Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Hiện nay tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số do các chính sách đã được nới lỏng, tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp mới được mở ra. Sau khi nước chúng ta ngày càng hội nhập với quốc tế thì cũng mở ra rất nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang lại những thách thức to lớn như sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn từ các doanh nghiệp lớn nước ngoài. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đặc biệt là trong ngành cao su việt nam nói riêng hiện đang gặp rất nhiều khó khăn do cao su xuống giá dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt hơn. Do đó, bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công nghệ, nhà nước có chính sách hỗ trợ,… thì việc chủ động nâng cao nhất lượng bộ máy nhân lực của công ty cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng tính cạnh tranh. Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long” dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam góp phần hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu quả làm việc trong tổ chức cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên chức trong công ty một cách khoa học. Đề tài thực hiện qua ba bước chính sau: Nghiên cứu định tính bao gồm việc khảo sát, thu thập và tổng hợp lại thông tin đã khảo sát được, đánh giá tài liệu đồng thời trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên gia lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo (Organ 1988 và thang đo kết quả làm việc cá nhân CIPD 2003 gồm 6 yếu tố với 37 biến quan sát). Các nhân tố và biến quan sát của thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát để nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng với 120 mẫu khảo sát đạt yêu cầu. Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của người lao động,…Kết quả tổng hợp các yêu tố tác động đến kết quả làm việc của người lao động theo thứ tự tầm quan trọng là: Phẩm hạnh nhân viên, Tận tâm, Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp với thực trạng hiện nay của công ty, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng nhằm nâng cao ý thức và cải thiện kết quả làm việc của người lao động tại công ty.

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN QUỐC BÌNH

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN QUỐC BÌNH

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

(Hệ điều hành cao cấp)

MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Hữu Lam

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long” là đề tài nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Hữu Lam Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần Tài liệu tham khảo Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn

do chính Tôi trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực, nhất quán và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả

TRẦN QUỐC BÌNH

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT

ABSTRACT

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 4

1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất của Công ty 5

1.4 Đặc điểm công việc tại công ty 8

1.4.1 Mang tính chất thời vụ 8

1.4.2 Mang tính chất độc hại 9

1.4.3 Chế độ lương, thưởng, phúc loại 9

1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp 9

1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu 9

1.6 Mục tiêu nghiên cứu 11

1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 12

1.8 Phương pháp nghiên cứu 12

1.9 Bố cục của luận văn 12

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13

2.1 Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức 13

2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức 13

2.1.2 Các kiểu hành vi OCB 14

2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức 14

2.2 Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân 17

2.2.1 Về giới tính 17

2.2.2 Về độ tuổi 18

2.2.4 Về thâm niên làm việc 18

2.2.5 Về vị trí công tác 19

2.3 Vai trò của OCB đối với tổ chức 19

2.4 Mô hình nghiên cứu 19

2.5 Giả thuyết nghiên cứu 21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Thang đo 22

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 22

3.3 Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin 23

3.3.1 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 23

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 23

3.3.3 Phương pháp thu thập thông tin 23

3.4 Phương pháp phân tích số liệu 24

3.4.1 Phân tích tần số (Frequency Analysis) 24

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 24

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 25

3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 25

3.4.5 Phân tích phương sai 25

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

4.1 Sơ lược về thông tin chung của mẫu khảo sát 28

4.1.1 Về giới tính 28

4.1.2 Về độ tuổi 28

4.1.3 Về trình độ học vấn 29

4.1.4 Về vị trí công tác 29

4.1.5 Về thâm niên làm việc 30

4.2 Độ tin cậy của thang đo 31

4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo 31

4.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 31

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 31

4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 32

4.3 Mô hình hồi quy và các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức đến

kết quả làm việc của người lao động 35

4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan 35

4.3.2 Kiểm định hệ số hồi quy 36

4.3.3 Kiểm định mức phù hợp của mô hình (Adjusted R square, ANOVA) 36

4.3.4 Phân tích xu hướng chung quan điểm của đối tượng khảo sát đối với các tiêu chí hành vi công dân 41

4.3.5 So sánh hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức tới việc thực hiện với các đặc điểm cá nhân 46

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51

5.1 Thảo luận kết quả 51

5.1.1 Về thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB) 51

5.1.2 Về thang đo CIPD 51

5.2 Một số giải pháp đề xuất 51

5.2.1 Nhóm giải pháp thông qua kết quả phân tích hồi quy 52

5.2.2 Nhóm giải pháp phân tích sự khác biệt của các biến độc lập thông qua các đặc điểm cá nhân 55

5.3 Kết luận và kiến nghị 57

5.3.1 Kết luận 57

5.3.2 Hạn chế của đề tài 57

5.3.3 Kiến nghị cho các đề tài tiếp theo 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1:DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 62

PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU KHI PHỎNG VẤN TAY ĐÔI 65

PHỤ LỤC 3:DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN NHÓM 67

PHỤ LỤC 4:BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 72

PHỤ LỤC 5:THÔNG TIN CHUNG CỦA MẪU KHẢO SÁT 76

77

PHỤ LỤC 7:KẾT QUẢ CHẠY CRONBACH;S ALPHA TỔNG THỂ 83

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC BIẾN ĐỘC LẬP 85

PHỤ LỤC 9:BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ BIẾN ĐỘC LẬP 87

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC BIẾN PHỤ THUỘC 89

PHỤ LỤC 11:MA TRẬN TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ 91

PHỤ LỤC 12:KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ HỒI QUY 92

PHỤ LỤC 13:MỨC ĐỘ GIẢI THÍCH CỦA MÔ HÌNH 93

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN Hiệp Hội Các Quốc Gia Đông Nam Á

Latex HA Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia cao Latex LA Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia thấp

OCB Hành Vi Công Dân trong Tổ Chức

SVR Cao Su Tiêu Chuẩn Việt Nam

SPSS Phần mềm thống kê SPSS của hãng IBM

VRG Tập Đoàn Cao Su Việt Nam

VRA Hiệp Hội Cao Su Việt Nam

WTO Tổ Chức Thương Mại Thế Giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê tình hình trả hàng năm 2018 6

Bảng 1.2: Báo cáo tình hình trả hàng 6 tháng cuối năm 2018 6

Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu 20

Bảng 4.1: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến độc lập 32

Bảng 4.2: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến phụ thuộc 33

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định phương sai trích các yếu tố 34

Bảng 4.4: Bảng tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố 35

Bảng 4.5: Kiểm định hệ số hồi quy 36

Bảng 4.6: Bảng mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R square) 38

