Khóa luận tốt nghiệp khổng minh triết AD003 k43

Khóa luận tốt nghiệp k43 trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, 9 điểm nha mọi người. Ai quan tâm đến chủ đề nguồn nhân lực hay quản trị có liên quan có thể tải tài liệu để tham khảo phục vụ bài viết. Đã check đạo văn trên Turnitin trùng khớp 17%. Đừng có bưng nguyên si bài của mình vào báo cáo nhé.Khóa luận ueh, quản trị học, nguồn nhân lực, khóa luận tốt nghiệp, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, tài chính á âu, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, khóa luận k43, khóa luận trường kinh tế

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TÀI CHÍNH Á ÂU

Sinh viên: Khổng Minh Triết SĐT: 0901267245

Lớp: DH43AD003 Email: khongtriet1998@gmail.com

MSSV: 31161026467 GVHD: TS Nguyễn Thị Diễm Em

UEH-2020

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TÀI CHÍNH Á ÂU

Sinh viên: Khổng Minh Triết SĐT: 0901267245

Lớp: DH43AD003 Email: khongtriet1998@gmail.com

MSSV: 31161026467 GVHD: TS Nguyễn Thị Diễm Em

UEH-2020

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý thầy cô giáo của trường Đại

học Kinh tế TP HCM nói chung và những cán bộ khoa Quản trị nói riêng đã giúp tôi tiếp

thu được những kiến thức căn bản và quan trọng phục vụ công tác nghiên cứu khoa học

trong suốt thời gian học tập tại trường Đây cũng chính là hành trang cần thiết cho tôi để

bước vào một giai đoạn mới của cuộc đời

Đặc biệt, tôi cũng muốn được gửi lời cảm ơn đến TS Nguyễn Thị Diễm Em – người giảng

viên đã trực tiếp đưa ra lời khuyên trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Ngoài ra còn phải kể đến sự hỗ trợ của các anh chị và Giám đốc công ty TNHH Tư vấn Tài

chính Á Âu – Nguyễn Thị Huyền Trang đã hướng dẫn, chỉ dạy và cung cấp số liệu cho tôi

trong suốt quá trình thực tập tại công ty

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng trong quá trình thực tập cũng như thực hiện bài luận vẫn

còn có những thiếu sót do trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế Tôi cũng

rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô và các đồng nghiệp để giúp tôi có

thêm được nhiều kinh nghiệm để hoàn thiện bài luận văn được hoàn chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tp HCM, ngày 01 tháng 10 năm 2020

Sinh viên

Khổng Minh Triết

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, quý độc giả, tôi là Khổng Minh Triết – sinh viên Ngành Quản trị khóa 43 của trường Đại học Kinh tế Tp HCM Tôi cam đoan toàn bộ luận văn dưới đây là do chính tôi thực hiện

Về cơ sở lý thuyết và những trích dẫn được sử dụng trong bài luận đều có chỉ dẫn nguồn tài liệu rõ ràng, kể cả các báo cáo khoa học, các nghiên cứu hay những bài báo liên quan Nguồn dữ liệu chính trong quá trình phân tích được lấy từ chính số liệu của công

ty TNHH Tư vấn tài chính Á Âu và được xử lý qua để phù hợp với nhu cầu của đề tài Toàn bộ quá trình thu thập thông tin, phân tích và xử lý số liệu này do tôi thực hiện cùng với sự hướng dẫn của giảng viên TS Nguyễn Thị Diễm Em

Còn đối với những đề xuất, giải pháp và kiến nghị mà tôi đưa ra trong phần cuối của bài luận là những điều tôi rút ra được trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại thực tế doanh nghiệp Tư vấn tài chính Á Âu Một lần nữa tôi xin cam đoan rằng đây là bài luận tốt nghiệp của tôi và không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tp HCM, ngày 01 tháng 10 năm 2020

Sinh viên

Khổng Minh Triết

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1 Thời gian thực tập

2 Bộ phận đơn vị thực tập .

3 Nhận xét chung của đơn vị .

Xác nhận của đơn vị thực tập

NHẬN XÉT VÀ CHO ĐIỂM CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Tinh thần và thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp

………

………

………

………

2 Đánh giá chất lượng của khóa luận ………

………

………

………

………

………

………

………

3 Cho điểm của cán bộ hướng dẫn (ghi cả số và chữ) ………

………

Xác nhận của giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6

1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 7

1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 9

1.4.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 9

1.4.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 10

1.4.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 10

1.5 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 11

1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11

1.5.2 Phân tích công việc 12

1.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 13

1.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.5.5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực 26

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 29

1.6.1 Môi trường bên trong 29

1.6.2 Môi trường bên ngoài 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QTNNL TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TÀI CHÍNH Á ÂU 34

2.1 Thông tin về công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu 34

2.1.1 Thông tin chung 34

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.3 Ngành nghề của công ty 35

2.1.4 Đặc điểm sản phẩm của công ty 36

2.1.5 Sơ đồ tổ chức của công ty 37

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 38

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu 40

2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 40

2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 42

2.2.3 Cơ cấu nhân sự theo hình thức làm việc 43

2.2.4 Cơ cấu nhận sự theo trình độ học vấn 45

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự 46

2.3.1 Nguồn tuyển dụng 46

2.3.2 Nguồn bên trong công ty 46

2.3.3 Nguồn bên ngoài công ty 48

2.3.4 Quy trình tuyển dụng 51

2.3.5 Đánh giá công tác tuyển dụng 62

2.4 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

2.4.1 Về cách thức và nội dung đào tạo 65

2.4.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 66

2.5 Thực trạng chính sách tiền lương, hoa hồng, thưởng và phụ cấp 68

2.6 Đánh giá chung về công tác QTNNL tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu 72

2.6.1 Kết quả công tác 72

2.6.2 Hạn chế của công tác 73

2.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế 74

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN TÀI CHÍNH Á ÂU 76

3.1 Định hướng phát triển, QTNNL của công ty trong thời gian tới 76

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 2021-2023 76

3.1.2 Định hướng QTNNL của công ty trong thời gian tới 77

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 78

3.2.1 Cải thiện quy trình tuyển dụng của công ty 78

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 81

3.2.3 Hoàn thiện cơ chế lương, thưởng, phụ cấp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi làm việc tại công ty 84

KẾT LUẬN 87

PHỤ LỤC 89

1 MẪU TIN ĐĂNG TUYỂN VỊ TRÍ NHÂN VIÊN KINH DOANH 89

2 CHÍNH SÁCH LƯƠNG VÀ HOA HỒNG MẢNG THẺ TÍN DỤNG 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt

TNHH

HĐLĐ AAF

Chứng minh nhân dân

Căn cước công dân Chuyên viên không có hợp đồng lao

động

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu 37

Sơ đồ 2 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu 52

Sơ đồ 3 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự được đề xuất tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính

Á Âu 80

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 39 Bảng 2 2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty TNHH Tư vấn tài chính Á Âu 41 Bảng 2 3: Cơ cấu nhân sự theo nhóm tuổi của công ty TNHH Tư vấn tài chính Á Âu 42 Bảng 2 4: Cơ cấu nhân sự theo hình thức làm việc của công ty TNHH Tư vấn tài chính Á

Âu 44 Bảng 2 5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của công ty TNHH Tư vấn tài chính Á

Âu 45 Bảng 2 6: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 47 Bảng 2 7: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty TNHH Tư vấn tài chính Á Âu giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 56 Bảng 2 8: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn tại công ty TNHH Tư vấn tài chính Á Âu giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 59 Bảng 2 9: Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 61 Bảng 2 10: Thang bảng lương tính theo doanh số của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á

Âu 69

DANH MỤC ĐỒ THỊ

Đồ thị 2 1: Kết quả Tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn từ tháng 06 đến tháng 08 năm 2020 49

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường, kéo theo đó là sự cạnh tranh càng thêm gay gắt giữa các doanh nghiệp với nhau, cách riêng đối với vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi đây mới chính là yếu tố chiến lược tạo nên những lợi thế cạnh cho từng doanh nghiệp Ngoài ra, sự phát triển của khoa hoạc kỹ thuật đã thúc đẩy sự thay đổi về trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động lên một tầm cao mới Chất xám, kiến thức, kinh nghiệp của lực lượng lao động này là cái mà mọi doanh nghiệp cần cạnh tranh với nhau để tìm được cho bản thân những người có tố chất phù hợp với yêu cầu đặt ra Điều này cũng đặt ngược lại cho doanh nghiệp thách thức về khả năng thu hút, quản lý, duy trì và tạo dựng môi trường cho đội ngũ này phát triển để

họ cống hiến cho doanh nghiệp trong thời gian dài nhất

Quản trị nguồn nhân lực có thể biết đến qua tất cả các hành động, biện pháp áp dụng cho nhân viên thuộc phạm vi của doanh nghiệp nhằm giải quyết các vấn đề xảy ra có liên quan đến công việc cụ thể được giao Nếu không thực hiện quản trị tốt sẽ khiến mọi việc trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn và lâu dài vì nó

có tác động tới những con người cụ thể có những tính cách, năng lực và sở thích khác nhau

Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có nghiên cứu về công tác

QTNNL nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu”

Trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu, tôi nhận thấy được nhiều điểm đáng chú ý trong quá trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, về cả những điểm mạnh lẫn những thiếu sót vẫn còn tồn đọng do những hạn chế nhất định mà công ty đang gặp phải Vì vậy, tôi đã mạnh dạn nêu ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để công ty thêm phát triển lớn mạnh

2 Mục đích nghiên cứu

Bài luận văn được thực hiện nhằm phục vụ mục đích sau:

 Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về QTNNL có liên quan đến đề tài nghiên cứu

và đi sâu vào tìm hiểu quy trình thực hiện QTNNL hiệu quả làm đối tượng để đối chiếu, so sánh

 Tiến hành xem xét những thông tin về hoạt động nhân sự tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu để từ đó có những phân tích, nhận xét, đánh giá hiện trạng và kết quả công tác QTNNL trong những tháng gần đây

 Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực mà

cá nhân tôi thấy còn thiếu sót để nâng cao hiệu quả công tác quản trị tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu

3 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện bài nghiên cứu này tôi đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhưng chủ yếu vẫn là hai phương pháp:

 Phương pháp thu thập số liệu: Cả số liệu sơ cấp lẫn thứ cấp đều được tổng hợp về

để thực hiện bài viết Dữ liệu thứ cấp bao gồm những tài liệu được công ty TNHH

Tư vấn Tài chính Á Âu tổng kết lại từ các tháng hoạt động trước đó, gồm: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng tháng, báo cáo biến động nhân viên của

bộ phận nhân sự, quy định và điều lệ công ty,…Một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực cũng được đưa vào làm tư liệu phục

vụ quá trình hoàn thành khóa luận

 Phương pháp phân tích: Những dữ liệu sau khi thu thập được sẽ tiến hành phân tích, đánh giá bằng các phướng pháp phù hợp Ví dụ, số liệu sẽ được phân loại theo từng yếu tố, nội dung, vấn đề Sau đó, những số liệu nào có liên quan tới nhu cầu của bài luận sẽ được tổng hợp lại thành các bảng nhỏ hơn để thuận tiện cho việc quan sát, hơn nữa cũng để thể hiện được số liệu tách ra đi đúng hướng, phù

hợp với nội dung của từng đoạn Ngoài ra, ở một số nội dung còn được minh họa bằng sơ đồ hoặc đồ thị để minh họa cho bảng số liệu đã tổng hợp được

4 Nguồn số liệu, dữ liệu sử dụng

Số liệu được lấy từ chính những bản báo cáo do công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu cung cấp dưới sự bảo lãnh của giám đốc Nguyễn Thị Huyền Trang và cán bộ của Bộ phận nhân sự

Ngoài ra, những số liệu sơ cấp được chính tôi thực hiện thu thập và tổng hợp lại trong suốt thời gian thực tập tại công ty Do vậy, tôi vẫn bảo đảm được nguồn gốc và nội dung của số liệu/dữ liệu mà tôi đã sử dụng trong bài luận này

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân sự và các hoạt động quản lý nhân sự đang thực hiện tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á Âu

 Phạm vi nghiên cứu: Đi sâu vào hoạt động QTNNL trong nội bộ công ty TNHH

Tư vấn Tài chính Á Âu, là một công ty tư nhân chuyên mảng thẻ tín dụng các ngân hàng

 Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong các tháng 06, 07, 08 được thu thập và đưa vào phân tích, đánh giá

6 Nội dung nghiên luận

Bài nghiên luận có phần mở đầu và kết luận cùng với nội dung của 03 chương sau đây:

 Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

 Chương 2: Thực trạng hoạt động QTNNL tại công ty TNHH Tư vấn Tài chính Á

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Sự phát triển của kinh tế toàn cầu hiện nay khiến các doanh nghiệp ngày càng có quy mô lớn hơn Điều này đã kéo theo nhu cầu về sự phát triển về kiến thức liên quan đến quản

lý con người hay quản trị nguồn nhân lực Do vậy mà có rất nhiều định nghĩa được đưa

ra nhằm nhằm cung cấp cho những người muốn biết thế nào là quản trị con người Đơn

cử với khái niệm mà tôi cho rằng là chính xác nhất về quản trị nguồn nhân lực thuộc về tác giả Mathis & Jackson viết năm 2007 như sau:

“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của

tổ chức Bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.”

