QT106_Bai4_v1.0014106201-đã chuyển đổi-1

• Xác định được nội dung liên quan đến xây dựng phong cách quản lý, xây dựng hệ thống tổ chức và xây dựng chương trình đạo đức trong doanh nghiệp.. • Quan điểm “tượng trưng” của quản lý

ĐẠO ĐỨC

VÀ VĂN HÓA KINH DOANH

Giảng viên: ThS Nguyễn Ngọc Dương

BÀI 4 XÂY DỰNG VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP

Giảng viên: ThS Nguyễn Ngọc Dương

Bài họ sẽ giúp sinh viên sau khi kết thúc có thể:

• Trình bày được những kiến thức, kỹ năng để

xây dựng văn hóa doanh nghiệp

• Xác định được nội dung liên quan đến xây

dựng phong cách quản lý, xây dựng hệ thống tổ

chức và xây dựng chương trình đạo đức trong

doanh nghiệp

• Vận dụng thành thạo các kiến thức văn hóa

trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

MỤC TIÊU BÀI HỌC

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

Sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quan

đến môn học sau:

• Tâm lý học Quản trị kinh doanh;

• Quản trị kinh doanh;

• Marketing;

• Triết học Mác-Lênin…

• Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo

yêu cầu bài

Xây dựng phong cách quản lý

4.1.1 VAI TRÒ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

• Quan hệ “quyền năng vô hạn” của quán lý: Người quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp và hoàn toàn trước sự thành bại của doanh nghiệp  quyền lực của người quản lý là không giới hạn

• Quan điểm “tượng trưng” của quản lý: Người quản lý chỉ có ảnh hưởng rất hạn chế đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp  quyền lực và trách nhiệm được chia sẻ với cấp dưới

• Cách tiếp cận thực tế: Thừa nhận vai trò quan trọng và quyền lực rất lớn của người quản lý nhưng có giới hạn tùy thuộc vào hoàn cảnh  khắc phục nhược điểm của2 quan điểm “cực đoan” trên

4.1.2 NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ

• Lãnh đạo: Lãnh đạo được định nghĩa là năng lực định hướng và điều khiển người khác hành động để thực hiện những mục đích nhất định  lãnh đạo luôn gắn liền với quyền lực

• Quyền lực: Là công cụ của người lãnh đạo và là biểu hiện của năng lực lãnh đạo Quyền lực có thể được tạo ra từ 7 yếu tố:

 Năng lực chuyên môn và tư vấn

Phân biệt 3 nhóm quyền lực: tài lực, thế lực, trí lực?

• Ảnh hưởng của lãnh đạo, động lực và quyền lực đến xu thế, thái độ

quan điểm đạo đức của doanh nghiệp?

• Lựa chọn phong cách lãnh đạo nhằm định hình và phát triển văn hóa

doanh nghiệp?

Doanh nghiệp phân quyền

Doanh nghiệp tập quyền

4.1.4 VẬN DỤNG TRONG QUẢN LÝ

c ướng ng

 Tổ chức là hệ thống mở, phát triển liên tục.

 Tổ chức tồn tại nhờ sự thích nghi linh hoạt, cân bằng bên trong và bên ngoài

 Tổ chức rất đa dạng phụ thuộc môi trường

 Cá nhân trong tổ chức có thể quyết định một phần môi trường

 Khó đạt được sự thống nhất hành động, có thể bị chia rẽ hay tranh chấp

Phân tử

Tế

Cơ thể sống phức tạp

Cá nhân Nhóm

Sinh thái

Tổ chức Cộn g

đồng

4.2.1 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG

• Tổ chức là một “cơ thể sống”

4.2.1 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG MÔI TRƯỜNG (tiếp theo)

 Làm rõ những khó khăn, trở ngại với sự thay đổi và quản lý sự thay đổi

 Quá coi trọng vai trò quá trính nhận thức trong việc xây dựng và duy trì tổ chức

 Bỏ sót thực tế về những lợi ích thu được từ việc duy trì hiện trạng

 Gợi ra thế giới con người cố gắng điều khiển bộ óc của nhau

• Tổ chức như một “dòng chảy biến hóa”

 Khuyến khích người quản lý tìm hiểu rõ tổ chức và nguồn gốc sự thay đổi

 Xung đột và thay đổi là sự biến hóa tất yếu

 Chỉ ra rằng không thể giải quyết vấn đề tổ chức một cách chủ quan, manh mún,đơn phương

 Sẽ khó thực hiện vì đòi hỏi thay đổi triệt để tổ chức, xã hội Khó tiếp cận và tác

4.2.2 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI

• Tổ chức là một “cỗ máy”

 Vận hành tốt trong tổ chức cơ cấu đơn giản, môi trường ổn định, có yêu cầu chuẩn mực

 Khó thích nghi với hoàn cảnh

 Quan liêu, thiển cận

 Thiếu tình người

 Con người thụ động, thiếu sáng tạo

 Hậu quả xấu nếu lợi ích cá nhân đặt lên trên lợi ích tổ chức

• Tổ chức là một “bộ não”

 Khả năng tự tổ chức, tự học tập là một phần của quá trình tự thích nghi của mỗi

cá nhân, bộ phận trong tổ chức

 Đảm bảo “khoảng không” cho việc tự do sáng tạo

 Tiết chế khả năng tự vận động của mỗi thành viên bởi việc phân chia tổ chức theo chức năng

4.2.2 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

• Tổ chức như là một “nền văn hóa”

 Thành viên của tổ chức nhận thức được và coi trọng mọi dấu

hiệu trong tổ chức

 “Văn hóa doanh nghiệp” giúp gắn kết các bộ phận của tổ chức với nhau

 Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức

 Có thể thống trị ý thức hệ

 Có thể gây nguy hại đến sự bền vững của tổ chức do ý kiến chủ quan của người quản lý

• Tổ chức như một “hệ thống chính trị”

 “Chính trị hóa” cách nhìn về hành vi của con người bên trong tổ chức

 Nguồn gốc sức mạnh của sự thay đổi được tìm hiểu xuất phát từ lợi ích, xungđột, quyền lực

 Chỉ rõ những động lực hay cản trở quá trình thay đổi trong tổ chức

 Có thể làm thiên lệch về các mối quan hệ cá nhân trong sáng

 Có thể gây nhấn mạnh quá nhiều đến quyền lực và vai trò cá nhân

4.2.2 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

• Tổ chức như là một “công cụ thống trị”

 Tiến hành các biện pháp cai trị mà vẫn có “tính hợp lý”

 Quan tâm hơn đến những lợi ích của những thành viên khác

nhau trong tổ chức

 Nguy cơ đồng nhất tổ chức và sự thống trị, coi tổ chức là công cụ thỏa mãn

những mong muốn và lợi ích cá nhân

 Thỏa mãn lợi ích của một bộ phận dưới danh nghĩa của sự hợp lý

Tổ chức

Nhân lực

Cấu trúc tổ chức

Tài chính – Sản xuất –

Cơ bắp

Tuần hoànTiêu hóa

Thần kinh

4.2.2 QUAN ĐIỂM TỔ CHỨC ĐỊNH HƯỚNG CON NGƯỜI (tiếp theo)

Tổ chức – con người

Xương cốt

4.3.2 Tổ chức thực hiện, điều hành vàgiám sát

4.3.3 Kiểm tra việc thực hiện các chương trìnhgiao ước đạo đức

Xây dựng chương trình giao ước đạo đức về

thực chất là lập các phương án, kế hoạch cho

việc phổ biến, quán triệt, triển khai thực hiện

hệ thống chuẩn mực đạo đức và chuẩn mực

giao ước đạo đức

4.3.1 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC

Biên soạn tài liệu hướng dẫn thực

hiện

Phân công trách nhiệm và thông báo

Phổ biến quán triệt các chuẩn mực đạo đức

• Người khởi xướng (Pioneer);

• Người định hướng (Ruler);

• Người bắt nhịp (Conductor);

• Người dọn đường (Facilitator);

Người giám hộ (Controlier)

4.3.2 TỔ CHỨC THỰC HIỆN, ĐIỀU HÀNH VÀ GIÁM SÁT

4.3.3 KIỂM TRA VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH GIAO ƯỚC ĐẠO ĐỨC

• Mục đích: Xác minh tính tương thích của các chương trình đạo đức trong việc thực hiện mục tiêu chiến lược, quan điểm và thái độ của những người hữu quan

4.4 VĂN HÓA TRONG CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

4.4.1 Văn hóa ứng xử

trong nội bộ doanh nghiệp

4.4.2 Văn hóa trong xây dựng và phát triểnthương hiệu

4.4.3 Văn hóa trong hoạt động

marketing

4.4.4 Văn hóa trong đàm phán và thương lượng

4.4.5 Văn hóa trong

4.4.1 VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

Xây dựng văn hóa doanh

Thái độ

an tâm công tác

Hiệu quả công việc cao

Hứng khởi làm việc

Xây dựng củng cố tinh thần hợp tácVai trò

4.4.1 VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp trên– Cấp dưới

 Xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, dùng người đúng chỗ

 Chế độ thưởng phạt công minh

 Thu phục được nhân viên dưới quyền

 Khen thưởng là một nghệ thuật

 Quan tâm đến thông tin phản hồi từ phía nhân viên

 Quan tâm đến cuộc sống riêng tư của nhân viên nhưng không nên quá tò mò

 Xử lý những tình huống căng thẳng có hiệu quả

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Cấp dưới– Cấp trên

 Cấp dưới cần biết cách thể hiện vai trò của mình trước cấp trên

 Tôn trọng và cư xử đúng mức với cấp trên

 Làm tốt công việc của bạn

4.4.1 VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP (tiếp theo)

• Biểu hiện văn hóa ứng xử: Đồng nghiệp

 Sự lôi cuốn lẫn nhau

 Xây dựng thái độ cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau

 Tôn trọng giờ giấc làm việc

 Thực hiện công việc đúng tiến độ

 Lắng nghe

 Làm việc siêng năng

 Giải quyết vấn đề riêng

Thương hiệu

Một số khía cạnh văn hóa cần lưu ý trong xây dựng các thành tố thương hiệu

• Đặt tên thương hiệu;

• Xây dựng logo của thương hiệu;

• Xây dựng tính cách của thương hiệu;

4.4.2 VĂN HÓA TRONG XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN THƯƠNG HIỆU

Văn hóa

Văn hóa trong quảng bá thương hiệu

Văn hóa trong định giá sản phẩm

Văn hóa trong chính sách phân phối

Văn hóa trong chính sách xúc tiến bán hàng

4.4.3 VĂN HÓA TRONG HOẠT ĐỘNG MARKETING

4.4.4 VĂN HÓA TRONG ĐÀM PHÁN VÀ THƯƠNG LƯỢNG

• Bốn kết quả của những cuộc đàm phán:

 Thua – Thua: Cả 2 bên đều không đạt được mong muốn của mình, khó có thể đàm phán trong lần sau;

 Thắng – Thua hoặc Thua– Thắng: Chỉ 1 bên đạt được mục đích;

 Thắng – Thắng: Cả 2 bên đều đạt được mong muốn của mình  Kết quả lý tưởng nhất;

 Không kết quả: 2 bên có thể đàm phán lại trong lần sau

• Biểu hiện của văn hóa trong đàm phán và thương lượng:

 Hành vi ngôn ngữ;

 Tạo sự tin tưởng trong đàm phán;

 Kỹ năng đặt câu hỏi trong đàm phán và thương lượng;

 Kỹ năng trả lời trong đàm phán và thương lượng;

 Kỹ năng nghe trong đàm phán và thương lượng

4.4.5 VĂN HÓA TRONG ĐỊNH HƯỚNG VỚI KHÁCH HÀNG

• Đặng trưng của văn hóa doanh nghiệp “định hướng khách hàng”

 Tăng cường xây dựng mối quan hệ có lợi, cân bằng trong và ngoài

doanh nghiệp

 Thúc đẩy ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Tạo sự trung thành của khách hàng

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng khách hàng

 Xây dựng quan niệm định hướng khách hàng

 Xây dựng quan niệm quản lý “lấy con người làm gốc”

 Khích lệ sáng tạo, bồi dưỡng sức cạnh tranh

 Xây dựng tinh thần của nhà kinh doanh

Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu các nội dung chính sau:

• Xây dựng phong cách quản lý;

• Xây dựng hệ thống tổ chức;

• Xây dựng chương trình đạo đức;

• Văn hoá ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp;

• Văn hoá trong xây dựng và phát triển thương hiệu;

• Văn hoá trong hoạt động marketing;

• Văn hoá trong đàm phán và thương lượng;

• Văn hoá trong định hướng khách hàng

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI