cao bấy nhiêu Tuy nhiên, chúng ta chỉ có thể vận dụng được các ưu điểm nêu trên khi thi tuyển nghiêm túc, khách quan, công bằng và chính xác Một khi vi phạm các nguyên tắc đó, không những nó không đạt được mục đích

đề ra mà còn phản tác dụng Hệ quả tất yếu là những người được tuyển dụng không đủ năng lực và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện các công việc

mà cơ quan giao cho Điều đó vừa làm cho nhà nước lãng phí tài sản để trả lương và quan trọng hơn làm mất niềm tin của dân chúng Khi đó nền hành chính sẽ hoạt động kém hiệu quả lẫn chất lượng

Hiện nay, hai hình thức phổ biến nhất khi thi tuyển công chức là hình thức thi viết và hình thức thi vấn đáp Cả hai hình thức này đều được sử dụng trong thi tuyển công chức

Thi viết:

Thi viết là một hình thức tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các cơ quan, tổ chức

Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên

Thi vấn đáp chính là nhằm khắc phục nhược điểm của hình thức thi viết

Thông thường, thi vấn đáp được đưa ra dưới dạng tình huống để thí sinh xử lý Những tình huống này là những tình huống hành chính mà mức độ phức tạp phụ thuộc vào đối tượng dự thi và yêu cầu của nhà nước Cách xử lý của thí sinh có thể cho ban giám khảo biết trình độ hiểu biết, kỹ năng giao tiếp hành chính của

thí sinh đó và những biểu hiện tâm lý khác như độ nhạy bén, sự vững vàng hay

ổn định về tâm lý Ban giám khảo cũng có thể đặt ra một số câu hỏi thêm để biết thêm thông tin về môi trường hoạt động, xu hướng phát triển của thí sinh đó Nhiều khi việc biết thêm những thông tin trên là rất quan trọng ví dụ như xem thí sinh có khả năng đi công tác xa hay không để phục vụ những công việc phải

đi xa…

1.2.3.2 Phương thức xét tuyển:

Tuyển dụng công chức thông qua phương thức xét tuyển là việc thực hiện tuyển dụng chủ yếu căn cứ vào kết quả học tập của người dự tuyển Đối với hình thức này, người dự tuyển không phải làm bài thi như đối với hình thức thi tuyển nhưng để đảm bảo tuyển chọn được người phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần tuyển, ngoài việc căn căn vào kết quả học tập, cơ quan tổ chức tuyển dụng thường sử dụng thêm hình thức kiểm tra, sát hạch trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ của người dự tuyển thông qua phỏng vấn hoặc thực hành Kết quả học tập được xác định bằng điểm học tập trung bình cộng kết quả các môn học trong toàn bộ quá trình học tập cộng với điểm tốt nghiệp các bài thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận văn của người dự xét tuyển,

Nhằm tuyển dụng được những công chức đáp ứng được ngay yêu cầu của

vị trí việc làm cần tuyển, cơ quan tổ chức còn sử dụng phương thức tiếp nhận công chức không qua thi tuyển Đây là một phương thức đặc biệt trong tuyển dụng, áp dụng đối với một số đối tượng nhất định nhằm tuyển dụng được những người có tài năng, những người có kinh nghiệm vào làm việc trong hệ thống công vụ của nhà nước

Nhìn chung, khi so sánh các hình thức tuyển dụng trên, hình thức thi tuyển

có nhiều ưu điểm nổi trội Các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong

bộ máy quản lý nhà nước Những người trúng tuyển phải là những người giỏi nhất trong số những người dự thi và đáp ứng các yêu cầu do cơ quan nhà nước đặt ra Ở đây cần loại trừ một số trường hợp cá biệt khi nhà nước phải thực hiện các chính sách xã hội đối với một số đối tượng đặc biệt hay một số vùng đặc biệt

như miền núi hải đảo để đáp ứng các yêu cầu của xã hội Sự cạnh tranh trên có tác dụng khuyến khích các thí sinh phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực của mình Qua đó nâng cao mặt bằng dân trí, văn hóa chung cho toàn xã hội, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động nền hành chính

1.2.4 Quy trình tuyển dụng công chức

Quy trình tuyển dụng công chức luôn có mối quan hệ mật thiết với nhau, theo trình tự nhất định Quy trình tuyển dụng công chức được xác định có 05 bước chính như sau:

Bước 1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng công chức được lập trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng công chức của từng cơ quan, đơn vị Đây là khâu đầu tiên, có vai trò hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng công chức phải chi tiết, đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn đối với từng chức danh, vị trí việc làm, số lượng, chất lượng cần tuyển

Kế hoạch tuyển dụng công chức thông thường được thể hiện đầy đủ các nội dung sau: Mục đích, yêu cầu của tuyển dụng công chức; chỉ tiêu tuyển dụng đối với từng vị trí việc làm; điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển; hình thức, nội dung tuyển dụng; thời gian tổ chức tuyển dụng; thành phần hồ sơ và thời gian nhận hồ

sơ dự tuyển; lệ phí dự tuyển; phân công trách nhiệm tổ chức thực hiện

Kế hoạch tuyển dụng công chức phải được thông báo công khai để đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức,

để nhân dân và các tổ chức xã hội biết và tham gia giám sát công tác tuyển dụng Việc lập kế hoạch tuyển dụng công chức có vai trò hết sức quan trọng, là

cơ sở để các tổ chức, cá nhân liên quan tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng một cách thống nhất, khoa học, hiệu quả, đúng quy định Vì vậy, việc thẩm định

và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng công chức có thể được coi là khâu quan trọng nhất trong việc tuyển dụng công chức

Bước 2 Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Kế hoạch tuyển dụng phải được cụ thể bằng thông báo tuyển dụng Theo

đó, thông báo tuyển dụng phải được công khai việc trên ít nhất một trong các

phương tiện thông tin đại chúng và đăng tải trên Cổng thông tin điện tử, đồng thời niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện,

số lượng và vị trí công chức cần tuyển; hình thức, nội dung, thời gian thi tuyển, xét tuyển và phí dự tuyển

Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng Chậm nhất 10 ngày trước ngày tổ chức kỳ thi tuyển, cơ quan tham mưu về công tác tuyển dụng phải lập danh sách những người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở cơ quan

Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển thực chất là khâu công khai thông tin tuyển dụng, thu hút ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn tham gia

dự tuyển Khi đã thu hút được ứng viên dự tuyển, giai đoạn tiếp nhận hồ sơ dự tuyển là giai đoạn quan trọng, việc tiếp nhận hồ sơ dự tuyển phải đảm bảo khách quan, minh bạch Người có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ dự tuyển của ứng viên phải đối chiếu giữ thành phần hồ sơ, tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển trong thông báo tuyển dụng với thành phần hồ sơ thực tế ứng viên nộp Hồ sơ đủ điều kiện thì tiếp nhận, trường hợp hồ sơ chưa đầy đủ thì phải có trách nhiệm hướng dẫn

để ứng viên hoàn thiện và nộp lại, đảm bảo thời hạn đã thông báo

Bước 3 Tổ chức thi tuyển

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Sau khi hết thời hạn nhận hồ sơ đăng

ký dự tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định việc thành lập Hội đồng tuyển dụng theo đề nghị của cơ quan tham mưu về công tác tuyển dụng

- Tổ chức thẩm định hồ sơ dự tuyển: Hội đồng tuyển dụng công chức có trách nhiệm thẩm định hồ sơ dự tuyển để xác định những người đủ điều kiện dự tuyển, những người không đủ điều kiện dự tuyển Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức về kết quả thẩm định và đề nghị phê duyệt danh sách những người đủ điều kiện dự tuyển, không

đủ điều kiện dự tuyển (nêu rõ lý do không đủ điều kiện dự tuyển)

- Thành lập các bộ phận giúp việc của Hội đồng tuyển dụng gồm: Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi và Ban phúc khảo (nếu có)

- Tổ chức biên soạn tài liệu ôn thi, hướng dẫn ôn thi cho các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển, thu lệ phí dự tuyển của các thí sinh đủ điều kiện dự tuyển

- Tổ chức kỳ thi tuyển bao gồm các hoạt động: Gửi thông báo triệu tập đến người dự thi, thông báo cụ thể thời gian, địa điểm tổ chức thi cho các thí sinh có đủ điều kiện dự tuyển; niêm yết danh sách thí sịnh dự tuyển theo số báo danh và theo phòng, sơ đồ vị trí các phòng, nội quy thi, hình thức, thời gian thi; chuẩn bị các mẫu biểu liên quan đến tổ chức thi hoặc xét tuyển như: Danh sách thí sinh để gọi vào phòng thi; danh sách để thí sinh ký nộp bài thi; mẫu biên bản giao nhận đề thi, mẫu biên bản mở đề, mẫu biên bản xử lý vi phạm nội quy; mẫu biên bản giao bài thi hoặc bàn giao kết quả phỏng vấn và mẫu biên bản tạm giữ các giấy tờ, vật dụng của thí sinh vi phạm quy chế; tổ chức việc xây dựng đề thi, quyết định lựa chọn đề, tổ chức sao in đề; khai mạc kỳ thi tuyển; tổ chức thi các môn thi; bàn giao bài thi và các tài liệu khác cho Hội đồng tuyển dụng

- Tổ chức đánh phách, dọc phách, chấm thi theo quy định

Bước 4 Thông báo kết quả thi tuyển, tổ chức phúc khảo (nếu có) và phê duyệt kết quả thi tuyển

Sau khi nhận được báo cáo kết quả thi tuyển của Hội đồng tuyển dụng công chức, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng phải thông báo công khai trên trang thông tin điện tử đơn vị và niêm yết công khai kết quả thi tuyển tại trụ sở làm việc; đồng thời gửi thông báo kết quả thi tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký

Trong thời hạn quy định, kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển

Sau khi thông báo kết quả tuyển dụng và thực hiện phúc khảo bài thi (nếu có), Hội đồng tuyển dụng báo cáo cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phê duyệt kết quả tuyển dụng; đồng thời gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng

ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết định tuyển dụng

Bước 5 Quyết định tuyển dụng công chức

Căn cứ thông báo kết quả trúng tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng

ra quyết định tuyển dụng công chức Sau khi nhận được thông báo trúng tuyển, người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc Trường hợp người được tuyển dụng có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin ra hạn

Bước 6 Tập sự và Quyết định tuyển dụng chính thức

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng Thời gian tập sự tùy thuộc vào trình độ và tính chất công việc mà vị trí việc làm tuyển dụng yêu cầu

Yêu cầu của công chức tập sự là để nắm vững quy định về quyền, nghĩa vụ của công chức, những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm

vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng; trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng; giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng

Khi hết thời gian tập sự, người tập sự phải báo cáo kết quả tập sự để người

sử dụng công chức đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức và kết quả công việc của người tập sự và ra quyết định tuyển dụng chính thức cho công chức

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, từ yếu tố chủ quan của đơn vị và công chức tới những yếu tố khách quan từ phía cơ chế, chính sách, pháp luật và nguồn nhân lực:

1.3.1 Yếu tố chủ quan

Hình ảnh và uy tín của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Hoạt

động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Hoạt động công vụ khác với tất cả các hoạt động nghề nghiệp khác là nó mang tính quyền lực nhà nước

Do đặc thù công việc nên nền công vụ yêu cầu một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản, có kỹ năng, nghiệp vụ cao phù hợp với từng vị trí công chức Để thu hút được đội ngũ công chức có tài năng tới làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, UBND cấp tỉnh cần xây dựng hình ảnh cho cơ quan mình, xây dựng bầu không khí và môi trường làm việc trong sạch, hiệu quả và những thành tựu mà UBND đã đạt được

Bên cạnh đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh cần nhận thức về vị trí, vai trò, thẩm quyền của mình để thay đổi tư duy quản lý và phương thức làm việc theo hướng phục vụ, liêm chính, tỏ ra năng động trong thời kỳ mới nhằm đáp ứng nhu cầu dịch vụ công cho công dân, đạt được sự hài lòng từ phía người dân Trong bối cảnh như vậy, các cơ quan chuyên môn nhận thức được vấn đề, sớm đưa ra chiến lược đúng đắn thì sẽ có nhiều khả năng thu hút, lựa chọn được nhiều công chức có trình độ, năng lực về làm việc cho cơ

quan, tổ chức mình

Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương: là một trong những yếu tố ảnh

hưởng không nhỏ tới hoạt đông tuyển dụng công chức Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương phát triển mạnh, nhanh, ổn định và có nhiều chính sách ưu đãi đối với những người làm trong khu vực công sẽ thu hút được nhiều ứng viên

có năng lực, trình độ cao tham gia dự tuyển vào công chức nhà nước ở địa phương đó Ngược lại điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương kém phát triển, hoặc trong tương lai cũng khó phát triển sẽ kém hấp dẫn các ứng viên tham gia

dự tuyển hơn

Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đang làm việc trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quản của công tác tuyển dụng công chức Đội ngũ công chức có yếu tố tiên quyết đến hiệu

lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị Một tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào tuyển dụng các vị trí việc làm trong cơ quan mình khi công chức trong cơ quan đó thể hiện được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tốt, thái độ làm việc chuyên nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi công

vụ, thái độ giao tiếp tốt giữa các đồng nghiệp với nhau…vv

Uy tín của người đứng đầu đơn vị: công chức không chỉ chịu áp lực trong

việc thực hiện nhiệm vụ do Nhà nước giao mà còn phải chịu trách nhiệm đối với

sự phát triển của đơn vị Uy tín, hình ảnh của lãnh đạo đơn vị cũng như đạo đức, văn hóa giao tiếp công sở của công chức là một điểm thu hút người làm việc

Năng lực, trình độ của người làm công tác tuyển dụng: Trình độ của công

chức làm công tác tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng bởi nếu người làm tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm, có kiến thức và kỹ năng tốt thì sẽ đảm bảo thực hiện tốt các hoạt động trong công tác tuyển dụng, từ đó giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và giúp cho cơ quan tuyển được người có kỹ năng, năng lực, trình độ chuyên môn tốt, phù hợp nhất vào vị trí việc làm cần tuyển Ngược lại nếu như người làm công tác tuyển dụng trình độ kém, thiếu kinh nghiệm thì chất lượng công tác tuyển dụng sẽ không đảm bảo, không tuyển được người có năng lực phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển, gây ảnh hưởng chung đến hoạt động quản lý nhà nước

Quy trình tuyển dụng: phải được đảm bảo tuân thủ ở tất cả các khâu, từ

thông báo tuyển dụng, ra đề thi, chấm thi, kiểm tra, giám sát…nếu một trong các khâu trên không tuân thủ quy trình thì sẽ không đảm bảo được chất lượng tuyển dụng; rất có thể người trúng tuyển chưa phải là người có năng lực, trình độ phù hợp nhất ở vị trí việc làm đó

Ngân sách dành cho tuyển dụng: Công tác tuyển dụng công chức đòi hỏi

một nguồn tài chính nhất định để chi trả chi phí liên quan đến công tác tuyển dụng Thường thì chi phí cho công tác tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả tuyển dụng càng cao Khi đầu tư vào các hoạt động như: đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng uy tín (có thể sẽ chi phí cao hơn) sẽ đem được thông tin tuyển dụng

“đi xa hơn”, thu hút được nhiều ứng viên hơn; hoặc đầu tư vào khâu ra đề thi với một đơn vị chuyên nghiệp với chi phí tốn kém hơn việc cơ quan, đơn vị tự làm nhưng sẽ giảm thiểu được sai sót trong khâu ra đề, phân loại ứng viên trong cùng một kỳ tuyển dụng tốt hơn

Động cơ của người tham gia ứng tuyển là yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng Mỗi người có những động cơ riêng khi tham gia vào ứng tuyển các

vị trí việc làm công chức Có người mong muốn được vào làm việc trong cơ quan vì tính ổn định, lâu dài, ổn định công việc, được nhà nước bảo vệ trong thực thi công vụ Cũng có người muốn có cơ hội để phát triển chuyên môn, nâng cao thu nhập, thuận tiện cho lao động và sinh hoạt

Hoạt động công vụ là hoạt động thực thi nhiệm vụ của các cán bộ, công chức, không vì mục tiêu lợi nhuận mà vì sự phát triển của đất nước, vì mục tiêu xây dựng nền hành chính liêm chính, hành động, phục vụ nhân dân Chính vì vậy, trong tuyển dụng cần tuyển được những người xác định được sứ mệnh của

cơ quan nhà nước, xác định được đúng nhiệm vụ và nghĩa vụ của mình thì công tác tuyển dụng sẽ thực sự được coi là hiệu quả

1.3.2 Yếu tố khách quan

Chính sách pháp luật về tuyển dụng công chức: Chính sách, pháp luật về

tuyển dụng công chức được xây dựng phù hợp với thực tiễn sẽ nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động tuyển dụng công chức

Ngược lại, nếu pháp luật không phù hợp sẽ ảnh hưởng tới hoạt động này,

cụ thể là cơ quan đó sẽ không tuyển dụng được người xứng đáng, có chất lượng vào nền công vụ Sự phát triển của xã hội, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đòi hỏi pháp luật về tuyển dụng, về chế độ phải luôn có sự điều chỉnh cho phù

hợp với tình hình thực tiễn Chính sách, chế độ đãi ngộ là những yếu tố ảnh hưởng

trực tiếp tới các cơ quan hành chính nhà nước và đội ngũ công chức Công chức là nghề nghiệp đặc biệt khác với các nghề nghiệp khác, họ sử dụng quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi công vụ Với nghĩa vụ và trách nhiệm được phân công họ cũng được hưởng những quyền lợi nhất định Không chỉ nền công vụ của Việt Nam mà nền công vụ của các quốc gia trên thới giới cũng có quan tâm đến

những chính sách đãi ngộ cho công chức như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại,

chế độ lương thưởng…

Xu hướng chuyển đổi chức năng của chính phủ từ chính phủ quản lý sang chính phủ phục vụ: Hiện nay, chính phủ đang tiến tới xây dựng một chính phủ

liêm chính, kiến tạo, hành động quyết liệt và phục vụ nhân dân

Với mục tiêu như vậy, nền hành chính bắt buộc phải cải cách các yếu tố của nền hành chính cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới Việc chuyển đổi chức năng như vậy là đòi hỏi bức thiết hiện nay nhằm xây dựng nên hành chính dân chủ, trong sạch, hiện đại, phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ngày càng tốt hơn

Tức là, hoạt động của Chính phủ nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi nhằm đáp ứng tất cả các nhu cầu chính đáng của người dân, tổ chức và doanh nghiệp Mọi hoạt động của các cơ quan nhà nước đều hướng tới lợi ích chung của xã hội Một nền hành chính phục vụ cần phải được thể hiện ở tất cả các mặt: Thể chế, thủ tục hành chính, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, quản lý tài chính công, điều kiện cơ sở vật chất, văn hóa công sở

Trong đó, đội ngũ công chức là một trong những yếu tố quan trọng góp phần xây dựng nên một nền hành chính phục vụ Hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phục vụ nền hành chính nhà nước là vấn đề được coi trọng Có thể nói, vai trò của tuyển dụng nhằm tuyển dụng được những công chức có chất lượng, vừa hồng vừa chuyên, có năng lực, phẩm chất chính trị có có tinh thần trách nhiệm cao với công việc

Chính vì vậy, những đổi mới tuyển dụng công chức hiện nay phụ thuộc lớn vào xu hướng cải cách chính phủ Xuất phát từ xu hướng cải cách tổ chức và hoạt động của chính phủ, của các cơ quan nhà nước để các cơ quan nhà nước tìm ra cách thức đổi mới tuyển dụng đảm bảo hiệu quả và có chất lượng

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Một trong những tác động chủ yếu của

toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông

và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu

hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau

Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau So với trước đây, ngày nay công chức trong các cơ quan nhà nước cần hội tụ đầy đủ các yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, các kỹ năng mềm trong giải quyết công việc nhằm thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của đội ngũ công chức trong các cơ quan nhà nước sẽ quyết định đến chất lượng cung ứng dịch vụ công Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng công chức cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này

Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan nhà nước không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn, thể hiện tính công khai, minh bạch, khách quan và công bằng trong tuyển chọn công chức

1.4 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức trong và ngoài nước và giá trị tham khảo

1.4.1 Kinh nghiệm nước ngoài về tuyển dụng công chức

1.4.1.1 Tuyển dụng công chức địa phương của Cộng hòa Pháp

Ở Pháp, ngạch công chức về nguyên tắc tương ứng với chuyên ngành nghiệp vụ Chính vì vậy mỗi ngạch có một “quy chế riêng” gồm các điều khoản

kỹ thuật về quản lý (tuyển dụng, nâng bậc…) không có Quy chế chung về công chức; “khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức” Công chức được chia thành ba loại chính là A, B và C Công chức loại A yêu cầu phải có trình độ đào tạo từ đại học trở lên Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm

vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông Công chức loại C là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp Tổng số công chức vào khoảng hơn 5 triệu người, tương đương với 20% dân số trong độ tuổi lao động của Pháp

Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho nền công vụ Theo đó, việc tuyển dụng công

chức làm việc cho công vụ địa phương được tuyển dụng theo các cách sau: Tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển [36, tr.25]

Thứ nhất, tuyển dụng cạnh tranh:

Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độ nhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoàn thành một nghiên cứu nhất định

Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị trí việc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung Thông thường như sau:

- Tuyển dụng Ngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học

- Tuyển dụng Ngạch B yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học

- Tuyển dụng Ngạch C yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp

Thứ hai, tuyển dụng nội bộ:

Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thí sinh

đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng ký thi tuyển Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau, một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho tất cả các loại công chức và nhân viên hợp đồng, mội vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi một cách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất định mới có quyền được đăng

ký dự thi

Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp và tuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấp phù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục) Yêu cầu về giới hạn tuổi khi đăng

ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ

Thứ ba, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:

Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chức mặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viên hợp đồng Luật số 2012-347 ngày 12/3/2012 quy định về tuyển dụng nhân viên

hợp đồng và thay đổi các điều kiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn (hay còn gọi là vô thời hạn)

Thứ tư, tuyển thẳng không qua thi tuyển:

Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; Luật số 2008-492 ngày 26/5/2008 quy định các đối tượng được ưu tiên bao gồm: người được hưởng trợ cấp chiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người có huyết thống liền kề sống cùng với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi và những trẻ em là con em của những người tị nạn chiến tranh; quân nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm Các đối tượng ưu tiên này được phép tuyển dụng vào trong ngạch B và C của nền công vụ Tuy nhiên vẫn có những điều kiện riêng dành cho một số vị trí đặc thù Riêng đối với quân nhân đang tại ngũ thì phải đủ 4

năm phục vụ trong quân ngũ mới được tham gia tuyển dụng

1.4.1.2 Tuyển dụng công chức địa phương ở Nhật Bản

Thi tuyển công chức của Nhật Bản qua nhiều thời kỳ có thay đổi với nhiều hình thức, có thể nêu lên một số kinh nghiệm như sau :

Thứ nhất, đối với những sinh viên học ở ngành mới khi ra trường chính

quyền sẽ tuyển vào làm công chức Thời kỳ Nhật Bản còn non trẻ trong thi tuyển: sinh viên, học sinh chỉ cần sau khi tốt nghiệp ra trường là được tuyển dụng vào làm công chức Sau khi hiện đại hóa đất nước, Nhật Bản nhận ra là cần phải tổ chức một kỳ thi tuyển công chức vì số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường mỗi năm ngày một đông và nhiều hơn số lượng công chức cần tuyển dụng Năm 1893, Nhật Bản bắt đầu hình thành chế độ thi tuyển Năm

1894, Nhật Bản bắt đầu kỳ thi tuyển dụng công chức đầu tiên và duy trì chế độ thi tuyển công chức không phân biệt giàu nghèo, bằng cấp, tôn giáo, khuyết tật,

ai cũng có quyền tham gia vào kỳ thi tuyển công chức Chính phủ Nhật Bản luôn trăn trở để làm sao tìm ra được cách tổ chức kỳ thi công bằng, minh bạch Chính phủ đã phối hợp với các trường đại học, trường phổ thông để đào tạo ra các cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của nhà nước Chính vì thế nhà trường luôn phải bao quát được hết các nội dung mà công chức cần thi tuyển trong kỳ thi tuyển công chức để đào tạo

Thứ hai, Nhật Bản đã thành lập ra một đơn vị chịu trách nhiệm về tất cả các

vấn đề liên quan đến thi tuyển công chức của Nhật Bản, đó là Cơ quan Nhân sự quốc gia Cơ quan Nhân sự quốc gia là đơn vị đứng đầu để tổ chức kỳ thi tuyển công chức quốc gia của Nhật Bản Cơ quan Nhân sự quốc gia nằm trung lập giữa Nội các và Chính phủ Cơ quan Nhân sự quốc gia thuộc Chính phủ nhưng rất độc lập Quyền hạn của Cơ quan Nhân sự quốc gia là cơ quan xây dựng luật

để tổ chức các kỳ thi tuyển công chức, là đơn vị đại diện để tiếp nhận công chức sau khi thi đỗ kỳ thi công chức quốc gia, là đơn vị kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức các Bộ, ngành

Thứ ba, ở Nhật Bản, công chức được phân thành 2 loại: công chức quốc

gia và công chức địa phương Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia là do Cơ quan Nhân sự quốc gia tổ chức thi Còn công chức địa phương (tuyển chọn tại địa phương) do các địa phương tự tổ chức thi Các địa phương có quyền hạn độc lập Cơ quan Nhân sự quốc gia không can thiệp được vào kỳ thi của địa phương

Bộ đề thi của công chức địa phương do Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thực hiện Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương không nằm trong Cơ quan Nhân sự quốc gia và không thuộc Chính phủ Lãnh đạo của Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương thường là cán bộ đã về hưu của Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản có 47 tỉnh, thành phố (46 tỉnh, thành phố và Thủ đô Tokyo) Thủ đô Tokyo tự xây dựng bộ đề thi của mình còn lại 46 tỉnh sẽ thuê Trung tâm xây dựng đề thi cho công chức địa phương xây dựng bộ đề thi cho mình Tất cả công chức địa phương sẽ thi cùng một ngày [36]

Nhật Bản ban hành Luật công chức địa phương để đảm bảo cho việc điều hành chính sách công có hiệu quả và dân chủ đối với toàn dân, thông qua việc xác định các nội dung cần chỉ đạo, tuyển chọn công chức bằng phương pháp dân chủ sao cho công chức có thể phát huy tối đa năng lực khi thực thi nhiệm vụ Trong Luật nêu rõ các quy định xử lý công bằng, tổ chức kỳ thi tuyển dụng, điều kiện tư cách dự thi, nội dung kỳ thi tuyển, phương pháp tổ chức thi tuyển công chức

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước về tuyển dụng công chức

1.4.2.1 Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hải Phòng

Kinh nghiệm của thành phố Hải Phòng về tuyển dụng công chức là địa phương đầu tiên tổ chức thi tuyển công chức trên máy tính đối với 3 môn thi trắc nghiệp nghiệp vụ chuyên ngành, tin học và ngoại ngữ

Việc tổ chức thi tuyển được UBND thành phố ủy quyền cho Sở Nội vụ, kết hợp với trường Chính trị Tô Hiệu Theo đó, Phòng Nội vụ các quận/huyện sẽ tổng hợp danh sách các lao động hợp đồng tại Sở/ngành, các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố được cử đi thi tuyển, còn việc thông báo và tổng hợp danh sách các ứng viên tự do sẽ do Sở Nội vụ thực hiện.Từ năm 2014, hồ sơ của các thí sinh tự do được Sở Nội vụ chuyển về UBND các Sở/ngành để thực hiện việc

sơ tuyển Các khâu như ra đề, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả tuyển dụng

do Sở Nội vụ trực tiếp đảm nhận Cách làm này đảm bảo tính thống nhất trong công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức của thành phố Hải phòng, công tác tuyển dụng công chức đã được các cấp, các ngành quan tâm đổi mới, cải cách, song chưa đáp ứng được yêu cầu Chế độ thi tuyển chưa đánh giá toàn diện, thực chất năng lực của người dự thi; nội dung thi còn cứng nhắc, máy móc, chưa có tính phát hiện bởi việc ra đề thi, chấm thi chưa được đặc biệt quan tâm; chưa có bộ phận chuyên nghiệp ra đề và bộ phận chuyên nghiệp chấm thi Việc đổi mới hình thức thi theo hiện tại mới tuyển được người có khả năng về ngoại ngữ, tin học và học thuộc các văn bản là danh mục các văn bản công khai để thí

sinh ôn tập [12]

1.4.2.2 Công tác tổ chức thi tuyển tại thành phố Hà Nội

Việc tuyển dụng công chức, viên chức chia làm 2 đối tượng, một là công chức thuộc các cơ quan của thành phố gồm sở, ngành, quận, huyện do Hội đồng thi tuyển của thành phố tổ chức thi, hai là công chức cơ sở như xã, phường, thị trấn và viên chức trong các đơn vị sự nghiệp do các sở, ngành, quận, huyện thực hiện