(Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực) Hoàn thiện trả công lao động tại công ty cổ phần đầu tư JEIL VINA

Về thực trạng, luận văn đã nghiêncứu về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương tại công ty, thực trạngxây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương và các hình thức trả lương t

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: Ban giám hiệu trường Đại Học Thương Mại

Ban chủ nhiệm khoa Quản trị nhân lực

Giáo viên hướng dẫn: ThS Phạm Thị Thanh Hà

Tên em là: Đỗ Thu hiền

Sinh ngày: 14/04/1998

Mã sinh viên: 16D210152 Khóa: 52

Sinh viên lớp: K52U3

Trong thời gian vừa qua được sự phân công em đã liên hệ và thực tập tại Công ty

Cổ phần Đầu tư JEIL VINA Em đã hoàn thành chuyên đề để thực tập tốt nghiệp củamình có tên là: “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEILVINA”

Em xin cam đoan tất cả những gì được viết trong khóa luận này là do em tựnghiên cứu viết nên, dựa trên kiến thức của mình, tài liệu Công ty Cổ phần Đầu tưJEILVINA, và sự hướng dẫn của giáo viên, chép bất cứ tài liệu nào, không sử dụng sốliệu hay bất cứ chuyên đề thực tập, luận văn tốt nghiệp của khóa trước

Nếu có bất kỳ vấn đề nào xảy ra em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước thầy cô

và nhà trường và chịu mọi hình thức kỷ luật

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Đỗ Thu Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thiện chuyên đề thực tập này trước tiên em xin chân thành cảm ơn côgiáo – ThS Phạm Thị Thanh Hà đã hướng dẫn em tận tình trong quá trình thực hiện đềtài, em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư JEILVINA, và các cô, các chú phòng hành chính nhân sự đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoànthành chuyên đề thực tập này

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Đỗ Thu Hiền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ JEIL VINA” 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản về trả công lao động 6

2.1.1 Khái niệm về trả lương 6

2.1.2 Khái niệm thưởng 7

2.1.3 Khái niệm về trả phúc lợi 7

2.2 Nội dung trả công lao động 8

2.2.1 Nội dung trả lương lao động 8

2.2.2 Nội dung trả thưởng 13

2.2.3 Nội dung trả phúc lợi 15

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động 16

2.3.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp 16

2.3.2 Các nhân tố thuộc về công việc 17

2.3.3 Các nhân thuộc về người lao động 18

2.3.4 Nhân tố thuộc về thị trường lao động 19

2.3.5 Các nhân tố thuộc về pháp luật 19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ JEIL VINA 20

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 20

3.1.1 Sự hình thành và phát triển Công ty 20

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 21

3.1.3 khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty 23

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 29

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị đến trả công lao

động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 31

3.2.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 31

3.2.2 Nhân tố thuộc về công việc 32

3.2.3 Nhân tố thuộc về người lao động 34

3.2.4 Nhân tố thuộc về thị trường lao động 34

3.2.5 Nhân tố thuộc về pháp luật 35

3.3 Phân tích thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 35

3.3.1 Thực trạng trả lương lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA .35

3.3.2 Thực trạng trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Đầu tư JEIL VINA 45

3.3.3 Thực trạng phúc lợi tại công ty cổ phần đầu tư JEIL VINA 48

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế của trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 50

3.4.1 Thành công 50

3.4.2 Hạn chế 50

3.4.3 Nguyên nhân 51

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ JEIL VINA 52

4.1 Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 52

4.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh doanh 52

4.1.2 Phương hướng, mục tiêu về quản trị nhân lực 52

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 53

4.2.1 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 53

4.2.2 Hoàn thiện đánh giá công việc 54

4.3 Các kiến nghị chủ yếu để hoàn thiện trả công lao động 55

4.3.1 Kiến nghị về phía Nhà nước 55

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

PHỤ LỤC 58

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Bảng quy mô, cơ cấu, trình độ lao động ở Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL

VINA 24

Bảng 3.2: Chất lượng lao động quản lý của Công ty từ năm 2016 -2018 26

Bảng 3.3: Chất lượng nhân viên của Công ty từ năm 2016-2018 27

Bảng 3.4: Danh mục nguồn vốn 28

Bảng 3.5: Bảng cơ cấu tài sản cố định tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 29

Bảng 3.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của JEIL VINA từ năm 2016- 2018 29

Bảng 3.7: Chất lượng nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA năm 2018 33 Bảng 3.8: Chất lượng lao động quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 2018 33

Bảng 3.9: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT,BHTN 35

Bảng 3.10: Mức lương tối thiểu qua các năm từ 2016 đến 2018 của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA 37

Bảng 3.11: Bảng lương Bộ phận lao động quản lý 38

Bảng 3.12: Bảng lương các nhân viên 38

Bảng 3.13: Bảng lương của nhân viên khác 39

Bảng 3.14: Quỹ lương của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA năm 2016- 2018 39

Bảng 3.15: Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo 41

Bảng 3.16: Bảng lương của giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng 42

Bảng 3.17: Bảng lương của nhân viên 43

Bảng 3.18: Quỹ khen thưởng trích 2% từ tổng quỹ lương 45

Bảng 3.19: Danh sách thưởng vượt kế hoạch tháng 10/2018 47

Bảng 3.20: Quỹ phúc lợi của Công ty giai đoạn 2016-2018 49

Bảng 4.1: Bảng chỉ tiêu kế hoạch công tác năm 2019 52

Bảng 4.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng phòng ban 54

DANH MỤC BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ JEIL VINA”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong tiến trình phát triển của nền kinh tế- xã hội, đặc biệt trước công cuộc đổimới nền kinh tế cùng với hội nhập kinh tế trong khu vực và kinh tế thế giới, trả côngluôn là vấn đề quan trọng và được mọi người quan tâm Bởi vì trả công đóng một vaitrò rất quan trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động mà còn với

xã hội Đối với người lao động, nó chính là nguồn sống, là động lực chính để ngườilao động tham gia vào các quan hệ lao động Đối với chủ sử dụng lao động, nó lại làmột chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm một tỷ trọng lớn trong chi phí sảnxuất kinh doanh của đơn vị mình Vì vậy, trả công là một vấn đề quan trọng nếu khônggiải quyết tốt sẽ gây ra những hiệu quả khó lường

Để có thể cạnh tranh trong thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xâydựng một chính sách tiền lương hợp lý, một hệ thống thù lao thích hợp Thì mớikhuyến khích được người lao động tích cực làm việc, hăng hái sáng tạo, lao động sảnxuất, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và lợi nhuận cho doanh nghiệp

Trả công trong doanh nghiệp là một trong những vấn đề quan trọng để doanhnghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động Do đó, nếu doanhnghiệp trả công tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực chongười lao động mà còn làm tăng năng suất và hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệpđạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, nếu trả công không phù hợp sẽ khôngkích thích được người lao động, làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

Chính vì vậy, bên cạnh các yếu tố điều kiện lao động, môi trường làm việc, vănhóa doanh nghiệp… thì việc hoàn thiện trả công lao động cho hợp lý, phù hợp với đặcđiểm, điều kiện, tình hình phát triển của doanh nghiệp cũng là một vấn đề mà cácdoanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Trả công lao động mà Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA đang áp dụng tồn tạimột số điểm bất cập với tình hình phát triển của công ty Do vậy công tác trả công laođộng tại Công ty Cổ phần Đầu JEIL VINA trong những năm qua chưa thức đẩy hoạtđộng sản xuất kinh doanh phát triển, chưa thu hút và duy trì lực lượng lao động Xuấtphát từ thực tế đó, em quyết định chọn đề tài làm khóa luận tốt nghiệp cho mình là:

“Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA”

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ tình hình thực tế của Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA, cùng với sự nhậnthức được tầm quan trọng của trả công lao động với sự tồn tại, phát triển và thành côngcủa công ty trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA, em đã

nghiên cứu thực trạng trả công tại công ty được phản ánh qua đề tài: “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA”.

Đề tài tập trung nghiên cứu trả công lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư JEILVINA, đưa ra những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyênnhân, từ đó hướng đến những giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại Công ty.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể những công trình nghiên cứu trước đây

Vấn đề trả công lao động có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty và nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của người lao động trongdoanh nghiệp Vì vậy có rất nhiều đề tài nghiên cứu về trả công lao động được nêu kháchi tiết như:

(1) Lê Huyền Trang (2010), “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty

Cổ phần Sông Đà 9”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học kinh tế quốc dân, do Th.SLương Văn Úc hướng dẫn Luận văn đã nghiên cứu lý luận về chính sách trả công,công tác trả công lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới trả công lao động gắn vớithực trạng công tác trả công lao động thông qua các hình thức tài chính và phi tàichính, từ đó nhận xét ưu, nhược điểm và nêu ra các giải pháp hoàn thiện công tác trảcông lao động tại công ty

(2) Vũ Thị Lệ Giang (2012), “Hoàn thiện công tác trả lương của Công ty ThanCọc Sáu”, luận văn tốt nghiệp trường Đại học Thương mại, do Th.S Phạm Hà Phươnghướng dẫn Luận văn đã đưa ra lý thuyết về công tác trả lương, các hình thức trả lương

và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương Về thực trạng, luận văn đã nghiêncứu về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương tại công ty, thực trạngxây dựng đơn giá tiền lương, quỹ lương và các hình thức trả lương tại công ty; đánhgiá ưu, nhược điểm và nêu ra các biện pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty.(3) Đỗ Thị Tươi (2012), “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chếthị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội”, luận án tiến sĩ kinh tế trường Đại họcKinh tế quốc dân, do PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Nguyễn Quang Huề hướng dẫn.Luận án đã hệ thống được lý thuyết về trả công lao động, các phương pháp trả công và

đi sâu nghiên cứu thực trạng phương pháp trả công lao động tại một số doanh nghiệp ở

Hà Nội, từ dó đánh giá ưu điểm, nhược điểm trong việc áp dụng các phương pháp trảcông lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội và đưa ra một số giải pháphoàn thiện phương pháp trả công lao động như trả công theo công việc, theo kết quảcông vệc và theo đặc tính của người lao động

(4) Khóa luận tốt nghiệp đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổphần Vật giá Việt Nam” năm 2014 của sinh viên Vũ Thị Thảo dưới sự hướng dẫn củagiảng viên Nguyễn Thị Minh Nhàn, khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học ThươngMại Với đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của trả công lao độngtại doanh nghiệp, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị

và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp đề đánhgiá thực trạng, đưa ra các giải pháp để hoàn thiện trả công lao động của doanh nghiệp.(5) Khóa luận tốt nghiệp đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổphần đầu tư xây dựng chương trình giao thông 1 CIENCO 1” năm 2014 do sinh viên

Nguyễn Thị Dung thực hiện dưới sự hướng dẫn của giảng viên Trịnh Minh Đức, khoaQuản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại Tác giả đã đưa các nội dung lý thuyếtkhá đầy đủ và chỉ ra được những thành công và hạn chế của CIENCO 1 trong hoạtđộng trả công lao động Tuy nhiên, tác giả có đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiệntrả công lao động tại Công ty nhưng chưa thực sự gắn với phần thành công và hạn chế

đã nêu ở phần trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiệntrả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA Nhưng để đạt được mụctiêu này đề tài cần thực hiện những mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về trả công lao động trong doanh

nghiệp

Thứ hai, đánh giá thực trạng trả thưởng, trả lương, trả phúc lợi cho NLĐ tại Công

ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA, và các nhân tố ảnh hưởng tác động đến trả công laođộng Từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân trong trả công lao độngtại Công ty

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần

Đầu tư JEIL VINA

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về thời gian

Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích trong khoảng thời gian

3 năm từ 2016 - 2018 Trong đó, lấy năm 2018 làm gốc để phân tích, so sánh với hainăm trước đó và tìm ra giải pháp đề xuất cho những năm tiếp theo

1.5.2 Phạm vi về không gian

- Giới hạn nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA, địa chỉ: Số 646,

đường Thiên Đức, Phường Vạn An, Thành Phố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh

- Đối tượng nghiên cứu: Trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL

hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách thị

trường lao động, chính sách tài chính… Vì vậy, khi nghiên cứu về công tác trả côngcần phải xem xét toàn diện để thầy rõ bản chất xã hội của nó Bên cạch đó, khi nghiêncứu một doanh nghiệp cụ thể nào thì cần pải đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệvới doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mốiliên hệ với các chi tiêu khác trong doanh nghiệp.

Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cảcác mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên quan qua lại và phụ thuộc lẫn nhaugiữa những hiện thượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chínhtrị

1.6.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp bên trong Công ty tiếnhành nghiên cứu các tài liệu của Công ty như quy chế trả lương, thang bảng lương, cácbảng lương năm 2016, 2017, 2018; báo cáo tài chính năm 2016, 2017, 2018; các bảntin nội bộ, quy định nội bộ,… Từ đó có được những thông tin chính xác về trả côngcủa Công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu chính mà em sử dụng đó làcác giáo trình, luận văn, các thông tin báo chí có liên quan đến công tác tiền lương.Thông qua: Báo cáo về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động của Công ty từ năm2016-2018 Các dữ liệu đã cung cấp cho đọc giả những kiến thức về vai trò và nộidung của trả công làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này tại Công ty Cổ phần Đầu tưJEIL VINA

Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: Là phương pháp dùng một hệ

thống các câu hỏi với các phương án trả lời khác nhau theo những nội dung xác định.Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến của nhiều người

1.6.4 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu có sẵn như bảng kết

quả hoạt động kinh doanh, thang bảng lương, hình thức trả lương… Để phân tích tìnhhình sử dụng lao động tại Công ty đang diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ

đó làm rõ vấn đề đang đề cập

Phương pháp so sánh tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích

như trên sẽ được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhân thức đầy đủ, tìm

ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Đưa ra những kết luậnmang tính tổng quát nhận định về tình hình của Công ty và của người lao động từ đónhận ra những ưu nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả công, yếu tố nào là nổitrội, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhậnxét khách quan, chính xác nhất về Công ty và từ đó có thể đưa ra những ý kiến đónggóp nhằm giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương và đạt được kết quả cao nhất cóthể trong trả công

Phương pháp dự báo: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích như trên

sẽ được tiến hành tổng hợp lại tùy theo từng nội dung để có thể đưa ra những nhận

định trong tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng Công ty trong thờigian sắp tới cũng như hoàn thiện trả công cho người lao động trong Công ty.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần như Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Mục lục, Danh mục từ viết tắt,Danh mục bảng biểu sơ đồ, Tóm lược kết quả đề tài đề tài, Lời mở đầu, Kết luận, Phụlục thì kết cấu của bài luận gồm các nội dung sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công

ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả công lao động trong

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư

JEIL VINA

Chương 4 : Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ

phần Đầu tư JEIL VINA

CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản về trả công lao động

2.1.1 Khái niệm về trả lương

2.1.1.1 Khái niệm tiền lương

Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng ở nhiều nước khác nhau trên thếgiới

Theo C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị củanhững tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người laođộng”

Theo Bộ luật lao động 2012: “Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động cónghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của phápluật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động”

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO:“Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất

luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốcgia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng laođộng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiệnhoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm

về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu, sức lao động trongnền kinh tế thị trường”

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoặc sẽ hoànthành công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”

“Tiền lương là giá cả của lao động, lao động trong kinh tế thị trường là một loạihàng hóa đặc biệt do đó phải phù hợp với quy luật giá trị, cung cầu và cạnh tranh đốivới hàng hóa này và do tính chất đặc biệt cho nên tiền lương được pháp luật quy định

và bảo vệ”

“Giá cả lao động cũng giống như các hàng hóa khác trên thị trường đều được xácđịnh trên cơ sở thỏa thuận giữa người mua và người bán” {Bài giảng Trả công laođộng, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Thương Mại}

Tóm lại, Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước.

Liên quan đến tiền lương còn một số khái niệm như:

Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giảnnhất, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội Mức lương tối thiểu là do nhànước quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do bán sức lao động của bản thân cho người sử dụng lao dộng

Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường

mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa

2.1.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là hoạt động của doanh nghiệp nhằm trả tiền lương cho người lao độngtương ứng với chất lượng, hiệu quả, công việc của họ Có tính đến yếu tố cung cầu laođộng, sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và tuân thủ phápluật của nhà nước

2.1.2 Khái niệm thưởng

2.1.2.1 Khái niệm tiền thưởng

Theo điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Tiền thưởng là khoản tiền

mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuấtkinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động”

Theo bài giảng Trả công lao động, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đạihọc Thương Mại khái niệm tiền thưởng như sau:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơnnguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị Cùngvới tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động vàtrong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện phápkhuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ,thái độ, năng suất, hiệu quả, rút ngắn thời gian làm việc của người lao dộng

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngườilao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chấtlượng sản phẩm, rút ngắn được thời gian làm việc

Tóm lại, “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được”.

2.1.2.2 Khái niệm trả thưởng

Trả thưởng là quá trình doanh nghiệp thực hiện chi trả tiền thưởng cho người laođộng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động

2.1.3 Khái niệm về trả phúc lợi

2.1.3.1 Khái niệm phúc lợi

Theo bài giảng Trả công lao động, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đạihọc Thương Mại thì “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ

về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sửdụng lao động”

Phúc lợi là một bộ phận thu nhập quốc dân của xã hội được sử dụng nhằm thỏamãn những nhu cầu vật chất và tinh thần của các thành viên trong xã hội, chủ yếuđược phân phối ngoài thu nhập theo lao động Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảmbảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức laođộng Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng caochất lượng cuộc sống tinh thần và sinh hoạt của gia đình.

Tóm lại, “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động”.

Phúc lợi được chia thành hai khái niệm sau:

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêucầu của pháp luật, bao gồm: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tùy vào khảnăng kinh tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của người lãnh đạo của tổ chức đó

2.1.3.2 Khái niệm trả phúc lợi

Trả phúc lợi là quá trình doanh nghiệp thực hiện chi trả phúc lợi cho người laođộng nhằm hỗ trợ về chính sách cho người lao động

2.2 Nội dung trả công lao động

2.2.1 Nội dung trả lương lao động

 Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mứclương cao còn phải thực hiện công bằng (tính công bằng): Không phân biệt giới tính,dân tộc, màu da, nguồn gốc trong nội bộ doanh nghiệp Khi không công bằng, nhânviên sẽ cảm thấy, khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp

 Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

 Kiểm soát được chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khác lớn trong tổngchi phí của tổ chức nên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ

 Đáp ứng yêu cầu pháp luật: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệpvào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mốiquan hệ trong xã hội Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiềnlương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương Các

vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tốithiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khinhững ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vàocác mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.

vì nó đảm bảo được sự công bằng trong trả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích rấtlớn đối với người lao động

 Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơntốc độ tăng tiền lương bình quân: Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý laođộng ngày càng có hiệu quả hơn Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tốgắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thìtăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như: Đổi mới công nghệsản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn- kỹ thuật của nguồn nhân lực, áp dụng các biệtpháp tạo động lực, tiếp kiệm nguyên vật liệu… Như vậy năng suất lao động có khảnăng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ phù hợp về tiền lương giữa những người laođộng làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Yêu cầu của nguyên tắc này làđảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động Trả công lao động phải phân biệt

về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngànhnghề khác nhau trên cơ sở đó nhằm khuyết khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theohướng hiện đại hóa nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theongành nghề cho người lao động

2.2.1.3.Hình thức trả lương

 Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao độngđược tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề làm việccủa họ

Có 2 chế độ trả lương theo thời gian:

 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Là tiền lương mà mỗi người laođộng nhận được do mức lương cấp bậc cao hơn hay thấp và thời gian làm gian việcthực tế nhiều hay ít quyết định

Công thức xác định:

Ltt = lcb * t

Trong đó:

Ltt: Tiền lương người lao động nhận được

Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

T: Thời gian làm việc thực tế

Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách: Lương giờ, lương ngày, lươngtháng

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán

Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất côngtác của mỗi người

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Là tiền lương cho người laođộng được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng đođạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định

Công thức tính:

Lt = Ltt + Tt

Trong đó:

Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng

Ltt: Tiền lương theo thời gian giản đơn

 Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào sốlượng lao động và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiềnlương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động

Các hình thức trả lương theo sản phẩm đang được doanh nghiệp áp dụng:

 Trả lương theo sản phảm trực tiếp: Hình thức này được áp dụng đối với nhữngvới những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính độc lập, có thể địnhmức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người

L: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ.

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, gắn được tiền lương với kết quả lao động,năng suất, chất lượng lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trình độlành nghề để tăng năng suất lao động

Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chấtlượng sản phẩm Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâmđến tiết kiệm vật tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảoquản máy móc, thiết bị

 Trả lương theo sản phẩm tập thể: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượngsản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giản tiềnlương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc Công thức:

Lt = Đg * Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế cả tổ nhân được

Đg: Đơn giá tiền lương cho cả tổ

Đg: Đơn giá tiền lương cho cả tổ

Lcbi: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ

Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ

T: Mức thời gian cả tổ

N: Số công nhân trong tổ

Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tính thần hợp tác và phối hợp có hiệu quảgiữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có hiệu quả hơn.Nhược điểm: Việc phân phối tiền lương không chính xác có thể gây mất đoàn kếtnội bộ làm giảm động lực lao động

 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này thường được áp dụng để trảlương cho nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công vụ cho công nhân chínhnhư sửa chữa máy trong các phân xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trongcác phân xưởng cơ khí… Tiền lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:

Lt = Đg * Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Đg: Đơn giá tiền lương

Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:

Đg = M∗Q L

0Trong đó:

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ

M: Mức lương phục vụ của công nhân

Qo: Mức sản phảm của công nhân chính

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạođiều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính,năng suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao vàngược lại Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xáckết quả của công nhân phụ

 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là chế độ trả lương theo sảnphẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêuchuẩn thưởng quy định

Công thức:

L spt= L + ( L * m * h)/100

Trong đó:

TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định

M: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chi tiêu thưởng

H: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tíchcực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng

Nhược điểm: Chi tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định khônghợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bồi chi quỹ lương

 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến: Là hình thức trả lương theo sản phẩm

mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giábình thường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến đượctrả theo đơn giá lũy tiến

Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm

K: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i

ĐGcđ: Đơn giá cố định

Ưu điểm: Khuyến khích được công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoànthành tốt nhiệm vụ kế hoạch

Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý phức tạp, nếu xác định biểu tỷ lệ lũy tiếnkhông hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanhnghiệp.

 Hình thức trả lương sản phẩm khoản: Là chế độ trả lương cho một người haytập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy địnhtrong hợp đồng giao khoán

Công thức:

TL SPK=ĐG K∗QK

Trong đó:

TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc

Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cảitiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động Khuyến khích được ngườilao động hoàn thành công việc trước thời hạn

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải tính toán, phân tích kỹ.Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sảnphẩm

 Hình thức trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thờigian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này tiền lươngcủa người lao động được chia thành 2 bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tốithiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bộphận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng.Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cánhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.2.2 Nội dung trả thưởng

2.2.2.1 Vai trò trả thưởng :

Trả thưởng có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp trả thưởng sẽ độnglực mạnh mẽ có tác dụng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng caođời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Trả thưởng sẽ khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống,lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thànhcông việc

Vì vậy nếu doanh nghiệp trả thưởng thiếu công bằng, hợp lý thì tinh thần, chấtlượng lao động giảm sút, gây lãng phí sản xuất, cắt xén thời gian làm việc, lãng phínguyên vật liệu

2.2.2.2 Hình thức trả thưởng:

Thưởng từ lợi nhuận: Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinhdoanh và các nguồn tiền thưởng khác mà đơn vị đã nhận được nhưng chưa phân phối

hoặc phân phối chưa hết Chế độ thưởng từ lợi nhuận nhằm động viên NLĐ thực hiệntốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời tăngcường trách nhiệm làm chủ tập thể của NLĐ, đóng góp sức mình vào việc khai thácmọi khả năng tiềm tàng để hoàn thành vượt mức toàn diện kế hoạch của doanh nghiệp.Thưởng tiết kiệm vật tư: Nguồn tiền được lấy từ khoản tiết kiệm vật tư mang lại.Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của gía trị làm lợi tùy teo giá trị kinh tế của từng loại vật

tư Nhằm khuyến khích NLĐ nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bản quản tốt vật tư,khuyến khích NLĐ hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạgiá thành sản xuất

Tiền thưởng tiết kiệm vật tư = Giá trị làm lợi x Tỷ lệ % trích thưởng quy định

Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao: Nguồn tiền thưởng dựa vàochênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệ hàng có chất lượng cao Khuyếnkhích NLĐ học tập, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo

và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng hànghóa

Tiền thưởng nâng

cao chất lượng sản

phẩm

= Giá trị làm lợithực tế x Tỷ lệ % trích thưởng quyđịnhThưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất: Sáng kiến cải tiến kỹthuật, hợp lý hóa sản xuất đã được công nhận là một giải pháp kinh tế kỹ thuật, hoặcgiải pháp tổ chức mới có tính khả khi và mang lại lợi ích thiết thực Nhằm khuyếnkhích NLĐ phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản xuất và công tác để tăngnăng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao Mức thưởng được tính cho năm ápdụng đầu tiên và lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền lợi trong năm đó Cuối cùng phải tổchức thông tin phổ biến sáng kiến

Thưởng cuối năm: Người được thưởng là NLĐ chính thức còn làm việc tại đơn

vị đến 30/11 Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làmviệc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với đơn vị

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụngkhi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia mộtphần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này áp dụng trả cho nhân viên vào cuốiquý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụngcho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kýkết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… Hoặc có các hoạt động khác có tác dụnglàm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người laođộng có thời gian phục vụ cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhấtđịnh

2.2.3 Nội dung trả phúc lợi

2.2.3.1 Vai trò của phúc lợi

Trả phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người laođộng như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh; làm tăng uy tín củadoanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ

và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao; góp phần nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần của người lao động, từ đó sẽ thức đẩy và nâng cao năng suất laođộng

Trả phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, cóảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó, khi thực hiệnđãi ngộ bằng phúc lợi, yêu cầu các nhà quản trị nhân sự cần chú ý đến vấn đề sau: Cầncăn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để định ra phúc lợi, không chạy theocách đại ngộ của doanh nghiệp khác

2.2.3.2 Các loại phúc lợi

Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) vàphúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho người laođộng ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động Tùytheo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật haycác văn bản dưới luật

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theoyêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội,trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm ý tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế

độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnhnghề nghiệp, thai sản, hưu trí và từ tuất…

Hiện nay, quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây: Người sửdụng lao động, người lao động đóng, nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để đảm bảo thựchiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động, tiền sinh lời của quỹ, cácnguồn khác

 Phúc lợi tự nguyện:

Là phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi tổ chức và

sự quan tâm của người lao động Bao gồm các loại như sau:

Các loại phúc lợi bảo hiểm:

Bảo hiểm sức khỏe: Trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môitrường làm việc, hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động quađời Có thể sử dụng lao động hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoảntiền bảo hiểm

Bảo hiểm mất khả năng lao động: Một số doanh nghiệp còn cung cấp loại bảohiểm này cho người lao động mất khả năng lao động không liên quan đên công việccủa họ đảm nhận.

Các loại phúc lợi bảo đảm:

Bảo đảm thu nhập: Là những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm

lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịchvụ

Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làmcho doanh nghiệp đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động

2.3.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Hiện nay có rất nhiều ngành nghề sản xuất kinhdoanh và mỗi doanh nghiêp thuộc ngành nghề kinh doanh khác nhau Do vậy mức trảcông ở mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo phù hợp với ngành nghề kinh doanh đó

Khả năng tài chính: Tài chính nắm vị trí quan trọng quyết định lên sự thành côngcủa doanh nghiệp Doanh nghiệp có vốn lớn thì khả năng trả lương sẽ thuận tiện dễdàng hơn so với doanh nghiệp vốn ít và để thành công thì doanh nghiệp thường trảlương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại

Cơ cấu tổ chức: Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến trảcông lao động Cơ cấu tổ chức có nhiều tầng nấc trung gian thì làm giảm mức trả cônglao động đối với người lao động

Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị được coi là bộ mặt của doanh nghiệp,

là người trực tiếp thực hiện các công việc như lãnh đạo, ra quyết định, phê duyệt cácchính sách Đối với nhà quản trị, chính sách trả công ảnh hưởng như thế nào với Công

ty của họ sẽ thể hiện ở ngay cách các nhà quản trị ban hành và thực hiện chính sách.Nếu nhà quản trị thực sự quan tâm đến việc trả công lao động, họ sẽ rất khắt khe trongviệc xây dựng chính sách, quy chế trả lương, trả thưởng hay phúc lợi cũng được Công

ty đầu tư kinh phí, hỗ trợ trong quỹ lương, thưởng, phúc lợi Luôn muốn NLĐ củamình được hưởng mức thu nhập hợp lý không thua kém với NLĐ của doanh nghiệpkhác, luôn luôn cố gắng hoàn thiện hệ thống trả công để cạnh tranh với đối thủ Ngượclại nếu nhà quản trị không quan trọng tới vấn đề trả công hay chấp nhận mức độ trảcông hiện tại mà doanh nghiệp mình đang áp dụng thì chính sách trả công của công ty

đó thường không được hoàn thiện sâu, mang tính hời hợt và không được chú trọng.Quy mô doanh nghiệp: Theo công bố của Tổng cục Thống kê đưa ra qua kết quảTổng điều tra kinh tế năm 2017 Theo đó, năm 2017, cả nước có gần 517.900 doanhnghiệp đang hoạt động, tăng 51,6% so với năm 2012, trong đó, doanh nghiệp nhỏ vàvừa chiếm 98,1% Có thể thấy ở Việt Nam, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ chiếmphần lớn Doanh nghiệp càng lớn thì quy chế, chính sách trả công mà Công ty đưa ra

sẽ phải chi tiết sát sao hơn so với những doanh nghiệp nhỏ Bởi doanh nghiệp lớn sẽbao gồm nhiều đối tượng lao động, phân theo chức năng và nhiệm vụ khác nhau nên

chính sách trả công cần rõ ràng để phù hợp với từng nội dung công việc Ngược lại cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ thường phân thành ít nhóm đối tượng, phân chia mức trảcông sẽ dễ dàng hơn Các doanh nghiệp có quy mô lớn với tiềm lực/ khả năng tàichính lớn nên cũng thường có mức trả công cao hơn so với các doanh nghiệp nhỏ, dođược đầu tư nhiều vào quỹ lương, thưởng.

Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Kết quả của hoạt động kinhdoanh chính là căn cứ để trả công cho NLĐ vì nó gắn với khả năng tài chính Khi kếtquả kinh doanh tốt, đem về lợi nhuận cao, tài chính cao thì doanh nghiệp sẽ sẵn sàngchi trả mức lương cao cho NLĐ Ngược lại khi kết quả hoạt động kinh doanh kém, lợinhuận thấp hặc có khi thâm hụt thì doanh nghiệp không thể trả được mức lương hậuhĩnh cho NLĐ, thậm chí phải cắt giảm bớt nhân lực do không đủ tài chính để chi trảlương Hoạt động kinh doanh đạt kết quả tốt, các doanh nghiệp cũng sẽ đầu tư vàonhững khoản phúc lợi hướng tới NLĐ như tham quan nghỉ mát, tổ chức gặp mặt giađình công nhân viên, khám sức khỏe

Tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quảntrị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênhlệch về tiền lương; các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng

hộ thì kế hoạch đề ra rất dễ dàng giành được thắng lợi

2.3.2 Các nhân tố thuộc về công việc

 Tầm quan trọng của công việc

Mức hấp dẫn của công việc: Công việc sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều laođộng, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kémhấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương caohơn

Tầm quan trọng của công việc sẽ phản ánh giá trị, cũng như tác động đến mứclương của công việc Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽđến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Giá trị công việc quyết định khả năng làm việc của NLĐ Khi biết được ý nghĩacủa công việc NLĐ sẽ khai thác được giá trị bản thân, giá trị của NLĐ chính là độnglực để NSDLĐ tiếp tục sử dụng NLĐ

NSDLĐ quyết định tiền lương, còn giá trị công việc quyết định nằm trong tayNLĐ, không có tốt nhất chỉ có tốt hơn, nội dung công việc là có hạn nhưng khám phácông việc là vô hạn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất bạn sẽ thể hiện được giátrị khác người của chính mình

 Mức độ phức tạp của công việc

Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc

đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật,khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiềnlương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn

Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao mới có khả năng giải quyết được sẽbuộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêucầu lớn về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương Sự phức tạpcủa công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây:

 Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc: Kỹ năng của côngviệc bao gồm yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc, yêu cầu

về kỹ năng lao động trí óc và chân tay, yêu cầu về kinh nghiệm làm việc hoặc khảnăng giao tiếp… mà công việc đòi hỏi

 Trách nhiệm đối với công việc: Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như tráchnhiệm về tài chính, trách nhiệm về việc ra quyết định hay thực hiện quyết định haythực hiện quyết định, trách nhiệm về sự hoàn thành công việc được giao, trách nhiệm

về vật tư sản xuất máy móc thiết bị…

 Sự cố gắng mà công việc cần bao gồm yêu cầu về sự cố gắng về thể lực trí lực

để hoàn thành công việc, công việc căng thẳng cần sự cố gắng hoàn thành

 Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi công việc như ánh sáng, tiếng ồn, nồng độbụi, các vấn đề về tai nạn lao động và bệnh nghệ nghiệp

Tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể

để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường thực hiện khókhăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương Các điều kiện khó khăn nguy hiểmđương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phânbiệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họbền vững với công việc

Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ làmong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp

2.3.3 Các nhân thuộc về người lao động

Các yếu tố thuộc về người lao động bao gồm 4 yếu tố đó là; sự hoàn thành côngviệc, trình độ của người lao động, sự gắn bó và trung thành của người lao động vàthâm niêm công tác và kinh nghiệm của người lao động

Mức độ hoàn thành công việc: Người hoàn thành công việc tốt, có năng suất laođộng, chất lượng công việc tốt thì sẽ được trả lương cao hơn những người không hoànthành công việc hoặc hoàn thành công việc chưa tốt

Trình độ: Với người lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn sovới lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ

ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo tại doanh nghiệp đểlàm những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiệnđược, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho danh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tấtyếu

Sự gắn bó và trung thành của người lao động: Những người gắn bó trung thànhvới doanh nghiệp vượt qua những lúc khó khăn hoặc những người lao động có tiềm

năng trong tương lai sẽ được hưởng mức lương cao điều này khuyến khích người laođộng trung thành với Công ty và công hiến cho Công ty.

Thâm niên công tác và kinh nghiệm: Thâm niên và kinh nghiệm thường đi đôivới nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạnchế được những rủ do xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mìnhtrước công việc đạt năng suất chất lượng vì thế mà thu thập của họ sẽ ngày càng tănglên

2.3.4 Nhân tố thuộc về thị trường lao động

Khi nghiên cứu cung cầu lao động trên thị trường ta thấy đây là yếu tố bên ngoàiquan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người sử dụng lao động sẽ đưa

ra để thu hút và gìn giữ người lao động

Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước đang phát triển là docung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động khá nhiều làm cho tìnhtrạng thất nghiệp trở nên phổ biến Ngược lại nếu lượng cung nhỏ hơn lượng cầu thì sẽđẩy mức tiền công mà người sử dụng lao động trả cho người lao động lên cao

Trên cơ sở cung cầu lao động sẽ hình thành nên mức lương phù hợp với các loạilao động và các tổ chức, doanh nghiệp coi đó như một căn cứ quan trọng để xác địnhmức lương cho doanh nghiệp mình

2.3.5 Các nhân tố thuộc về pháp luật

Các điều khoản về tiền lương, tiền công và phúc lợi được quy định trong bộ luậtlao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.Ngoài ra các nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp quykhác được ban hành cũng tác động mạnh đến tiền lương của người lao động Các tổchức, doanh nghiệp cần chú ý theo dõi sự thay đổi của các văn bản pháp luật để thựchiện cho chính xác

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ JEIL VINA

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA

để kết nối doanh nghiệp với nguồn nhân lực chất lượng

Là một trong số ít những doanh nghiệp ở Bắc Ninh có đủ năng lực cung ứngnhân lực với số lượng lớn và chất lượng đảm bảo cho các doanh nghiệp trong nước vàngoài nước tại các khu công nghiệp Bên Cạnh đó Công ty tư vấn công việc cho ngườilao động sao cho phù hợp nhất khả năng của họ, trong qua trình làm việc Công ty đàotạo và hướng dẫn người lao động biết và thành thạo công việc

Là đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực cho thuê lại lao động thời vụ Bằngkinh nghiệm hơn 5 trong lĩnh vực cung ứng và quản trị nhân lực cho rất nhiều doanhnghiệp, Công ty mang đến cho người lao động môi trường làm việc đảm bảo, chodoanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng, uy tín đáp ứng được các nhu cầu khắt khenhất của công việc, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa được nhân lực làm việc và đảm bảohiệu quả sản xuất cao nhất

Công ty tự hào về kinh nghiệm của mình trong việc cung ứng nhân sự cho nhiềulĩnh vực ngành nghề khác nhau Công ty tạo ra lợi ích cho các doanh nghiệp và ngườilao động, bằng việc tìm hiểu nhu cầu cụ thể của mỗi khách hàng khi đến với JEILVINA

Để đảm bảo uy tín, JEIL VINA sẽ duy trì các tiêu chuẩn về tính chuyên nghiệp,đạo đức, sự tin cậy và chuyên môn Mở ra cơ hội hợp tác dài lâu giữa chính Công tyvới các doanh nghiệp, cùng người lao động

Sự thành công của Công ty phụ thuộc vào sự tin tưởng của khách hàng và đối tác.Công ty hiện đang đứng trong top đầu những nhà cung ứng nhân lực tại Bắc Ninh,JEIL VINA đang cố gằng, phấn đấu hết mình để đứng số 1 trong các doanh nghiệphàng đầu trong lĩnh vực cung ứng, tư vấn giới thiệu việc làm cho người lao động

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty

- Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Chức năng, nhiệm vụ chính là tư vấn và cho thuê lao động thời vụ, từ khi thànhlập đến nay, Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA đã tư vấn và giúp đỡ nhiều người laođộng ở vùng Sơn La, Lạng Sơn, Cao Bằng … làm việc tại Bắc Ninh, Bắc Giang, HảiDương, Vĩnh Phúc…Góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng, phát triển kinh tếđất nước nói chung và nhiệm vụ giải quyết việc làm, góp phần xóa đói giảm nghèo nóiriêng

Công ty có cơ chế hỗ trợ người lao động trong quá trình ăn ở đi lại khi xuống làmviệc, với mức phí dịch vụ thấp Người lao động luôn được quan tâm, tạo điều kiện vàquản lý tốt từ quá trình tuyển dụng đến khi làm việc ở Công ty, Công ty luôn kịp thờigiúp đỡ và sẵn sàng giải quyết các vấn đề vướng mắc của người lao động trong thờigian làm việc Công ty tuân thủ đầy đủ các chính sách, chế độ quản lý kinh tế, thựchiện tốt chính sách cán bộ, chế độ quản lý tài sản phân phối theo lao động tiền lương,đảm bảo công bằng xã hội

- Cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Đầu tư JEIL VINA là Công ty Cổ phần vì vậy Công ty đã tổchức cơ cấu theo sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

( Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp) Hội đồng quản trị: Là cơ quan có quyền hành cao nhất, có quyền lãnh đạo và

quản lý toàn bộ hoạt động của Công ty Hội Đồng quản trị cử ra một người làm Giámđốc để điều hành và thực hiện sự lãnh đạo đó

Ban kiểm soát: Được Hội Đồng quản trị tham khảo ý kiến về việc chỉ định và bãi

nhiệm đơn vị kiểm toán, thảo luận đơn vị kiểm toán về tính chất và phạm vi kiểm toán,kiểm tra các báo cáo tài chính trước khi đề trình Hội Đồng quản trị, kiểm tra tính hợp

lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, ghi chép và lập sổ sách kếtoán

dụng

Giám đốc: Do Hội Đồng quản trị bổ nhiệm có nhiệm vụ tổ chức điều hành và

quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty theo những chiếnlược và kế hoạch đã được Hội đồng quản trị thông qua

Phó giám đốc: Chịu sự phân công công tác của Giám đốc, hoàn thành những

công việc mà Giám đốc giao phó Đồng thời hỗ trợ Giám đốc trong công tác quản lý,trực tiếp chỉ đạo hoạt động kinh doanh của Công ty

Phòng thị trường: Lập kế hoạch quảng cáo, kinh doanh tiếp thị, đề xuất xây dựng

các chính sách tuyển dụng

Phòng tài chính kế toán: Quản lý vốn, nguồn vốn của doanh nghiệp, thanh toán

khách hàng của Công ty, lập báo cáo tài chính theo niên độ quyết toán, báo cáo quyếttoán thuế…

Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu, giúp đỡ cho Giám đốc trong các lĩnh vực

tổ chức, quản lý bộ máy, nhân sự, lao động- tiền lương; các vấn đề liên quan đến việclàm, an toàn về sinh lao động, bảo hiểm và các quy định khác của pháp luật hiện hành;hành chính Tổng hợp, văn thư- lưu trữ, thi đua khen thưởng, công tác pháp chế, bảo

vệ nội bộ, phòng chống tham nhũng, theo dõi, quản lý cổ đông, tham mưu việc xâydựng kế hoạch bồi thường, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch sản

xuất kinh doanh, xúc tiền thương mại, công tác thị trường, khai thác khách hàng.Nghiên cứu tình hình cung cầu, giá cả sản phẩm trên thị trường trong và ngoài nước đểxây dựng chiến lược phát triển kinh doanh phù hợp với quy mô hoạt động tại từng thời

kỳ Tổ chức tìm kiếm khách hàng mới, giữ chân khách hàng truyền thống

3.1.3 khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty

3.1.3.1 Nguồn nhân lực:

Cơ cấu lao động đóng vai trò quan trọng, cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo ra sự vậnđộng nhịp nhàng, ăn khớp để đáp ứng được yêu cầu của sản xuất Công ty cần phảixây dựng đội ngũ lao động hợp lý là yêu cầu quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạtđộng kinh doanh của Công ty Ta xem xét tới quy mô, cơ cấu lao động của Công ty Cổphần Đầu tư JEIL VINA qua bảng sau:

Bảng 3.1: Bảng quy mô, cơ cấu, trình độ lao động ở Công ty Cổ phần Đầu tư

Sốlượng Tỷ lệ %

Sốlượng Tỷ lệ %

Do hoạt động sản xuất của Công ty những năm gần đây tương đối ổn định việc

mở rộng kinh doanh hạn chế đã ảnh hưởng tới biên chế lao động của Công ty Cụ thể

là số lượng lao động của Công ty thay đổi ít, Công ty đã chú trọng nâng cao tay nghềnhững lao động đang có trong Công ty Về số lao động của công ty có sự biến độngqua các năm 2016 là 448 lao động, năm 2017 giảm còn 442 lao động và năm 2018tăng lên 452 lao động, nhìn chung sự biến động về số lượng lao động của công tykhông nhiều qua các năm, số lao động có xu hướng ổn định chứng tỏ rằng Công tyhoạt động tương đối ổn định và đã có sự quan tâm chất lượng lao động tập trung đàotạo và bồi dưỡng lao động hiện có

Biểu đồ 3.2: Minh họa giới tính từ năm 2016 - 2018:

lệ lao động nữ năm 2016 chiếm 42,41%, năm 2017 chiếm 42,08% năm 2018 chiếm42,48% tổng số lao động Nhìn chung sự biến động về số giới tính của công ty khôngnhiều qua các năm, số lao động có xu hướng ổn định

Biểu đố 3.3: Minh họa tính chất công việc từ năm 2016 - 2018:

3 82

363

2016

cán bộ lãnh đạo cán bộ quản lý nhân viên

3 79

360

2017

cán bộ lãnh đạo cán bộ quản lý nhân viên

3 84

365

2018

cán bộ lãnh đạo cán bộ quản lý nhân viên

Về tính chất công việc lao động quản lý và nhân viên số lượng thay đổi khôngđáng kể qua 3 năm chứng tỏ sự biến động trong lao động của công ty rất ít nên sự thayđổi số lao động không đáng kể Trong đó, tỷ lệ quản lý của Công ty chiếm gần 20%tổng số lao động, đây là một tỷ lệ chưa hợp lý làm cho bộ máy quản lý của Công ty trởlên cồng kềnh, nếu giảm được số lao động phòng ban sẽ giúp cho bộ máy quản lý củaCông ty gọn nhẹ hơn và thích ứng với sự biến động của môi trường nhanh hơn

Công ty có một đội ngũ lao động khá đông về số lượng bên cạnh đó Công tycũng quan tâm tới chất lượng của người lao động Những năm gần đây Công ty cũng

đã quan tâm tới nâng cao chất lượng lao động cụ thể:

Bảng 3.2: Chất lượng lao động quản lý của Công ty từ năm 2016 -2018

Chỉ tiêu

Sốlượng Tỷ lệ%

Sốlượng Tỷ lệ %

Sốlượng Tỷ lệ%

Với sự phát triển ngày càng nhanh của kinh tế chúng ta cũng nhận thấy rõ hơntầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, khi nguồn lao động trong Công ty cóchất lượng tốt sẽ thúc đẩy Công ty hoạt động hiệu quả hơn cũng như có nhiều khảnăng mở rộng kinh doanh tăng doanh thu, cũng theo xu hướng ngày càng coi trọngnguồn lực con người đó những năm gần đây Công ty rất quan tâm khuyến khích ngườilao động nói chung và cán bộ quản lý nói riêng nâng cao trình độ chuyên môn Cụ thểnăm 2016 lao động quản lý 85 người những chỉ có 12 người từ trình độ đại học trở lênchiếm 14,11% tổng số lao động đây tỷ lệ rất nhỏ bên cạnh đó tỷ lệ lao động chưa quađào đạo và ở trình độ trung cấp lại chiếm rất lớn 53,3 % tổng lao động điều này chứng

tỏ chất lượng lao động tại thời điểm này thấp Sang năm 2017 cùng với sự quan tâmcủa Công ty và sự cố gắng của bản thân người lao động tỷ lệ có trình độ đại học trở lênchiếm 18,29% tổng số lao động bên cạnh đó tỷ lệ chưa qua đào tạo hoặc chỉ đào tạotrung cấp còn chiếm 43,91% tổng số lao động Sang năm 2018 có trình độ đại học trởlên đã tăng lên 24,15% tổng số lao động tỷ lệ chưa qua đào tạo hoặc đào tạo trung cấpcòn chiếm 26,43% tổng số lao động Qua đây ta thấy trình độ được nâng lên rất nhiều,