Ở đây khái niệm đề cập đến hoạt động “quản trị” mà bản thân nó liên quan đến các chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Điều mà bản thân nhà quản trị phải nhận ra được và thực hiện chúng

 Hoạch định: là một tiến trình trong đó nhà quản trị sẽ định hướng đi cho doanh nghiệp trong tương lai bằng cách xác định mục tiêu, vạch ra những bước đi cụ thể

để hoàn thành chúng Nói dễ hiểu hơn chính là những quyết định xem doanh nghiệp phải làm gì, làm như thế nào, thời gian bao lâu,… dựa trên cơ sở về mục đích và sứ mệnh chung mà công ty theo đuổi

 Tổ chức: được hiểu là quá trình sắp xếp và bố trí nhân sự, trao quyền và phân phối các nguồn lực của tổ chức nhân viên cấp dưới sao cho chúng đóng gớp một cách tích cực và có hiệu quả vào sự thành công chung của cả công ty

 Lãnh đạo: là quá trình mà trong đó nhà quản trị sử dụng và phối hợp các hoạt động của từng cá nhân riêng lẻ trong tổ chức bằng cách gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của họ hướng về mục tiêu của tổ chức Một người lãnh đạo tài ba khi có thể khiến cấp dưới hoàn thành mục tiêu một cách tự nguyện

 Kiểm soát: là việc đánh giá chất lượng xuyên suốt quá trình thực hiện và chỉ ra

sự chệch hướng khi tiến hành thực hiện kế hoạch của công ty Từ đó đưa ra những biện pháp điều chỉnh những sai lệch nằm đảm bảo được hiệu quả và không cản trở quá trình thực hiện mục tiêu

Nói cho cùng thì quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển một đội ngũ nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc

về cả số lượng lẫn chất lượng trong khi vẫn phải bảo đảm được quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát diễn ra thuận lợi

1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực hướng đến các mục tiêu cơ bản sau:

 Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất căn bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, tập trung giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

 Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp đủ nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức Đảm bảo cho các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm hoặc dịch vụ, thời hạn hoàn vốn

cố định, vòng quay vốn lưu động, năng xuất lao động, thu nhập bình quân, được duy trì và phát triển một cách ổn định, có kiểm soát

 Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng, bởi nếu đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ góp phần động viên, khích lệ họ nỗ lực hoàn thành tốt nhất công việc, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức Bởi bất cứ người lao động nào cũng đều muốn có một công việc và thu nhập ổn định trong khi vẫn phải được đối xử công bằng, đánh giá đúng năng lực Có như vậy thì họ mới tin tưởng vào triển vọng của họ trong công việc mà phấn đấu hết mình vì nó

1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động QTNNL đến nay đã phát triển một cách đa dạng và phong phú tại nhiều doanh nghiệp Thực tế càng cho thấy được một công ty dù có làm trong lĩnh vực nào, quy mô

to nhỏ ra sao, nếu muốn có được thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Bởi thế mà nhiều công ty dù đang hoạt động kinh doanh rất hiệu quả nhưng sau khi sáp nhập với công ty mẹ vẫn có thể làm ăn thua lỗ, lý do chính vẫn là không biết quản trị con người Có thể thấy việc lựa chọn quản trị nguồn nhân lực làm đối tượng phân tích sẽ là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một doanh nghiệp nào

Chính vì thế mà ta cần biết được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là gì? Ý kiến của Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc có hiệu quả” Nhận định trên của ông hoàn toàn phù hợp với bối cảnh kinh tế đang diễn ra hiện nay khi mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là thành phần chiến lược tạo nên lợi thế cho chính doanh nghiệp

đó

Ngoài ra, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những con người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao hơn Lúc này, chính những kiến thức, kỹ năng, trải nghiệm,… của nhân viên sẽ là yếu tố thúc đẩy cho sự tăng trưởng của doanh nghiệp Dù vậy, đây vẫn chỉ là năng lực ở từng cá nhân riêng lẻ, nếu muốn phát huy được tối đa sức

mạnh của đội ngũ nhân sự thì bản thân công ty phải có đủ kỹ năng quản trị, phải tạo ra được môi trường thích hợp để nhân viên có thể cống hiến hết mình

Sau cùng, cần phải ghi nhớ rằng một nhà quản trị nguồn nhân lực tài ba phải là người biết cách đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên Hơn nữa còn phải biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng hái làm việc bằng tất cả khả năng và năng lực của bản thân

1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Xét trên bối cảnh của nền kinh tế Việt Nam, một quốc gia đang thoát khỏi cái mác của trình độ công nghệ thấp, kỹ thuật kém, kinh tế tập trung bao cấp sang một hình thái mới

về phát triển dựa trên con người và vì con người Điều này đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ về các hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng trong các doanh nghiệp về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng cao làm việc cho công ty

Dựa trên cơ sở đó, các chức năng của quản trị nguồn nhân lực sẽ chia thành 3 nhóm chính:

1.4.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đây là chức năng cơ bản nhưng cũng là chức năng cần có nhất đối với mọi doanh nghiệp, bởi cần phải đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp với công việc, đồng thời thời phải tiến hành các hoạt động về hoạch định nhu cầu về nhân viên, phân tích công việc, bổ sung nhân sự vào vị trí còn trống Để làm được như vậy trước hết doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và nguồn nhân lực hiện có nhằm xác định được đúng đúng người, đúng việc cần tuyển

Khuyến nghị đối với các doanh nghiệp nên thực hiện phân tích công việc có chủ đích để xét xem có thể tận dụng nguồn nhân lực nội bộ hay không, nếu không thì cần phải tuyển thêm bao nhiêu đi kèm với những tiêu chuẩn đặt ra đối với vị trí này Tiếp đó có thể áp

dụng những kỹ thuật tuyển dụng phổ biến như phỏng vấn và đặt câu hỏi để tìm được ứng viên tốt nhất cho công việc

Do vậy mà nhóm chức năng thu hút còn có thêm các hoạt động hỗ trợ khác như: dự báo

và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tạo biểu mẫu, phỏng vấn, thu thập,

xử lý và lưu giữ các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Có được đúng người phù hợp với công ty thì công sức mà doanh nghiệp bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại nhiều giá trị hơn Bởi nhóm chức năng đào tạo và phát triển này sẽ giúp người nhân viên có đủ kỹ năng, kiến thức, trình

độ cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và có cơ hội phát triển thêm các năng lực cá nhân vốn có

Những hoạt động đặc trưng của nhóm này gồm: hướng nghiệp, huấn luyện, chỉ dẫn, đào tạo kỹ năng cho nhân viên Còn những nhân viên đã làm tốt công việc thì sẽ tạo cơ hội bồi dưỡng thêm nhằm nâng cao tay nghề cũng như cập nhật những kiến thức, phương pháp mới trong quản lý và xử lý nghiệp vụ

1.4.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhân tài chỉ thực sự có ý nghĩa khi họ làm việc trong công ty, nếu không thì họ chỉ là

“nhân tài xứ lạ” đang góp sức cho một doanh nghiệp nào đó Và chức năng duy trì nguồn nhân lực là mảnh ghép cuối cùng trong các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng này sẽ đảm nhiệm việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này lại tiếp tục chia ra thành hai nhóm nhỏ hơn gồm:

 Nhóm chức năng kích thích, động viên: chủ yếu liên quan đén các chính sách và các hoạt động nhằm động viên khuyến khích người nhân viên làm việc năng nổ, nhiệt tình và có trách nhiệm với công việc và hoàn thành xuất sắc những mục tiêu được đề ra

 Nhóm chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp: bản thân tên gọi của chức năng này cũng đã đủ nói lên các hoạt động chính mà chức năng này cần thực hiện tại doanh nghiệp

Do vậy để có thể duy trì một những người nhân viên tài năng làm việc lâu dài tại công

ty thì doanh nghiệp cần phải xây dựng và hoạn thiện hệ thống thang bảng lương, cùng với đó là chính sách thưởng phạt nghiêm minh, đánh giá đúng năng lực làm việc của nhân viên, xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và động viên lẫn nhau

Suy cho cùng thì không thể phủ nhận được sự hiện diện của quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò và chức năng của nó trong quá trình điều hành doanh nghiệp Nó luôn giữ vai trò trung tâm kể từ lúc thành lập, tồn tại và phát triển của tổ chức trên thị trường Điều khiến nó trở nên quan trọng là do nó liên quan đến vai trò của con người Là yếu

tố cấu thành, vận hành, lẫn quyết định sự thành bại cả cả doanh nghiệp Do đó, quá trình quản trị nguồn nhân lực phải luôn được xem trọng và được coi là yếu tố không thể thiếu trong mọi doanh nghiệp

1.5 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trước hết từ hoạch định được cấu thành bởi hai từ “kế hoạch” và “định mức”, nôm na

ra là lên kế hoạch về vấn đề gì đó trong hạn mức cho phép Khi kết hợp với nguồn nhân lực thì sẽ là lên kế hoạch về lượng nhân sự biến thiên, thay đổi để phòng ngừa những rủi

ro trong tương lai Hoạch định bản thân nó là một quá trình mang tính khoa học và nghệ thuật cao

Có lẽ những người làm kinh doanh đều biết đến 4 cột trụ chính làm nền móng cho một doanh nghiệp: Tài chính, sản phẩm/dịch vụ, marketing và nguồn nhân lực Vấn đề phát sinh ở một lĩnh vực sẽ ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp, ở đây tôi tập trung vào vấn đề thuộc nguồn nhân lực Việc giải quyết vấn đề ở đây không chỉ tập trung vào những điều đang phát sinh mà còn phải thực hiện chúng vì tương lai của doanh nghiệp nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra Công tác hoạch định nguồn

nhân lực là bước đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực giúp mang lại cho doanh nghiệp

sự chủ động và giảm thiểu rủi ro ập đến doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực là làm vì tương lai, liên quan đến quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu để làm cơ sở cho các chính sách và chương trình sẽ được thực hiện Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Các nghiên cứu thường thấy ở một doanh nghiệp có thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực gồm:

 Phân tích chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp kết hội với những thông tin từ môi trường thực tế bên trong và bên ngoài

 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

 Từ đó dự báo khối lượng công viêc và tiến hành xây dựng phân tích công việc để tạo ra vị trí phù hợp đáp ứng mục tiêu công việc

 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực thông qua công tác dự báo

 Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường và lấy đó làm cơ

sở tạo ra, điều chỉnh các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích nghi được với những yêu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

 Triển khai thực hiện kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực

 Giám sát và kiểm tra tình hình thực hiện công tác

1.5.2 Phân tích công việc

Được định nghĩa là một quá trình xác định một cách có hệ thống về nhiệm vụ và kỹ năng

mà người đảm nhiệm vị trí cần có để thực hiện tốt công việc trong một tổ chức, doanh nghiệp

Phân tích công việc được coi là công cụ không thể thiếu trong mọi chương trình hoạch định nguồn nhân lực Được cọi là nền tảng trong việc xây dựng và hình thành một vị trí công việc cụ thể trong công ty, có đóng góp không hề nhỏ trong quá trình triển khai thực

hiện Vì vậy, phân tích công việc là nội dung cần được tìm hiểu và làm rõ qua những câu hỏi sau

 Nhân viên phải làm những điều gì?

 Công việc được thực hiện ở đâu?

 Khi nào công việc được hoàn thành?

 Công việc phải thực hiện như thế nào?

 Tại sao phải thực hiện công việc đó?

 Những tiêu chuẩn nào cần có đối với vị trí này?

Kết quả của phân tích công việc sẽ định hình được những điều có trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm kiến thức và khả năng tối thiểu phải có của nhân viên

 Với bản mô tả công việc: Là kết quả cơ bản cảu quá trình phân tích công việc, mô

tả một cách ngắn gọn về công việc Liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan

hệ trong công việc đi kèm với các yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi đảm nhiệm vị trí Ngoài ra, bản mô tả công việc còn cung cấp cho chúng ta thông tin về quyền hạn và trách nhiệm nếu có ý định ứng tuyển vào

 Với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: thường được biết đến với bản yêu cầu công việc, liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, khả năng giải quyết vấn đề, kinh nghiệp làm việc, hay những kỹ năng có liên quan đến vị trí công việc Bản yêu cầu công việc giúp chúng ta biết được doanh nghiệp đang tìm kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất 1.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là bước cơ bản đầu tiên của quá trình tổ chức lao động Cũng là khâu cần được sự quan tâm của các nhà quản lý, những người sử dụng nhân lực Do vậy mà công tác phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, tạo lập lực lượng nhân sự phải được thực hiện tốt để làm cơ sở cho việc hoàn thành các mục tiêu của đơn vị một cách thuận lợi và có hiệu quả

Để làm tốt được công tác tuyển dụng nhân sự trước hết phải có một quy trình tuyển dụng chuẩn để đối chiếu và tham khảo Từ đó mỗi doanh nghiệp có thể chọn lọc ra những bước cần thiết để hoàn thiện quy trình tuyển dụng của riêng mình sao cho vẫn đảm bảo được chất lượng nguồn lực tuyển vào Ở đây tôi sẽ đề cập đến quy trình tuyển dụng 7 bước của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, được đề cập trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực như sau:

Sau đây là chi tiết các bước trong quy trình tuyển dụng

• Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng những vị trí cần tuyển trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà hoạch định nhân sự cần nắm rõ họ cần tuyển thêm bao nhiêu người và tuyển cho vị trí nào, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao

Bước này được thực hiện thông qua quá trình phân tích công việc Qua đó sẽ cho biết những thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Ngoài ra, việc phân tích công

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn Đánh giá ứng viên

Ra quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới

việc còn giúp cho nhà quản trị biết được nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc đó trong tương quan với những công việc khác

Kết quả của phân tích công việc sẽ cho ra thông tin đầy đủ về vị trí cần tuyển với bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Dựa trên hai bản này mà nhà quản trị sẽ tiến hành tuyển về các ứng viên phù hợp cho từng yêu cầu của doanh nghiệp Đồng thời

có cơ sở để lập kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm dùng đúng người, đúng việc, kích thích được nhân viên phát huy được tối đa khả năng sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho chính bản thân người lao động

• Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Công việc của bước này là làm sao có thể thu hút được nhiều ứng viên nhất từ các nguồn khác nhau giúp cho công ty có nhiều lựa chọn thuận lợi và ứng viên như mong muốn

Để thực hiện tốt công tác này cần tiến hành theo 3 bước sau: Thiết kế thông báo, xác định đích đến của thông báo và triển khai thông báo tin tuyển dụng Để tăng được khả năng thu hút của thông báo thì phải thực hiện tốt công đoạn thiết kế nội dung và hình thức của bài đăng Nội dung thông báo cần thể hiện rõ ràng, đầy đủ các thông tin sau:

 Thông tin về công ty, công việc để ứng viên có thể tìm hiểu rõ hơn về uy tín và tính hấp dẫn của lời mời

 Những trách nhiệm, chức năng, nhiệm vụ mà công việc đặt ra để người tìm việc

có thể tự đối chiếu với khả năng của bản thân trước công việc mà họ muốn ứng tuyển

 Quyền lợi về lương bổng, phúc lợi, cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi làm việc tại công ty

 Hướng dẫn về thủ tục hành chính cần thiết, hồ sơ và cách thức liên hệ với bộ phận tuyển dụng

Các hình thức đăng bài thông báo tuyển dụng:

 Đăng tải trên các phương tiện truyền thông đại chúng

 Niêm yết tại các trụ sở doanh nghiệp, những nơi có đông người qua lại

 Chủ động liên hệ với các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu những ứng viên tiềm năng phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

 Tìm kiếm sự trợ giúp từ các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút thêm lượng ứng viên

 Không thể bỏ qua các kênh truyền thông trên mạng Internet, các kênh rao vặt trực tuyến bởi nó đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo những công việc đang tuyển thêm người Thông báo ở những trang này có thể bỏ bớt một số thông tin nhưng vẫn cần phải rõ ràng, chi tiết và những thông tin cơ bản

• Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Bước này được tạo ra nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp về những yêu cầu mà công ty đưa ra đối với những bộ hồ sơ được gửi về bộ phận tuyển dụng Từ đó sẽ loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc được cho là không phù hợp để giảm bớt chi phí cho ứng viên lẫn doanh nghiệp đó Nói như vậy nhưng những bộ hồ sơ này vẫn phải giữ lại và để ra riêng với những hồ sơ được duyệt để thuận tiện cho việc sử dụng sau này

Thông thường một bộ hồ sơ ứng tuyển sẽ yêu cầu ứng viên cung cấp những giấy tờ sau:

 Đơn xin việc

 Sơ yếu lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường

 Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

 Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp hay những bằng cấp liên quan đến yêu cầu mà công việc đặt ra cho vị trí ứng tuyển

 Bản sao có công chứng về thông tin cá nhân CMND/CCCD, hộ khẩu hoặc giấy tạm trú

Bằng việc nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên thông qua lai lịch, thông tin cá nhân và đơn xin việc có thể dễ dàng so sánh với những tiêu chuẩn được đặt ra đối với vị trí cần tuyển Từ đó loại bỏ được những hồ sơ không phù hợp và giảm tải áp lực cho công đoạn phỏng vấn, điều này đặc biệt có ý nghĩa với những doanh nghiệp có số lượng lớn ứng

viên dự tuyển Sau đó, bộ phận phụ trách nhân sự sẽ lên danh sách những hồ sơ được duyệt và lên lịch hẹn phỏng vấn với những ứng viên này trong thời gian sớm nhất

• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn là cơ hội cho doanh nghiệp lẫn ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, đồng thời cũng sẽ kiểm tra được những thông tin đã viết trong hồ sơ có khớp với những gì họ nói hay không Riêng với những vị trí quan trọng cần phỏng vấn kỹ thì sẽ đánh giá được thực tế kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc đặt ra hay không Đồng thời có thêm thông tin về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên-điều mà những câu chữ trong hồ sơ chưa thể hiện hết

Khi tiến hành phỏng vấn, cán bộ thực hiện phải quan sát những phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, cách thức diễn đạt nội dung, hiểu biết của ứng viên về doanh nghiệp và vị trí công việc Hơn nữa, trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu lý lịch của người ứng viên để phát hiện ra những dấu hiệu bất thường và chuẩn bị những nội dung cần phỏng vấn

Để thu thập tốt thông tin từ ứng viên thì cần lưu ý những điểm sau trong quá trình phỏng vấn:

 Phải hoạch định trước nội dung của từng cuộc phỏng vấn nhưng cũng phải linh hoạt thay đổi nội dung dựa trên câu trả lời của ứng viên

 Phải ghi lại những điểm nhấn đặc biệt của từng ứng viên

 Không nên sử dụng những câu hỏi đóng kiểu “có” hoặc “không” mà ưu tiên dùng những câu hỏi mở để ứng viên nói nhiều hơn về họ

 Cần chú ý lắng nghe, tôn trọng các ứng viên trong bầu khí thân mật và cởi mở

 Tạo cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi để giải đáp những điều mà họ chưa nắm rõ Cán bộ phụ trách có thể sử dụng hồ sơ ứng viên làm cơ sở cho việc lựa chọn trước những câu hỏi sẽ đặt ra cho ứng viên trong buổi phỏng vấn để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của họ Cũng có thể sử dụng chung một bộ câu hỏi cho nhiều ứng viên để

dễ dàng so sánh những câu trả lời với nhau Bộ câu hỏi cũng nên tập trung vào những yêu cầu chính của vị trí cần tuyển, văn hóa và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp

Thành công của một cuộc phỏng vấn nằm ở chỗ thu thập được nhiều thông tin nhất từ ứng viên thông qua việc tạo điều kiện cho họ nói về bản thân một cách trung thực, về công việc trước đó Bằng cách chú ý lắng nghe với tâm tình cảm thông và hiểu biết, các câu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng thời điểm góp phần đạt được kết quả như mong đợi Nếu có đủ khả năng thì khi phỏng vấn thì nhà tuyển dụng nên đưa ra những tình huống

để kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên nhằm lọc ra được những ứng viên thực sự có tài, có năng lực

• Bước 5: Đánh giá ứng viên

Dựa trên những thông tin đã thu thập được trong buổi phỏng vấn để đánh giá ứng viên

về chuyên môn theo tiêu chí cho điểm Tuy vậy vẫn không được bỏ qua yếu tố sức khỏe

và thể lực, bởi nó giúp con người có thể làm việc và hoạt động một cách hiệu quả Một ứng viên hội tụ đủ các tiêu chuẩn về năng lực và kỹ năng nhưng vẫn không được chọn nếu họ không có đủ sức khỏe như yêu cầu công việc đặt ra, khiến họ có thể xin nghỉ nhiều hơn là số ngày họ làm ở công ty Do vậy ngay từ đầu doanh nghiệp nên tiến hành kiểm tra sức khỏe để toàn bộ quá trình tuyển dụng không trở nên vô nghĩa Phiếu kiểm tra sức khỏe và ấn tượng trong buổi phỏng vấn sẽ hỗ trợ cho công tác đánh giá ứng viên

về mặt thể chất

Buổi phỏng vấn cũng cung cấp cho ta nhiều ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên Do vậy, quan điểm đánh giá lúc này phải thật khách quan để so sánh, đối chiếu, lựa chọn giữa các ứng viên với nhau Cho điểm là một cách đơn giản để có thể lựa chọn ra những ứng viên thích hợp Nhưng trước khi cho điểm cần làm rõ những tiêu thức sau:

 Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

 Đối với những câu hỏi về kiến thức chuyên môn

 Đối với những câu hỏi về kiến thức xã hội

 Tiêu thức 4: Động cơ làm việc

 Tại sao họ lại từ bỏ công việc cũ?

 Lý do gì họ muốn làm việc tại công ty?

 Kỳ vọng của họ trong công việc mới? Nơi làm việc mới?

Thang điểm và trọng số của mỗi tiêu thức được phân chia theo mức độ cần thiết của tiêu thức đó với yêu cầu công việc, sau đó có một quy chuẩn thống nhất rồi mới tiến hành cho điểm Muốn điểm phản ánh được chính xác năng lực và đáng tin cậy trong việc đánh giá thì tiêu thức phải càng cụ thể, chi tiết, nếu không thì tình huống ngược lại sẽ xảy ra Tổng số điểm của ứng viên sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng lựa chọn ra ứng viên sáng giá nhất Tuy nhiên, vấn đề nhân sự là cả một nghệ thuật nên khi phải đánh giá, so sánh giữa con người với nhau thì ngoài cơ sở khoa học cũng cần chú ý đến yếu tố “linh cảm”, “trực giác” khi quyết định lựa chọn nhân viên

• Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Có nhiều bước trong quá trình tuyển dụng phải trải qua, những quan trọng nhất vẫn là quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để tăng độ chính xác cho các quyết định tuyển dụng thì cán bộ tuyển dụng cần xem xét một cách có hệ thống về các thông tin đã thu thập được từ ứng viên, cũng có thể tóm tắt lại nếu thông tin quá rối rắm và rời rạc Trọng tâm sẽ liên quan đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm trong điều kiện như thế nào Khả năng thực hiện công việc sẽ bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc như kiến thức, kỹ năng, năng lực thiêm bẩm Trong khi các yếu

tố khiến ứng viên muốn làm việc sẽ liên quan đến chế độ lương thưởng, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc tính cá nhân khác Hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có năng lực làm việc tốt nhưng lại thiếu đi nhân tố khiến họ muốn làm việc thì kết quả làm việc sẽ không cao và ngược lại

Còn nội dung của một quyết định tuyển dụng sẽ chứa những thông tin sau:

 Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao

 Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng

 Quyền lợi của người được tuyển

 Thời hạn tuyển dụng

 Chế độ làm việc và thời gian nghỉ ngơi

 Điều kiện và môi trường làm việc

 Những quy định về thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động

• Bước 7: Hội nhận nhân viên mới

Rất nhiều nhân viên trong những ngày đầu tiếp nhận công việc đều cảm thấy cô đơn, lạc lõng, không tự tin vào bản thân khiến hiệu suất làm việc không cao và thậm chí cả những điều tệ hại nhất Do vậy mà một chương trình hội nhập vào công việc sẽ giảm bớt được

áp lực ban đầu của người nhân viên Tùy vào điều kiện của mỗi công ty có thể tổ chức chúng theo hình thức và quy mô khác nhau

Cụ thể là sau khi ứng viên được tuyển vào công ty, cấp quản lý sẽ hỗ trợ cho ứng viên hội nhập vào vị trí làm việc Một chương trình đơn giản có thể là giới thiệu cho họ tất cả những gì liên quan đến tổ chức, dẫn họ tham quan các phòng ban, giới thiệu với những đồng nghiệp khác để cọ xát và làm quen với môi trường làm việc Nếu công việc đòi hỏi

kỹ năng nghiệp vụ cao sẽ có thời gian cho ứng viên làm thử, thao tác trên thiết bị, nhận

sự hướng dẫn trực tiếp từ người có kinh nghiệm,… Ngoài ra, ứng viên cũng sẽ được biết thêm về chính sách, điều lệ, lương bổng, phúc lợi, thủ tục – điều mà họ chưa được biết trong buổi phỏng vấn

Bên cạnh việc hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc thì bước này cũng cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Do vậy, đây cũng là lúc mà doanh nghiệp nên bày tỏ kỳ vọng của họ với người nhân viên Điều này sẽ giúp ích cho người nhân viên biết được bản thân phải làm gì để được đón nhận và được đánh giá cao tại công ty

Trong suốt thời gian thử việc, doanh nghiệp sẽ đánh giá được khả năng thích nghi, nắm bắt được hướng phát triển của nhân viên để từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho nhân viên nhằm phát huy tối đa sức mạnh từ ứng viên nói riêng và cả đội ngũ nhân lực của công ty

1.5.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo được biết đến là các hoạt động liên quan đến học tập giúp cho người nhân viên

có thể thực hiện có hiệu quả hơn về chức năng, nhiệm vụ hiện tại của mình Còn đối với phát triển thì quá trình học tập không những hỗ trợ công việc trong tương lai mà còn tạo đường cho sự phát triển nghề nghiệp của họ

Nhìn một cách tổng thể thì, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại do họ chưa làm tốt hay không có cách thức để làm việc hiệu quả Phạm vi hoạt động cũng do vậy mà chủ yếu hướng vào từng cá nhân người nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức Trong khi đó, phát triển chú ý đến công việc hiện tại và cả công việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, đối tượng được đề cử trong nhóm này đa phần là những nhân viên hoặc nhóm đã có thành tích tốt trong công việc được đặc cách tiếp thu những kiến thức nhằm thỏa mãn những nhu cầu dài hạn khi so với hoạt động đào tạo

Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhân tố hỗ trợ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và để mang lại hiệu quả cao thì cần phải theo đúng một tiến trình nhất định Những nhà quản trị có thể dựa vào quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn dưới đây để áp dụng:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm hai thành tố nhỏ hơn là đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là những hoạt động nhằm thu thập và phát triển thông tin để làm rõ được nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và cân nhắc xem đào tạo có thực sự là giải pháp cần thiết?

Bên cạnh đó, những đánh giá ban đầu về đào tạo sẽ loại trừ được những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết được nhu cầu đào tạo thực sự vẫn chưa được đáp ứng

và làm cơ sở cho việc xác định các mục tiêu đào tạo cho các chương trình đào tạo sắp tới

Để xác định được nhu cầu cụ thể cần được đào tạo thì cần tiến hành phân tích công việc

ở góc độ thực hiện Việc này sẽ cho biết đích danh công việc nào cần được bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào Ngoài ra, phân tích còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi có những doanh nghiệp có nhiều vị trí công việc khác nhau nhưng lại

có chung yêu cầu về năng lực thực hiện công việc nên có thể rút ngắn thời gian và kinh phí cho đào tạo của nhiều vị trí

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện đào tạo Đánh giá đào

tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Thực chất của bước này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Có thể hiểu chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, những

kỹ năng cần được hướng dẫn và thời gian là bao lâu Đây là những điều cần được xác định rõ để có được phương pháp đào tạo đúng đắn và phù hợp

Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục tiêu được đề ra tại bước 1 Sau đó doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, biến động nhân sự,… để đưa ra quyết định chương trình đào tạo cuối cùng

Bước 3: Thực hiện đào tạo

Mục tiêu cảu học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học Theo đó, ở mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau thì doanh nghiệp sẽ phải có những phương pháp phù hợp và đúng đắn để có được kết quả như mong muốn

Hiện này có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau như: đào tạo chính quy, tại chức, tại chỗ, xa nơi làm việc, … nhưng cách đào tạo và nội dung vẫn tương đối giống nhau Chúng ta sẽ tập trung vào những phương pháp có khả năng áp dụng tại thực tế doanh nghiệp, tiêu thức lựa chọn có thể là dựa trên kinh phí và thời gian đào tạo

Bước 4: Đánh giá đào tạo

Mục đích của việc kiểm tra đánh giá là tiến hành các nhận đinh về những hoạt động đã diễn ra hoặc xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để có thể tìm ra nguyên nhân gây ra và kịp thời đề ra những biện pháp để hoàn thiện quá trình đào tạo

Các đánh giá định lượng thường có tính khách quan và giúp cho doanh nghiệp nhận ra được sai sót trong công tác triển khai từ kế hoạch ban đầu, nhất là đối với những lĩnh vực: số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, hiệu quả làm việc của nhân viên mới, phi phí đào tạo của một số vị trí, sự hài lòng của nhân viên sau khi được đào tạo,…

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

• Đào tạo trong công việc

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ tiếp thu những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Điểm khác của hình thức này là nhân viên sẽ được học lý thuyết trên lớp trước Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên có kinh nghiệm trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm

Luân chuyển công việc

Đơn giản là cách chuyển người nhân viên từ công việc này sang một công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức

Những kiến thức thu được trong quá trình này sẽ giúp họ có thêm khả năng thực hiện những công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai Hình thức này có thể được thực hiện bằng cách:

 Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm dưới một góc nhìn khác của cùng một công việc

 Học viên tới bộ phận khác với cương vị làm việc khác trước

 Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

• Đào tạo ngoài công việc

Ở hình thức này người học được đào tạo tại một môi trường bên ngoài, không còn bị gò

bó trong phạm vi công việc Các hình thức bao gồm:

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp

Đặc thù của hình thức này áp dụng đối với những công việc phức tạp hoặc có tính riêng biệt cao và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo tại một địa điểm riêng với các thiết bị, phương tiện riêng dành cho đào tạo

Phổ biến trong hình thức này bao gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành tại chỗ Phần lý thuyết được các cán bộ, kỹ sư phụ trách truyền đạt và kiểm tra Còn đối với phần thực hành ở phòng máy sẽ do những nhân viên có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn Hình thức này thường gặp ở những nhà máy, nơi có nhiều công nhân phải làm việc với nhiều thiết bị chuyên dụng

Gửi người đi học tại các lớp chính quy

Cách này sẽ bị hạn chế số lượng người được cử đi do có thể liên quan đến sự giảm nhân

sự và kinh phí cho việc học Các lớp học ở đây có thể do bộ ngành hoặc trung ương tổ chức với cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho doanh nghiệp đã đài thọ

Hình thức này được áp dụng chủ yếu với cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ Trong thời gian này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lẫn kỹ năng phục

vụ thực hành Tuy nhiên, như đã nói kinh phí và thời gian đào tạo của hình thức này cũng không hề nhỏ

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc diễn ra ở một cơ sở bên ngoài nếu doanh nghiệp không đủ điều kiện về cơ sở vật chất, cũng có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong những buổi thảo luận này, người học viên sẽ trao đổi theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và qua đó hướng những người họ tiếp nhận những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

1.5.5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực

Doanh nghiệp với lực lượng nhân sự ổn định sẽ tạo đà cho công ty phát tiển tốt, đặt biệt

là đối công tác quản lý nhân sự về mặt thời gian và ngân sách Tuy nhiên, khoảng cách giữa mong muốn và thực tế vẫn là một vấn đề cần phải giải quyết – một vấn đề của động viên và duy trì nguồn nhân lực May mắn ở đây là đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của các nhà quản lý nhân sự về những chính sách, hoạch định phù hợp để mang lại sự an tâm và mong muốn được gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có thể xem những điều dưới đây làm gợi ý và chỉnh sửa lại cho phù hợp với tình hình nhân sự của mình

• Bố trí nhân sự đúng người, đúng việc

Cảm hứng làm việc và mong muốn được đóng góp của người nhân viên được tạo ra khi biết rằng họ đang làm đúng với năng lực và sở trường của bản thân Tuy vậy, vấn đề này còn phụ thuộc vào nhà quản lý có bố trí nhân sự đúng người, đúng việc hay không Do vậy, cần phải dành thời gian để đánh giá năng lực của từng cá thể trong phòng ban để sắp xếp, giao việc cho phù hợp Điều này không chỉ đơn thuần tạo được động lực, hứng khởi cho người nhân viên mà còn giúp họ tiến xa hơn với những thế mạnh của họ

• Xây dựng chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt

Nếu người ta thường nói “thương trường là chiến trường” thì những nhân viên mà doanh nghiệp đang quản lý chính là những chiến sĩ đang lăn mình vào chiến trường khốc liệt

đó Tương tự với những chiến binh cần có đủ cơm ăn, áo mặc trước khi quyết chiến hết mình vì chủ công thì nhân viên cũng cần có đủ tài chính để trang trải cho cuộc sống của chính họ Một chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt cho nhân viên sẽ giúp họ ổn định cuộc sống và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Đặc điểm chung của những chính sách này là:

Sự đảm bảo về tính công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương: Mức lương nhân được phải xứng đáng với năng lực, công sức bỏ ra để tránh mất đoàn kết nội bộ Hơn nữa, lương phải phù hợp với xu thế chung của thị trường nếu không muốn họ nhảy việc vì bát cơm chỗ khác “ngon” hơn

Đánh giá tăng lương theo định kỳ: Tăng lương luôn là điều khiến nhân viên cảm thấy phấn khích nhưng phải nghiêm túc thực hiện công tác đánh giá năng lực để làm cơ sở cho việc tăng lương của từng nhân viên Kỳ xét duyệt có thể là 6 tháng hay 1 năm là tùy vào thực tế của mỗi doanh nghiệp

Đảm bảo các quyền lợi khác: Các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp

đi lại, thai sản,… cũng cần phải quy định rõ thành văn bản để nhân viên có thể lấy chúng làm điểm tựa khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên Từ đó nhân viên mới an tâm và toàn

ý góp sức vì doanh nghiệp

• Có chính sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên xuất sắc

Bên cạnh các chính sách phúc lợi tốt nhà quản lý cũng cần hoàn thiện các chính sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên xuất sắc nhằm khích lệ tinh thần làm việc, tạo động lực gắn

bó, duy trì nguồn nhân lực ổn định cho công ty Tùy theo quy mô, chiến lược phát triển

mà bạn có thể đưa ra các chính sách khác nhau, tuy nhiên cần đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng để nhân viên thấy được rằng những cơ hội thăng tiến sẽ luôn mở rộng khi họ làm việc và phấn đấu hết mình tại đơn vị hiện tại Ví dụ: cứ sau 6 tháng làm việc nhân viên

sẽ được đánh giá năng lực, tham gia các kỳ thi sát hạch nội bộ để vươn lên các vị trí quản lý…

• Tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên

Để được thăng tiến lên cấp bậc cao hơn, người nhân viên càng phải có tiêu chuẩn cao hơn về năng lực và khả năng xử lý công việc Do vậy mà các khóa học hay các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên sẽ giúp ích cho những nhân viên có tinh thần cầu tiến, phát triển sự nghiệp Ví dụ: tổ chức các khóa học training kỹ năng nghề nghiệp, hỗ trợ phí tham dự các khóa học ngoài doanh nghiệp,… Ngoài mục đích tạo động lực gắn bó với tổ chức, trau dồi kiến thức và cơ hội thăng tiến bản thân còn giúp cải thiện hiệu suất làm việc để mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty

• Xây dựng môi trường làm việc năng động, thân thiện

Trong thời đại công nghệ thông tin, người nhân viên hoàn toàn có thể so sánh giữa một môi trường làm việc tốt, thân thiện, cởi mở, sáng tạo với một môi trường làm việc độc đoán, khắc nghiệt, bụi bặm để từ đó có thể tự quyết định lựa chọn góp sức ở công ty nào Chúng ta đều thừa biết lựa chọn của họ là gì bởi họ cũng là một con người có lý trí và tự

do như bao người khác Vì thế, người đảm nhiệm công tác nhân sự cần chủ động xây dựng, cải thiện môi trường làm việc của đơn vị về cả mặt hữu hình lẫn vô hình Một mặt

là cải thiện môi trường làm việc còn thiếu thốn, nhỏ hẹp, đầy khó chịu,… còn lại là phải

tỏ thái độ nhiệt thành, quan tâm đến những nhân viên khác, tổ chức những buổi teambuilding để nhân viên có thêm cơ hội trò chuyện, tìm hiểu công việc của nhau để tăng sự liên hết, hiểu biết về nhau hơn

• Quan tâm chăm lo đời sống nhân viên

Tuy đây không phải là nghĩa vụ và trách nhiệm của công ty nhưng nếu doanh nghiệp có thể bày tỏ sự quan tâm chăm lo đến đời sống của nhân viên thì đó sẽ là dấu ấn tinh thần khó phai trong lòng họ Mọi thứ đơn giản chỉ là tổ chức sinh nhật, tặng quà trong dịp lễ tết, thăm hỏi khi ốm đau, trao quà cho con em của nhân viên có thành tích học tập tốt,…

những điều như thế thôi cũng đã giúp họ cảm thấy được sự quan tâm của lãnh đạo, thắt chặt tình đoàn kết nội bộ và tạo động lực phấn đấu, cống hiến vì doanh nghiệp

Cốt lõi của việc động viên và duy trì nguồn nhân lực là phải đảm bảo cho người nhân viên có được quyền lợi về cả vật chất lẫn tinh thần Dù có là hành động hay lời nói thì nhân viên đều trân quý sự quan tâm của cấp trên, do vậy mà không nên bỏ qua cơ hội

“trao thưởng” khi nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao Như vậy, doanh nghiệp

sẽ không phải lo nghĩ nhiều về vấn đề nhân viên rời bỏ công ty nữa

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là cả một quá trình dài dẳng và đồng hành với sự tồn tại của doanh nghiệp Quá trình này chịu nhiều tác động từ nhiều phía khác nhau và những yếu

tố này cũng thường xuyên thay đổi, nhưng cơ bản có thể phân thành hai nhóm sau:

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,…

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật

Như vậy là ta đã có thể bắt đầu tiến sâu vào tìm hiểu vào từng nhóm yếu tố qua phần trình bày bên dưới

1.6.1 Môi trường bên trong

• Mục tiêu, chiến lược:

Những mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp đưa ra phải đi cùng với sự phát triển chung của cả xã hội Để làm được điều đó thì cần phải đầu tư nhiều hơn vào nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa trang thiết bị phục vụ sản xuất, đổi mới không ngừng công tác quản lý theo hướng tích cực, hỗ trợ công tác nghiên cứu và tiếp thị có chiều sâu

và có tập trung, đồng thời tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh, làm cơ sở cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh cả thị trường trong nước lẫn quốc tế

• Đội ngũ lãnh đạo:

Đội ngũ lãnh đạo là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến những nhân viên cấp dưới thông qua sự truyền đạt về tầm nhìn, sự am hiểu, tư duy phát triển, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng nhiều cách thức khích lệ để tạo ảnh hưởng, điều tiết hành động của nhân viên

Những người nắm vị trí cao hơn như ban lãnh đạo của một doanh nghiệp thì cần phải có tiêu chuẩn cao hơn về năng lực và những phẩm chất cần thiết của một nhà lãnh đạo Bên cạnh đó còn phải biết lựa chọn cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích được nhân viên

để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là lúc những nhà lãnh đạo bộc lộ tài năng, họ có thể sử dụng linh hoạt các phương pháp nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với năng lực, chức năng và trình độ của họ Nếu làm được điều đó thì những thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ chỉ còn là vấn đề thời gian

• Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp với nhau Do vậy, cần phải xác định được chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc Thực tế cho thấy, tổ chức tốt

bộ máy là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Điều đáng nói là cơ cấu tổ chức sẽ quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy vậy, nếu công ty có cơ cấu tổ chức tối ưu mà lại không biết cách tuyển chọn những ứng viên phù hợp, trao quyền và nhiệm vụ cho họ thực hiện công việc hoặc

là không động viên, khuyến khích họ làm việc thì sẽ khó đạt được các mục tiêu Cần biết thêm rằng, khi cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hay giảm cấp bậc, mở rộng hay thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp lại,… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần phải thay đổi

• Chính sách và các quy định: