ĐƠN PHƯƠNG CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG của NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG từ THỰC TIỄN các cơ sở y dược cổ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề t

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất

kỳ công trình nào đã được công bố.

Tác giả

Đào Hải Dung

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 71.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động. 71.2 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ. 14

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN 282.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ. 282.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền 54

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU

QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN 663.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ 663.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật vềquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-

Dược cổ truyền Việt Nam 73

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

Quan hệ lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ýchí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chínày được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyềnđạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Vềnguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói

Cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ đều phải có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ Quyền

từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ có thể thực hiện trong giới hạn màpháp luật quy định Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật củacác bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết phápluật, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không íttrường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên Việc phá dỡ trật tự đóđược coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực làgiúp cho NSDLĐ sàng lọc NLĐ không đáp ứng được yêu cầu, giúp choNSDLĐ trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ,gây thiệt hại cho NLĐ và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người laođộng mà ảnh hưởng xấu đến toàn xã hội Vì vậy, Nhà nước cần tạo khungpháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằngtrong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ Bộ luật lao động năm 2012 đã

ra đời trong hoàn cảnh đó Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trênthực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội dẫnđến sự phát triển nóng về nhu cầu sử dụng lao động của Việt Nam trongnhững năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý,chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình ápdụng NSDLĐ vẫn còn gặp khó khăn, bất cập gây tranh cãi, yêu cầu đặt ra cầnphải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển chungcủa xã hội

Các cơ sở Y, Dược cổ truyền là đơn vị sử dụng khá nhiều lao động.Thực tế trong những năm qua, đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động,đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật, nên tiềm

ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới Để đảmbảo cho quan hệ lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền phát triển hài hòa

và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xãhội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ vàNSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy

định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết

Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình

nhằm áp dụng đúng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện phápluật trong lĩnh vực này những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về

lý luận cũng như trên thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề quan trọng nêncũng đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này Có thể kể đến cáccông trình nghiên cứu sau:

Bài tạp chí:

Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [9]; Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 09/2002) về “ Chấm dứt Hợp đồng lao động” [4]; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [23]; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân ( số 03/2007) về “ Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- lý luận và thực tiễn” [1] ; bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng” [10]; bàiviết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” [8].

Đặc biệt gần đây khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài viết về vấn đề này như bài :“ Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ” của TS Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật số 3 năm 2020 Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, trong đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bài viết :” Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019” của PGS.TS Trần Thúy Lâm và ThS Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020 Bài viết phân tích những điêm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện

và chấm dứt HĐLĐ.

Về luận văn,luận án:

Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ Luật học (2007) của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”;

Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”;; Luận văn thạc sĩ luật học (2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012” Luận văn “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” của Nguyến Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018.

Có thể thấy các công trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về chấm dứtHĐLĐ của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có

công trình nào nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từthực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền Vì vậy, có thể thấy đây là công trìnhnghiên cứu đầu tiên về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thựctiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận vềđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của phápluật về vấn đề này Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ

sở Y-Dược cổ truyền Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiệnpháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chínhnhư sau:

Phân tích những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ cũng như pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao độnghiện hành ( có so sánh với BLLĐ năm 2019) về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền, nêu lên những kết quảđạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện phápluật và nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật về quyền chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ

truyền Ở mức độ nhất định, luận văn cũng nghiên cứu BLLĐ năm 2019 vàPháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia.

Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn

đề rộng Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu một số nộidung như: Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Thủ tụcNSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyềnlợi cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành tạicác cơ sở Y-Dược cổ truyền Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm haygiải quyết tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

5 Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phùhợp với nội dung của từng vấn đề Cụ thể:

Chương 1: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và đánhgiá các vấn đề về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như

sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Tác giả sử dụng Phương pháp tổng hợp, so sánh luật học vàphân tích để tổng hợp và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiệnhành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bên cạnh đó trong chươngnày, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn đểlàm rõ thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền trong những năm gần đây

Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, logic vàphân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật vềđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các biện pháp nhằm thực thi cóhiệu quả quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạicác cơ sở Y-Dược cổ truyền

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học:

Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề

lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đánh giá một cáchtương đối toàn diện thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật vànâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ.

- Ý nghĩa thực tiễn:

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập củasinh viên, học viên chuyên ngành luật Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấpkiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, NLĐ, những ngườilàm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đếnlĩnh vực này

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luậnvăn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồnglao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứtHợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các

cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện phápluật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao độngtại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU

CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động.

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là

“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.”

Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa Xã hội

Chủ nghĩa Việt Nam thì HĐLĐ được hiểu là: “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [17].

HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền vànghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau Giữa NLĐ và NSDLĐràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên Tuy nhiên trongquá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ cácthoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khôngphải luôn được đảm bảo Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệquyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnhhưởng đến quyền và lợi ích của mình

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu màpháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trongQHLĐ mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyểndụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sảnxuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mìnhkhi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứtHĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trongHĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luậtlao động” [4] Còn theo TS Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phươngchấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứthiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chícủa bên kia” [23].

Theo PGS.TS Đào Thị Hằng thì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành

vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bênkia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất dịnh vàphải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể

đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bảnhay bằng lời nói (miệng) [9] Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửicho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải đượcbiểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được Nếu bằng hìnhthức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thôngbáo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó

Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủthể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý củaHĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ýchí của bên kia

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi cócác điều kiện theo quy định của pháp luật Việc cho phép các bên , đặc biệt làNSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có

cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triểncủa đơn vị Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng

sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuấtkinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụngquyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến

sự phấn đấu của NLĐ Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việclàm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức laođộng của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác.

Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”.

Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền

tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ Quyền

tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyêntắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động Nhưng để thực hiện quyềnnày, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủthục và đảm bảo trách nhiệm của các bên Việc sử dụng quyền này bị giới hạntrong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hàihoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền

có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn của hợpđồng Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơnphương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn vớiNLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Việc chấm dứt này hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định mà không cần phía bên kia có đồng ý hay không Nóicách khác việc chấm dứt này là do ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không

cần phải phụ thuộc vào ý chí của NLĐ Việc NLĐ có đồng ý hay không đồng

ý cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ

- Thứ hai, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ nhưng có giới hạn Trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn Tuy nhiên, việc chấmdứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm dứttrên cơ sở những căn cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp luậtquy định Điều này cũng là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránhtình trạng lạm quyền của NSDLĐ Bởi vậy nếu coi việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền này làquyền có giới hạn Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐphải trên cơ sở quy định của pháp luật

1.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao động.

Quyền về tự do kinh doanh và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiếnđịnh của NSDLĐ Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việcNSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ởđâu NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sảnxuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lýlao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đểthực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyềnđào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với mục đích kinh doanh củamình Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện quan hệ lao động giữa các bêntham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp phápcủa NSDLĐ

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực

để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ.

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòihỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ,

thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưngđược pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyề lực Nhà nước.Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể không tiếp tụcthực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điềukiện theo quy định của Pháp luật Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chỉquan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà không dung hòa lợi ích giữacác bên Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy

ra theo hai tình huống là: đơn phương chấm dứt HDLĐ một cách đúng luậtpháp hoặc trái pháp luật Do không có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợigiữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinhtranh chấp từ phía chủ thể còn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho cácbên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ vàthị trường lao động Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứtHĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng cókhống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạnmột số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan

hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điềuhành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh củapháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhấtđịnh đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ Tuy nhiên, việcxác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thểkhi tham gia Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhucầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kếtHĐLĐ Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủthể khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí

về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinhdoanh Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền củaNSDLĐ là hoàn toàn phù hợp Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Khi tham gia vào quan

hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốnhướng tới Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cầnthiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởiHĐLĐ

Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt đượcthì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứtHĐLĐ đã ký kết Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứtkhỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biệnpháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên Trong QHLĐ, địa vịcủa các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ Nên mặc dù nguyên tắcquan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợiích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ Vì vậy, khi NLĐgiảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp phápcủa NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện công việc thìpháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo

vệ quyền lợi cho họ

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong tuyển dụng và sử dụng lao động.

Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tácđộng rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay Với

sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậmthay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn Vì vậy để tồn tại và phát triểncác doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả cácmặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ

đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ Chính các tác động nàycủa nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ khôngcòn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn Việc pháp luật cho phépNSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúpNSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có Phía NLĐ cũng cóđộng lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề để

sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thayđổi Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo

sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanhnghiệp về thị trường sức lao động

Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật củaNSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐvới NLĐ

NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐchủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộctrong HĐLĐ trước đó với NLĐ Giống như các quan hệ pháp luật khác, khicác bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa

vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ Nhưngkhi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳvọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyếtcác vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính

là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐtrong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc,đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu Và trên hết là giải phóngnghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ Quy định nàycần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức Góp phần xây dựng ýthức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càngphát triển

Thứ tư, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy thì trường lao động phát triển.

Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng caochất lượng nguồn nhân lực Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ nhữngNLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanhnghiệp Do đó nó đã tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu không muốn bị mấtviệc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với côngviệc được giao Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất

lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độchuyên môn, nâng cao tay nghề của mình Như vậy họ mới tránh được việc bịNSDLĐ đào thải Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnhtranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chấtlượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trongnước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

1.2 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

1.2.1 Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong nhữngvấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụnglao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm củaNLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp củaNLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp Vì vậy pháp luật có vai tròrất lớn trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung

do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chícủa giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triểnphù hợp với lợi ích của giai cấp mình Trong xã hội hiện đại, pháp luật đượchiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụngcho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quanchính quyền thông qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việclàm của NLĐ Bởi vậy để tránh tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cáchbừa bãi, pháp luật cần phải có những quy định về vấn đề này Thông thườngquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy địnhchặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạnchế không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số

trường hợp cụ thể Do đó có thể hiểu pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi Quốc gia có quy địnhkhác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luậtcác Quốc gia đều quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung sau:

1.2.2.1 Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầulao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nóchính là HĐLĐ Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền

và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp

lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấptrong QHLĐ Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ làbình đẳng nhưng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ làngười nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹthuật và họ là người có vai trò quản lý Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có

vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ Mặt khác,trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là người đã tích tụ tưbản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuấtkinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất,kinh doanh lẫn NLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐthường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ Do NSDLĐ nắmgiữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng Ngượclại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bịNSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế ViệcNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đồng nghĩa với việcNLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập Đặc biệt trong trường hợpNLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng

nề Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc

NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phươngchấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quyđịnh của pháp luật.

Theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về chấm dứtHĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng.Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứtviệc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐkhông đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanhnghiệp Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật

ở các nước như Italy, Anh, Pháp…

Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế.Năm 1963 Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗibên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanhnghiệp một cách hiệu quả)

Tại các quốc gia, các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lượnghoặc định tính tùy theo quan điểm của từng nước

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng là việc xácđịnh NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ sở là cáccăn cứ pháp luật cụ thể Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐphải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếukhông thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật Các quốc giatiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến như Cộng hoà Liên bang Nga;Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốcgia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫnđược căn cứ được pháp luật quy định

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc phápluật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tínhđịnh tính chứ không quy định các trường hợp cụ thể Trường hợp này khiNSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh

được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định Các nước điểnhình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; NhậtBản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nhưphong tục tập quán; điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia.

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuy có khác biệt,nhưng thông thường sẽ tập trung vào một số căn cứ sau:

Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, như:

NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môitrường làm việc, khả năng sang tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao độngtrong thời gian nhất định…Căn cứ này được quy định phát sinh trên cơ sởNSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sứclao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ Nếu sức laođộng đó tạo ra những giá trị như mong muốn thì NSDLĐ vẫn duy trì QHLĐvới NLĐ Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, cónghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra được các giá trị như NSDLĐmong muốn Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao độngtrong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụngNLĐ vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt được, nếu tiếp tục duytrì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để muasức lao động nhưng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từNLĐ Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo được yêu cầu của sản xuấtkinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng được yêu cầucông việc theo HĐLĐ

Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức của NLĐ, như: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách

nhiệm đối với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc Đặc điểmđặc trưng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ.Quyền quản lý được NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việcNSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trìtrật tự lao động Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy

lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý củaNSDLĐ Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng như lỗi của NLĐ mà họ sẽphải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra Trường hợp mức

độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làmảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợiích của đơn vị thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặnthiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp

Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh nghiệp, như: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản

xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NLĐ Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biênchế lao động khi gặp các vấn đề nói trên nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ cóđiều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để nâng caosức cạnh tranh

Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Các trường hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên

tham gia QHLĐ Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐkhông muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn Bảnthân họ đã cố gắng nhưng không thể khắc phục được, thì pháp luật cho phépNSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì

sự hợp lý giữa việc làm với NLĐ trong đơn vị

Tuy nhiên, bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định cáctrường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợpNSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gianhập tổ chức công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời

kỳ thai sản NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý dosắc tộc, màu da hay tôn giáo Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế

có thể được mở rộng thêm các lý do như NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệpđang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, dang nghỉ thai sản hay đang nuôi connhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung

Quốc quy định không được chấm dứt HĐLĐ đối với “…người làm việc trong môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu…” Hoặc tại

điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử dụng lao

động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc trong các trường hợp sau đây:Người lao động bị bệnh và đang điều trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc khác theo phân công của người sử dụng lao động;Người lao động đang trong quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi có hành động sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”

Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàncảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ Khi NLĐ đang trong tình trạng sứckhỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìmkiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầmtrọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời còn phảigánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con nhỏ…Gánh nặng kinh tế sẽ làm cho cuộc sống của họ càng khó khăn hơn Nên việcpháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnhtật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội.

1.2.2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thựchiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Mục đích của pháp luật khi quy định vềthủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩntrọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua đóNSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lưỡng hơn các quyếtđịnh của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội được đảm bảo hơn Việcpháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quytrình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng Bởi chính thủ tụcđơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấmdứt HĐLĐ Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có

đủ căn cứ theo quy định của pháp luật

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ đượcquy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gianbáo trước; thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn; thủ tục thông báo hoặc xin ýkiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các thủ tục có được áp dụng mộtcách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đốivới NLĐ của quốc gia đó

Xuất phát từ mục đích thông báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thờigian đi tìm công việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạngmất việc làm và thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống Đồng thời còngiúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mìnhnếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật Hầu hết các quốc giatrên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ Quy định về thời gian báo trước của pháp luật cácnước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

“người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo trước trong một thời

hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước”(

Công ước 158 năm 1982)

Mặc dù hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian báo trước là thủ tụcbắt buộc khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưngquy định này đối với mỗi quốc gia cũng có sự khác biệt Thủ tục báo trướccủa pháp luật mỗi nước được quy định khác nhau tùy thuộc vào chính sáchpháp luật về lao động và việc làm của từng nước Có quốc gia quy định chỉcần thực hiện thủ tục báo trước đối với một số loại HĐLĐ cụ thể có thời hạnnhất định, nhưng đa số các quốc gia đều yêu cầu thủ tục báo trước được thựchiện đối với tất cả các loại HĐLĐ Ví dụ đối với Ấn Độ thì pháp luật chỉ yêucầu NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước đối với các loại HĐLĐ có thờihạn từ một năm trở lên, nhưng đối với pháp luật Hàn Quốc; Việt Nam; TrungQuốc và một số nước khác thì thời hạn báo trước được thực hiện đối với tất cảNLĐ, không kể thời gian làm việc

Về thời hạn báo trước, pháp luật mỗi nước cũng có những quy địnhkhác nhau Pháp luật lao động của Hàn Quốc và Trung Quốc thì quy định thờihạn báo trước là 30 ngày đối với tất cả người lao động, không kể thời gianlàm việc Ở một số nước thời hạn báo trước phụ thuộc vào thời hạn củaHĐLĐ Chẳng hạn như

Ở Anh, đối với thời gian làm việc từ trên 1 tháng đến dưới 2 năm thìNSDLĐ tối thiểu phải thông báo trước 1 tuần, từ 2 năm trở lên đến dưới 12năm thì cứ tương ứng một năm tương ứng với 1 tuần để tính thời gian thôngbáo, thời gian làm việc trên 12 năm thì tối thiểu phải thông báo trước 12 tuầncho NLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế phải thông báo với cơ quan

có thẩm quyền về quản lý lao động và HĐLĐ chấm dứt trong vòng 1 năm sẽ

ưu tiên tái tuyển dụng và trong nội dung thông báo chấm dứt HĐLĐ phải ghinội dung đó vào Căn cứ vào số lượng cũng như thời gian làm việc tại công tycủa NLĐ mà sẽ có những khoản bồi thường khác nhau cho NLĐ khi bị chấmdứt HĐLĐ vì lý do kinh tế Ở Đức, Đối với QHLĐ với thời gian từ 2 năm trở

lên thì phải thông báo chấm dứt trước 1 tháng, trên 5 năm là 2 tháng, trên 8năm là 3 tháng, trên 10 năm là 4 tháng, trên 12 năm là 5 tháng, trên 15 năm là

6 tháng, trên 20 năm là 7 tháng

Về hình thức của thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

đa số quốc gia đều quy định việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản.Việc quy định này nhằm hạn chế các tranh chấp giữa các bên khi thực hiệnviệc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Văn bản báo trước việc chấm dứt HĐLĐ

sẽ là căn cứ pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết, xác định việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ có tuân thủ quy định về thời hạn báo trước hay không

Thứ hai, về việc xin ý kiến hoặc thông báo với chính quyền khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Việc xin ý kiến của các cơ quan có thẩm quyền có ý nghĩa rất quantrọng trong việc đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động Việc các đơn vịcắt giảm một lúc số lượng lớn lao động sẽ tạo ra áp lực lớn về việc làm đốivới các cơ quan quản lý nhà nước và Chính phủ, gây ra tình trạng thất nghiệp

và kéo theo đó là các vấn đề phát sinh trong xã hội Do đó việc thông báohoặc xin ý kiến các cơ quan quản lý trước khi thực hiện việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với số lượng nhất định NLĐ là cần thiết để các cơ quan cóthẩm quyền có sự chuẩn bị trước nhằm xử lý các vấn đề phát sinh sau khi sốlượng lớn NLĐ mất việc làm

Về vấn đề này, pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quyđịnh khác nhau Quan điểm thứ nhất của một số quốc gia, việc chấm dứtHĐLĐ với số lượng lớn NLĐ nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến củachính quyền địa phương (Cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền) Quanđiểm này thể hiện sự quản lý chặt chẽ và sự quan tâm của chính quyền đối vớilực lượng lao động, hướng tới sự cân bằng giữa lao động - việc làm và ổnđịnh xã hội Tiêu biểu cho quan điểm này có các quốc gia như Ấn Độ,Srilanka, CHDCND Lào Tại Điều 35 Luật Lao động của nước CHDCND

Lào quy định “… trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nào đi chăng nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong đơn vị lao động đó biết và báo cáo

lý do với cơ quản lý lao động là cơ quan có thẩm quyền xem xét chấm dứt hợp đồng lao động Cơ quan quản lý lao động phải trả lời trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo Nếu không trả lời, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động.

Cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc mà không có sự phê duyệt trước đó của cơ quan quản lý lao động hoặc không thông báo trước cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong doanh nghiệp lao động liên quan” Với các quy định nêu trên thì

NSDLĐ muốn chấn dứt HĐLĐ với NLĐ vì bất kỳ lý do nào, cũng phải xin ýkiến của cơ quan quản lý lao động Chỉ khi có sự phê duyệt của cơ quan này,hoặc quá thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan này nhận được báo cáo màkhông trả lời thì NSDLĐ mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Quan điểm thứ hai thì cho rằng: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐgiữa NSDLĐ với NLĐ là ý chí chủ quan của NSDLĐ Vì vậy việc NSDLĐthực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bao nhiêu NLĐ tùy thuộcvào tình hình thực tế của đơn vị đó, căn cứ trên quy mô và mục tiêu sản xuấtkinh doanh của đơn vị mình Khi cắt giảm nguồn nhân lực, NSDLĐ chỉ cầnthông báo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Quan điểm này thể hiện sựlinh hoạt trong quá trình sử dụng lao động và vấn đề giải quyết việc làm củaNSDLĐ, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động và đề cao quyền tự dokinh doanh của NSDLĐ

Hiện nay, đa số các nước đều quy định về vấn đề này theo quan điểmthứ hai, tức là NSDLĐ khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ thì không phải xin phép mà chỉ cần thông báo với cơ quan có thẩmquyền quản lý lao động Nhưng việc chấm dứt này đòi hỏi NSDLĐ phải tuânthủ một số quy định của pháp luật Cụ thể như theo quy định tại Điều 44 Bộ

luật Lao động của Việt Nam năm 2012 quy định “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.

1.2.2.3 Giải quyết hậu quả khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫnđến hệ quả là NLĐ mất việc làm Điều đó dẫn đến đời sống của NLĐ sẽ bịxáo trộn do mất đi thu nhập và việc làm Đối với NSDLĐ, việc đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuấtkinh doanh của họ, bởi việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm xáo trộn sự bốtrí nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, buộc NSDLĐ phải có

sự sắp xếp lại nhân lực Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù hợp pháp haykhông cũng đều ảnh hưởng đến cả NSDLĐ và NLĐ Vì vậy cần có sự quantâm của pháp luật trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong đơn phươngchấm dứt HĐLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Xuấtphát từ vị thế của các bên tham gia QHLĐ thì quyền lợi của NLĐ và tráchnhiệm của NSDLĐ được quan tâm đặc biệt Nhìn chung pháp luật của cácquốc gia đều quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Khi NSDLĐ thực

hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì tùy theo phápluật của mỗi quốc gia mà NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấpnhất định Việc trả khoản tiền trợ cấp này mang nhiều ý nghĩa và mục đíchkhác nhau như giúp cho NLĐ có một khoản tiền nhất định sau khi mất đi thunhập do mất việc làm; thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ bị mất việclàm chỉ theo ý chí chủ quan của phía NSDLĐ…Nhưng quan trọng nhất là thểhiện sự đền đáp đối với những đóng góp của NLĐ cho doanh nghiệp Tùythuộc vào chính sách lao động và việc làm của mỗi nước mà quan điểm trợcấp cũng khác nhau, nên khoản tiền này đối với mỗi quốc gia cũng có nhữngquy định khác nhau Có quốc gia quy định khoản tiền trợ cấp này ở mức cao,như Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng cũng có nước quy định ở mức thấp, thậmchí như pháp luật Xingapo quy định không có trợ cấp thôi việc Pháp luật vềlao động của Việt Nam quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứtHĐLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làmviệc cho đơn vị từ một năm trở lên Khoản hỗ trợ này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ

cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới Ngoài tráchnhiệm trợ cấp này thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả lại cho NLĐ cácgiấy tờ như các loại văn bằng, chứng chỉ, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đồngthời thanh toán nốt các nghĩa vụ còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng,tiền nghỉ phép năm trong trường hợp chưa nghỉ phép…Bên cạnh đó NSDLĐcũng được quyền yêu cầu NLĐ thanh toán các khoản nợ còn tồn đọng, cáckhoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp, có quyền yêu cầu NLĐ bồi thườngcác khoản phí như phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ ( nhưng sau

đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết) Có quyền yêucầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, công cụ làm việc, các tài liệu, hồ sơ đãđược giao khi thực hiện nhiệm vụ

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp làm phương hại đến thunhập và việc làm của NLĐ Nên trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận lạiNLĐ vào làm việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đây đồng thời phải bồi thườngmột khoản tiền cho NLĐ Mức bồi thường trong trường hợp này có sự quyđịnh khác nhau giữa mỗi quốc gia về cách tính, nhưng cơ bản đều căn cứ trên

cơ sở mức lương NLĐ đang hiện hưởng để tính mức tiền bồi thường Tại điều

33 Luật Lao động của nước CHDCND Lào quy định “…Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giải thích lý do có quyền yêu cầu phục hồi vị trí công việc cũ của mình hoặc yêu cầu được phân công công việc khác thích hợp Trường hợp người sử dụng lao động không phục hồi công việc cho người lao động hoặc người lao động đã bị ngừng làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp cho người lao động đó Số tiền trợ cấp này được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động, bằng 15% lương cơ bản hàng tháng đã nhận được trước khi chấm dứt hợp đồng cho mỗi tháng làm việc, đối với những người lao động đã làm việc dưới 3 năm, và 20% đối với những người lao động đã làm việc được trên 3 năm” Còn tại điều 48 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 quy định: “Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương

ứng Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại điều 47 Luật này”.

Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tráipháp luật làm ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ Việc bị chấm dứtHĐLĐ một cách vô lý không những gây thiệt hại về kinh tế cho NLĐ do bịmất thu nhập từ việc làm đem lại mà còn ảnh hưởng lớn tới tinh thần, tâm lýcủa NLĐ Do đó pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ có hành vi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải khắc phục hậu quả do hành vi tráipháp luật của họ gây ra, bao gồm nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ giữa các bên

và bồi thường cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc là quy địnhhợp lý Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gâythiệt hại cho NLĐ thì phải bồi thường thiệt hại

Tiểu kết chương 1

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tạitrong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của ViệtNam Do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐcũng được xem là một chế định pháp luật tất yếu khách quan trong hệ thốngcác quy định pháp luật về lao động Trong Chương 1 đã đề cập một cách kháiquát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và phân tích các quy định của phápluật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Đã phântích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNSDLĐ Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làquyền do pháp luật quy định, cho phép NSDLĐ được chủ động chấm dứtHĐLĐ với NLĐ theo ý chí chủ quan của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ýchí của NLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền này, họ chủ động giải phóng cácbên tham gia QHLĐ ra khỏi các quyền, nghĩa vụ ràng buộc theo HĐLĐ đã kýkết

Thông qua việc nghiên cứu, so sánh quy định của pháp luật một sốnước và những nội dung có liên quan được quy định tại các Công ước của Tổ

chức Lao động quốc tế (ILO) có thể thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗiquốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quyđịnh đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việcthực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, qua đó bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ trong việc NSDLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Nội dung trong chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề choviệc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như thực trạng ápdụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trongthực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSD

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; Mục

đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ là để NLĐ thực hiện những công việc

nhất định Khi NLĐ không hoàn thành được công việc mà NSDLĐmong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được Trong trường hợpnày, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp củamình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐvới NLĐ Tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyênkhông hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ Cụthể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về trườnghợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, cụ thể như

sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Việc NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩavới việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết vớiNSDLĐ Vi phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh vàảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nên NSDLĐ được pháp luậtcho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệquyền lợi của mình Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoànthành công việc theo HĐLĐ Để chứng minh được nội dung này, NSDLĐphải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việclàm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ Chỉkhi chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu chíđánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐvới họ

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ banhành, nhưng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải được tổ chức đạidiện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành Quy địnhnày nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn (tổ chức đại diện cho tập thểNLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thôngqua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ Quy định nêutrên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng

nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp của mình từ trước Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hànhquy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với NLĐ Đối với NLĐ là

thông qua tổ chức đại diện của mình (Công đoàn, tổ chức đại diện cho tập thểNLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằmbảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ không còn động lực

để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lượng làm việc thì họ vẫnđảm bảo nhưng năng suất, chất lượng công việc do họ thực hiện giảm sút Khi

đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quảcông việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết Trongtrường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phươngchấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp do năng suất, chất lượng lao động không đảm bảo Vì vậy việcquy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hoàn thành côngviệc và thế nào thì bị coi là không hoàn thành công việc là quy định hợp lý vàcần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lượng lao động của NLĐ có đạtyêu cầu theo HĐLĐ hay không Mặt khác việc quy định rõ các căn cứ đánhgiá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn có ý nghĩa trong việc hạn chế NSDLĐlạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ không hoànthành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Luật lao động

để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thươngthảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hoàn thành công việc là hoàntoàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý,điều tiết kinh tế ở cấp vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật củakinh tế thị trường Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảocác vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp vớinguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên khitham gia giao kết hợp đồng

Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý

do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ xây dựng quychế về các căn cứ để xét mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụthể và quy chế này cần được tham khảo ý kiến của đại diện của BCH côngđoàn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở) Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham

khảo ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở ở mức độ nào? BCH Công đoàn cơ sở cótham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoànthành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ được tham gia ý kiến đánh giá nội dung quychế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong việc xác địnhquyền của BCH Công đoàn khi bảo vệ NLĐ Nếu BCH Công đoàn chỉ có ý kiến

để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì hiệu quả của chứcnăng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định và ban hành quychế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ Chỉ khi BCH Công đoàn được tham giathương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy chế thì việc bảo vệquyền lợi của NLĐ mới được đảm bảo vì khi đó ý chí, nguyện vọng của NLĐmới được đưa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ.

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thìviệc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đóNSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng khôngđược hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại Vì vậy,pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐtrong trường hợp này

Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục Tùythuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trịđược quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thờihạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham giaHĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 thángcòn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn được xácđịnh là quá nửa thời hạn HĐLĐ Nội dung của điều luật này có quy định rộnghơn so với BLLĐ 2002 Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002 quy địnhthì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ

bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối vớiNLĐ bị tai nạn thì không được điều chỉnh trong nội dung điều luật.

Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thựchiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ Khi đó mục đích củaNSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp luậtphải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Tuy nhiên việcNLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng,nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ đang ở trong hoàncảnh bất lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn Khi NLĐ đang trong tình trạng sứckhỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếmđược một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn

Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiệncông việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Việc ấn định các mức thời gian đểNLĐ điều trị bệnh tật, tai nạn nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sốngkhi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn.Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việcNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàncảnh này Chỉ khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượtquá quy định và tình trạng sức khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụtheo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với họ

2.1.1.2 Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của NLĐ.

Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất rất đặc biệt bởi nó gắnliền với NLĐ chứ không thể tách rời Việc sử dụng lao động gắn liền với việc

sử dụng con người Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiệnkhông chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà còn thể hiện thôngqua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành vớidoanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao độngghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các

hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thànhvới doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng NLĐ không có mặt tại nơi làm việc.

Theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.” Tại Điều 33 BLLĐ 2012 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc

và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác” Như vậy pháp luật Lao động quy

định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bênkhông có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạmhoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết Trườnghợp sau 15 ngày, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 so với trước đây Quy định nàynhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sửdụng nhân sự Vì theo quy định của điều 33 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải cótrách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ khi thời hạn tạm hoãnthực hiện HĐLĐ đã hết, nếu NLĐ đến nơi làm việc muộn sẽ làm gián đoạncác hoạt động sản xuất, kinh doanh, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt độngcủa đơn vị, ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Vì vậy trongtrường hợp NLĐ đến muộn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để chủ động tuyển dụng, bố trí, phân công nhân sự khác vào vị trí làm việccủa NLĐ đến muộn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp Theo quy địnhcủa pháp luật thì thời hạn phải có mặt là 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãnthực hiện HĐLĐ, nhưng BLLĐ 2012 quy định thêm nội dung mở, rất linhhoạt để các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, chỉ khi các bên không có thỏathuận mới áp dụng thời hạn theo luật định

Tuy pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ

2012, nhưng không phải trường hợp nào khi phát sinh căn cứ tại Điều 38BLLĐ 2012 NSDLĐ cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.Trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quy định giới hạn quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Tại Điều 39 BLLĐ 2012 quy định cáctrường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao

gồm: “1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này;4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế

độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpđang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh cóthẩm quyền trong trường hợp này, NLĐ đang ở trong tình trạng sức khỏeyếu, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó để có thể tìm được một công việc khác,khi đó họ sẽ rơi vào tình trạng hết sức khó khăn do vừa không có việc làm lạigánh thêm chi phí cho việc chạy chữa ốm đau, tại nạn Việc khoản 1 Điều 39BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vớiNLĐ đang trong tình trạng này là một quy định mạng tính nhân văn sâu sắc.Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bất khả kháng, không phụ thuộc vào ý chíchủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật quy định cho phép NLĐ được nghỉ trongmột thời gian nhất định để phục hồi sức khỏe Tuy nhiên nếu việc nghỉ nàyquá lâu sẽ ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của đơn vị thì NSDLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm choNLĐ ở mức độ cao nhất và hạn chế việc NSDLĐ tùy tiện thực hiện quyềnđơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ rơi vào tình trạng ốm đau nên tạm thờikhông thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật đưa ra quy định cụ thể vềthời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt HĐLĐ Chỉ

khi vượt quá khoảng thời gian pháp luật cho phép mà NLĐ vẫn không thể tiếptục thực hiện công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ với họ.

Trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trườnghợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý Khi NLĐ đang nghỉ việc một cách hợppháp và không có mặt ở nơi làm việc thì theo quy định của pháp luật NSDLĐkhông được phép chấm dứt HĐLĐ với họ bởi việc quyết định đơn phương chấmdứt HĐLĐ vắng mặt NLĐ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giảiquyết các chế độ trợ cấp cũng như đảm bảo cho NLĐ có thực hiện các quyền,bảo vệ các lợi ích hợp pháp của họ Cũng do NLĐ không có mặt tại nơi làm việcnên họ không biết bản thân đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do đó họ khôngthể kịp thời đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình cũng như trực tiếp gặp

và trình bày với NSDLĐ về các nội dung liên quan để NSDLĐ có thể xem xét,rút lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối vớilao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thángtuổi (theo quy định tại Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012) Không giống như laođộng nam giới, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ,chăm sóc gia đình ) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đốitượng nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới củaphụ nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng laođộng và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ Vì vậy việc phápluật quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ với phụ nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12tháng tuổi là hợp lý, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nữ vừa thực hiện đượcthiên chức thiêng liêng của họ đồng thời vẫn đảm bảo cho họ quyền làm việc.Mặt khác, tại Điều 36 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định việc kết hôn làquyền của công dân Việt Nam, nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ với NLĐ nữ vì lý do kết hôn là vi phạm Hiến pháp Trường hợp NLĐ

nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trongthời gian này, họ đang thực hiện thiên chức của phụ nữ vì vậy cả về sức khỏe