Bảng 4.7: Bảng mức độ phù hợp mô hình phương sai ANOVA 38

Bảng 4.9: Thứ tự ảnh hưởng của hành vi công dân 39

Bảng 4.10: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tình (PC) 41

Bảng 4.11: Kết quả khảo sát biến tận tình (PC) 41

Bảng 4.12: Ý nghĩa của các tiêu thức biến lịch thiệp (JS) 42

Bảng 4.13: Kết quả khảo sát biến lịch thiệp (JS) 42

Bảng 4.14: Ý nghĩa của các tiêu thức biến cao thượng (TQ) 43

Bảng 4.15: Kết quả khảo sát biến cao thượng (TQ) 43

Bảng 4.16: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tâm (WE) 43

Bảng 4.17: Kết quả khảo sát biến tận tâm (WE) 44

Bảng 4.18: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phẩm hạnh (DK) 44

Bảng 4.19: Kết quả khảo sát biến phẩm hạnh (DK) 45

Bảng 4.20: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phụ thuộc (SOCB) 45

Bảng 4.21: Kết quả sự khác biệt OCB theo giới tính 47

Bảng 4.22: Kết quả sự khác biệt OCB theo độ tuổi 47

Bảng 4.23: Kết quả sự khác biệt OCB theo trình độ học vấn 48

Bảng 4.24: Kết quả sự khác biệt OCB theo thâm niên làm việc 48

Bảng 4.25: Kết quả sự khác biệt OCB theo vị trí công tác 49

Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả thu được từ đặc điểm cá nhân 50

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của công ty 4

Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 5

Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 8

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu 21

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1: Biểu đồ khảo sát về giới tính 28

Hình 4.2: Biểu đồ khảo sát về độ tuổi 28

Hình 4.3: Biểu đồ khảo sát về trình độ học vấn 28

Hình 4.4: Biểu đồ khảo sát về vị trí công tác 29

Hình 4.5: Biểu đồ khảo sát về thâm niên làm việc 30

Hình 4.6: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 40

Hình 4.7: Kiểm định phương sai của phần dư không đổi……….41

Hiện nay tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số do các chính sách đã được nới lỏng, tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp mới được

mở ra Sau khi nước chúng ta ngày càng hội nhập với quốc tế thì cũng mở ra rất nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang lại những thách thức to lớn như sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn từ các doanh nghiệp lớn nước ngoài Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đặc biệt là trong ngành cao su việt nam nói riêng hiện đang gặp rất nhiều khó khăn do cao su xuống giá dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt hơn Do đó, bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công nghệ, nhà nước có chính sách hỗ trợ,… thì việc chủ động nâng cao nhất lượng bộ máy nhân lực của công ty cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng tính cạnh tranh Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long” dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Hữu Lam góp phần hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu quả làm việc trong tổ chức cũng như góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên chức trong công ty một cách khoa học Đề tài thực hiện qua ba bước chính sau:

Nghiên cứu định tính bao gồm việc khảo sát, thu thập và tổng hợp lại thông tin đã khảo sát được, đánh giá tài liệu đồng thời trao đổi, tham khảo ý kiến chuyên gia lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo (Organ 1988 và thang đo kết quả làm việc cá nhân CIPD 2003 gồm 6 yếu tố với 37 biến quan sát) Các nhân tố và biến quan sát của thang đo được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát để nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng với 120 mẫu khảo sát đạt yêu cầu Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy, kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá nhân của người lao động,…Kết quả tổng hợp các yêu tố tác động đến kết quả làm việc của người lao động theo thứ tự tầm quan trọng là: Phẩm hạnh nhân viên, Tận tâm, Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng

trạng hiện nay của công ty, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng nhằm nâng cao ý thức và cải thiện kết quả làm việc của người lao động tại công ty

Currently in Vietnam, most of the companies is either small or mid-sized, because of expansionary policy helped many new companies to be open When our country integrate more with the world, many new opportunities came, but also with new threats for domestic producers like more competition from foreign market Small and mid-sized companies in the rubber industry are having a hard time because of the price drop in natural rubber on the international market, causing even more competion for rubber exporting countries like Vietnam Therefore, to compete, besides traditional methods like increase in equity, invest in technology, government subsidy,… Firms can actively increase the quality of human resources therefore increase productivity of the firm as a whole Research topic “The impact

of Organization Citizenship Behaviour (OCB) on the employees’ work result at Binh Long Rubber Company Ltd.”, under the guidance of Dr Nguyen Huu Lam, contribute to knowledge about how important OCB is to the organization’s efficiency As well as contribute to increase the quality of the workforce in the conpany in a scientific way The research topic is carried out in three main steps: Qualitative research through survey, collecting and synthesizing the collected research results, evaluation on the results as well as communication with experts about choosing model and selecting scales (Organ 1988 and individual work scale CIPD 2003 consist of 6 elements with 37 orserved variables) The factors and observed variables are included the survey’s questionaire for quantitative research Quantitative research consist of 120 survey samples that is qualified Using SPSS program to check the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha coefficient, EFA discovery factor analysis, correlation analysis and regression, testing the difference of factors related to personal characteristic of employees,… The results of the synthesized factors affecting the work efficiency of workers are: Employee Morality, Conscientious, Devoted, Polite, Noble

Based on the results of quanlitative, quantitative research and synthesizing with the company’s real situation, the author has suggested suitable solutions for each section, to promote awareness of OCB therefore increase employees’ work efficiency at the company

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Có thể nhận định rằng việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt nền kinh

tế Việt Nam trước những cơ hội lớn, bên cạnh đó là những thách thức cũng không

hề nhỏ Đây được xem là cơ hội to lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam trao đổi, thông thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc hay Nhật Bản, Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập, đặc biệt là kể từ lúc Việt Nam gia nhập

tổ chức WTO thì đã bộc lộ rõ nét hơn những điểm yếu và lỗ hổng của nền kinh tế nước ta Vì vậy, hiện nay cần phải đòi hỏi phải có một chiến lược kinh doanh, xuất nhập khẩu thật sự hiệu quả nhằm góp phần cải thiện sự phân bổ về nguồn lực nước nhà, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô Chính điều

đó càng có ý nghĩa hơn nữa trong bối cảnh nước ta Chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo xu hướng chất lượng và hiệu quả như đã đề ra trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội năm 2011-2020 Tuy nhiên, khi chúng ta hội nhập kinh tế quốc

tế sẽ luôn đi kèm với các rủi ro và thách thức, các doanh nghiệp trong nước sẽ phải đối mặt với một số thách thức lớn về kinh tế

Một thách thức lớn mà chúng ta phải đối mặt là sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu của các nước đối tác Việc mở cửa thị trường, cắt giảm thuế sâu sẽ là cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu tăng lên, cạnh tranh với hàng hóa trong nước vốn chất lượng chưa cao Nếu không có sự chuẩn bị tốt, một số ngành sản xuất có thể sẽ gặp khó khăn Tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng chủ yếu (trên 90%) Do đó, khi hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu thì cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nội địa với nhau hay doanh nghiệp nội địa với doanh nghiệp ngoại ngày càng gay gắt Điều này diễn ra rõ nét trong các đơn vị sản xuất ngành nghề cao

su Sản xuất và chế biến sản phẩm cao su là một trong những ngành sản xuất nông lâm nghiệp quan trọng nhất của Việt Nam Tuy nhiên, diện tích cao su tiểu điền vẫn chiếm phần lớn và đây sẽ là một thách thức để cung ứng các yêu cầu, tiêu chí ngày càng tăng của thị trường về sản phẩm cao su bền vững

biết, trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, đạt kim ngạch

220 triệu USD, tăng 10,8% về giá trị và 28,9% về khối lượng so với cùng thời gian năm 2018 Điều này dự báo những tín hiệu tốt hơn cho ngành cao su Việt Nam trong năm 2019 này, nhất là việc phục hồi giá cao su xuất khẩu Theo đó, nhu cầu cao su trên toàn thế giới ước sẽ tăng 4,2% (lên 14,59 triệu tấn)/2019, trong khi tổng sản lượng được dự báo là 14,84 triệu tấn Ngành cao su trong nước sẽ được hưởng lợi từ đây và cả việc giá cao su có thể sẽ lên cao.

Hiện tại Trung Quốc đang là thị trường tiêu thụ cao su lớn trên thế giới (chiếm 40% thị phần) Ngoài ra, từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn

có dấu hiệu sụt giảm do yếu tố mùa vụ Mặt khác, ngay từ đầu năm 2019, 3 quốc gia sản xuất cao su lớn tại khu vực ASEAN là Thái Lan, Indonesia và Malaysia (chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên thế giới) đã đưa ra kế hoạch giảm

số lượng cao su xuất khẩu để đẩy giá tăng hơn Theo đó, các nước này dự kiến sẽ giảm khoảng 300.000 tấn cao su xuất khẩu trong năm 2019 này

Đối với Việt Nam, dù trong tháng 2/2019, giá xuất khẩu vẫn thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018 (đạt bình quân 1.271,3 USD/tấn), song các thông tin về thị trường cao su thế giới đã góp phần đẩy giá cao su thu mua trong nước tăng nhẹ Cụ thể tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước giá thu mua cao su tại các đại lý từ 3.200 đồng – 10.200 đồng/kg cao su các loại (tăng nhẹ 1.200 đồng/kg) Số tiền tuy không nhiều nhưng đây là tín hiệu đáng mừng cho người trồng cao su sau 3 năm rớt giá vừa qua

Bên cạnh một số vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp Việt Nam tăng tính cạnh tranh Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, nguồi tài chính tốt,

cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu nguồn lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Thật vậy, một doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp phải được hình thành từ những kết quả làm việc hiệu quả hàng ngày của mỗi người lao động Chính vì thế, việc nghiên cứu chi tiết để làm rõ các yếu tố nào của hành vi thực hiện tác động đến kết quả làm việc của người lao động luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý trong lĩnh vực cao su

Trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu Các kết quả đã chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết làm việc lâu dài với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn hơn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng thời gian (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện những hoạt động có ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Trevino, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức Các hành

vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong

tổ chức

Hiện nay, tôi đang công tác tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, là đơn vị trồng cây cao su, khai thác, chế biến, buôn bán mủ cao su và các dịch vụ cho việc phát triển cao su Đồng thời, liên doanh sản xuất từ mủ cao su và các loại nguyên liệu gỗ khác Cùng với sự phát triển công nghiệp, nông nghiệp trong cả nước tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty Song song đó là sự cạnh tranh gay gắt từ các Công ty cùng lĩnh vực

Để tạo được sự khác biệt giúp Công ty phát triển hiệu quả và bền vững chính

là tạo được niềm tin đối với khách hàng Hiện nay, Công ty sản xuất các loại sản phẩm như: Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS, SVR-CV50; SVR-CV60; SVR5; SVR5S, SVR10; SVR20, SVR3L Đặc biệt, đối với công tác triển khai thực hiện chặt chẽ có đồng bộ Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015, Hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015 nên chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, luôn được khách hàng tin tưởng và sử dụng, đủ điều kiện cạnh tranh trên các thị trường trong và ngoài nước hiện nay

Thông qua nghiên cứu về OCB, tôi nhận thấy đây thực sự là một vấn đề hay

và lý thú, đặc biệt về mặt lý luận và thực tiễn Đồng thời, có thể đưa ra các giải pháp hữu ích giúp cho Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt khi trình độ người lao động trực tiếp của Công ty hiện nay có trình độ, ý thức và kinh nghiệm làm việc chưa cao và không đồng đều Việc tìm hiểu Hành vi công dân trong tổ

chức rất cần thiết đối với các nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng Bởi lẽ, OCB giúp cho các nhà quản lý của Công ty có được cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người lao động để có thể đưa ra được những chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động Đây

là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả của kết quả làm việc của người lao động Giúp tối ưu hiệu quả về công tác quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của Người lao động Có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự cân bằng, tin tưởng

và gắn kết người lao động với tổ chức Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV MTV Cao su Bình Long”

1.2 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

Được thành lập vào năm 1975 với tên Quốc doanh cao su Quản Lợi Vào đầu năm 1981, đổi tên thành Công ty cao su Bình Long trực thuộc Tổng cục Cao su Việt Nam (hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam) Ngày 21/6/2010, Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam ra Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN, chuyển Công ty cao su Bình Long thuộc Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long

Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công

ty TNHH MTV do nhà nước quản lý

Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty

Công ty hiện có 14,677.41 hecta cao su, trong đó có 10,066.48 hecta là diện tích đang khai thác, 3,653.96 là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang được tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty trải trên các địa bàn của thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản, huyện Chơn Thành, thuộc tỉnh Bình Phước Hiện nay ngoài mủ cao su từ vườn của công ty, công ty còn chuyên thu mua mủ cao su tiểu điền ở khu vực xung quanh để gia tăng sản xuất và xuất khẩu Các mặthàng cao su sơ chế hiện nay công ty đang sản xuất bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA, mủ tạp Cao su được xuất kho theo từng bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap đế gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời và marking trên pallet tùy theo yêu cầu của khách hàng

Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

Trong năm 2018, công ty đã có một năm đạt kết quả tương đối với doanh thu hơn 1,000 tỉ đồng và lợi nhuận đạt 150 tỉ đồng Trong đó, bộ phận tạo doanh thu chính của công ty là nhà máy chế biến mủ, vậy nên bài viết sẽ tập trung tìm hiểu các ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận nhà máy chế biến mủ của công ty Ngoài những thành quả đã đạt được, bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề nhất định chưa được giải quyết thực sự triệt để Có rất nhiều vấn đề đã nảy sinh vì nhà máy chế biến mủ phối hợp chưa thực sự chặt chẽ với các phòng ban Khách hàng thường xuyên yêu cầu được cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm

(test certificate) để họ có thể chắc được rằng chất lượng của lô hàng đạt được tiêu chuẩn đã thỏa thuận trên hợp đồng Tuy nhiên, có nhiều lỗi xảy ra trong quá trình xác định lô hàng qua đó làm cho việc cung cấp những chứng chỉ kiểm tra (test certificate) của những lô hàng trở thành một trong những vấn đề còn tồn đọng của công ty Vì sự phối hợp về mặt thông tin của bộ phận nhà máy chế biến không thực

sự chặt chẽ nên thường xảy ra nhầm lẫn về số lô hàng cũng như khách mua hàng Những vấn đề kể trên đã được ban lãnh đạo công ty thử giải quyết bằng cách ban hành biên bản quy định nội quy công sở về việc yêu cầu nhà máy hợp tác hơn trong việc phối hợp với các phòng ban khác nhưng sự cải thiện chỉ được thấy ở thời gian ngắn Sau một thời gian bộ phận nhà máy lại trở nên rời rạc, thiếu sự phối hợp với phòng ban khác Khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng để giải quyết những vấn đề được nêu ở trên Hành vi này sẽ làm cho tự bản thân nhân viên công ty tại nhà máy có ý thức và trách nhiệm với công việc hơn và tận tâm hơn trong việc phối hợp với các phòng ban khác, để cung cấp một cách kịp thời nhất những yêu cầu của khách hàng, đồng thời cũng sẽ làm cho nhân viên có ý thức giúp

đỡ những người mới qua đó giúp cho sự gắn kết giữa các phòng ban trong công ty trở nên mạch lạc với nhau hơn, góp phần giúp cho bộ máy công ty hoạt động hiệu quả hơn, hướng đến sự phát triển bền vững của công ty

Ngoài ra, chất lượng sản phẩm cũng là một trong những vấn đề cần được lưu tâm Nhìn chung tình hình chất lượng sản phẩm đồng đều, hầu hết đều đạt chất lượng tiêu chuẩn TCVN Nhưng tình trạng đổi, trả hàng vẫn còn tồn đọng, gây nên

sự bất tiện không đáng có cho khách hàng, sự phiền toái cho khâu sản xuất, và thiệt hại về mặt tài chính cho công ty

Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018

5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex

So với tổng sản lượng trên một năm của công ty thì con số kể trên có thể chưa gây hậu quả nghiêm trọng, nhưng nếu có thể cải thiện được tình trạng đổi trả hàng

do kém chất lượng thì sẽ ảnh hưởng rất tích cực đến thương hiệu của công ty, qua

đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường cao su đang rất khốc liệt hiện nay Đồng thời, nhà máy không phải xử lý lại những lô hàng kém chất lượng nên sẽ được nhiều thời gian để sản xuất đơn hàng mới, vô hình chung làm cho các đơn hàng mới này có được chất lượng đồng tốt và đồng đều hơn Về phía lực lượng công nhân cũng không bị áp lực về thời gian khi chỉ phải sản xuất những đơn hàng mới thay vì phải xử lý những đơn hàng cũ kém chất lượng cùng lúc, nên người lao động cũng sẽ có độ thỏa mãn về công việc cao hơn Về phía công ty, việc hạn chế được các đơn hàng đổi trả sẽ là một yếu tố giúp cho công ty không phải chi trả thêm các yếu tố như chi phí sản xuất, nhân công, cơ hội,…Qua đó đạt được mức lợi nhuận tốt hơn, Tóm lại, việc hạn chế được các đơn hàng đổi trả do kém chất lượng

là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty và cũng đã nhìn ra được vấn đề đó nên đã có những biện pháp ngăn chặn như là xem xét khiển trách đối với những cá nhân lao động có tên trong lô hàng được sản xuất kém chất lượng, nếu liên tục tái diễn có thể xem xét kỷ luật và cắt thi đua khen thưởng cuối năm Ngược lại, nếu những cá nhân nào xuyên suốt thời gian dài không dính dáng đến những lô hàng kém chất lượng, thì sẽ được xem xét khen thưởng và tuyên dương Những động thái này của ban lãnh đạo có những tác động nhất định đến kết quả làm việc của người lao động tại công ty Tuy nhiên, hành vi xử phạt làm cho công nhân miễn cưỡng tuân theo và họ sẽ luôn lách luật khi có thể Để giải quyết được triệt để những vấn

đề nêu trên, chỉ có khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức mới làm cho cá nhân nhân viên thực tâm muốn cống hiến trong công việc, để tạo ra kết quả làm việc tốt cho công ty

Qua những thực trạng trên, có thể thấy, sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy, con người trong quá trình làm việc thực sự rất quan trọng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh cũng như lương thưởng của từng cá nhân người lao động Kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào việc thực hiện của người lao động tại Công ty, ý thức làm việc, sự tận tâm, tận tình, tinh thần trách nhiệm, sự hòa đồng trong công việc và lợi ích tập thể có được đặt lên trên lợi ích từng cá nhân hay không phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân của từng nhân viên

tại Công ty Nếu đưa ra những kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải quyết được các vấn đề nêu trên sẽ là một sự thành công của Công ty để phát triển hiệu quả và bền vững hơn

Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình

Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc

Máy cán Crepe, máy búa, máy

tua-bin, máy tạo hạt

Máy cán Crepe nhiều lần

Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt

Xấy 1100 C

Ép bành

Đóng gói-Pallets

hoặc cho rất ít Vì thế, hàng năm số lượng công nhân lao động trực tiếp tại nhà máy làm việc trong 10 tháng, còn 02 tháng còn lại, họ tiến hành bảo trì máy móc, chuẩn

bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới

1.4.2 Mang tính chất độc hại

Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid, các chất hóa học lại công thêm tiếng ồn khi máy chạy, dần dần sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và thính giác 1.4.3 Về lương, thưởng và phúc lợi

Lương của nhân viên nhà máy chế biến được đơn vị chủ quản trả theo hệ số sản phẩm, dựa trên năng suất công việc và thâm niên của mỗi người Do công việc mang tính chất thời vụ nên trong một năm, khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất, lương của họ rất thấp hoặc hầu như không có Trong khoảng thời gian này, họ có thể kiếm thêm các việc làm để có thêm thu nhập Với tính chất công việc mang tính chất độc hại, Công ty có các khoản trợ cấp độc hại được cộng vào tiền lương hàng tháng Trong một năm, Công ty thường xuyên khen thưởng cho các công nhân hoàn thành và vượt chỉ tiêu kế hoạch đã giao Nguồn thưởng này từ nguồn tiền phúc lợi của cơ quan Toàn bộ công nhân được hưởng chế độ như Bảo hiểm Y tế, tai nạn được Công ty chi trả hàng năm với địa điểm khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện

Đa khoa của Công ty Ngoài ra, Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa theo công việc đang làm và thâm niên làm việc của mỗi người

1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc

Hàng năm công ty đều có những khóa huấn luyện tay nghề định kỳ đối với công nhân chế biến Hàng năm cũng có những lớp an toàn lao động mà 100% công nhân đều phải học, sau khi học được cấp chứng nhận cho từng công nhân Chính vì thế, tay nghề công nhân được nâng cao, luôn làm việc tốt công việc được giao

1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near

“Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology vào năm 1983 Tuy nhiên, phải hơn mười năm sau

đó, OCB mới thực sự được các giới chuyên môn nghiên cứu và phát triển

Trên thế giới, đã có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về hành vi công dân tổ chức (OCB) được đưa ra Nhưng chỉ có cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá chi tiết và đầy đủ nhất Theo kết quả nghiên cứu của Organ, Hành

vi công dân tổ chức (OCB) được nhận định là “Hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, tuy nó không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường của tổ chức nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó” Các thành tựu có được của LePine, Erez và Jonson (2002) đã có khá nhiều kiểu hành vi OCB đã được đề cập Đối với Organ và các cộng sự (2006) chỉ ra rằng: từ các nghiên cứu đã cơ bản xác định được có 7 kiểu hành vi như sau: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized complicance), Cao thượng (sportmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Có thể nhận thấy, trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến OCB nhưng khơi nguồn của OCB lại là từ một nghiên cứu của Organ năm 1977 Sau nghiên cứu này, các công trình tiếp theo đã làm rõ ra định nghĩa cũng như đặc điểm các loại hành vi Theo đó, về cơ bản của OCB đó chính là yếu tố tự nguyện từ chính bản thân mỗi người Vì thế, nhằm thể hiện rõ ý nghĩa này, tác giả thấy sự hợp lý của cách gọi OCB là Hành vi công dân trong tổ chức

Có nhiều mô hình OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm chứng Ví dụ như là mô hình của Smith, Organ và Near năm 1983, gồm: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Tận tình được coi là giúp đỡ người khác trong công việc, hướng đến một cá nhân cụ thể Còn nhân

tố Tuân thủ quy định là hướng đến lợi ích của cả một tổ chức, và được thể hiện ở việc tuân theo các quy tắc làm việc, hành động chấp nhận được và có ý nghĩa hỗ trợ trong công việc

Organ (1988) đã tổng hợp lại các kết quả về OCB có được trước đó và đưa ra thang đo với 5 thành phần cơ bản: Tận tình là hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp là bàn bạc với đồng nghiệp trước khi làm việc; Cao thượng là người lao động sẵn sàng bỏ qua những vấn đề rắc rối không cần thiết mà họ gặp phải trong công việc; Tận tâm là việc thể hiện sự siêng năng, tuân thủ quy tắc và năng nổ tham gia làm việc; Phẩm hạnh nhân viên là người lao động có trách nhiệm tham gia và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994), đã đưa ra được mô hình đo lường OCB có 05 thành phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang tính xã hội; Đóng góp mang tính cá nhân; Đóng góp mang tính chức năng

Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995

Có thể thấy, tính đến hiện nay có khá nhiều mô hình đo lường về OCB Tuy nhiên, nhiều vấn đề chưa khám phá ra được yếu tố mới nên xảy ra việc trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính

xã hội bao gồm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp Yếu tố Đóng góp mang tính chức năng giống với yếu tố Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên

Ở Việt Nam, OCB là một lĩnh vực khá mới mẻ nên không có nhiều các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này Trong số các công trình nghiên cứu ít ỏi, có nổi trội lên nghiên cứu của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy được đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư

số 52 Nghiên cứu nói đến Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) và mối quan hệ của OCB đối với Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam Khái niệm, đặc điểm của OCB, xác định mô hình nghiên cứu dựa trên thang

đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của Viện nghiên cứu con người và phát triển “Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)” vào năm 2003 Phương pháp nghiên cứu này được tác giả này lựa chọn sử dụng cùng tiến hành khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh

Qua tìm hiểu tài liệu, tôi thấy rằng chưa có một nghiên cứu nào về ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp trong trong lĩnh vực sản xuất cao su tại Việt Nam, nên nghiên cứu của tôi sẽ có những đóng góp cả về thực tiễn và lý luận phần nào các khoảng trống nghiên cứu về OCB tại Việt Nam và các nước đang phát triển

1.6 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;

- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;

- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động

1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là người lao động tại Công ty, bao gồm các vị trí làm việc tại công ty

1.8 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích Anova, phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định độ phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu

1.9 Bố cục của luận văn

Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

- Chương 5: Kết quả và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức

2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân trong tổ chức được Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức (Organizational commitment behavior - OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới Nghiên cứu này cho rằng OCB

là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều nàu lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức” Các đặc điểm này bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí Năm 1988, Organ một lần nữa đã làm rõ lại bản chất của OCB đó là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”

Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu trên thế giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp với định nghĩa với OCB như hành

vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior)

Mặc dù, OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), định nghĩa đều tồn tại bốn đặc điểm chung như sau: + OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó

+ Hành vi này sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp đem lại hiệu quả cho hoạt động công ty + Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân trong tổ chức

+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau

2.1.2 Các kiểu hành vi OCB

Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:

 Hành vi Tận tình (Altruism), có một số nhà nghiên cứu còn gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping): đó là mang lại lợi ích cho một cá nhân như: giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ hay khách hàng

 Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức

 Hành vi Cao thượng (Sportsmanship): đó là hành vi không phàn nàn, phản đối sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hay nhà quản trị

 Hành vi Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): đó là hành vi thể hiện sự cống hiến, tự nguyện của các cá nhân khi làm việc của một tổ chức, luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình, quy định quản lý của tổ chức

 Hành vi Lịch thiệp (Courtesy): đó là hành vi phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề, xung đột cá nhân phải giải quyết Giảm bớt hoặc tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trước cho đồng nghiệp về những áp lực, sức ép lớn của công việc, giúp họ chuẩn bị tốt hơn Đồng thời, thông báo cho quản lý biết về những vấn đề có thể xảy đến khi làm việc

 Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào

về tổ chức với những người ngoài tổ chức

 Hành vi Phát triển bản thân (Self-development): đó là hành vi tự động phát triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc như: chủ động học hỏi, nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn của mình để phục vụ tốt hơn cho công việc

2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức

Trên thế giới có nhiều mô hình đo lường về OCB đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng, Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình đã được ứng dụng nhiều trên thế giới như:

 Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)

Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định

- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;

- Tuân thủ quy định (Generalized compliance): được xem là hành vi chấp nhận, tuân theo quy tắc, chuẩn mực đã được quy định, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc

Mặc dù mô hình này chưa thể hiện được sự rõ ràng, tính logic để đo lường nhưng mô hình này cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)

 Mô hình của Organ (1988)

Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:

- Tận tình (Altruism): yếu tố nói lên sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong những vấn đề liên quan đến công việc, ví dụ như: giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong một dự án lớn với khối lượng công việc nhiều

- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc

- Cao thượng (Sportsmanship): là yếu tố sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý, điều này đôi khi người lao động phải đối mặt trong thời gian làm việc tại một tổ chức

- Lịch thiệp (Courtesy): là yếu tố thể hiện bởi sự thảo luận, trao đổi với các đồng nghiệ trước khi hành động, xử lý một vấn đề gì đó trong tổ chức

- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là yếu tố thể hiện sự có ý thức, trách nhiệm tham gia và cống hiến một cách tự nguyện cho tổ chức

Sau khi phân tích, ta có thể nhận định rằng hầu hết các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mô hình nghiên cứu của Organ (1988)

 Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)

Dựa trên tiền đề của Organ (1988), Graham (1991), mô hình này đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, phẩm chất công dân của cá nhân trong hành vi OCB

Ý nghĩa “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc có tâm và trách nhiệm

mà còn tự tin, tự chủ và đồng thời có tiếng nói trong công việc Có 05 thành phần:

- Trung thành (Loyalty): thể hiện qua sự chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động trong tổ chức;

- Phục tùng (Obedience): nói lên sự coi trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, mục đích và định hướng hoạt động của tổ chức

- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): là hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức

- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): là hành vi chủ động tạo ra sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức

- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): là hành vi sẵn sàng tham gia các hoạt động, phát triển bản thân để nâng cao uy tín và giá trị của bản thân đối với tổ chức

 Moorman và Blalely (1995)

Theo mô hình của Moorman và Blalely (1995) OCB bao gồm 4 thành phần: (1) Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); (2) Chủ động (Individual initiative); (3) Cần cù, siêng năng (Personal industry) và (4) Ủng hộ chân thành (Loyal boosterism)

Bên cạnh đó, điều đặc biệt là mô hình này đã thể hiện rõ quan điểm Thái độ của nhân viên là cơ sở vững chắc để hình thành nên OCB

 Mô hình Organ và các cộng sự (2006)

Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB với 07 kiểu như sau: Tận tình; Hành vi tuân thủ quy định; Cao thượng; Phẩm hạnh nhân viên; Lịch thiệp; Trung thành; Phát triển bản thân

Mặc dù, OCB được đo lường bởi nhiều nội dung khác nhau nhưng khái niệm OCB với 05 thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ biến ở các bài nghiên cứu LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm năm thành phần của Organ (1988)

đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng và dùng nhiều trong một số nghiên cứu thực chứng và xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB Trong đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh đất nước hiện nay là phù hợp Tại nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được dùng để tiến hành nghiên cứu OCB tác động như thế nào tới việc thực hiện của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long

2.2 Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân

Trong một tổ chức, đặc tính tiểu sử cá nhân của từng người bao gồm thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc Những đặc tính này thường khách quan và dễ dàng thu thập thông qua lý lịch của nhân viên tại Công ty

2.2.1 Về giới tính

Nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là lao động nữ thường sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức hơn Một trong những lợi thế khi làm ngành nghề về kỹ thuật đó là mức độ cẩn thận và tỉ

mỉ trong công việc thường cao hơn nam giới, họ thường lắng nghe, chia sẻ và động viên nhau khi có vấn đề nào đó xảy ra trong công việc

Tuy nhiên, lao động nữ giới cũng gặp không ít khó khăn về thời gian cũng như không gian làm việc, áp lực vô hình về gia đình, con cái sẽ rất lớn: phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt nhiều hơn nam giới do họ bị chi phối bởi gánh nặng gia đình nhiều hơn 2.2.2 Về độ tuổi

Người lao động lớn tuổi thường đi làm và ra về đúng giờ, rất ít vắng mặt Trong khi

đó, người lao động trẻ tuổi có thể vì lười biếng nên giả vờ cáo ốm để xin nghỉ Tuy nhiên, có một đặc điểm là tỉ lệ vắng mặt không thể tránh được của người lớn tuổi hơn lại rất cao

Những người trẻ tuổi có thể thiếu kinh nghiệm và thường thiếu cả sự trưởng thành về thể chất và tâm lý Vì vậy, những sai sót trong công việc thường sẽ không tránh khỏi

2.2.3 Trình độ học vấn

Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%)

Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương,

kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang

bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp

2.2.4 Thâm niên làm việc

Thâm niên được hiểu là số năm người lao động công tác ở một nơi làm việc Như vậy, người lao động nhiều tuổi chưa hẳn đã có nhiều thâm niên vì họ có thể thường xuyên thay đổi công tác nhiều lần

Người lao động có thâm niên càng cao thì nguy cơ nghỉ làm sẽ thấp hơn và

sẽ thực hiện công việc nghiêm túc hơn do sợ mất những khoản phúc lợi, tiền thưởng

và chế độ từ thâm niên mang lại cho họ

2.2.5 Vị trí công tác

Người lao động nào có vị trí càng cao thì khả năng tham gia thực hiện OCB nhiều hơn Thật vậy, tới một mức độ nào đó, hầu hết chúng ta đều tỏ ra hài lòng với thành quả đạt được Những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận điều đó

Họ thường xuyên học những điều mới, thử nghiệm những phương pháp mới, và cố gắng làm việc một cách thông minh hơn Họ không ngừng cố gắng và luôn tìm cách phát triển bản thân mình hơn

2.3 Vai trò của OCB đối với tổ chức

- Ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức thể hiện ở kết quả sản xuất, kinh doanh tại đó Đối với nhân viên mới vào tổ chức làm việc, sự hỗ trợ, giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm của những người đi trước sẽ giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường mới, đồng thời nâng cao khả năng làm việc của mỗi người Hành vi sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc giúp cho các hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn, đặc biệt là khi mỗi cá nhân tự chủ động trong công việc sẽ khiến

họ có thể đưa ra những sáng kiến, góp phần cải thiện năng suất công việc của chính mình trong tổ chức

- Khi người lao động làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao trong công việc hằng ngày của mình, thân thiện và vui vẻ với đồng nghiệp xung quanh sẽ làm cho môi trường làm việc trở nên gắn kết và thoải mái hơn Có một số người, đôi khi lương chưa phải là lựa chọn duy nhất để họ chấp nhận làm việc Khi một môi trường công việc luôn phát huy tinh thần hợp tác và thoải mái sẽ làm người lao động làm việc tốt hơn

- OCB là hành vi cá nhân của người lao động, tuy nhiên lại ảnh hưởng trực tiếp đến cấp quản lý, đồng thời tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức Khi người lao động hoàn toàn tự nguyện, họ toàn tâm toàn ý tập trung làm việc sẽ mang lại nhiều sáng kiến và nhiều phương án tốt cho lãnh đạo lựa chọn

2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Theo nhận xét của LePine, Erex (2002), cho thấy mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã có từ rất lâu, ông và các cộng sự đã xuất bản nhiều sách và tạp chí

về OCB Không những thế, những nghiên cứu của họ đã dẫn đường cho một số nghiên cứu thành công với thang đo này, như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng

sự Vì vậy, luận văn này dùng mô hình thang đo OCB của Organ (1988)

Hành vi công dân trong tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty, tác giả sử dụng cách đánh giá của bản thân người lao động dựa trên những tiêu chí của CIPD (2003)

Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công

ty được thể hiện:

Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu

5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)

1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)

Trong đó:

- Tận tình (Altruism): Có một số nhà nghiên cứu còn gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping): đó là yếu tố nói lên sự tự nguyện của cá nhân, họ sẵn sàng giúp đỡ những đồng nghiệp của mình liên quan đến công việc, ví dụ như: giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong một dự án lớn với khối lượng công việc nhiều

- Lịch thiệp (Courtesy): là yếu tố thể hiện bởi sự thảo luận, trao đổi với các đồng nghiệp trước khi hành động, xử lý một vấn đề gì đó trong tổ chức

- Cao thượng (Sportsmanship): là yếu tố sẵn sàng bỏ qua những hiềm khích, việc chưa hợp lý, những vấn đề thực sự không đáng mà người lao động phải đối mặt trong khi làm việc tại tổ chức

- Tận tâm (Conscientiousness): yếu tố thể hiện được sự cần cù, tuân thủ quy định

và cá nhân tích cực làm việc tốt hơn so với yêu cầu từ phía Công ty

- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là hành vi thể hiện sự cống hiến, tự nguyện của các cá nhân khi tham gia làm việc của một tổ chức, cá nhân đó sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng vào chính sách và những quy trình, quy định quản lý của tổ chức

H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;

H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;

H3: Cao thượng có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động; H4: Tận tâm có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;

H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động

Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:

H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên

H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên

H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên

H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên

H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thang đo

Đối với thang đo các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức Mô hình 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng trong các nghiên cứu và dẫn đường cho một số nghiên cứu thành công với thang đo này như nghiên cứu của Podsakoff và các cộng sự (1996), nên thang đo này được sử dụng chính trong bài luận văn Đồng thời, sử dụng thang đo CIPD cho các biến quan sát để thu thập số liệu và cụ thể hóa thang đo kết quả làm việc của người lao động thông qua các biến này

3.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Lựa chọn thang đo cơ bản:

 Thang đo biểu danh: xác định thông tin của đối tượng cần điều tra

 Thang đo khoảng: xác định được mức độ cảm nhận về các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả làm việc của đối tượng được nghiên cứu

Dùng kỹ thuật thang đo không so sánh với thang điểm Likert, đối tượng được điều tra biểu thị một mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” cho đến “hoàn toàn đồng ý” với các đề nghị của một dãy các khoản mục liên quan Các mức được thiết kế để

đo lường trên thang đo Likert lần lượt từ 1 là biểu thị cho hoàn toàn không đồng ý, cho đến 5 là biểu thị cho hoàn toàn đồng ý

Với mục đích cung cấp các số liệu, thông tin cụ thể, chính xác cho bước xử lý

và phân tích dữ liệu với mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu Bên cạnh đó, nhằm tiết kiệm thời gian cũng như chi phí, bài nghiên cứu sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra trực tiếp với công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn với các nội dung cần khảo sát

Trước khi tiến hành thực hiện khảo sát chính thức thì bản phác thảo của bộ câu hỏi được kiểm tra trước bằng cách đưa trước cho 30 người bất kỳ tại công ty để đánh giá sơ bộ xem người được phỏng vấn đã hiểu được và trả lời đúng trọng tâm của bộ câu hỏi để qua đó người viết bài sẽ điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát sao cho hợp lý

Bảng câu hỏi bao gồm hai phần:

 Phần I - Thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu: tổng hợp một số câu hỏi về thông tin đáp viên đối tượng nghiên cứu, trong trường hợp này là người lao động tại Công ty Các câu hỏi được trả lời theo thang đo của Likert với 5 mức độ: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Ý kiến trung lập; 4: Đồng ý;

và 5: Hoàn toàn đồng ý

 Phần II - Khảo sát các nhân tố: khảo sát các yếu tố khác: bảng câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập ý kiến về “sự cảm nhận” của người lao động về 5 yếu

tố của OCB đến kết quả làm việc

3.3 Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin

3.3.1 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long (chuyên sản xuất các loại mủ sơ chế từ nguyên liệu cao su thiên nhiên)

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện cho 332 người, gồm người lao động quản lý và lao động trực tiếp tại nhà máy, vườn cây để cho ra được kết quả khách quan nhất

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài được thực hiện tại các phòng, ban, xưởng của Công ty Vì vậy, đối tượng là tất cả các nhân viên tại Công ty, trong đó công nhân chiếm đa số Theo Hatcher (1994) cho rằng, kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến Do đó, số lượng mẫu được chọn là 332

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện cho việc điều tra với 332 người lao động tại Công ty Sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ, thu được 320 phiếu trả lời hợp lệ

3.3.3 Phương pháp thu thập thông tin

Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ diệu thứ cấp sẽ dễ dàng và ít tốn công sức hơn dữ diệu sơ cấp Nhưng cần phải có sự chắt lọc thông tin kỹ càng vì những dữ liệu này có thể có sự chính xác thấp và còn sơ sài do ít được cập nhật Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những bài báo, tài liệu nghiên cứu khoa học, và các bài viết

có liên quan

Đối với dữ liệu sơ cấp: phát bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn đến đối tượng được nghiên cứu Ưu điểm của phương pháp này là nó cho phép tác giả dễ dàng thu thập dữ liệu với số lượng đủ lớn để kết luận được kết quả của khảo sát

Tuy nhiên phương pháp này vẫn còn tồn tại một số khuyết điểm như đối tượng khảo sát có thể không trả lời đủ các câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát, hoặc thậm chí trả lời không hợp lệ

3.4 Phương pháp phân tích số liệu

Dữ liệu được tập hợp dưới dạng bảng câu hỏi theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện ngẫu nhiên Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa, làm sạch, và áp dụng phương pháp thống kê mô tả để lấy được thông tin về những mẫu khảo sát Sau đó bộ dữ liệu đã thu thập sẽ được đánh giá độ tin cậy bằng các bước đánh giá của hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Bên cạnh đó, mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được dùng để phân tích phương sai ANOVA nhằm mục đích kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu với bằng phần mềm SPSS và Amos

3.4.1 Phân tích tần số (Frequency Analysis)

Được sử dụng để xác định số lần xuất hiện của một biến nào đó Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng phân tích tần số để thống kê các yếu tố về thông tin chung gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, và thâm niên công tác tại công ty nhằm mục đích kiểm định các sự ảnh hưởng khác nhau của các hành

vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Hệ số này là một kiểm định được sử dụng để phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khai niệm cần đo hay không

Công thức của Cronbach α là: α =Nρ/[1+ρ(N-1)]

Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi

Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát Cronbach alpha là công cụ giúp loại

đi những biến quan sát không đáng tin cậy, không đạt yêu cầu và loại bớt các biến

rác trong mô hình Điều này ảnh hưởng đến tương quan giữa bản thân các biến và của các điểm số của từng biến so với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời Theo các nhà nghiên cứu, nếu Cronbach Alpha đạt từ 0,8 trở lên thì thang đo lường là rất tốt và mức độ tương quan cao Bên cạnh đó, theo các nghiên cứu khác, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005)

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Đối với phương pháp này sẽ giúp tìm ra sự kết hợp có ý nghĩa giữa các biến, nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số tương đối ít hơn, giúp cho nghiên cứu

có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn Đồng thời, phát hiện thêm các biến tiềm ẩn Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO ≥ 0.5 (phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu), mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05, hệ số tải nhân tố của các thành phần ≥ 0.50, tổng phương sai trích của từng thành phần ≥ 50% và hệ số Eigenvalue có giá trị ≥1

3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính

Phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định các mô hình nghiên cứu Mô hình này được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm gồm các biến thành phần theo thứ tự tầm quan trọng là: Phẩm hạnh nhân viên; Tận tâm; Tận tình; Lịch thiệp; Cao thượng Với kết quả chạy được của 320 mẫu nghiên cứu cho thấy hầu hết các giá trị hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động đều có ý nghĩa Giá trị giữa biến phụ thuộc hành vi công dân trong

tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động về công tác đào tạo và phát triển với các biến độc lập Các biến độc lập phù hợp để đưa vào mô hình giải thích cho biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty

3.4.5 Phân tích phương sai

Sử dụng phương pháp kiểm định tham số trung bình 02 mẫu độc lập samples T-test) và phân tích phương sai ANOVA để tìm ra sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của từng nhân viên

(Indepent-3.5 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu của các bài báo cáo, các đề tài nghiên cứu, giáo trình và các tài liệu khác từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Bên cạnh đó, còn tiến hành trao đổi, tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo Các phân tích tổng hợp lý thuyết, phân loại hệ thống và khái quát hóa lý thuyết Từ đó, rút ra các kết luận là cơ sở lý luận cho đề tài

Trong nghiên cứu này, kết hợp nhiều yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), trình độ học vấn, vị trí công việc được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của đến hành vi công dân tổ chức Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ, công nhân viên tại công ty Cao su Bình Long Nghiên cứu định tính được thực hiện ban đầu với câu hỏi thu thập 20 ý kiến tới 30 nhân viên của công ty, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập ý kiến của nhân viên hiểu thế nào là Hành vi công dân trong tổ chức Theo họ thì yếu tố nào có tác động đến họ có những hành vi đó Tiếp đến là phỏng vấn tay đôi với mẫu là 20 nhân viên, 14 nam và 6 nữ Thảo luận nhóm với 2 nhóm 16 nam và 8 nữ để khám phá, làm rõ các biến quan sát theo mức độ quan trọng từ 1 đến không quan trọng Sau khó những biến quan sát được cho là không quan trọng sẽ bị loại khỏi bảng câu hỏi khảo sát Kết quả của phỏng vấn nhóm sẽ là cơ sở, nền tản để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ

Sự ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của người lao động trong luận văn này được nghiên cứu thông qua nghiên cứu định lượng Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trong Công ty TNHH Cao su Bình Long

Dữ liệu thu thập được mã hóa, làm sạch và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Đồng thời, nghiên cứu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo Phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích

tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai (ANOVA), Barllet’s Test nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình sau đây:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu

Phỏng vấn chuyên Hiệu chỉnh thang đo

Thảo luận nhóm

Phỏng vấn chính thức

Cronbach’s Anpha

Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị

Kiểm tra hệ số Cronbach's anpha và tương quan biến

tổng

Kiểm định giả thiết, độ phù hợp của mô hình Phân tích EFA