Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xổ số kiến thiết vĩnh phúc

Mặt khác qua quá trình khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, cán bộ quản lý Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc, đặc biệt tác giả đã tiếp cận các cán bộ, viên chức, người lao động thuộ

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc” là công trình nghiên cứu do tôi thực

hiện Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh

iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý thầy,

cô giáo trường đại học Viện Đại học mở Hà Nội lời cảm ơn chân thành nhất Đặc

biệt, em xin gửi đến thầy GS.TS Phan Huy Đường, người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ em trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài được giao này lời cảm ơn sâu sắc nhất Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy,

cô giáo – các nhà khoa học đã trực tiếp hoặc gián tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành bổ ích cho bản thân em trong những năm tháng qua

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng, ban của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn trong suốt quá trình hoạt động tại đơn vị đã giúp đỡ, cung cấp những

số liệu thực tế để em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này

Em xin gửi tới các cơ quan liên quan của tỉnh Vĩnh Phúc lời cảm tạ sâu sắc nhất vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em có thể thu thập số liệu cùng những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới đề tài tốt nghiệp một cách dễ dàng

và thuận tiện nhất

Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự động viên, hỗ trợ và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành công trình nghiên cứu này Dù đã rất cố gắng nhưng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu thực tế

có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được những lời chỉ dẫn, góp ý của các thầy, cô và bạn đọc để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh

iv

MỤC LỤC PHẦN 1 LỜI MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

3.1 Mục tiêu tổng quát 3

3.2 Mục tiêu cụ thể 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Những đóng góp mới của luận văn 5

8 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 Error! Bookmark not defined CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực, phân loại nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1.3 Các yếu tố hợp thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.2.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa nâng cao chất lượng nhân lực 12

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.1.3.1 Hoạt động nâng cao chất lượng thể lực 14

1.1.3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng trí lực 15

1.1.3.3 Hoạt động nâng cao chất lượng tâm lực 15

1.1.3.4 Hoạt động nâng cao chất lượng kỹ năng nghề nghiệp 16

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số

v

địa phương và gợi ý cho Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số địa phương 24

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô 24

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Phú yên 25

1.2.3 Gợi ý đối với Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 27

CHƯƠNG II Error! Bookmark not defined PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT VĨNH PHÚC 30

2 1 Khái quát về Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 30

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 31

2.1.3 Khái quát về nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 33 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 36

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 37

2.2.2 Thực trạng về chất lượng nhân lực 38

2.3 Các hoạt động bảo đảm chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xố số kiến thiết Vĩnh Phúc qua các tiêu chí 41

2.3.1 Hoạt động đảm bảo chất lượng thể lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 41

2.3.2 Hoạt động đảm bảo chất lượng trí lực tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 43

2.3.3 Hoạt động đảm bảo chất lượng tâm lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 45

2.3.4 Hoạt động đảm bảo chất lượng kỹ năng nghề nghiệp 46

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 48

2.4.1 Về hoạch định nhân lực 48

vi

2.4.2 Về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân lực 49

2.4.4 Về nguồn thu nhập ( tiền lương, thưởng, phụ cấp…) 54

2.4.5 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của CBNCV trong Công ty 59

2.4.6 Môi trường, điều kiện làm việc 60

2.5 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xố số kiến thiết Vĩnh Phúc 60

2.5.1 Ưu điểm 60

2.5.2 Hạn chế 61

2.5.3 Nguyên nhân 62

CHƯƠNG III Error! Bookmark not defined PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT VĨNH PHÚC 65

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 65

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 65

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty 66

Thứ năm, phát huy thế mạnh văn hóa doanh nghiệp có tính kế thừa gắn bó giữa các thế hệ để tạo giá trị chung về niềm tin, sự tự hào của họ về Công ty 66

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 67

3.2.1 Giải pháp về nâng cao trí lực nhân lực 67

3.2.1.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng tuyển dụng 67

3.2.1.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo của Công ty 69

3.2.2 Giải pháp về nâng cao thể lực nhân lực Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 71

3.2.2.1 Giải pháp về nâng cao thể lực người lao động 71

3.2.2.2 Giải pháp về cải tiến chế độ đãi ngộ 72

3.2.3 Giải pháp về nâng cao tâm lực nhân lực Công ty 75

KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined

vii

MỤC LỤC PHẦN 1 LỜI MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

3.1 Mục tiêu tổng quát 3

3.2 Mục tiêu cụ thể 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Những đóng góp mới của luận văn 5

8 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1 Error! Bookmark not defined CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực, phân loại nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1.3 Các yếu tố hợp thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.2.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa nâng cao chất lượng nhân lực 12

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.1.3.1 Hoạt động nâng cao chất lượng thể lực 14

1.1.3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng trí lực 15

1.1.3.3 Hoạt động nâng cao chất lượng tâm lực 15

1.1.3.4 Hoạt động nâng cao chất lượng kỹ năng nghề nghiệp 16

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số

viii

địa phương và gợi ý cho Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 24

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số địa phương 24

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô 24

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Phú yên 25

1.2.3 Gợi ý đối với Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 27

CHƯƠNG II Error! Bookmark not defined PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT VĨNH PHÚC 30

2 1 Khái quát về Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 30

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 31

2.1.3 Khái quát về nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 33 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 36

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 37

2.2.2 Thực trạng về chất lượng nhân lực 38

2.3 Các hoạt động bảo đảm chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xố số kiến thiết Vĩnh Phúc qua các tiêu chí 41

2.3.1 Hoạt động đảm bảo chất lượng thể lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 41

2.3.2 Hoạt động đảm bảo chất lượng trí lực tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 43

2.3.3 Hoạt động đảm bảo chất lượng tâm lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 45

2.3.4 Hoạt động đảm bảo chất lượng kỹ năng nghề nghiệp 46

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 48

2.4.1 Về hoạch định nhân lực 48

ix

2.4.2 Về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân lực 49

2.4.4 Về nguồn thu nhập ( tiền lương, thưởng, phụ cấp…) 54

2.4.5 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi của CBNCV trong Công ty 59

2.4.6 Môi trường, điều kiện làm việc 60

2.5 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty TNHH MTV xố số kiến thiết Vĩnh Phúc 60

2.5.1 Ưu điểm 60

2.5.2 Hạn chế 61

2.5.3 Nguyên nhân 62

CHƯƠNG III Error! Bookmark not defined PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XSKT VĨNH PHÚC 65

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 65

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 65

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty 66

Thứ năm, phát huy thế mạnh văn hóa doanh nghiệp có tính kế thừa gắn bó giữa các thế hệ để tạo giá trị chung về niềm tin, sự tự hào của họ về Công ty 66

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 67

3.2.1 Giải pháp về nâng cao trí lực nhân lực 67

3.2.1.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng tuyển dụng 67

3.2.1.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo của Công ty 69

3.2.2 Giải pháp về nâng cao thể lực nhân lực Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc 71

3.2.2.1 Giải pháp về nâng cao thể lực người lao động 71

3.2.2.2 Giải pháp về cải tiến chế độ đãi ngộ 72

3.2.3 Giải pháp về nâng cao tâm lực nhân lực Công ty 75

KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined

xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

Biểu 2.1 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QL CTY 33

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lao động công ty giai đoạn 2016-2019 33

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty 34

giai đoạn 2016 - 2019 34

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty 34

giai đoạn 2016 - 2019 35

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 36

Bảng 2.5 Thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty giai đoạn 2016-2019 37

Bảng 2.6 Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của Công ty giai đoạn 2016 - 2019 38

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty 40

giai đoạn 2016 - 2019 40

Bảng 2.8 Tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của Công ty 42

qua các năm 2016-2019 42

Bảng 2.9 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 43

Bảng 2.10 Đánh giá thực hiện công việc Công ty giai đoạn 2016 - 2019 45

Bảng 2.11 Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty giai đoạn 2016 - 2019 47

Bảng 2.12 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 51

Bảng 2.13 Mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của Công ty hiện nay 51

Bảng 2.14 Tiền lương của cán bộ nhân viên công ty 55

giai đoạn 2016-2019 55

Bảng 2.15 Bảng chế độ phúc lợi của công ty năm 2019 58

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một các chắc chắn và hiệu quả

Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay go, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất lượng nhân lực

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học

kỹ thuật thì nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở thành vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thành công của một doanh nghiệp không thể tác rời yếu tố con người

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ tới mọi mặt đời sống kinh tế,

xã hội tới sản xuất – kinh doanh theo phương thức mới, với trình độ cao và sự phát triển không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Trong đó kinh doanh xổ số là một hoạt động mang tính đặc thù riêng, đây là lĩnh vực kinh doanh độc quyền của Nhà nước Kinh doanh xổ số là “ hoạt động kinh doanh dựa trên các sự kiện có kết quả ngẫu nhiên, được tổ chức theo nguyên tắc doanh nghiệp thu tiền tham gia dự thưởng của khách hàng và thực hiện trả thưởng khi khách hàng trúng thưởng” ( Nghị định 30/2007/NĐ- CP của Chính phủ (2007)

Xổ số Việt Nam được chính thức phát hành năm 1962 với phương châm “ ích

2

nước,lợi nhà”

Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc được thành lập năm 1997, là

doanh nghiệp nhà nước sở hữu 100 % vốn điều lệ, chịu sự quản lý trực tiếp và toàn diện về mọi mặt hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc và các cơ quan chuyên ngành theo quy định của pháp luật Trong quá trình hoạt động công ty có rất nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nhân lực góp phần đáng kể vào kết quả hoạt động kinh doanh của mình.Tuy nhiên thời gian qua vấn đề chất lượng nhân lực tại Công ty đã bộc lộ một số hạn chế bất cập Thực tế này đòi hỏi phải được nghiên cứu, phân tích, đánh giá một cách có hệ thống từ đó đề xuất biện pháp khắc phục kịp thời Nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài

"Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc" làm luận văn thạc sĩ

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực đã hội thảo, sách báo, tạp chí đề cập ở nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau.Tại Đại hội XI, Đảng ta xác định: Phát triển kinh tế trí thức trên cơ sở phát triển giáo dục, đào tạo khoa học công nghệ, xây dựng đồng bộ cơ sở hạ tầng khoa học công nghệ trước hết là công nghệ thông tin, truyền thông, công nghệ tự động, nâng cao năng lực nghiên cứu, ứng dụng gắn với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong quá trình làm đề tài, tác giả nghiên cứu và sử dụng các giáo trình của một số trường Đại học làm cơ sở nghiên cứu lý thuyết, có thể kể đến như Giáo trình

“ Kinh tế nguồn nhân lực” của PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên 2008) trường Đại học kinh tế quốc dân Giáo trình “Quản trị nhân lực”( 2012) của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân- trường đại học mở Hà Nội

Thạc sỹ, Nguyễn Bảo Thư – Học viện báo chí tuyên truyền “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vửa ở Hà Nội” tạp chí tài chính ngày 18/3/2016

Bên cạnh đó là luận văn thạc sĩ liên quan đã bảo vệ thời gian qua Luận văn

thạc sỹ của tác giả Hoàng Mai Anh Đại học quốc gia Hà nội “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty điện toán và truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá” ( 2010) Tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thành công và thất bại trong công tác quản trị

3

nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện toán và truyền số liệu

Luận văn thạc sỹ của tác giả Thân Nguyễn Thanh Hiền, Đại học Lao động – xã

hội “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc ” (2016)

Luận văn của tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí chất lượng nguồn nhân lực từ đó đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công

ty để nâng cao lợi thế cạnh tranh

Luận văn thạc sỹ của tác giả Vũ Thị Thanh Mai, Đại học Thái nguyên “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần than Hà Lầm - vinacomin” (2017) Luận văn của tác giả đề cập tới bối cảnh định hướng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần than Hà Lầm, đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đề ra giải pháp định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tiếp theo

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau về chất lượng nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế, bất cập đã và đang diễn ra trong tình hình đổi mới hiện nay.Các công trình đã có giá trị tham khảo tốt trong việc quản lý nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp ở nước ta Mặt khác qua quá trình khảo sát, phỏng vấn chuyên gia, cán bộ quản lý Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc, đặc biệt tác giả đã tiếp cận các cán bộ, viên chức, người lao động thuộc các phòng ban tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc; kết quả cho thấy từ năm 2016 đến nay chưa có một công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Vì vậy, đề tài luận văn của tác giả hoàn toàn mới.Luận văn sẽ đi sâu nghiên cứu và làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc trong những năm tiếp theo

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc đến năm 2023

4

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý thuyết về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực tại Công ty

TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh phúc đến năm 2023

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại Công

5 Câu hỏi nghiên cứu

Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ?

Ưu điểm, hạn chế chất lượng nhân lực của Công ty và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc ?

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình làm luận văn có sử dụng phương pháp quan sát: Dựa vào tình hình thực tế nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

Phương pháp thu thập số liệu:Số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng hành chính tổ chức kiểm tra, phòng kế hoạch phát hành tuyên truyền, thời gian thu thập 04 năm (từ 2016 đến 2019)

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về tình hình kinh doanh của Công ty, các chính sách và giải pháp cải thiện chất lượng nhân lực tại Công ty ,phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

Phương pháp phân tích,tổng hợp: Tất cả các thông tin, số liệu sau khi thu thập từ

5

các năm của các phòng ban trong công ty được sẽ được tổng hợp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài như: các qui định, qui chế,báo cáo…

Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

7 Những đóng góp mới của luận văn

+Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng nhân

lực trong doanh nghiệp

+ Về thực tiễn:

- Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên

Xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc giai đoạn 2016-2019

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty

8 Kết cấu của luận văn

Để hoàn thành các vần đề nghiên cứu đã đặt ra, ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị ,danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, kết cấu luận văn được chia làm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

Chương 3:Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công

ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

Với khả năng có hạn trong kỹ năng nghiên cứu, và thời gian nên luận văn sẽ khó tránh khỏi những hạn chế nhất định, em rất mong nhận được sự góp ý, phê bình của các thầy cô và những người quan tâm

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực, phân loại nhân lực trong doanh nghiệp

* Nhân lực : là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường

Nhân lực, theo giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” của PGS TS Trần Xuân

Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trường Đại học kinh tế quốc dân ( 2008) là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người

có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá trình sản xuất lao động ( con người có sức lao động) [3 tr12]

Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Chất lượng nhân lực : thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động

* Nguồn nhân lực ( NNL) : là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và

trí lực Thể lực dựa vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi….Trí lực và nguồn tiềm tàng to lớn của con Theo giáo trình Quản trị nhân lực,Viện đại học Mở Hà nội (2012) của PSG.TS

7

Nguyễn Ngọc Quân thì: “ NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [1tr6]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể thấy nhiều khái niệm khác

nhau về NNL , những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và vô tận Và thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác nhau của sản xuất.Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không vận hành được

* Phân loại nhân lực

Có nhiều cách phân chia nhân lực trong doanh nghiệp:

+ Nếu chia theo hình thức hợp đồng: Nhân lực được phân chia thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động hợp đồng thời vụ + Nếu phân chia theo đào tạo: Nhân lực có thể chia thành hai loại là: Nhân lực

đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo

+ Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nhân lực trong doanh nghiệp thì: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý ( gồm cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành Lao động trực tiếp sản xuất : là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp

1.1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực được xem xét về số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô NL và tốc độ tăng NL Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NL, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động , tinh thần, thái độ, ý thức lao động và tác phong làm việc

Nghiên cứu về chất lượng NL có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng NL cần những tiêu chí nào, để nâng

8

cao chất lượng NL cần có những điều kiện gì

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học lao động - xã hội (2011) thì: Chất lượng NL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả lao động của NL và thu nhập mức sống mà mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [15 tr9] Có thể thấy chất lượng

NL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NL.Chất lượng NL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NL, bao gồm: Trí lực, thể lực, tâm lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực thể qua quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc, khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong xã hội của NL bao gồm toàn bộ tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức, nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa

Vậy nên, nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông lực, phẩm chất mới cao hơn để cí thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.1.1.3 Các yếu tố hợp thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

* Yếu tố về thể lực:

Thể lực NL là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được

9

những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động của thực tiễn con người có thể đáp ứng được những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và làm việc lâu dài

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vác, dẻo dai, bền bỉ của sức cơ bắp trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu phát minh mới Thể lực của NL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực NL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế- xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái thoải

mái và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái chứng tỏ bản thân là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái thoải mái về thể chất là: sức lực, sức nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố bệnh tật, khả năng chịu đựng được các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,

tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, yêu đời, những quan điểm sống tích cực

- Sức khỏe xã hội: Sức khỏe xã hội thệ hiện ở sự thoải mái trong các mối

quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan tổ chức… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận xã hội Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở để có sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi xã hội

Đối với yếu tố sức khỏe, theo Thông tư 13/2007 – Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, tuyển dụng như sau:

10

Khám thể lực( chiều cao, cân nặng, huyết áp, mạch…)

Khám lâm sàng ( nội, ngoại khoa, mắt, tai ,mũi, họng…)

Khám cận lâm sàng ( xét nghiệm máu, nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh…) Theo đó, căn cứ vào các tiêu chí trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo quyết định số 1613/QĐ- BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn sức khỏe: Loại I: rất khỏe

Loại II: Khỏe

Loại III: Trung bình

Loại IV: Yếu

Loại V: Rất yếu

Tóm lại, sức khỏe người lao động tốt là một phần trong chất lượng NL được

đảm bảo, đây là nhân tố quy giúp các nhân tố còn lại trong người lao động có cơ hội phát triển tốt

* Yếu tố về trí lực

Trí lực là năng lực trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của cong người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo

và thực tế lao động Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, thừa kế và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Bên cạnh

đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế.Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của con người Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yếu tố quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình

độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát

11

triển nhân lực ở xã hội công nghiệp

Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau:

Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một tiêu chí quan trọng để

đánh giá trí lực của người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất

lượng NL nói chung Nó là nền tàng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả

năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vục trong quá trình

lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo

phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NL của mình

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức, kỹ

năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt

động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn thông qua bằng cấp chuyên môn

của người lao động, đã được đào tạo Trình độ chuyên môn là khả năng ứng dụng

giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp Trình độ chuyên môn kỹ thuật là yếu tố quan trọng nhất khi đánh giá trí lực

của người lao động và đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua các chỉ

tiêu: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

Kỹ năng phụ trợ: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp,

lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học những năng lực không phải

người lao động nào cũng nắm được

Ngày nay, khi trình độ học vấn ngày càng cao các doanh nghiệp khi tuyển

dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây cũng chính là

thước đo hiệu quả trong đánh giá trí lực con người

* Yếu tố về tâm lực:

Tâm lực hay còn gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần,

ý thức trong lao động.Trong quá trình lao động đòi hỏi người lao động phải có

những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao

động, tinh thần trách nhiệm những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và

gắn liền với những giá trị văn hóa của con người

12

Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp, tổ chức xây dựng cho mình hệ thống đánh giá tâm lực NL: về thái độ, hành vi, trách nhiệm ,tác phong, ý thức làm việc của người lao động khi làm việc

Khi nhắc đến chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc như một nhân tố cấu thành nên đặc thù của nhân lực con người nói riêng và việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các công ty Việt Nam nói chung là một trong những yếu tố hợp thành chất lượng nhân lực

Do vậy, nâng cao chất lượng nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao trí lực, sức khỏe thì cần coi trọng nâng cao phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng con người

1.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa nâng cao chất lượng nhân lực

* Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng NL là một nội dung quan trọng của phát triển NL, đó là hoạt động “ nâng cao về thể lực, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng của người lao động và

sự phát triển chất lượng NL được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục- đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống” Đối với cá nhân người lao động thì “ Nâng cao chất lượng NL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần, cả giá trị trí tuệ lẫn giá trị tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp nâng cao chất lượng NL chỉ là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NL tăng lên so với chất lượng NL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ thuật hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định

để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong giaid đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “ Nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ

13

đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực

so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

* Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NL tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội

- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NL nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh

tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, ổn định gia đình Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng NL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước phát triển kinh tế xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng

có hiệu quả nhân lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu quả của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng của mỗi quốc gia Trong xu thế đó, Việt Nam cũng ngày càng chú trọng hơn tới nguồn vốn này Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặc điểm yếu của doanh nghiệp Do đó, ngoài kiến thức chuyên môn, người lao động cũng cần phải trang bị thêm những kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong công việc

* Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực xuất phát từ yêu cầu về NL cho doanh nghiệp

và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng phát triển của xã hội

Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người

được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong

sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh

sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Có thể khẳng định, việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực doanh nghiệp

là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là đầu tư hiệu quả nhất, quyết định tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp

Đối với người lao động, vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã

hội, việc nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng với nhu cầu thực tế hiện nay và cũng đáp ứng được chính nhu cầu của bản thân mình

Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nhân lựa góp phần thúc đẩy sự tiến bộ

khoa học công nghệ Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại sẽ ngày càng được phát triển

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Hoạt động nâng cao chất lượng thể lực

Thể lực: Là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên

quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiên thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách

15

mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần ngày càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo Các doanh nghiệp cần nắm rõ sức khỏe của nhân lực để phân công công việc sao cho phù hợp với sức khỏe u người lao động Đặc biệt đối với những ngành nghề lao động chân tay nặng nhọc đòi hỏi về sức khỏe cao để thích nghi với ngành nghề Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, thể lực người lao động được hình thành duy trì và phát triển chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe

Vì vậy, việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho người lao động là cần thiết làm tăng trưởng chất lượng nguồn lao động

Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với trước đây nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này

1.1.3.2 Hoạt động nâng cao chất lượng trí lực

Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập, xử lý thông tin, khả năng

sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề Trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế Do đó, nâng cao trí lực thực chất là nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động Nâng cao trí lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên thiến, hiện đại, khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Nâng cao trí lực cần gắn kết, sát thực với chức danh công việc, làm sao để thỏa mãn các yêu cầu tổ chức đề ra, từ đó đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lực mà đơn vị đặt ra

1.1.3.3 Hoạt động nâng cao chất lượng tâm lực

Tâm lực, là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn

16

thiện nhân cách con người được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người

Tuy vậy, nhân lực nước ta còn khá nhiều hạn chế, mặc dù người Việt Nam có truyền thống cần cù chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược

điểm, gây hạn chế trong sự phân công, hợp tác lao động của doanh nghiệp như còn

tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ cao su, vi phạm kỷ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn viêc, làm việc riêng trong thời gian lao động Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam

Nâng cao chất lượng NL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng

và đào tạo lại, nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, kích thích vật chất, tinh thần, trách nhiệm trong công việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao Do vậy, cần nâng cao chất lượng NL, để NL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

1.1.3.4 Hoạt động nâng cao chất lượng kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là khả năng của con người thực hiện công việc nghề nghiệp một cách có hiệu quả trong một thời gian thích hợp, với các điều kiện nhất định, dựa vào sự tích hợp nhuần nhuyễn các kiến thức, kỹ năng và thái độ

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thông thạo của một nhân viên về một hay một số công việc thông qua quá trình rèn luyện, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm Kỹ năng nghề nghiệp là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Xét về tổng quan thì kỹ năng được phân thành hai lọai: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Kỹ năng cứng là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu cầu trong

17

một bối cảnh, công việc cụ thể Kỹ năng nghề nghiệp được đào tạo thông qua trường lớp và kỹ năng tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, khả năng xử lý giải quyết công việc Nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng có người xử lý công việc ưu việt hơn, nhanh nhẹn hơn là do họ ngoài kiến thức được đào tạo mà còn có kinh nghiệm trọng công việc Để nâng cao kỹ năng cứng cho nhân viên công

ty cần bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên không ngừng học hỏi, cử nhân viên đi đào tạo và phát triển…

Kỹ năng mềm là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với con người, phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn kỹ thuật Là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình

và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc hiệu quả hơn

Kỹ năng mềm không mang tính chuyên môn, không sờ nắm, đo lường, không phải

kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc vào tính cách của mỗi người Vai trò cơ bản của các kỹ năng là liên kết các khối kiến thức của kỹ năng cứng và kỹ năng mềm vận dụng chúng một cách linh hoạt trong các tình huống trong cuộc sống Nếu như kiến thức chuyên môn là nền tảng chính để tạo ra các nhà chuyên môn thì kiến thức

kỹ năng mềm là phần giá trị gia tăng cần có ở các nhà quản lý và lãnh đạo Các cấp quản lý và lãnh đạo càng cao thì yêu cầu đối với kỹ năng mềm càng nhiều Nắm vững và phát huy hiệu quả kỹ năng mềm sẽ giúp chúng ta chiếm lợi thế trong cạnh tranh, tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp và đem lại lợi ích thiết thực cho chính sự nghiệp của chúng ta

Nâng cao chất lượng kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là phương châm và biện pháp mang tính toàn diện, hệ thống về việc đào tạo lực lượng lao động với những

kỹ năng, kỹ thuật và trình độ nhất định để họ có thể tiếp cận với công việc một cách hiệu quả

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

* Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa

18

ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Hoạch định nhân lực gắn liền với thực trạng nhân lực hiện tại và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Hoạch định nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng NL để phát triển kinh doanh của doanh nghiệp bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất doanh nghiệp cần lên kế hoạch một cách cụ thể nhất

Thông qua hoạch định nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng NL được thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn Qua quá trình thực hiện hoạch định NL, doanh nghiệp sẽ nhận ra được các vấn đề có liên quan như: mục đích của việc nâng cao chất lượng nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược có đảm bảo lợi thế

cạnh tranh và duy trì được lâu dài hay không

* Thu hút, tuyển dụng nhân lực

Để có NL đảm bảo cả về chất và lượng, doanh nghiệp cần phải chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng.Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nhân lực sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người lao động thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NL chất lượng cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì sẽ làm giảm chất lượng

NL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân sự hậu quả khôn lường và khó khắc phục

+ Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế, dựa trên vị trí cần tuyển dụng

và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng yêu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch.Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để

19

mọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng

“ con ông cháu cha” nhưng năng lực phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

+ Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác

- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

+ Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tiếp

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản lý)

Để tuyển dụng nhân lực đạt được kết quả tốt, việc tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ đúng quy trình Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các bước sau đây:

- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng người

- Tổ chức tuyển dụng

- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn người

- Thông báo kết quả

- Tiếp nhận người được tuyển chọn

+Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

- Phương pháp phỏng vấn: nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời Trước

khi phỏng vấn nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng cử viên, để chuẩn bị tốt nội dung phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát trọng tâm những vấn đề then chốt đã chuẩn bị trước Song cũng có thể chủ động thay đổi nội dung phỏng vấn theo các câu hỏi của từng ứng cử viên Phải ghi lại các nội dung chính mà các ứng cử viên trả lời Thái độ người phỏng vấn là tôn trọng, lắng nghe, tin cậy, thân mật và cởi mở Tạo ra cơ hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với mình…

- Phương pháp thi tuyển: tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành Về lý thuyết

có thể thi viết hoặc thi vấn đáp Còn về thực hành được đánh giá thông qua một số

20

công việc thực tế cụ thể Bài thi lý thuyết và thực hành nhằm đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng cử viên, nên phải “ khác” với bài thi ở trường

Ngoài ra, trong tuyển dụng còn cần sử dụng các phương pháp khác nữa: như xem xét diện mạo và phong cách bề ngoài để đánh giá phần nào phẩm chất, tính cách nhân lực, để đảm bảo phù hợp với vị trí ứng tuyển

Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ

giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình

độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp

* Bố trí, sử dụng hợp lý nhân lực

Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động không hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua bản mô ta công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ, chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực làm việc Ngoài ra, doanh nghiệp cũng tránh được những thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, nguời lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc…

Để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

+ Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: Trong

trường hợp này, các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí

dự định tuyển chọn

+ Người lao động làm việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: Nếu chất

21

lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng, hiệu quả công việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

+ Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo sự điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: Cần tìm hiểu các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ

và so sánh tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có thể bố trí lao động để xác định chức danh công việc nào phù hợp nhất với người lao động để từ đó bố trí họ vào công việc phù hợp nhất

+ Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: Khi đó, tổ chức cần xác định vị trí

thích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chức danh công việc quan trọng sang một vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển

+ Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ maý: Trong trường hợp này có

thể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

- Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế

+ Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí

cho các sinh viên này chỗ làm thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp

để họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ

22

sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó

* Công tác đào tạo, phát triển nhân lực

Trí lực của NL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của NL Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc của người lao động.Vì vậy,

để nâng cao trí lực NL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo cho NL nhằm nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc cho người lao động

Đào tạo NL có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp

+ Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo khi mới nhận việc: Khi mới nhận việc, phần lớn người lao động

chưa quen với công việc, vì vậy việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, các mối quan hệ với tổ chức

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc

phục được những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đang đảm nhận Cùng với

đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các hình thức đào tạo thường được áp dung trong trường hợp này gồm:

Chỉ dẫn công việc

Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát triển

trong tương lai của doanh nghiệp hoặc người lao động

Tóm lại, đào tạo và phát triển là chính sách quan trọng tác động trực tiếp đến

nâng cao nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình

23

độ chuyên môn , nâng cao kỹ năng, tay nghề theo kịp với sự phát triển của khoa học

kỹ thuật tiên tiến hiện đại trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao

* Lương bổng và đãi ngộ đối với nhân lực

+ Lương bổng: Là một trong những động lực kích thích cho người lao động

làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ công việc, ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của doanh nghiệp

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính (lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…)

và lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính (tuyên dương, khen ngợi, môi trường làm việc thuận lợi…)

Các hình thức trả lương: Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau: (1) Trả lương theo thời gian; (2) Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên); (3) Trả lương theo kết quả thực hiện công việc;

(4) Trả lương cho các chức danh

+ Đãi ngộ nhân sự: Được thể hiện qua hoạt động chăm lo đời sống vật chất

tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ với người lao động được thể hiện qua hai hình thức đó là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm tiền lương, thưởng hay các yếu tố đãi ngộ tài chính gián tiếp như: trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục, trợ cấp đi lại, ) Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thu, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được giao tiếp với mọi người

24

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số địa phương và gợi ý cho Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty xổ số kiến thiết một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô

Trong suốt 58 năm phát triển và ngày càng lớn mạnh của ngành kinh doanh xổ

số nói chung Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô luôn quan tâm và thực hiện tốt các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực nổi bật của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô đó là: Quy hoạch và sử dụng nhân lực: Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ

Đô luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường, chế độ cho nhân viên tiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của nhân viên tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn ( cán bộ cốt cán), chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo

cơ hội cho cán bộ cấp dưới, chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch

Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: Xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty; qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động kinh doanh và đóng góp cho xã hội

Với đặc thù hoạt động kinh doanh xổ số, Công ty đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, được cung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập Cũng như được cung cấp các cơ hội phát triển tương ứng Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:

- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho:

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chính

25

sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn nghiệp

vụ và những quy định ở vị trí công tác mới

+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc này được tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác

- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là hoạt động đào tạo thường xuyên của Công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo nội quy, quy chế, quy trình và kỹ năng bán hàng cho cán bộ công nhân viên , đại lý phát hành, đại lý bán vé của Công ty Ban huấn luyện gồm những nhân viên

có chức năng, nhiệm vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm, cũng như những kiến thức thực tế cho nhân viên

- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựa chọn

cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý,

kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng hoặc Công ty sẽ mời những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại Công ty như: Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng…

Ngoài ra, Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ Đô cũng thực hiện rất tốt chính sách lương bổng: Chính sách lương, thưởng được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu chí: Tương xứng với kết quả công việc Tiền lương của nhân viên được trả theo kết quả công việc và đảm bảo tiền lương không thấp hơn các doanh nghiệp trên địa bàn Nhờ đó, luôn kích thích được cán bộ công nhân viên công ty nỗ lực trong công việc, học tập và rèn luyện bản thân đáp ứng tốt yêu cầu công việc

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Phú yên

Cùng với sự tái lập tỉnh Phú Yên (tháng 7/1989) ngày 26/7/1989 UBND tỉnh Phú Yên ban hành Quyết định số 100/QĐ-UB về việc thành lập Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết và phát hành biên lai ấn chỉ trực thuộc Sở Tài chính - Vật giá với chức năng tổ chức quản lý công tác phát hành vé xổ số kiến thiết, quay số mở

26

thưởng và thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách địa phương, chịu sự quản

lý và chấp hành các chế độ về quản lý kinh tế tài chính của Nhà nước, sử dụng tốt lực lượng lao động, tài sản, tiền vốn

Hiện nay, Công ty đang có một đội ngũ nhân lực trên 800 người gồm có các cán bộ quản lý, người lao động, đại lý phát hành, đại lý bán vé xổ số kiến thiết để duy trì và phát triển tốt nguồn nhân lực như hiện nay, Công ty đã thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nhân lực trong đó Công ty tập trung xây dựng chính sách đào tạo, tác phong làm việc nhanh nhẹn , hiệu quả cùng những chính sách đãi ngộ, khen thưởng tại công ty

Công ty đặc biệt chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua việc triển khai hiệu quả chính sách đào tạo, nâng cao hiểu biết, trình độ nghiệp vụ cho CBCNV

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Công ty xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môn của CBNV nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân đồng thời tạo động lực khuyến khích CBNV phát huy năng lực, trách nhiệm để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Các loại hình khen thưởng như: Khen thưởng thành tích đột xuất, khen thưởng qua từng đợt phát động phong trào sản xuất kinh doanh, khen thưởng sáng kiến,… Chính sách đãi ngộ nhân viên của Công ty Thực hiện đầy đủ chế độ về đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo luật bảo hiểm Đối với những người lao động đang thử việc công ty ký hợp đông thử việc trong đó có ghi rõ khoản người sử dụng lao động trả cho người lao động đã bao gồm tiền BHXH, BHYT, BHTN

Hàng năm, đối với những đồng chí hoàn thành nhiện vụ được giao đều được xem xét tăng lương, xem xét thành tích công tác để có mức thưởng cụ thể tối thiểu

là 01 tháng lương

Mời các chuyên gia hoặc cho đi học các lớp ngắn hạn, dài hạn những ngành nghề mà công ty có nhu cầu sử dụng Hàng năm đều có chế độ nghỉ phép, nghỉ an dưỡng phục hồi sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên

1.2.3 Gợi ý đối với Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các công ty nổi tiếng đang thành công trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực là một công việc quan trọng và hết sức cần thiết Tuy nhiên việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng, khoa học và phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và

cụ thể tại các doanh nghiệp nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Thủ đô và Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Phú yên nêu trên, so sánh với thực trạng nhân lực và những đặc điểm của Công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết Vĩnh Phúc, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho quá trình xây dựng chiến lược nhân lực đó là:

Công tác tuyển dụng: phải dựa trên nhu cầu thực tế của Công ty, đội ngũ nhân

viên luộn được xem xét khi có nhu cầu tuyển dụng Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, lựa chọn các ứng viên phù hợp, có năng lực Tuyển dụng có vai trò rất lớn để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật của Công ty

Cần tập trung nguồn lực và phải có chiến lược đầu tư cho con người thông qua các hoạt động như phát triển lãnh đạo, phát triển cá nhân xuất sắc, tập trung nhân sự giỏi nhất cho dự án quan trọng nhất, tuyển dụng những người tốt nhất có thể, giới hạn số lượng nhân viên, không thăng chức bừa bãi cho nhân viên, chính sách thương lượng phù hợp

Bố trí, sắp xếp lao động: đúng người, đúng việc, cân bằng trong tổ chức Đào tạo: Công tác đào tạo luôn được chú trọng, phải gắn với nhu cầu đào tạo

28

và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiện các mục tiêu cuả Công ty, công tác đào tạo luôn được nâng cao và mở rộng, xây dựng một đội ngũ vững mạnh sau đào tạo

Văn hóa Công ty: Văn hóa công ty luôn được tuyên truyền, phổ biến cho tất cả

các nhân viên Công ty

Các chính sách đãi ngộ: thực hiện tốt các hình thức đãi ngộ nhằm kích thích

CBNV làm việc tích cực, hiệu quả và gắn bó với Công ty Cụ thể , xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, nhiệm vụ công việc có tác dụng động viên CBNV thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng CBNV nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo về nâng cao chất lượng nhân lực, coi nâng cao chất lượng NL là yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty

29

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trên cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp, chương I

đã phân tích các khái niệm và cách thức tiếp cận về nhân lực cũng như các yếu tố cấu thành nhân lực, phân tích khái niệm nhân lực và các yếu tố đánh giá chất lượng nhân lực gồm các yếu tố như: Thể lực người lao động, Trình độ văn hóa, nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức

Nhân tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp đó là những đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, môi trường, văn hóa doanh nghiệp…

Việc nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn đối với toàn xã hội Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảng của phát triển đất nước nói chung cũng như của các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng