Tiểu luận xử lý tranh chấp lao động tại công ty tnhh một thành viên thời trang quốc trí

Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động đã đượccác cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo thực hiện, quyền lợi của người lao động cơbản được đảm bảo, các doanh nghiệp đã

A LỜI NÓI ĐẦU

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong nềnkinh tế thị trường hiện nay là mối quan hệ “mua bán”, trao đổi sử dụng giá trịsức lao động Ở đó, người lao động đem sức lao động của mình “bán” cho người

sử dụng lao động, người sử dụng lao động thông qua việc “mua” sức lao độngcủa người lao động, họ quản lý, điều hành và sử dụng người lao động nhằm thuđược những giá trị mới lớn hơn - lợi nhuận Trong mối quan hệ “mua bán” này,nếu hai bên không thống nhất, dung hòa được quyền lợi và nghĩa vụ của nhauthì rất dễ dẫn đến mâu thuẫn, bất đồng Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra trongcác doanh nghiệp là điều dễ thấy Một trong những biện pháp tiên quyết để giảiquyết vấn đề này là cả người sử dụng lao động và người lao động cần thực hiệnđúng Pháp luật Lao động

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động, người

sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lýlao động

Bộ luật Lao động ngày 23/06/1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của

Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộluật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luậtlao động số 84/2007/QH11 và Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành

từ 01/05/2013 nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụnglao động; tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà, ổn định; pháthuy trí sáng tạo, tài năng của người lao động, tiến tới nâng cao năng suất, chấtlượng và tiến bộ xã hội trong lao động

Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện Bộ luật Lao động đã đượccác cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo thực hiện, quyền lợi của người lao động cơbản được đảm bảo, các doanh nghiệp đã được quan tâm tạo điều kiện phát triển.Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp thực hiện chưa nghiêm túc, vi phạmcác quy định, xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, dẫn đến

việc phát sinh tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo trật tự an toàn xã hội Để giải quyếttốt vấn đề nêu trên ngoài việc cần làm tốt công tác xây dựng, đẩy mạnh công táctuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động thì một nhiệm vụ hết sức quan trọng làcần phải thường xuyên bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức am hiểu

về pháp luật, có năng lực phân tích, đánh giá và đưa ra những giải pháp thíchhợp để giải quyết những phát sinh trong thực tiễn của công tác quản lý

Qua thời gian học tập ở trường và thời gian thực tế làm công tác quản lýnhà nước trong lĩnh vực lao động, thương binh và xã hội, dưới sự hướng dẫn tậntình của các thầy cô giáo trong trường và các anh chị đồng nghiệp trong cơ

quan, tôi xin được lựa chọn tình huống “Xử lý tranh chấp lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Thời trang Quốc Trí” (địa chỉ tại 13 - Đinh Lễ - Hoàn

Kiếm - Hà Nội) cho bài tiểu luận tốt nghiệp của mình

Mục tiêu của đề tài: Xem xét, phân tích với mong muốn chia sẻ thêm

thông tin để làm rõ hơn những tình huống thường phát sinh trong lĩnh vực laođộng

Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp kết

hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp

Phạm vi nghiên cứu: Trên địa bàn Sở Lao động Thương binh Xã hội Hà

Nội

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung tình huống của tôi gồm năm phần:

Phần I: Mô tả tình huống

Phần II: Xác định mục tiêu xử lý tính huống

Phần III: Phân tích nguyên nhân và hậu quả

Phần IV: Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tìnhhuống

Phần V: Lập kế hoạch tổ chức thực hiện phương án

B PHẦN NỘI DUNG

I Nội dung tình huống

1 Hoàn cảnh ra đời tình huống :

Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí được thành lập từnăm 2008, hoạt động trong lĩnh vực thời trang, may mặc Giám đốc Công ty là

Bà Đặng Thị Chung, 2 Phó giám đốc là Ông Lê Thanh Phương và bà NguyễnThu Thủy Từ khi được thành lập đến nay, Công ty đã đạt được những kết quảtốt đẹp trong kinh doanh, tạo việc làm cho gần 500 lao động với thu nhập ổnđịnh Bằng hoạt động của mình công ty đã có những đóng góp tích cực vào việcphát triển kinh tế - xã hội Giám đốc công ty đã thực hiện ký Hợp đồng lao độngvới toàn bộ lao động trong công ty, đồng thời công ty cũng đã ban hành nội quylao động, thực hiện các biện pháp về an toàn lao động, vệ sinh lao động theođúng quy định Công đoàn cơ sở của công ty cũng đã được thành lập với Banchấp hành lâm thời gồm 3 người và đã từng bước hoạt động ổn định Chủ tịchcông đoàn công ty là Bà Nguyễn Thị Thu Tuyết

Tháng 7 năm 2015, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội nhậnđược đơn của Bà Lê Thị Nga là công nhân của công ty TNHH một thành viênThời trang Quốc Trí phản ánh về việc bị lãnh đạo Công ty bắt làm công việckhông đúng thoả thuận trong hợp đồng lao động, bắt làm quá số giờ làm việctheo quy định, không thanh toán đủ tiền lương và xử lý kỷ luật lao động vớihình thức sa thải không đúng quy định, đồng thời đề nghị Sở Lao động -Thương binh và Xã hội can thiệp để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Ngày

15 tháng 7 năm 2015, được sự ủng hộ của một số công nhân đang làm việc tạiCông ty, bà Nga đã đến Công ty yêu cầu lãnh đạo công ty phải thu hồi quyếtđịnh kỷ luật, đồng thời đòi bồi thường vật chất nhưng lãnh đạo Công ty khônggiải quyết Do vậy, hai bên đã có những biểu hiện căng thẳng, gây xôn xao trongnội bộ Công ty và khu vực xung quanh Vụ việc đã ngày càng trở nên phức tạp

và có nhiều khả năng gây ra những hậu quả xấu, đòi hỏi các cơ quan chức năng

cần nhanh chóng tìm ra giải pháp thích hợp để giải quyết vụ việc đã xảy ra một cách tốt đẹp và đúng pháp luật.

2 Diễn biến tình huống

Kết quả tìm hiểu tình hình cụ thể cho thấy sự việc nói trên phát sinh từviệc trong thời gian từ tháng 10 năm 2014 đến đầu năm 2015, để đảm bảo việcthực hiện hợp đồng cung ứng hàng thời trang xuất khẩu cho các bạn hàng, Giámđốc công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí đã quyết định thực hiệnđiều chuyển tạm thời một bộ phận công nhân thuộc các phân xưởng khác trong

đó có Bà Nga cho Phân xưởng may quần Âu Chủ trương đó của Giám đốcCông ty lúc đầu đã không được các công nhân phải điều chuyển đồng tình vìphải thay đổi địa điểm làm việc về xí nghiệp may xuất khẩu Quốc Huy tại huyện

Mỹ Đức (trực thuộc công ty) và phải làm quen với công việc mới Tuy nhiên,sau đó công nhân đã chấp thuận với thoả thuận sẽ chỉ điểu chuyển tạm thờitrong thời gian hai tháng, sau đó sẽ trở lại làm công việc cũ.

Khi chuyển sang làm tại Phân xưởng may quần Âu, do thời hạn giao hànggấp rút nên Công ty đã thoả thuận với toàn bộ công nhân trong phân xưởng từngày 01 tháng 11 năm 2014 thực hiện làm thêm 2 giờ mỗi ngày ngoài số giờ làmviệc bình thường. Sau khi thanh toán tiền lương tháng 11 năm 2014, công nhântrong phân xưởng và bộ phận công nhân mới điều chuyển về đã có ý kiến thắcmắc về việc phải làm thêm giờ nhưng số sản phẩm của những giờ làm thêm chỉđược tính đơn giá tiền lương như sản phẩm của giờ làm việc bình thường và đềnghị phân xưởng kiến nghị lãnh đạo Công ty xem xét giải quyết Tuy nhiên đếnkhi thanh toán lương tháng 12 năm 2014 thì vẫn không có gì thay đổi nên côngnhân tiếp tục có ý kiến khiếu nại lên Giám đốc Công ty

Tại buổi làm việc ngày 10 tháng 01 năm 2015 của Phó giám đốc LêThanh Phương với công nhân Phân xưởng may quần Âu về việc trả lời ý kiếnkiến nghị của công nhân về việc cách tính tiền lương, Phó giám đốc Công ty LêThanh Phương cho rằng vì tại Phân xưởng may quần Âu thực hiện trả lương

theo sản phẩm, tiền lương của mỗi người đã được trả đầy đủ theo đơn giá khoántương ứng với số lượng sản phẩm hoàn thành, vì vậy Công ty không phải trảthêm khoản tiền nào nữa cho công nhân.

Do không nhất trí với ý kiến giải thích của ông Lê Thanh Phương nên bàNga và một số công nhân khác đã có ý kiến phản đối, cho rằng Công ty đã xâmphạm quyền lợi, bớt xén tiền lương của công nhân và yêu cầu được bố trí trở vềlàm công việc cũ theo thoả thuận Phó giám đốc Lê Thanh Phương cho biếtCông ty có quyền điều chuyển tạm thời công nhân làm việc khác, có quyền huyđộng công nhân làm thêm giờ, mọi công nhân có nghĩa vụ phải chấp hành vàmột lần nữa khẳng định Công ty chỉ căn cứ đơn giá tiền lương và tổng số lượngsản phẩm thực hiện được của mỗi công nhân để thanh toán, nếu ai không chấphành thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động Sau buổi họp, cho rằng mình bị ép buộclàm việc không đúng hợp đồng lao động đã ký và quyền lợi của mình bị Công ty

cố tình xâm phạm, bớt xén nên bà Nga và một số công nhân thuộc diện điềuchuyển viết đơn khiếu nại tập thể, đồng thời cũng nghỉ không làm việc tại Phânxưởng may quần Âu từ ngày 16 tháng 01 năm 2015 đến sáng ngày 20 tháng 01năm 2015 mới trở lại làm việc

Ngày 21 tháng 01 năm 2015, Công ty thực hiện bố trí các công nhân thuộcdiện tạm điều chuyển trở về làm công việc cũ; đồng thời Giám đốc Công ty cóquyết định tạm đình chỉ công việc của bà Nga và một số công nhân từ ngày 21tháng 01 năm 2015 đến hết ngày 29 tháng 01 năm 2015 để làm kiểm điểm vàchờ xử lý kỷ luật, trong thời gian bị Công ty tạm đình chỉ công việc, bà Nga vàmột số công nhân không được hưởng lương hoặc tạm ứng một khoản tiền nàovới lý do Công ty đưa ra là do bà Nga và một số công nhân không làm việc,không có sản phẩm Ngày 01 tháng 02 năm 2015, Công ty tổ chức họp xét kỷluật các công nhân đã tự ý nghỉ việc, tham gia cuộc họp do Phó giám đốc Công

ty là Ông Lê Thanh Phương chủ trì (Giám đốc Công ty đi công tác) ,Trưởngphòng Tổ chức ông Lê Thủy Hải , Chủ tịch Công đoàn cơ sở Bà Nguyễn Thị

Thu Tuyết và Quản đốc Phân xưởng may quần Âu là ông Bùi Minh Trung Tạicuộc họp, sau khi phân tích, đánh giá sự việc, Phó giám đốc Lê Thanh Phương

đã nêu yêu cầu là phải xử lý nghiêm khắc các trường hợp vi phạm, đặc biệt làviệc bà Nga và một số công nhân đã có hành vi lôi kéo người khác chống đốiquyết định của lãnh đạo Công ty và tự ý bỏ việc nên phải kỷ luật với hình thức

sa thải Tại cuộc họp, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty nêu ýkiến đề nghị Công ty xem xét việc xử lý kỷ luật sa thải là quá nặng vì đây mớichỉ là vi phạm lần đầu; bà Nga và một số công nhân đã có quá trình làm việc,đóng góp tích cực vào việc xây dựng Công ty từ ngày đầu thành lập Kết quảcuộc họp vẫn quyết định kỷ luật các công nhân theo ý kiến ban đầu do Phó giámđốc Lê Thanh Phương đưa ra Thực hiện uỷ quyền của Giám đốc Công ty quađiện thoại, ngày 15 tháng 02 năm 2015, Phó giám đốc Lê Thanh Phương đã kýquyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với bà Nga và một sốcông nhân với lý do đã tự ý nghỉ việc không được sự đồng ý của công ty màkhông có lý do chính đáng, về quyền lợi, bà Nga và một số công nhân đượcCông ty thanh toán đầy đủ tiền lương sản phẩm chưa nhận và được xác nhậnthời gian tham gia Bảo hiểm xã hội, BH thất nghiệp tại Công ty Sau khi có cácquyết định kỷ luật nói trên, trong nội bộ Công ty có hai khuynh hướng khácnhau, một bên cho rằng việc xử lý kỷ luật của Công ty là đúng và cần thiết, cònbên kia thì cho rằng xử lý như vậy là không đúng, quá nặng và mang tính răn đe

sự đấu tranh của công nhân Mâu thuẫn giữa lãnh đạo Công ty với người laođộng mang tính chất của một vụ tranh chấp lao động bắt đầu phát sinh

II Xác định mục tiêu xử lý tình huống

Để giải quyết vụ việc nói trên có nhiều cách khác nhau, tuy nhiên dù giải quyết bằng phương pháp nào thì cũng cần đạt được một số mục tiêu cơ bản:

- Nhanh chóng tháo gỡ vướng mắc, giải toả mâu thuẫn giữa người sửdụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp Ngăn ngừa việc phát sinhcác mâu thuẫn trong quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động có thể ảnh

hưởng không tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn.

- Thông qua việc giải quyết để nâng cao sự hiểu biết và ý thức tuân thủpháp luật của người sử dụng lao động cũng như của người lao động Góp phần xâydựng mối quan hệ thân thiện trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động

và tập thể lao động trong doanh nghiệp

- Góp phần tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp, giữgìn trật tự an toàn xã hội trên địa bàn nói chung và sự ổn định trong các hoạt độngsản xuất kinh doanh nói riêng

III Phân tích nguyên nhân và hậu quả

1 Nguyên nhân

Phân tích tình tiết của vụ việc trên cơ sở pháp luật về lao động và thựctiễn trong quan hê lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối ngoài quốc doanhmới được thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nói chung, chúng ta

có thể thấy rằng tranh chấp lao động xảy ra tại Công ty TNHH một thành viênThời trang Quốc Trí là do một số nguyên nhân cơ bản sau đây :

1- Luật Doanh nghiệp ra đời với các quy định thông thoáng đã tạo nhữngđiều kiện thuận lợi cho các thành phần kinh tế và cá nhân trong xã hội được pháthuy khả năng của mình trong việc tham gia các hoạt động kinh tế Rất nhiềudoanh nghiệp được thành lập và đi vào hoạt động đã góp phần làm thay đổi diệnmạo và thúc đấy sự phát triển của nền kinh tế đất nước Tuy nhiên, một thực tếcũng cần được quan tâm là một bộ phận các nhà doanh nghiệp tuy có tiềm lực

về kinh tế, có năng lực về kinh doanh nhưng chưa nắm vững kiến thức về quản

lý nhà nước, sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật chưa thật sự đảm bảo, đặcbiệt là trong lĩnh vực quan hệ lao động và pháp luật về lao động Sự việc xảy ratại Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí như đã nêu trên là mộtminh chứng cụ thể về vấn đề đó Chúng ta có thể thấy, do không nắm rõ hoặc dochỉ quan tâm đến mục tiêu lợi nhuận, ý thức tự giác chấp hành các quy định của

pháp luật về lao động còn thấp nên trong quá trình quản lý, sử dụng lao độngcủa Công ty đã có những hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền vàlợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động Có thể nói đây là nguyên nhânchính dẫn đến việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công ty.

2- Cùng với sự phát triển các thành phần kinh tế, sự ra đời và khôngngừng phát triển của các doanh nghiệp, số lượng công nhân cũng tăng lên nhanhchóng làm thay đổi một cách cơ bản cơ cấu lao động trong xã hội Một bộ phậnkhông nhỏ lao động thuộc khu vực sản xuất nông nghiệp đã chuyển sang khuvực sản xuất công nghiệp và dịch vụ Lực lượng lao động xuất thân từ lao độngnông nghiệp nói trên đã bổ sung kịp thời, đáp ứng nhu cầu về số lượng và đangtừng bước được nâng cao về chất lượng chuyên môn, tay nghề Tuy nhiên, docông tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục về pháp luật nói chung, pháp luậtlao động nói riêng, còn chưa được thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức; mặt khác

ý thức tự tìm hiểu, học tập của người lao động còn hạn chế do đó trình độ hiểubiết pháp luật của người lao động nhìn chung còn rất thấp Điều đó đã làm giảmkhả năng tự bảo vệ chính mình trong quan hệ lao động, đồng thời đó cũng chính lànguyên nhân dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của công nhân trongquá trình làm việc tại các doanh nghiệp, gây khó khăn cho các doanh nghiệp trongviệc quản lý và sử dụng lao động

3- Công tác kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các

cơ quan chức năng còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao; việc xử lý cáchành vi vi phạm chưa nghiêm, chưa kịp thời cũng là một nguyên nhân dẫn đếncác hành vi vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp

2 Hậu quả

Từ nội dung của sự việc và các nguyên nhìn như đã phân tích, chúng tathấy rằng nếu vụ việc tranh chấp lao động do các hành vi vi phạm Pháp luật laođộng ở Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Trí không được giảiquyết tốt sẽ gây ra những hậu quả xấu ảnh hưởng không tốt trên nhiều khía cạnh

khác nhau với phạm vi cả trong và ngoài doanh nghiệp Một số hậu quả chủ yếu

có thể xảy ra từ vụ việc tranh chấp lao động tại công ty TNHH một thành viênThời trang Quốc Trí là:

- Gây ra không khí căng thẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụnglao động và người lao động trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suấtchất lượng lao động nói riêng và sự gắn bó, tinh thần nỗ lực đóng góp xây dựngdoanh nghiệp nói chung của tập thể lao động

- Tranh chấp lao động không được giải quyết kịp thời, đúng các quy địnhcủa pháp luật sẽ làm giảm sút ý thức tôn trọng pháp luật của cả người sử dụng laođộng và người lao động, tạo tiền lệ xấu cho các hành vi vi phạm pháp luật tương tự

có thể tiếp tục xảy ra trong quan hệ lao động của doanh nghiệp, điều đó sẽ dẫn đếnmột hệ quả là làm giảm sút pháp chế XHCN

Các mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao độngtrong nội bộ doanh nghiệp nếu không được quan tâm giải quyết một cách kịpthời,triệt để, thấu đáo trên tinh thần tôn trọng pháp luật, giải quyết hài hoà vềquyền và nghĩa vụ hợp pháp của các bên liên quan sẽ tiềm ẩn khả năng dẫn đếncác mâu thuẫn ngoài quan hệ lao động và có thể là nguyên nhân dẫn đến nhữngxung đột khác, ánh hưởng xấu, thậm chí có thể có những tác động gây mất ổnđịnh trong đời sống xã hội toàn địa bàn

IV Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tình

huống.

1 Cơ sở pháp lý.

Phân tích tình huống nêu trên, Công ty TNHH một thành viên Thời trangQuốc Trí đã ký quyết định xử lý kỷ luật bà Nga và một số công nhân lao độngvào ngày 15/02/2015 do áp dụng các quy định bộ luật lao động năm 2012, cóhiệu lực 01/05/2013 (Sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động)

Việc tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác được thực

hiện theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động: “khi gặp khó khăn đột

xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động".

Thời gian làm thêm giờ đối với người lao động được quy định tại điều

106 của Bộ luật Lao động như sau: "Người sử dụng lao động được sử dụng

người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

a, Được sự đồng ý của người lao động,

b, Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm viêc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biêt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm…”

Về tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ được thực hiện

theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động: “Người lao động làm thêm giờ

được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau :

a) Làm vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Làm vào nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Làm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

Đồng thời, tại khoản 1 điều 25 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số nội dung của Bộ luật Lao động đã nêu rõ: “Người lao động nếu hưởng lương

theo sản phẩm được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm, công việc theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động”.

Khi Công ty thực hiện tạm đình chỉ công việc đối với người lao động, thìtheo quy định tại khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 129 của Bộ luật Lao động:

“2 Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc;

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3.Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4 Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc”

Về xét xử kỷ luật lao động, tại mục b và mục c khoản 1 Điều 123 của Bộluật Lao động đã quy định:

“b Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa….”

Về thẩm quyền ký quyết định kỷ luật lao động theo mục 4 Điều 01 củaNghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 04 năm 2003 của Chính phủ sửađổi bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 0/07/1995 củaChính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao

động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định: “Người có thẩm

quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc là người sử

dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền thì chỉ được xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Các hình thức kỷ luật khác chỉ được

ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải làm bằng văn bản”

Việc thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của công nhân saukhi bị xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện theo khoản 2 Điều 47 của Bộ luật Lao

động, theo đó: Người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh

toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của các bên trong thời hạn không quá 07 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động bị chấm dứt (theo hình thức

sa thải), trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.

2 Phân tích tình huống

Dưới góc độ tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành,chúng ta có thể thấy hành vi của mỗi bên đã có những vi phạm như sau:

2.1 Đối với người sử dụng lao động:

Căn cứ theo quy định tại điều 97, điều 106 của Bộ luật Lao động năm

2012 và khoản 1 điều 25 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nộidung của Bộ luật Lao động, Công ty TNHH một thành viên Thời trang Quốc Tríđược phép yêu cầu công nhân thuộc Phân xưởng may quần Âu làm thêm 02 giờmỗi ngày ngoài số giờ làm việc tiêu chuẩn theo quy định để đảm bảo thực hiện

kế hoạch sản xuất cung ứng đầy đủ, đúng hạn sản phẩm cho bạn hàng nhưng khithanh toán tiền lương sản phẩm lại không tính và thanh toán tiền lương làmthêm giờ cho công nhân là vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động Cụ thểtrong trường hợp này, do Công ty chỉ tổ chức sản xuất và huy động công nhânthuộc Phân xưởng may quần Âu làm thêm giờ vào các ngày làm việc bìnhthường trong tuần, theo quy định của pháp luật khi thanh toán tiền lương đối vớicông nhân, Công ty có trách nhiệm phải áp dụng hai đơn giá tiền lương khoántheo sản phẩm khác nhau, trong đó đối với số lượng sản phẩm do công nhân làm

ra trong giờ làm việc tiêu chuẩn được tính với đơn giá tiền lương bình thườngnhư Công ty đang áp dụng; đối với số lượng sản phẩm do công nhân làm ratrong 02 giờ làm thêm mỗi ngày phải thanh toán bằng 150% đon giá tiền lươngkhoán của giờ làm việc tiêu chuẩn Thực tế Công ty đã thanh toán toàn bộ sảnphẩm với đơn giá tiền lương khoán trong giờ tiên chuẩn, Công ty có nghĩa vụphải thanh toán thêm cho mỗi công nhân một khoản tiền bằng chính số lượngsản phẩm mà họ đã làm ra trong 02 giờ làm thêm với đơn giá bằng 50% đơn giá

đã thanh toán

Theo quy định tại khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 129 của Bộ luật Lao độngnăm 2012, việc Bà Nga và một số công nhân có hành vi vi phạm kỷ luật laođộng bị Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc nhưng không giải quyếttạm ứng lương trong những ngày công nhân bị tạm đình chỉ công việc cũng làhành vi vi phạm pháp luật Công ty có nghĩa vụ phải tạm ứng lương với mứcbằng 50% tiền lương của mỗi người trước khi bị đình chỉ cho những ngày bàNga và một số công nhân bị đình chỉ công việc (tính cho các ngày làm việctrong tuần mà Công ty đang áp dụng)

Về việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật bà Nga và một số côngnhân vì đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cần phải khẳng định Công ty đãkhông thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong khi tiến hành xử lý viphạm kỷ luật lao động Tại mục b và mục c khoản 1 Điều 123 đã quy định: Khixem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia củađại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp Như vậy, việcCông ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật công nhân nhưng không triệu tập, không

có sự tham gia của các đương sự là không đúng các quy định hiện hành củapháp luật

Về quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và việc Công ty giảiquyết các quyền lợi sau khi kỷ luật lao động đối với bà Nga và một số côngnhân cũng thể hiện một loạt các vi phạm pháp luật của Công ty Các vi phạm cụ