đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở y dược cổ truyền việt nam hiện nay

Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

H ỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

LU ẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ N ỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

H ỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số

Tác giả

Đào Hải Dung

M ỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 7

1.1 Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 7 1.2 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ 14

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN 28

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ 28 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền 54

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN 66

3.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ 66 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền Việt Nam 73

KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH M ỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động

QHLĐ Quan hệ lao động

M Ở ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói

Cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ đều phải có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ Quyền

từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều nguyên nhân khác mà không ít trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên Việc phá dỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là giúp cho NSDLĐ sàng lọc NLĐ không đáp ứng được yêu cầu, giúp cho NSDLĐ trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ, gây thiệt hại cho NLĐ và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người lao động mà ảnh hưởng xấu đến toàn xã hội Vì vậy, Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ Bộ luật lao động năm 2012 đã

ra đời trong hoàn cảnh đó Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội dẫn đến sự phát triển nóng về nhu cầu sử dụng lao động của Việt Nam trong những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng NSDLĐ vẫn còn gặp khó khăn, bất cập gây tranh cãi, yêu cầu đặt ra cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội

Các cơ sở Y, Dược cổ truyền là đơn vị sử dụng khá nhiều lao động Thực tế trong những năm qua, đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật, nên tiềm

ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới Để đảm bảo cho quan hệ lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền phát triển hài hòa

và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy

định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết

Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình

nhằm áp dụng đúng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong lĩnh vực này những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về

lý luận cũng như trên thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề quan trọng nên cũng đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này Có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau:

Bài tạp chí:

Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [9]; Bài viết của PGS.TS

Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 09/2002) về “ Chấm

dứt Hợp đồng lao động” [4]; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động”[23]; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân ( số

03/2007) về “ Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- lý luận và

thực tiễn” [1]; bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật

(2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”[10]; bài

viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng

lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” [8]

Đặc biệt gần đây khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài viết

về vấn đề này như bài :“ Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về thực hiện

và chấm dứt HĐLĐ” của TS Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật số 3 năm

2020 Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, trong đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bài viết :” Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019” của PGS.TS Trần Thúy

Bài viết phân tích những điêm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện

và chấm dứt HĐLĐ

Về luận văn,luận án:

Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ Luật học (2007) của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao

động ở Việt Nam- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ

Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “ Pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”;

Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp

luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”Luận văn thạc sĩ luật học

(2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”;; Luận văn thạc sĩ luật học

(2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012” Luận văn “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” của Nguyến Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018

Có thể thấy các công trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có

công trình nào nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền Vì vậy, có thể thấy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp luật về vấn đề này Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ

sở Y-Dược cổ truyền Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính như sau:

Phân tích những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động hiện hành ( có so sánh với BLLĐ năm 2019) về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền, nêu lên những kết quả đạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ

truyền Ở mức độ nhất định, luận văn cũng nghiên cứu BLLĐ năm 2019 và Pháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia

Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn

đề rộng Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu một số nội dung như: Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

5 Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phù hợp với nội dung của từng vấn đề Cụ thể:

Chương 1: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh giá các vấn đề về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như

sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Tác giả sử dụng Phương pháp tổng hợp, so sánh luật học và phân tích để tổng hợp và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bên cạnh đó trong chương này, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn để làm rõ thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền trong những năm gần đây

Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, logic và phân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các biện pháp nhằm thực thi có hiệu quả quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại

các cơ sở Y-Dược cổ truyền

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học:

Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề

lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đánh giá một cách tương đối toàn diện thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ

- Ý nghĩa thực tiễn:

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập của sinh viên, học viên chuyên ngành luật Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấp kiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, NLĐ, những người làm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đến lĩnh vực này

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận

văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các

cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền

Chương 1

NH ỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

H ỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

VÀ S Ự ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Nh ững vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là

“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công

Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa Xã hội

Chủ nghĩa Việt Nam thì HĐLĐ được hiểu là: “sự thoả thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[17]

HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau Giữa NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn được đảm bảo Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mình

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại

Theo quan điểm của TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [4] Còn theo TS Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [23]

Theo PGS.TS Đào Thị Hằng thì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành

vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất dịnh và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể

đó chấp nhận Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [9] Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó

Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các điều kiện theo quy định của pháp luật Việc cho phép các bên , đặc biệt là NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có

cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng

sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụng quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến

sự phấn đấu của NLĐ Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác

Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”

Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền

tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ Quyền

tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên tắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động Nhưng để thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên Việc sử dụng quyền này bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ

1.1.2 Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

quyết định, không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không

HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Trên cơ sở đó, các bên tự xác lập quyền và nghĩa vụ của mình cũng như phía bên kia Về nguyên tắc, khi HĐLĐ được xác lập, các bên

có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn của hợp đồng Tuy nhiên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn với NLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Việc chấm dứt này hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định mà không cần phía bên kia có đồng ý hay không Nói cách khác việc chấm dứt này là do ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không

cần phải phụ thuộc vào ý chí của NLĐ Việc NLĐ có đồng ý hay không đồng

ý cũng không ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ

nhưng có giới hạn Trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn Tuy nhiên, việc chấm dứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm dứt trên cơ sở những căn cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp luật quy định Điều này cũng là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ Bởi vậy nếu coi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền này là quyền có giới hạn Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật

1.1.3 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao động

Quyền về tự do kinh doanh và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiến định của NSDLĐ Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việc NSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ở đâu NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sản xuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lý lao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền đào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với mục đích kinh doanh của mình Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện quan hệ lao động giữa các bên tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực

để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ,

thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyề lực Nhà nước Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể không tiếp tục thực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điều kiện theo quy định của Pháp luật Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chỉ quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà không dung hòa lợi ích giữa các bên Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy

ra theo hai tình huống là: đơn phương chấm dứt HDLĐ một cách đúng luật pháp hoặc trái pháp luật Do không có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợi giữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan

hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí

về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Khi tham gia vào quan

hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn hướng tới Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cần thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi HĐLĐ

Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt được thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ đã ký kết Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên Trong QHLĐ, địa vị của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ Vì vậy, khi NLĐ giảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo

vệ quyền lợi cho họ

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong tuyển dụng và sử dụng lao động

Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay Với

sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậm thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ

đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ Chính các tác động này của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ không còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn Việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có Phía NLĐ cũng có động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề để

sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay đổi Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo

sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về thị trường sức lao động

Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ

NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó với NLĐ Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa

vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ Nhưng khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính

là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu Và trên hết là giải phóng nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ Quy định này cần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển

Thứ tư, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy thì trường lao động phát triển

Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanh nghiệp Do đó nó đã tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu không muốn bị mất việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công việc được giao Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất

lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình Như vậy họ mới tránh được việc bị NSDLĐ đào thải Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

1.2 Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

NSDLĐ

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của NLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp Vì vậy pháp luật có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung

do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí

của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của giai cấp mình Trong xã hội hiện đại, pháp luật được hiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụng cho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quan chính quyền thông qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ Bởi vậy để tránh tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, pháp luật cần phải có những quy định về vấn đề này Thông thường quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạn chế không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số

trường hợp cụ thể Do đó có thể hiểu pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

HĐLĐ của NSDLĐ

Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi Quốc gia có quy định khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các Quốc gia đều quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung sau:

1.2.2.1 Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó chính là HĐLĐ Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền

và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp

lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là bình đẳng nhưng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ thuật và họ là người có vai trò quản lý Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có

vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ Mặt khác, trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là người đã tích tụ

tư bản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất, kinh doanh lẫn NLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ Do NSDLĐ nắm giữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng Ngược lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đồng nghĩa với việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập Đặc biệt trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng nề Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc

NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy định của pháp luật

Theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về chấm dứt HĐLĐ Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số 119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐ không đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh nghiệp Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật

ở các nước như Italy, Anh, Pháp…

Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế Năm 1963 Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗi bên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả)

Tại các quốc gia, các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lượng hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng nước

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng là việc xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ sở là các căn cứ pháp luật cụ thể Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếu không thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật Các quốc gia tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến như Cộng hoà Liên bang Nga; Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc gia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn được căn cứ được pháp luật quy định

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc pháp luật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính định tính chứ không quy định các trường hợp cụ thể Trường hợp này khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh

được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định Các nước điển hình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật Bản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như phong tục tập quán; điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuy có khác biệt, nhưng thông thường sẽ tập trung vào một số căn cứ sau:

Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, như:

NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môi trường làm việc, khả năng sang tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động trong thời gian nhất định…Căn cứ này được quy định phát sinh trên cơ sở NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sức lao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ Nếu sức lao động đó tạo ra những giá trị như mong muốn thì NSDLĐ vẫn duy trì QHLĐ với NLĐ Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, có nghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra được các giá trị như NSDLĐ mong muốn Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động trong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng NLĐ vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt được, nếu tiếp tục duy trì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua sức lao động nhưng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từ NLĐ Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo được yêu cầu của sản xuất kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc theo HĐLĐ

Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức của NLĐ, như: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách

nhiệm đối với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc Đặc điểm đặc trưng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ Quyền quản lý được NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc NSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì trật tự lao động Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy

lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý của NSDLĐ Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng như lỗi của NLĐ mà họ sẽ phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra Trường hợp mức

độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làm ảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích của đơn vị thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn thiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp

Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh nghiệp, như: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản

xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biên chế lao động khi gặp các vấn đề nói trên nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ có điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để nâng cao sức cạnh tranh

Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Các trường hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên

tham gia QHLĐ Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ không muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn Bản thân họ đã cố gắng nhưng không thể khắc phục được, thì pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì

sự hợp lý giữa việc làm với NLĐ trong đơn vị

Tuy nhiên, bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia nhập tổ chức công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời

kỳ thai sản NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sắc tộc, màu da hay tôn giáo Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế

có thể được mở rộng thêm các lý do như NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, dang nghỉ thai sản hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung

Quốc quy định không được chấm dứt HĐLĐ đối với “…người làm việc trong

môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu…” Hoặc tại

điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử dụng lao

động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc trong các trường hợp sau đây:Người lao động bị bệnh và đang điều trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc

quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi có hành động sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”

Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời còn phải gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con nhỏ…Gánh nặng kinh tế sẽ làm cho cuộc sống của họ càng khó khăn hơn Nên việc pháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnh tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội

1.2.2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thực hiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Mục đích của pháp luật khi quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua đó NSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lưỡng hơn các quyết định của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội được đảm bảo hơn Việc pháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quy trình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng Bởi chính thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có

đủ căn cứ theo quy định của pháp luật

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ được quy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước; thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn; thủ tục thông báo hoặc xin ý kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các thủ tục có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đối

với NLĐ của quốc gia đó

Xuất phát từ mục đích thông báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thời gian đi tìm công việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạng mất việc làm và thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống Đồng thời còn giúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định về thời gian báo trước của pháp luật các nước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

“người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo trước trong một thời

hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước”(

Công ước 158 năm 1982)

Mặc dù hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng quy định này đối với mỗi quốc gia cũng có sự khác biệt Thủ tục báo trước của pháp luật mỗi nước được quy định khác nhau tùy thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của từng nước Có quốc gia quy định chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước đối với một số loại HĐLĐ cụ thể có thời hạn nhất định, nhưng đa số các quốc gia đều yêu cầu thủ tục báo trước được thực hiện đối với tất cả các loại HĐLĐ Ví dụ đối với Ấn Độ thì pháp luật chỉ yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước đối với các loại HĐLĐ có thời hạn từ một năm trở lên, nhưng đối với pháp luật Hàn Quốc; Việt Nam; Trung Quốc và một số nước khác thì thời hạn báo trước được thực hiện đối với tất cả NLĐ, không kể thời gian làm việc

Về thời hạn báo trước, pháp luật mỗi nước cũng có những quy định khác nhau Pháp luật lao động của Hàn Quốc và Trung Quốc thì quy định thời hạn báo trước là 30 ngày đối với tất cả người lao động, không kể thời gian làm việc Ở một số nước thời hạn báo trước phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ Chẳng hạn như

Ở Anh, đối với thời gian làm việc từ trên 1 tháng đến dưới 2 năm thì NSDLĐ tối thiểu phải thông báo trước 1 tuần, từ 2 năm trở lên đến dưới 12 năm thì cứ tương ứng một năm tương ứng với 1 tuần để tính thời gian thông báo, thời gian làm việc trên 12 năm thì tối thiểu phải thông báo trước 12 tuần cho NLĐ Khi chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế phải thông báo với cơ quan

có thẩm quyền về quản lý lao động và HĐLĐ chấm dứt trong vòng 1 năm sẽ

ưu tiên tái tuyển dụng và trong nội dung thông báo chấm dứt HĐLĐ phải ghi nội dung đó vào Căn cứ vào số lượng cũng như thời gian làm việc tại công ty của NLĐ mà sẽ có những khoản bồi thường khác nhau cho NLĐ khi bị chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế Ở Đức, Đối với QHLĐ với thời gian từ 2 năm trở

lên thì phải thông báo chấm dứt trước 1 tháng, trên 5 năm là 2 tháng, trên 8 năm là 3 tháng, trên 10 năm là 4 tháng, trên 12 năm là 5 tháng, trên 15 năm là

6 tháng, trên 20 năm là 7 tháng

Về hình thức của thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

đa số quốc gia đều quy định việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản Việc quy định này nhằm hạn chế các tranh chấp giữa các bên khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Văn bản báo trước việc chấm dứt HĐLĐ

sẽ là căn cứ pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết, xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tuân thủ quy định về thời hạn báo trước hay không

Thứ hai, về việc xin ý kiến hoặc thông báo với chính quyền khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Việc xin ý kiến của các cơ quan có thẩm quyền có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động Việc các đơn vị cắt giảm một lúc số lượng lớn lao động sẽ tạo ra áp lực lớn về việc làm đối với các cơ quan quản lý nhà nước và Chính phủ, gây ra tình trạng thất nghiệp

và kéo theo đó là các vấn đề phát sinh trong xã hội Do đó việc thông báo hoặc xin ý kiến các cơ quan quản lý trước khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với số lượng nhất định NLĐ là cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền có sự chuẩn bị trước nhằm xử lý các vấn đề phát sinh sau khi số lượng lớn NLĐ mất việc làm

Về vấn đề này, pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quy định khác nhau Quan điểm thứ nhất của một số quốc gia, việc chấm dứt HĐLĐ với số lượng lớn NLĐ nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của chính quyền địa phương (Cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền) Quan điểm này thể hiện sự quản lý chặt chẽ và sự quan tâm của chính quyền đối với lực lượng lao động, hướng tới sự cân bằng giữa lao động - việc làm và ổn định xã hội Tiêu biểu cho quan điểm này có các quốc gia như Ấn Độ, Srilanka, CHDCND Lào Tại Điều 35 Luật Lao động của nước CHDCND

Lào quy định “… trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nào đi

chăng nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong đơn vị lao động đó biết và báo cáo

lý do với cơ quản lý lao động là cơ quan có thẩm quyền xem xét chấm dứt hợp đồng lao động Cơ quan quản lý lao động phải trả lời trong vòng 15 ngày kể

từ ngày nhận được báo cáo Nếu không trả lời, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động

Cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc mà không có sự phê duyệt trước đó của cơ quan quản lý lao động hoặc không thông báo trước cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong doanh nghiệp lao động liên quan” Với các quy định nêu trên thì

NSDLĐ muốn chấn dứt HĐLĐ với NLĐ vì bất kỳ lý do nào, cũng phải xin ý kiến của cơ quan quản lý lao động Chỉ khi có sự phê duyệt của cơ quan này, hoặc quá thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan này nhận được báo cáo mà không trả lời thì NSDLĐ mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Quan điểm thứ hai thì cho rằng: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ là ý chí chủ quan của NSDLĐ Vì vậy việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bao nhiêu NLĐ tùy thuộc vào tình hình thực tế của đơn vị đó, căn cứ trên quy mô và mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình Khi cắt giảm nguồn nhân lực, NSDLĐ chỉ cần thông báo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Quan điểm này thể hiện sự linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động và vấn đề giải quyết việc làm của NSDLĐ, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động và đề cao quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ

Hiện nay, đa số các nước đều quy định về vấn đề này theo quan điểm thứ hai, tức là NSDLĐ khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì không phải xin phép mà chỉ cần thông báo với cơ quan có thẩm quyền quản lý lao động Nhưng việc chấm dứt này đòi hỏi NSDLĐ phải tuân thủ một số quy định của pháp luật Cụ thể như theo quy định tại Điều 44 Bộ

luật Lao động của Việt Nam năm 2012 quy định “Trong trường hợp vì lý do

kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”

1.2.2.3 Giải quyết hậu quả khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến hệ quả là NLĐ mất việc làm Điều đó dẫn đến đời sống của NLĐ sẽ bị xáo trộn do mất đi thu nhập và việc làm Đối với NSDLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của họ, bởi việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm xáo trộn sự bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, buộc NSDLĐ phải có

sự sắp xếp lại nhân lực Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù hợp pháp hay không cũng đều ảnh hưởng đến cả NSDLĐ và NLĐ Vì vậy cần có sự quan tâm của pháp luật trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Xuất phát từ vị thế của các bên tham gia QHLĐ thì quyền lợi của NLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ được quan tâm đặc biệt Nhìn chung pháp luật của các quốc gia đều quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Khi NSDLĐ thực

hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định Việc trả khoản tiền trợ cấp này mang nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau như giúp cho NLĐ có một khoản tiền nhất định sau khi mất đi thu nhập do mất việc làm; thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ bị mất việc làm chỉ theo ý chí chủ quan của phía NSDLĐ…Nhưng quan trọng nhất là thể

hiện sự đền đáp đối với những đóng góp của NLĐ cho doanh nghiệp Tùy thuộc vào chính sách lao động và việc làm của mỗi nước mà quan điểm trợ cấp cũng khác nhau, nên khoản tiền này đối với mỗi quốc gia cũng có những quy định khác nhau Có quốc gia quy định khoản tiền trợ cấp này ở mức cao, như Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng cũng có nước quy định ở mức thấp, thậm chí như pháp luật Xingapo quy định không có trợ cấp thôi việc Pháp luật về lao động của Việt Nam quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho đơn vị từ một năm trở lên Khoản hỗ trợ này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ

cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới Ngoài trách nhiệm trợ cấp này thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả lại cho NLĐ các giấy tờ như các loại văn bằng, chứng chỉ, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đồng thời thanh toán nốt các nghĩa vụ còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng, tiền nghỉ phép năm trong trường hợp chưa nghỉ phép…Bên cạnh đó NSDLĐ cũng được quyền yêu cầu NLĐ thanh toán các khoản nợ còn tồn đọng, các khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp, có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường các khoản phí như phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ ( nhưng sau

đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết) Có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, công cụ làm việc, các tài liệu, hồ sơ đã được giao khi thực hiện nhiệm vụ

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp làm phương hại đến thu nhập và việc làm của NLĐ Nên trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đây đồng thời phải bồi thường một khoản tiền cho NLĐ Mức bồi thường trong trường hợp này có sự quy định khác nhau giữa mỗi quốc gia về cách tính, nhưng cơ bản đều căn cứ trên

cơ sở mức lương NLĐ đang hiện hưởng để tính mức tiền bồi thường Tại điều

33 Luật Lao động của nước CHDCND Lào quy định “…Người lao động bị

chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giải thích lý do có quyền yêu

việc khác thích hợp Trường hợp người sử dụng lao động không phục hồi công việc cho người lao động hoặc người lao động đã bị ngừng làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp cho người lao động đó Số tiền trợ cấp này được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động, bằng 15% lương cơ bản hàng tháng đã nhận được trước khi chấm dứt hợp đồng cho mỗi tháng làm việc, đối với những người lao động đã làm việc dưới 3 năm, và

điều 48 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 quy định: “Trường

hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương

ứng Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại điều 47 Luật này”

Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật làm ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ Việc bị chấm dứt HĐLĐ một cách vô lý không những gây thiệt hại về kinh tế cho NLĐ do bị mất thu nhập từ việc làm đem lại mà còn ảnh hưởng lớn tới tinh thần, tâm lý của NLĐ Do đó pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải khắc phục hậu quả do hành vi trái pháp luật của họ gây ra, bao gồm nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ giữa các bên

và bồi thường cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc là quy định hợp lý Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây thiệt hại cho NLĐ thì phải bồi thường thiệt hại

Tiểu kết chương 1

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng được xem là một chế định pháp luật tất yếu khách quan trong hệ thống các quy định pháp luật về lao động Trong Chương 1 đã đề cập một cách khái quát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và phân tích các quy định của pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Đã phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền do pháp luật quy định, cho phép NSDLĐ được chủ động chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo ý chí chủ quan của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền này, họ chủ động giải phóng các bên tham gia QHLĐ ra khỏi các quyền, nghĩa vụ ràng buộc theo HĐLĐ đã ký kết

Thông qua việc nghiên cứu, so sánh quy định của pháp luật một số nước và những nội dung có liên quan được quy định tại các Công ước của Tổ

chức Lao động quốc tế (ILO) có thể thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi quốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quy định đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ trong việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nội dung trong chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề cho việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong thực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSD

Chương 2

TH ỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM

D ỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

Mục đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ là để NLĐ thực hiện những công việc nhất định Khi NLĐ không hoàn thành được công việc mà NSDLĐ mong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được Trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ Cụ thể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ,

cụ thể như sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí

đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Việc NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩa với việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết với NSDLĐ Vi phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nên NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ Để chứng minh được nội dung này, NSDLĐ phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ Chỉ khi chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ ban hành, nhưng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải được tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành Quy định

này nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn (tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông qua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ Quy định nêu trên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng

nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình từ trước Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với NLĐ Đối với NLĐ là

thông qua tổ chức đại diện của mình (Công đoàn, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ không còn động lực

để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lượng làm việc thì họ vẫn đảm bảo nhưng năng suất, chất lượng công việc do họ thực hiện giảm sút Khi

đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quả công việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết Trong trường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do năng suất, chất lượng lao động không đảm bảo Vì vậy việc quy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hoàn thành công việc và thế nào thì bị coi là không hoàn thành công việc là quy định hợp lý và cần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lượng lao động của NLĐ có đạt yêu cầu theo HĐLĐ hay không Mặt khác việc quy định rõ các căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn có ý nghĩa trong việc hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Luật lao động

để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thương thảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hoàn thành công việc là hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý, điều tiết kinh tế ở cấp vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật của kinh tế thị trường Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảo các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng

Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý

do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ xây dựng quy chế về các căn cứ để xét mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể và quy chế này cần được tham khảo ý kiến của đại diện của BCH công đoàn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở) Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham

khảo ý kiến của BCH Công đoàn cơ sở ở mức độ nào? BCH Công đoàn cơ sở

có tham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ được tham gia ý kiến đánh giá nội dung quy chế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong việc xác định quyền của BCH Công đoàn khi bảo vệ NLĐ Nếu BCH Công đoàn chỉ có ý kiến để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì hiệu quả của chức năng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định

và ban hành quy chế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ Chỉ khi BCH Công đoàn được tham gia thương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy chế thì việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ mới được đảm bảo vì khi đó ý chí, nguyện vọng của NLĐ mới được đưa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này

Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn

đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục Tùy thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị được quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng còn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn được xác định là quá nửa thời hạn HĐLĐ Nội dung của điều luật này có quy định rộng hơn so với BLLĐ 2002 Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002 quy định thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ

bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối với NLĐ bị tai nạn thì không được điều chỉnh trong nội dung điều luật

Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ Khi đó mục đích của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp luật phải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Tuy nhiên việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ đang ở trong hoàn cảnh bất lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với

họ sẽ càng trầm trọng hơn Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Việc ấn định các mức thời gian để NLĐ điều trị bệnh tật, tai nạn nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này Chỉ khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượt quá quy định và tình trạng sức khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

2.1.1.2 Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của NLĐ

Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất rất đặc biệt bởi nó gắn liền với NLĐ chứ không thể tách rời Việc sử dụng lao động gắn liền với việc

sử dụng con người Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện không chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà còn thể hiện thông qua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành với doanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các

hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thành với doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng NLĐ không có mặt tại nơi làm việc

Theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao

động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.” Tại Điều 33 BLLĐ 2012 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc

và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác” Như vậy pháp luật Lao động quy

định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết Trường hợp sau 15 ngày, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 so với trước đây Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự Vì theo quy định của điều 33 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ khi thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu NLĐ đến nơi làm việc muộn sẽ làm gián đoạn các hoạt động sản xuất, kinh doanh, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Vì vậy trong trường hợp NLĐ đến muộn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để chủ động tuyển dụng, bố trí, phân công nhân sự khác vào vị trí làm việc của NLĐ đến muộn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp Theo quy định của pháp luật thì thời hạn phải có mặt là 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng BLLĐ 2012 quy định thêm nội dung mở, rất linh hoạt để các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, chỉ khi các bên không có thỏa thuận mới áp dụng thời hạn theo luật định

Tuy pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, nhưng không phải trường hợp nào khi phát sinh căn cứ tại Điều

38 BLLĐ 2012 NSDLĐ cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quy định giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Tại Điều 39 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao

gồm: “1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này;4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế

độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”

Trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trong trường hợp này, NLĐ đang ở trong tình trạng sức khỏe yếu, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó để có thể tìm được một công việc khác, khi đó họ sẽ rơi vào tình trạng hết sức khó khăn do vừa không có việc làm lại gánh thêm chi phí cho việc chạy chữa ốm đau, tại nạn Việc khoản 1 Điều 39 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng này là một quy định mạng tính nhân văn sâu sắc Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bất khả kháng, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật quy định cho phép NLĐ được nghỉ trong một thời gian nhất định để phục hồi sức khỏe Tuy nhiên nếu việc nghỉ này quá lâu sẽ ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của đơn vị thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho NLĐ ở mức độ cao nhất và hạn chế việc NSDLĐ tùy tiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ rơi vào tình trạng ốm đau nên tạm thời không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật đưa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt HĐLĐ Chỉ

khi vượt quá khoảng thời gian pháp luật cho phép mà NLĐ vẫn không thể tiếp tục thực hiện công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

Trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý Khi NLĐ đang nghỉ việc một cách hợp pháp và không có mặt ở nơi làm việc thì theo quy định của pháp luật NSDLĐ không được phép chấm dứt HĐLĐ với họ bởi việc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ vắng mặt NLĐ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế độ trợ cấp cũng như đảm bảo cho NLĐ có thực hiện các quyền, bảo vệ các lợi ích hợp pháp của họ Cũng do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc nên họ không biết bản thân đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do đó

họ không thể kịp thời đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình cũng như trực tiếp gặp và trình bày với NSDLĐ về các nội dung liên quan để NSDLĐ có thể xem xét, rút lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (theo quy định tại Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012) Không giống như lao động nam giới, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ, chăm sóc gia đình ) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đối tượng nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ Vì vậy việc pháp luật quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với phụ nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi là hợp lý, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nữ vừa thực hiện được thiên chức thiêng liêng của họ đồng thời vẫn đảm bảo cho họ quyền làm việc Mặt khác, tại Điều 36 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định việc kết hôn là quyền của công dân Việt Nam, nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ vì lý do kết hôn là vi phạm Hiến pháp Trường hợp NLĐ

nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trong thời gian này, họ đang thực hiện thiên chức của phụ nữ vì vậy cả về sức khỏe