Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện tại bệnh viện đa khoa tỉnh phú thọ

Trong bất cứ BLLĐ của quốc gia nào, HĐLĐ đều được quy định là sự thỏa thuận ý chí giữa các bên: NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở không vi phạm những điều cấm của pháp luật, và trong quá trình thự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đào Thị Hằng Các kết quả nêu trong Luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng về tính trung thực của Luận văn, đảm bảo không có sự gian lận nào

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Bình

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học, Khoa Luật Trường Đại học Mở Hà Nội, cùng các thầy giáo, cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

Tôi xin được bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Đào Thị Hằng, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song cũng khó có thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo để hoàn thiện luận văn được tốt hơn

Phú Thọ, ngày 09 tháng 06 năm 2020

Tác giả

Nguyễn Thị Bình

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động 7

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.1.3 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên trong quan hệ lao động 13

1.2 Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.2.1 Khái niệm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.2.2 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.2.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 17

1.2.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ……… 19

1.2.2.3 Giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động 21

1.2.2.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ 28

2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 28

2.1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 28

2.1.1.1 Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 28

2.1.1.2 Thủ tục để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 32

2.1.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 36

2.1.2.1 Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 36

2.1.2.2 Thủ tục để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 40

2.1.3 Giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 43

2.1.3.1 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 43

2.1.3.2 Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 46

2.1.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 51

2.1.4.1 Xử lý vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 51

2.1.4.2 Giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 52

2.2.1 Giới thiệu khái quát về Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ và tình hình sử dụng lao động của Bệnh viện 57 2.2.2 Tình hình thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ 59

2.2.2.1 Tình hình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại bệnh viện và việc giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên 59 2.2.2.2 Tình hình thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Bệnh viện với tư cách người sử dụng lao động và việc giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên 69 2.2.2.3 Tình hình thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Bệnh viện 74

2.2.2.4 Những tồn tại và vướng mắc trong thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ 81 3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 81 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 85

3.2.1 Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và việc

giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên 85

3.2.2 Kiến nghị về một số vấn đề khác có liên quan 89

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ……… 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 95

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong lịch sử phát triển của loài người, con người từ khi sinh ra đến khi chết đi luôn phải gắn liền với lao động để tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của bản thân và gia đình Nếu như trong xã hội nguyên thủy, con người chủ yếu sống dựa vào thiên nhiên, nhu cầu ăn, ở, mặc của người nguyên thủy còn hết sức sơ khai, đơn giản, họ chỉ khai thác thiên nhiên để tạo ra vừa đủ vật chất phục vụ nhu cầu tối thiểu; thì đến khi xuất hiện hình thức tư hữu về tư liệu sản xuất, trong xã hội hình thành hai tầng lớp: người sở hữu tư liệu sản xuất và người không sở hữu tư liệu sản xuất Vậy nên xuất hiện nhu cầu thuê mướn của những người có quá nhiều đất đai, công cụ mà không thể làm hết được; và nhu cầu được sử dụng sức lao động của những người không có tư liệu sản xuất để đổi lấy của cải, vật chất – đây chính là quan hệ lao động nguyên thủy nhất Với sự ra đời sớm như vậy, quan hệ lao động đã có sự tồn tại và phát triển qua nhiều nghìn năm lịch sử, và nó được cải tiến, phát triển tùy theo sự phát triển của xã hội Trong xã hội hiện đại, quan hệ lao động được xác

định là quan hệ bình đẳng, không có bất kỳ chủ thể nào được coi là “bên ưu thế” trong

quan hệ lao động, xét trên phương diện lý thuyết Biểu hiện của sự bình đẳng này chính là hình thức của quan hệ lao động được thể hiện dưới dạng HĐLĐ Trong bất cứ BLLĐ của quốc gia nào, HĐLĐ đều được quy định là sự thỏa thuận ý chí giữa các bên: NLĐ và NSDLĐ trên cơ sở không vi phạm những điều cấm của pháp luật, và trong quá trình thực hiện hợp đồng, các bên có quyền thỏa thuận lại để sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt HĐLĐ hoặc thậm chí có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí cá nhân Điều này thể hiện sự tối ưu hóa quyền con người của hệ thống pháp luật

Hệ quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao động và đối với xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã được ràng buộc trước đó trong hợp đồng So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận giữa các bên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi, thiệt hại cho bên còn lại trong quan hệ lao động NLĐ bị mất việc làm sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, sinh hoạt hằng ngày của bản thân và những người phụ thuộc; NSDLĐ bị đình trệ công việc do NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng

gây ra những thiệt hại kinh tế lớn đối với bản thân họ và nền kinh tế nói chung Chính vì tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên nên đây

là vấn đề được pháp luật lao động Việt Nam quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết, theo

đó NLĐ và NSDLĐ không phải đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ trong những trường hợp mà pháp luật cho phép; và phải đáp ứng được các điều kiện mà pháp luật quy định thì mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những trường hợp khác được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý theo quy định

Trên thực tế, có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam mặc dù đã có những quy định hết sức cụ thể và chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng thực trạng áp dụng pháp luật vẫn cho thấy đây là loại sự kiện pháp lý gây nhiều tranh chấp, xung đột và thực tế giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ những sự kiện pháp lý này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn, bất cập, điều này cũng ít nhiều xảy ra tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

Chính vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ” để

làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn thông qua việc tìm hiểu và phân tích các quy định cụ thể của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một vài nhận định cũng như đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả của việc áp dụng pháp luật trên thực tế tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện

đa khoa tỉnh Phú Thọ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Do tính cần thiết và mức độ ảnh hưởng của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đến các bên trong quan hệ lao động nói riêng và toàn xã hội nói chung, từ trước đến nay đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này Các sách, giáo trình có thể kể

đến như: “Giáo trình Luật lao động và an ninh xã hội” của Nguyễn Quang Quýnh năm

động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013, Nhà xuất bản Công an Nhân

khá nhiều sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh lựa chọn để thực hiện khóa luận, luận văn

tốt nghiệp như: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH

Xây dựng Minh Vũ”, luận văn thạc sỹ của Nguyễn Khắc Tuấn Anh năm 2016, Đại học Luật

Hà Nội; “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn của các doanh nghiệp trên địa bàn

tỉnh Nam Định”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Thanh Hải năm 2016, Đại học Luật Hà

phố Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Minh Phương năm 2017, Đại học Quốc gia Hà Nội; “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NLĐ”, Khóa luận tốt nghiệp của Lý Thị Phương Lan năm 2018, Đại học Luật Hà Nội;

“Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật – thực trạng và một số kiến nghị”, khóa luận tốt nghiệp

Các bài viết đăng trên tạp chí khoa học về đề tài này cũng rất phổ biến, ví dụ như:

“Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” của Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 8/2015; “Một

số vướng mắc từ việc áp dụng chế định đơn phương chấm dứt thực hiện HĐLĐ” của

Nguyễn Minh Hằng, Nguyễn Thùy Trang trên Tạp chí Kiểm sát số 6/2016; “Một số vướng

mắc trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ” của Phạm Thị

Thu Phương trên Tạp chí Tòa án số tháng 12/2018; “Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ” của Trần Văn Toàn trên báo điện tử Chính phủ ngày 03/12/2019…

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã đưa ra được những góc nhìn chủ quan, khái quát và những đánh giá sâu sắc về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nội dung của các công trình này phần lớn đã làm rõ được những vấn đề lý luận, thực trạng áp dụng pháp luật tại một số địa phương, đơn vị và đồng thời cũng chỉ ra những bất cập, hạn chế về mặt lập pháp cũng như đề xuất các phương hướng giải quyết phù hợp Tuy nhiên,

phần lớn các công trình nghiên cứu về đề tài “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” đều

được thực hiện ở thời điểm cũ, khi mà BLLĐ năm 2012 mới đang được hoàn thiện, những công trình nghiên cứu trong khoảng thời gian gần đây về đề tài này vẫn còn ít Hơn nữa hiện nay chưa có bất kỳ công trình nào nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

ở tỉnh Phú Thọ nói chung cũng như tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ nói riêng Do đó, tác giả mong muốn luận văn này sẽ đóng góp một góc nhìn mới, phần nào làm rõ hơn về đề

tài “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” trong giai đoạn hiện nay, gắn với thực tiễn thực

hiện tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ Trên

cơ sở đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật lao động nói chung, cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

Nhằm đạt được các mục đích nêu trên, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Thứ nhất, phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

- Thứ hai, phân tích, làm rõ thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời phân tích được thực tiễn áp dụng pháp luật tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Những vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam; thực tiễn những quy định pháp luật về vấn đề này và thực tiễn thực hiện pháp luật, áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Phạm vi nghiên cứu:

- Về mặt chuyên môn: Luận văn nghiên cứu theo chuyên ngành Luật Kinh tế

- Về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận chung, các quy định pháp luật lao động về vấn đề và thực tiễn áp dụng pháp luật trên thực tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

- Về thời gian, địa điểm: Luận văn nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến 2020, tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lenin, dựa trên đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, địa phương cũng như của đơn vị sử dụng lao động trong từng thời kỳ

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm: phương pháp thống kê, phương pháp nghiên cứu hồ sơ, phương pháp tiếp cận lịch sử, phương pháp tiếp cận đa ngành, phương pháp diễn dịch, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận, những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần làm rõ hơn, phong phú hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ trong quá trình hoàn thiện nội quy, quy chế riêng của đơn vị cũng như trong quá trình áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế Luận văn này cũng có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho cán bộ, giảng viên, học viên, sinh viên trong các cơ sở đào tạo luật khi nghiên cứu

về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời có thể sử dụng như một tài liệu tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhằm nâng cao nhận thức trong cộng đồng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động

Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ có hệ thống pháp luật riêng có những các đưa ra khái niệm của riêng mình về HĐLĐ Nhưng nhìn chung rất nhiều nước coi HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, pháp luật về HĐLĐ tuy được xây dựng riêng nhưng vẫn dựa trên cơ

sở pháp lý chung là pháp luật dân sự Tổ chức Lao động quốc tế ILO đưa ra định nghĩa:

“HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[40] Đây là khái niệm có tính khái quát, phản ánh

được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bên trong quan hệ lao động gồm NSDLĐ và NLĐ

Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29 của Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành năm 1947 cho đến nay, thời kỳ nào cũng có những văn bản pháp lý quy định về HĐLĐ, tuy khác tên gọi cũng như phạm vi nội dung tùy theo từng thời kỳ Theo Điều 15 BLLĐ năm 2012,

HĐLĐ được định nghĩa như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc

làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [6] Như vậy, pháp luật quy định HĐLĐ là một thỏa thuận bình đẳng giữa NLĐ và

NSDLĐ về các nội dung cụ thể bao gồm việc làm, điều kiện làm việc, lương bổng và quyền

và nghĩa vụ của các bên tương ứng với nhau Cách đưa ra định nghĩa này của BLLĐ năm

2012 nhìn chung khá tương đồng với định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế, đều coi đây

là một quan hệ bình đẳng trên tinh thần thỏa thuận, tự nguyện giữa các bên cho thấy sự tiếp thu, học hỏi pháp luật quốc tế của cơ quan lập pháp Việt Nam

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của hợp đồng dân sự là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia hợp đồng Tuy nhiên HĐLĐ có đối tượng là một loại hàng hóa đặc biệt: hàng hóa sức lao động – đặc trưng riêng

có gắn liền với mỗi cá nhân nên HĐLĐ có những đặc trưng riêng mà không hợp đồng dân

sự nào có được

Thứ nhất, trong HĐLĐ luôn có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ Đây là

đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, không có ở các loại hợp đồng khác Mặc

dù xét trên phương diện lý thuyết, HĐLĐ vẫn là sự thỏa thuận của các bên, dựa trên sự bình đẳng nhưng trên thực tế thực hiện luôn thể hiện sự không bình đẳng trong quan hệ lao động bởi một bên luôn đưa ra mệnh lệnh, chỉ thị và bên còn lại có nghĩa vụ thực hiện mệnh lệnh

đó Tuy nhiên sự bất bình đẳng được thể hiện xuất phát từ bản chất của HĐLĐ HĐLĐ là một hợp đồng mua bán sức lao động của con người, nội dung của HĐLĐ là công việc, và

để thực hiện được HĐLĐ, NSDLĐ phải đưa ra yêu cầu, mệnh lệnh và NLĐ thực hiện yêu cầu của NSDLĐ cũng chính là thực hiện HĐLĐ NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất, họ phải nắm giữ quyền quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo trong công việc, phân công, tổ chức, sắp xếp lao động nhằm mục đích đạt hiệu quả công việc cao nhất Do đó yếu tố quản

lý trong quan hệ lao động là khách quan và được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên với vai trò điều tiết của mình, pháp luật cần hạn chế, tránh việc NSDLĐ lợi dụng vai trò quản lý của mình để lạm dụng, bóc lột sức lao động hay xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp khác của NLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ có đối tượng là loại

hàng hóa đặc biệt – sức lao động gắn liền với mỗi con người Do tính cá biệt hóa, gắn liền với mỗi cá nhân nên không có sức lao động nào giống hệt nhau, mà nó phụ thuộc vào trình

độ chuyên môn, thời gian làm việc, kinh nghiệm và thái độ lao động của mỗi người Sức lao động là khái niệm trừu tượng, nó được thể hiện thông qua công việc cụ thể mà NLĐ thực hiện cho NSDLĐ, do đó trong nội dung của bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thỏa thuận về công việc Sau khi NLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận, NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, không phụ thuộc vào việc công việc mà NLĐ thực hiện có mang lại lợi nhuận cho NSDLĐ hay không Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công còn có ý nghĩa trong việc xác định chủ thể trong quan hệ lao động Trong nhiều trường hợp, việc xác định chủ thể trong quan hệ lao động rất phức tạp nhất là trong trường hợp cho thuê lại lao động, gửi NLĐ đến học việc tại đơn vị sử dụng lao động khác… Việc xác định rõ ai là người trả tiền công cho NLĐ cũng sẽ giúp xác định được ai là NSDLĐ trong quan hệ lao động cần xác định chủ thể

Thứ ba, HĐLĐ phải do đích danh NLĐ thực hiện Đặc điểm này xuất phát từ bản

chất của quan hệ lao động, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động đang diễn ra HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa,

có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao nên khi thuê mướn lao động, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức,

ý thức, phẩm chất… của NLĐ đó Mỗi NLĐ có một trình độ chuyên môn, ý thức, thái độ làm việc khác nhau, là đặc trưng riêng của mỗi con người không hề có sự trùng lặp Do đó khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc và các nghĩa vụ đã cam kết

mà không được dịch chuyển cho người thứ ba Bên cạnh đó, trong HĐLĐ còn thỏa thuận chế độ lương, thưởng, phúc lợi khác như nghỉ phép hằng năm, nghỉ lễ tết… Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của NLĐ, nên để được hưởng những quyền lợi nó trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ

Thứ tư, trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định Khác với các hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh tế, HĐLĐ mặc dù

vẫn được ghi nhận là sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên nhưng lại được pháp luật điều chỉnh bởi những giới hạn pháp lý chặt chẽ Điều này xuất phát từ sự không bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, NLĐ luôn là bên yếu thế hơn trên thực tế, vậy nên HĐLĐ

bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định được quy định trong BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể Các bên có quyền

tự do, tự nguyện thỏa thuận tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… nhưng tiền lương không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do pháp luật quy định theo từng thời

kỳ, từng vùng miền; NLĐ không được làm thêm giờ quá số giờ mà pháp luật lao động quy định… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền

cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh

tế, xã hội của đất nước

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định Trong nội dung của mỗi HĐLĐ đều phải ghi nhận thời hạn của hợp đồng Thời hạn

của hợp đồng có thể được xác định rõ bởi hai mốc thời gian xác định, hoặc cũng có thể

không xác định trước thời hạn kết thúc NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan mà phải làm việc liên tục theo thời giờ làm việc trong suốt thời hạn có hiệu lực của hợp đồng Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự Sự ngắt quãng, tạm ngừng thực hiện HĐLĐ chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể đã được quy định bởi pháp luật lao động

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, hậu quả pháp lý của nó là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, và sự chấm dứt này có thể gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và những người phụ thuộc; gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Nếu sự kiện chấm dứt HĐLĐ xảy

ra quá nhiều có thể gây ra những ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế, vấn đề an sinh

xã hội của một quốc gia Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học của Trường Đại học

Luật Hà Nội năm 1999, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai

bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.” [45, tr93] Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm

dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận trước đó

Sự chấm dứt này có thể do ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do ý chí đơn phương của một bên hoặc do ý chí của bên thứ ba, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ, là trường hợp chấm dứt HĐLĐ dễ xảy ra tranh chấp nhất trên thực tế do hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bên còn lại thường rất lớn

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể hiểu là quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ của một bên mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện quyền này của mỗi bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ những quy định bắt buộc của pháp luật lao động như về lý do, trình tự, thủ tục… để được pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật trao cho các bên trong quan hệ lao động để tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, NLĐ được quyền lựa chọn, thay đổi việc làm; NSDLĐ có quyền được tuyển dụng, bố trí

lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình dựa trên ý chí cá nhân tuy nhiên trong phạm vi khuôn khổ mà pháp luật cho phép Trong những trường hợp HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ; hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi phạm HĐLĐ… bên còn lại cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của bên còn lại

Mặc dù hiện tại, BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định giải thích khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng thông qua bản chất, mục đích, hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã nói ở trên, có thể

đưa ra định nghĩa về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ hoặc NSDLĐ được thực hiện hành vi pháp lý có thể dẫn tới chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật

mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại.” Cách định nghĩa này có thể khái quát bản

chất của khái niệm, đồng thời xác định chủ thể thực hiện và hậu quả pháp lý mà hành vi có thể gây ra

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một bên chủ thể trong quan hệ lao động Khác với khi giao kết hợp đồng đòi hỏi phải có sự thỏa thuận, đồng nhất

giữa hai bên chủ thể, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định là quyền của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện bằng quyền lực Nhà nước mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, Nhà nước trao quyền cho cả NLĐ và NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp mà pháp luật cho phép, theo trình tự mà pháp luật quy định Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương, nó chỉ xảy ra phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, phục vụ cho lợi ích của chủ thể đó Quyền năng này có thể được biểu hiện ra ngoài thông qua những hành vi khách quan đa dạng, có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói, các hình thức văn bản điện tử như tin nhắn điện thoại, email… được gửi tới cho bên còn lại Việc quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện sự tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên của Nhà nước, đồng thời nâng cao trách nhiệm tự bảo vệ mình đối với các bên trong quan hệ lao động

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên có thể dẫn tới hậu quả bất lợi đối với bên còn lại trong quan hệ lao động Trong quan hệ lao động, việc một bên sử

dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc được hoàn thành Các bên sẽ được giải thoát khỏi các nghĩa vụ đã ràng buộc trong HĐLĐ trước đó Chủ thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, nhưng khó có thể dung hòa được lợi ích của bên bị chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dẫn tới việc NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập ổn định, gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống sinh hoạt của bản thân NLĐ đó và những người phụ thuộc Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng gây ra những xáo trộn, bất ổn định trong nội bộ đơn vị của NSDLĐ, NSDLĐ trong thời gian ngắn khó có thể tìm được người thay thế, bên cạnh đó còn phải tiêu tốn các chi phí đào tạo, bồi dưỡng người mới để thay thế NLĐ đã nghỉ việc… Điều này có thể gây những tổn thất về kinh tế, thời gian, công sức cho NSDLĐ Chính vì vậy, do không thể đạt được thỏa thuận, thống nhất giữa các bên, nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ cao làm phát sinh bất đồng, tranh chấp khó giải quyết trên thực tế

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên chủ thể phải tuân thủ những quy định của pháp luật Do hậu quả pháp lý phức tạp có thể gây ra, việc một bên

trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mặc dù được pháp luật thừa nhận nhưng phải tuân thủ những quy định của pháp luật lao động Theo đó, pháp luật sẽ quy định những trường hợp cụ thể mà NLĐ hoặc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng; thời hạn thông báo trước cho bên còn lại; những trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đây là sự can thiệp cần thiết và đúng mức của Nhà nước nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mỗi chủ thể; hạn chế những hậu quả tiêu cực mà hành vi này gây ra đối với mỗi cá nhân, tổ chức và với cả nền kinh tế nói chung Sự can thiệp của Nhà nước đối với quan hệ lao động bắt nguồn từ tính chất bất bình đẳng của quan hệ lao động, có tác dụng dung hòa lợi ích của các bên chủ thể, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên, tránh tình trạng lạm dụng, cưỡng bức lao động hay những hành vi trái pháp luật, trái đạo đức khác

1.1.3 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên

trong quan hệ lao động

Trước hết, về mặt lý luận, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể thúc đẩy sự

phát triển quan hệ lao động, và nâng cao chất lượng lao động Trong quan hệ lao động và

mọi quá trình sản xuất, kinh doanh, mục tiêu chủ yếu mà NSDLĐ hướng tới là năng suất, chất lượng và hiệu quả Pháp luật trao cho NSDLĐ quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng, hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng… Do đó, trong quá trình làm việc, nếu NLĐ không nỗ lực, cố gắng học hỏi, rèn luyện để tích lũy kinh nghiệm, nâng cao tay nghề thì sẽ dễ dàng bị đào thải Điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình để hoàn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng cần phải xây dựng được một môi trường làm việc tích cực, ổn định và chế độ đãi ngộ phù hợp với NLĐ bởi NLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm kiếm một công việc mới phù hợp hơn nếu môi trường và chế độ đãi ngộ hiện tại không phù hợp với công sức mà họ đã

bỏ ra Điều này đặt ra là tất yếu bởi sự cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, nhất là NLĐ

có trình độ cao sẽ dễ dàng bị mời gọi, chèo kéo bởi công ty đối thủ Như vậy, có thể thấy quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ được pháp luật ghi nhận có ý nghĩa thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, các bên đều phải nỗ lực phát triển để phù hợp với sự phát triển của xã hội, của nền kinh tế

Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trao cho họ sự đảm bảo về quyền

tự do việc làm Khoản 1, Điều 35 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

năm 2013 ghi nhận: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi

làm việc.” [7] Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, môi trường làm việc, địa điểm

làm việc… của NLĐ không chỉ thể hiện ở việc tìm kiếm một công việc, có việc làm ổn định mà còn thể hiện ở quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ Trong quá trình làm việc, NLĐ có quyền tự định đoạt công việc theo ý chí của mình tùy vào nhu cầu và mong muốn của bản thân Pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chính là để đảm bảo tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm, môi trường, mức thu nhập… phù hợp với nhu cầu, trình độ, công sức… của bản thân họ Lao động cũng là một quá trình học hỏi, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ

Do đó, sau một quá trình làm việc, nếu NLĐ cảm thấy mức thu nhập hiện tại không còn phù hợp, hoặc họ muốn có một môi trường làm việc mới có thể học hỏi được nhiều hơn, họ

có quyền tự lựa chọn để thay đổi công việc theo ý chí chủ quan của mình Bên cạnh đó, trong những trường hợp NSDLĐ không bố trí đúng vị trí việc làm theo như đã thỏa thuận trong hợp đồng; không được trả lương đúng thời hạn hay bị ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối tình dục… thì họ hoàn toàn có thể tự giải thoát mình khỏi quan hệ lao động đó, đó là quyền của NLĐ được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện

Đối với NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ Đây là quyền chủ thể đã

được ghi nhận trong Hiến pháp các thời kỳ, mà ở Hiến pháp năm 2013 đã quy định tại Điều

33: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không

cấm.” [7] Quyền tự do kinh doanh được hiểu là quyền tự chủ được sản xuất, kinh doanh

của mỗi cá nhân miễn là không vi phạm điều cấm của pháp luật Để tự chủ trong sản xuất kinh doanh, NSDLĐ cần được trao quyền chủ động trong tuyển dụng lao động, tăng giảm lao động, sắp xếp lại bộ máy nhân sự và thậm chí chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ không còn phù hợp Trong nhiều trường hợp, nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, NSDLĐ đương nhiên không thể tiếp tục hợp đồng vì mục đích của

họ không hề đạt được, sức lao động mà NSDLĐ muốn mua không được cung cấp đúng và

đủ từ phía NLĐ Hoặc trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài liên tục mà chưa hồi phục khả năng lao động thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì họ cần phải tuyển dụng người mới để lấp đầy chỗ trống, hơn nữa sau thời gian điều trị kéo dài như vậy mà NLĐ chưa hồi phục thì cũng khó có thể hồi phục đầy đủ sức khỏe để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết Bên cạnh đó, trong những trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc các trường hợp bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc… thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do nhu cầu mua sức lao động lúc này giảm, hơn nữa gánh nặng chi trả tiền lương, các chế độ phúc lợi lại quá nặng nề Thông qua quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Nhà nước vừa đảm bảo được quyền tự

do trong sản xuất kinh doanh của công dân, lại vừa đảm bảo được tính nhân văn, khuyến khích phát triển đồng đều các thành phần kinh tế

Bên cạnh các ý nghĩa tích cực của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các chủ thể trong quan hệ lao động, cũng có những ý nghĩa tiêu cực mà việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể mang tới đối với cả NLĐ và NSDLĐ Trước hết, cần thấy được HĐLĐ

được giao kết là do sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ, thể hiện được sự dung hòa về lợi ích giữa hai chủ thể này Do đó việc một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ đương nhiên sẽ mang lại những ảnh hưởng tiêu cực đối với bên còn lại Việc mua và bán sức lao động ở đây là theo nhu cầu, NSDLĐ cần thì mới mua và NLĐ có nhu cầu bán thì mới bán HĐLĐ

là một quan hệ lao động có trả công nên hầu như không có sự mua bán thừa, mà NSDLĐ chỉ tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu cũng như NLĐ chỉ thực hiện công việc phù hợp với chế độ đãi ngộ mà họ nhận được Đối với NLĐ, việc bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống cá nhân và gia đình họ Mỗi NLĐ tìm việc làm ngoài lý do chuyên môn, sự yêu thích thì còn vì mục đích tiền lương, tiền công để phục vụ sinh hoạt hằng ngày của bản thân và những người phụ thuộc Đối với những người làm công việc toàn thời gian, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, và việc mất việc làm sẽ dẫn tới mất đi nguồn thu nhập chính trong khi vẫn phải chịu những gánh nặng về tiền ăn, ở, sinh hoạt, con cái… hằng ngày Bên cạnh đó, họ còn phải chịu gánh nặng về mặt tâm lý, mất việc làm đem lại cho NLĐ sự tự ti, phải bắt đầu lại từ đầu bằng cách tìm kiếm một công việc mới, đi từ vị trí khởi đầu ở môi trường mới Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đồng loạt có thể gây ra tình trạng người thất nghiệp tăng cao đột biến, gây ra những gánh nặng cho quỹ bảo hiểm xã hội, kéo theo đó là hàng loạt các

hệ lụy cho thị trường lao động NLĐ khó tìm kiếm việc làm hơn nhất là đối với công việc lao động phổ thông không cần trình độ, bằng cấp, mức độ cạnh tranh sẽ gay gắt hơn dẫn đến an ninh, trật tự xã hội bị ảnh hưởng không nhỏ Nhiều nơi đã xảy ra tình trạng biểu tình

vì mất việc làm Thất nghiệp còn có nghĩa là sản xuất ít hơn, tính hiệu quả của sản xuất bị suy giảm, tình trạng thất nghiệp nếu xảy ra trên diện rộng sẽ làm cho một bộ phận người bị mất đi nguồn thu nhập, tạo gánh nặng cho xã hội, đồng thời làm giảm sức tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ trên thị trường, gián tiếp gây ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế

Bên cạnh đó, việc NSDLĐ bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đem lại không ít bất lợi cho NSDLĐ Như đã nói ở trên, trong sản xuất kinh doanh mục đích chính của mỗi cá nhân, tổ chức chính là tối đa hóa lợi nhuận Để tối đa hóa lợi nhuận thì phải tối

giản chi phí đầu vào và tối đa hóa chi phí đầu ra Vậy nên không bao giờ có chuyện NSDLĐ thuê mướn lao động dư thừa Việc một NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn tới một vị trí bị bỏ trống, công việc đó bị đình trệ và sẽ gây ra những thiệt hại về mặt kinh

tế cho NSDLĐ Để điều động, bố trí lại nhân lực là điều rất khó khi bộ máy đã đi vào guồng hoạt động ổn định Việc tuyển dụng nhân sự mới cũng rất khó khăn, tiêu tốn thời gian, công sức và chi phí đào tạo người mới, nhất là đối với vị trí công việc đòi hỏi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao như kỹ sư, bác sĩ, chuyên gia tài chính… Việc NLĐ tự

ý bỏ việc với số lượng lớn đương nhiên sẽ gây những tổn thất vô cùng lớn cho NSDLĐ, đặc biệt đối với những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Bên cạnh đó NSDLĐ còn phải đối mặt với nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh, bị rò rỉ thông tin khách hàng, thông tin nội bộ…

1.2 Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo GS.TS Lê Minh Tâm, pháp luật có thể được định nghĩa là “hệ thống các quy

phạm do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị Nó khác hoàn toàn các quy phạm xã hội khác (bao gồm chủ yếu là các tập quán) thể hiện ý chí của tất cả mọi người Pháp luật ra đời cùng với Nhà nước, là công cụ sắc bén để thực hiện quyền lực Nhà nước, duy trì địa vị và bảo vệ lợi ích của giai cấp thống trị Nhà nước ban hành ra pháp luật và bảo đảm cho pháp luật được thực hiện Cả hai hiện tượng đều là sản phẩm của cuộc đấu tranh giai cấp.” [46, tr 41]

Như vậy, có thể hiểu pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của

giai cấp thống trị Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ” có thể được định nghĩa như sau: Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung quy định căn cứ, thủ tục mà NLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền lợi, nghĩa vụ của các bên cũng như việc xử lý vi phạm và giải quyết các tranh chấp liên quan”

Trong quan hệ lao động, mỗi bên tham gia quan hệ đều nhằm những mục đích của riêng mình, đối với NLĐ là tiền lương, sự học hỏi, tích lũy kinh nghiệm thông qua quá trình làm việc, quyền được làm việc trong một môi trường lành mạnh…; đối với NSDLĐ là lợi nhuận đạt được sau khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, vì một lý do nào đó mà một bên không muốn tiếp tục hợp đồng nữa mà không đạt được thỏa thuận đồng nhất với bên kia thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như đã phân tích ở trên, một trong những đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đây là ý chí chủ quan của một bên chủ thể trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Do đó, pháp luật quy định đây là một quyền năng có giới hạn Tức là quyền này chỉ được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật, được pháp luật điều chỉnh để giới hạn việc chủ thể lạm dụng quyền gây ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của bên còn lại trong quan hệ lao động

1.2.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thông thường, nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện qua hai vấn đề: căn cứ và thủ tục Mỗi quốc gia khác nhau có những quy định khác nhau về căn cứ và thủ tục để NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Tuy nhiên, về cơ bản, căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện ở các vấn đề như: điều kiện lao động không phù hợp, NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn; NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục… Những hành vi này không chỉ vi phạm pháp luật, mà còn xâm phạm đến quyền công dân, quyền con người, đi ngược lại các giá trị đạo đức xã hội, và nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật trao quyền cho họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp kể trên

Pháp luật các quốc gia trên thế giới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhìn chung có sự tương đồng ở việc đều quy định căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ BLLĐ Liên bang Nga quy định NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc, hoặc do NSDLĐ vi phạm quy định của pháp luật lao động hay thỏa ước lao động tập thể [11, Điều 80] Tại Philippine, pháp luật lao động nước này cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu bị lăng nhục trầm trọng danh dự; bị đối xử không nhân đạo; hoặc NSDLĐ phạm tội chống lại NLĐ và các thành viên trong gia đình họ…[19, Điều 284] Pháp luật HĐLĐ của Trung Quốc còn trao quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ không trả phí bảo hiểm xã hội cho NLĐ theo luật hoặc các quy định nội bộ của doanh nghiệp có sự vi phạm pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ [16]

Đây hoàn toàn là những lý do chính đáng để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong quan hệ lao động, mục đích mà NLĐ hướng tới đầu tiên là vấn đề tiền lương, bên cạnh đó còn có những mục tiêu khác như môi trường làm việc, điều kiện làm việc, thái độ của NSDLĐ… Nếu như mục đích hướng tới không hề đạt được thì họ đương nhiên có quyền không tiếp tục thực hiện hợp đồng Điều này cũng nhằm bảo vệ quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ Ngoài ra trong một số trường hợp do nguyên nhân khách quan, NLĐ cũng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, hoặc NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục trong một thời gian dài mà chưa hồi phục…

Ngoài việc quy định các căn cứ để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, pháp luật còn quy định về thủ tục để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

và thông thường, thủ tục này được quy định là thời gian mà NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ trước khi chính thức chấm dứt HĐLĐ Đây là thủ tục hoàn toàn cần thiết bởi lúc này NSDLĐ ở vào thế bị động, họ cần có thời gian để chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doanh không bị đình trệ Thời gian báo trước tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà được quy định dài hay ngắn khác nhau, tuy nhiên khoảng thời gian này thường căn cứ dựa trên loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết với NSDLĐ trước đó Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cộng hòa Liên bang Đức quy định: thời hạn báo trước là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày cuối cùng của tháng [14, Điều 176]; BLLĐ Philippine yêu cầu NLĐ phải gửi thông báo trước 1 tháng, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại [19, Điều 285]; Luật lao động của Liên bang Nga quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ bằng văn bản ít nhất là 2 tuần lễ trong mọi trường hợp [11, Điều 80] … Riêng trường hợp NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì pháp luật một số quốc gia cho phép họ được quyền chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần báo trước do NSDLĐ vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác như tại BLLĐ của Nga [11, Điều 4, Điều 84],

BLLĐ Philippine [19, Điều 285]… Ngoài ra Công ước số 29 năm 1930, số 105 năm 1957 của Tổ chức lao động quốc tế ILO cũng có những quy định nghiêm ngặt về chống cưỡng bức lao động

1.2.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Cũng giống như nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng bao gồm hai yếu tố: đó là căn cứ và thủ tục để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của từng quốc gia mà pháp luật lao động mỗi nước có những quy định khác nhau về căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên có thể thấy các căn cứ thông thường để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm:

Trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn dẫn đến phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất kinh doanh, nếu tiếp tục duy trì HĐLĐ sẽ là gánh nặng tài chính rất lớn cho NSDLĐ Những quốc gia cho phép NSDLĐ sử dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể kể đến như Lào [18, Điều 29]; Liên bang Nga [11, Điều 81]; Trung Quốc [16, Điều 41]…

Trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ Với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong thời đại công nghệ hiện nay, máy móc đang thay thế sức lao động của con người tạo năng suất và chất lượng vượt trội, đồng đều tuy nhiên lại kéo theo tình trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ khả năng, trình độ làm việc với máy móc, thiết bị Điều này dẫn đến NSDLĐ không còn cần NLĐ tiếp tục làm việc theo HĐLĐ trước đó Hoặc trường hợp do thiên tai, trường hợp bất khả kháng nằm ngoài ý chí, dự liệu của NSDLĐ mà

họ không thể khắc phục được thiệt hại, buộc phải giảm chỗ làm… thì NSDLĐ cũng được

quyền đơn phương chấm dứt HDLĐ với NLĐ BLLĐ Liên bang Nga quy định: “Nếu xảy

ra tình trạng khẩn cấp dẫn đến hậu quả là cản trở việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động (như xảy ra chiến sự, thảm họa, thiên tai, dịch bệnh nghiêm trọng và những tình cảnh nghiêm trọng khác), nếu những sự kiện đó được Chính phủ liên bang hoặc chính quyền địa phương công nhận thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc mong muốn của NLĐ” [11, Điều 83]; Luật lao động của Malaysia cũng quy định: “Nếu gặp phải những nguyên nhân không đoán trước được thì NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ” [12]

Ngoài ra, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp như NLĐ có ý thức, kỷ luật yếu kém, thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ như tại BLLĐ Liên bang Nga quy định các hành vi vi phạm nghiêm trọng trách

nhiệm lao động đến mức NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ như: “tùy tiện nghỉ việc, vắng mặt tại

nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn 4 giờ liên tục trong một ngày; say rượu, ma túy, các chất kích thích khác tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật cần được bảo vệ mà NLĐ biết được do thực hiện nhiệm vụ lao động của mình; có hành vi trộm cắp tại nơi làm việc, tham

ô, cố ý phá hoại tài sản hoặc làm hư hỏng tài sản của cá nhân hay doanh nghiệp…” [11,

Điều 81]

Bên cạnh đó, sức khỏe của NLĐ không tốt cũng là một căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong những trường hợp này, rõ ràng mục đích thuê mướn, mua bán sức lao động của NSDLĐ đã không thể đạt được nên việc tiếp tục thực hiện hợp đồng

sẽ gây ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ thường xuyên, liên tục có thể gây gián đoạn, đình trệ công việc chung, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ Tại Điều 40, Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc [16]; Điều 284 BLLĐ Phillippine [19]; Điều 29 BLLĐ của Lào [18]… cũng ghi nhận trường hợp NLĐ ốm đau, điều trị dài ngày mà chưa hồi phục là một trong những căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tuy nhiên, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, cũng như hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đa số các quốc gia không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ dưới 36 tháng tuổi; NLĐ đang điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo yêu cầu của bác sĩ; không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý

do NLĐ kết hôn, sinh con hay đang nghỉ hàng năm, nghỉ phép… mà được NSDLĐ đồng ý…

Về thủ tục, khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ cũng cần phải báo trước cho NLĐ biết Việc báo trước này có ý nghĩa giúp NLĐ chủ động chuẩn bị tâm lý, tìm kiếm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống tránh bị xáo trộn, gián đoạn công việc sau khi chấm dứt HĐLĐ Mỗi quốc gia khác nhau lại quy định thời gian báo trước khác

nhau, có nước quy định thời gian báo trước áp dụng chung cho tất cả các loại HĐLĐ như: Pháp luật lao động Trung Quốc quy định thời gian báo trước của NSDLĐ là 30 ngày [16]; BLLĐ Liên bang Nga quy định thời gian báo trước ít nhất là 2 tuần lễ [11]; trong khi Thái Lan yêu cầu NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản trước một kỳ trả lương [15] … Trong khi đó, nhiều quốc gia lại quy định rất cụ thể tùy theo thời hạn của HĐLĐ như Malaysia quy xác định thời hạn báo trước là 4 tuần nếu NLĐ được thuê trong vòng tối đa là 2 năm tính đến khi nhận được thông báo 6 tuần nếu NLĐ được thuê trong vòng từ 2 đến 5 năm tính đến khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu HĐLĐ tối thiểu là 5 năm tính đến ngày nhận được thông báo…[12]

1.2.2.3 Giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp của chấm dứt HĐLĐ Hậu quả pháp lý của nó là chấm dứt sự tồn tại của quan hệ lao động giữa các bên, giải thoát các bên trong quan hệ lao động khỏi các nghĩa vụ đã ràng buộc trước đó trong HĐLĐ NLĐ được quyền tự do đi tìm kiếm việc làm mới bên cạnh nghĩa vụ bàn giao đầy đủ công cụ, dụng cụ, tài liệu… được NSDLĐ giao để thực hiện công việc; NSDLĐ cũng chấm dứt các trách nhiệm trả lương, các chế độ phúc lợi khác cũng như có nghĩa vụ hoàn trả NLĐ các hồ sơ, giấy tờ liên quan Ngoài ra, các quyền và nghĩa vụ khác của các bên được pháp luật quy định phụ thuộc vào yếu tố các bên đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật

Thứ nhất, nếu một bên trong quan hệ lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: quyền và lợi ích chính đáng của các bên sẽ được pháp luật bảo vệ Khi

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng những lợi ích về mặt vật chất NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ trong cả trường hợp NLĐ hay NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Đây là khoản tiền có ý nghĩa hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ Luật HĐLĐ của Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp đền bù kinh tế căn cứ theo số năm mà NLĐ làm việc tại đơn vị [16, Điều 46, 47]; BLLĐ Liên bang Nga quy định NSDLĐ có trách nhiệm đền bù toàn bộ tiền lương trong thời gian NLĐ bị tước quyền lao động theo hợp đồng [11, Điều 237] Bên cạnh đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vấn đề bồi thường chi phí

đào tạo sẽ không được đặt ra đối với NLĐ; đồng thời NLĐ cũng không có nghĩa vụ phải gánh chịu bất kỳ chi phí bồi thường nào đối với NSDLĐ

Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NLĐ còn có thể được hưởng những lợi ích vô hình khác như dễ dàng hơn trong hoàn thiện những thủ tục về bảo hiểm xã hội ở đơn vị cũ, được hoàn trả hồ sơ, giấy tờ cá nhân nhanh chóng, không bị làm khó dễ; hồ sơ, lý lịch công tác cũng có thể được NSDLĐ xác nhận một cách tích cực giúp NLĐ dễ dàng tìm kiếm một việc làm mới… Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng giúp cho NLĐ có tâm lý thoải mái, thanh thản; tạo ra tiền lệ tốt, thái độ ứng xử đúng mực trong quan hệ lao động, giúp làm lành mạnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, quyền và lợi ích hợp pháp của họ cũng sẽ được pháp luật bảo vệ Trong trường hợp này, NSDLĐ vẫn phải chi trả cho NLĐ khoản tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật, nhưng họ sẽ không có bất kỳ trách nhiệm tài chính nào khác đối với NLĐ NSDLĐ được giải thoát khỏi những ràng buộc của HĐLĐ đã ký kết Họ sẽ đảm bảo được hiệu quả trong quản trị nhân sự, chủ động điều hành và sử dụng lao động một cách ổn định

và hiệu quả

Thứ hai, trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý

mà pháp luật quy định Trong quan hệ lao động, việc thực hiện quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của mỗi bên được pháp luật lao động điều chỉnh rất cụ thể và chi tiết nhằm ngăn chặn sự lạm dụng quyền Do đó, bất kỳ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bên nào

mà không đáp ứng những điều kiện mà pháp luật đã quy định thì hành vi đó được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Pháp luật các quốc gia đều có quy định về hậu quả pháp lý cụ thể khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ví dụ như BLLĐ Philippine năm 1974 quy định nếu người giúp việc gia đình bị sa thải một cách vô

cớ thì NSDLĐ phải trả toàn bộ tiền công đã kiếm được cộng thêm tiền công cho 15 ngày coi như là sự bồi thường Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải thanh toán cho bên kia khoản bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làm trong thời hạn thông báo [19, Điều 13] Luật Nhân lực Indonesia quy định chủ doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ được

tạo ra trong thời gian người đó làm việc và bồi thường đối với các quyền hay lợi ích mà NLĐ vẫn chưa sử dụng như nghỉ hàng năm hay trợ cấp nhà ở… [20, Điều 156.2.3] Bên cạnh những khoản tiền bồi thường, nguyên tắc chung có thể thấy khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại làm việc, nhiều quốc gia quy định nội dung này như Lào, Trung Quốc, Việt Nam… Đối với trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng vậy, NLĐ cũng có nghĩa vụ bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền và có thể không được hưởng các chế độ trợ cấp khác BLLĐ Liên bang Nga quy định: NLĐ có trách nhiệm vật chất đối với NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chưa hết thời hạn cam kết làm việc cho NSDLĐ thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ [11, Điều 238 đến 250]

Bên cạnh những hậu quả pháp lý ở trên, các bên còn phải đối mặt với những hậu quả

về mặt xã hội Đối với NLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể gây ra những khó khăn khi họ thực hiện những thủ tục để chấm dứt HĐLĐ tại đơn vị cũ như bị chậm trễ chốt sổ bảo hiểm xã hội, bị gây khó khăn trong việc hoàn trả hồ sơ gốc, thậm chí

có thể còn bị NSDLĐ ghi lý lịch không tốt trong hồ sơ gây ảnh hưởng đến việc tìm kiếm việc làm mới Vấn đề bồi thường cho NSDLĐ cũng là khó khăn về mặt vật chất nhất là trong hoàn cảnh NLĐ mới chấm dứt HĐLĐ, mất đi nguồn thu nhập và việc làm ổn định Không chỉ vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn làm xấu đi văn hóa lao động của NLĐ, những đơn vị tuyển dụng sẽ rất cân nhắc khi tuyển dụng mới những NLĐ

đã từng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ở những đơn vị cũ bất kể trình độ chuyên môn, tay nghề của NLĐ có tốt đến đâu bởi đối với NSDLĐ, thái độ làm việc đôi khi còn quan trọng hơn cả trình độ chuyên môn

Đối với NSDLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thường gây ra ảnh hưởng, tác động xấu đến đơn vị sử dụng lao động Trước tiên là việc thiếu hụt lao động dẫn đến bị đình trệ ở các khâu khác nhau trong quá trình sản xuất, kinh doanh Việc NLĐ đột ngột nghỉ việc mà không báo trước hay vi phạm thời hạn báo trước cũng gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc sắp xếp, tìm kiếm nhân lực thay thế Đối với những dây chuyền sản xuất lớn có tính chuyên môn hóa cao, việc thiếu lao động ở một khâu có thể dẫn đến những thiệt hại kinh tế nghiêm trọng Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ

làm họ phải đối mặt với những khoản bồi thường cho NLĐ, phải chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm… Đồng thời, nếu NSDLĐ thường xuyên có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong đơn vị sử dụng lao động của mình, họ có thể gây ra những ảnh hưởng tâm

lý không tốt đối với những NLĐ khác trong đơn vị, tạo tiền lệ xấu, gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn có thể gây ra những tranh chấp rắc rối giữa NLĐ và NSDLĐ vì sự xung đột lợi ích giữa các bên Nếu không thể đi đến thống nhất bằng đàm phán, thỏa thuận thì các bên còn phải gánh chịu những chi phí tốn kém khi tiến hành khởi kiện, yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Tòa án Điều này vừa gây tốn kém về tiền bạc, thời gian, vừa gây mất công sức cho cả hai bên, đồng thời còn làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh, uy tín cá nhân NLĐ cũng như NSDLĐ Và chắc chắn những hệ lụy của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây những ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển ổn định, lành mạnh của thị trường lao động cũng như trật tự quản lý nhà nước và xã hội

1.2.2.4 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại, nên trên thực tế xảy ra rất nhiều tranh chấp Bên cạnh đó, trình độ nhận thức, hiểu biết pháp luật của các chủ thể còn nhiều hạn chế, hoặc vì lý do lợi ích cá nhân mà các chủ thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của bên còn lại trong quan hệ lao động Pháp luật hầu hết các quốc gia đều quy định về vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, vấn đề xử lý vi phạm sẽ được đặt ra đối với các chủ thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với các quy định của pháp luật Thông thường, hình thức xử lý vi phạm được quy định bao gồm hai hình thức là phạt tiền

và biện pháp khắc phục hậu quả Tùy vào điều kiện kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia mà mức phạt tiền được quy định khác nhau, nhưng cần phải có sự thích đáng nhằm răn đe các chủ thể không có hành vi vi phạm Các biện pháp khắc phục hậu quả có thể kể đến như: buộc trả đủ tiền trợ cấp thôi việc, buộc hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ

mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ…

Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết bởi việc này cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo hài hòa nhất lợi ích của các bên, tạo sự bình ổn trong quan hệ lao động Thông thường, các phương thức giải quyết tranh chấp có thể bằng thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động hoặc tại Tòa án cấp có thẩm quyền

Thương lượng trong khoa học pháp lý được hiểu là một quá trình, trong đó các bên tranh chấp đưa vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh thần tự nguyện, tự thỏa thuận để tìm ra giải pháp thống nhất, hài hòa lợi ích giữa các bên Đây là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất, thông dụng và phổ biến nhất thường được các bên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra trên thực tế Việc đàm phán, thương lượng như vậy cũng dễ đi đến

sự hài hòa về mặt lợi ích giữa các bên và đảm bảo không bị rò rỉ những thông tin bí mật trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động ra bên ngoài Trên thực tế, ở hầu hết các quốc gia, thương lượng thường là phương án đầu tiên mà các bên tranh chấp sử dụng để giải quyết vấn đề trước khi tìm đến hòa giải viên lao động hay đưa vụ việc ra giải quyết tại Tòa án Chính là bởi quá trình thương lượng diễn ra dễ dàng, khép kín, hầu như không tốn kém về chi phí đồng thời có thể giữ được mối quan hệ hài hòa giữa hai bên Tuy nhiên thương lượng cũng có những nhược điểm riêng, kết quả giải quyết tranh chấp bằng thương lượng không có hiệu lực bắt buộc thi hành đối với các bên Chính vì vậy nên kết quả đạt được từ quá trình thương lượng đôi khi chưa thể giải quyết triệt để được tranh chấp

Phương thức giải quyết tranh chấp thứ hai có thể được sử dụng là hòa giải Hòa giải

là quá trình các bên giải quyết tranh chấp với sự có mặt của bên thứ ba trung lập Bên thứ

ba tham gia giải quyết tranh chấp sẽ căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được Ưu điểm của phương thức này đó là có sự tham gia của hòa giải viên lao động - là người có hiểu biết pháp luật cũng như các kiến thức về kinh tế - xã hội khác, hòa giải viên sẽ điều khiển quá trình hòa giải, đồng thời cũng đưa ra những gợi ý, phương án giải quyết giúp các bên có thể

có thêm những phương hướng để giải quyết vấn đề Những thông tin trong quá trình hòa giải sẽ được giữ kín và quyền tự do định đoạt của các bên chủ thể vẫn được đảm bảo Trên thực tế có hai loại hòa giải: hòa giải tự nguyện (như ở Anh, Mỹ…) và hòa giải bắt buộc (ở Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam…) Pháp luật lao động một số nước như Campuchia,

Malaysia, Thái Lan còn cho phép cơ quan nhà nước chủ động can thiệp để hòa giải tranh chấp mà không cần có yêu cầu của các bên

Giải quyết tranh chấp tại Trọng tài lao động cũng là phương thức mà các bên có thể lựa chọn khi có tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cũng giống như phương thức hòa giải, việc giải quyết tranh chấp tại Trọng tài lao động cũng có sự có mặt của bên thứ ba là trọng tài viên lao động Hiện nay trên thế giới có hai loại trọng tài lao động: là trọng tài tự nguyện và trọng tài bắt buộc Trọng tài tự nguyên có thể đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện (đối với các nước như Anh, Bolivia, Nigieria…); hoặc đưa

ra phán quyết bắt buộc thực hiện (như đối với Mỹ, Ailen, Phillippine…) [33, tr41] Trọng tài lao động bắt buộc thường xét xử các tranh chấp mà không có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra những phán quyết có tính chất bắt buộc thực hiện Trọng tài lao động bắt buộc thường được sử dụng trong các ngành nghề quan trọng đối với nền kinh tế mà không được phép đình công

Trong những trường hợp mà tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà các phương thức thương lượng hay hòa giải, trọng tài đều không mang lại kết quả, các bên có thể đưa vụ việc ra giải quyết tại Tòa án Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, trên cơ sở quy định của pháp luật và mức độ trách nhiệm của các bên, Tòa

án sẽ đưa ra phương án giải quyết tranh chấp và phán quyết của Tòa án có giá trị bắt buộc thi hành đối với các bên Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án so với các phương thức thương lượng hay hòa giải Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án cũng có nhiều nhược điểm như thủ tục giải quyết phức tạp, tốn nhiều thời gian, chi phí Bên cạnh đó việc xét xử công khai cũng làm các bên khó

có thể giữ kín thông tin nội bộ

Trên thực tế, những tranh chấp lao động phát sinh từ việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên thường rất phức tạp, khó có thể đưa ra một phương

án giải quyết tranh chấp thỏa mãn cho cả NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên các bên đều hướng tới mục tiêu giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất động, mâu thuẫn để hài hòa lợi

ích, chấm dứt sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trước đó nhằm giảm thiểu thấp nhất những thiệt hại có thể phát sinh cho cả hai bên chủ thể Việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp nào hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự do định đoạt giữa các bên, và

đó cũng là vấn đề hết sức quan trọng cần được cân nhắc để đem vừa hiệu quả, vừa thuận tiện nhất cho các bên trong quan hệ lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, được nhà nước quy định tại BLLĐ và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước Việc đảm bảo cho mỗi bên tham gia quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ và quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ – là những quyền đã được ghi nhận trong Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang lại cho các chủ thể, nó cũng để lại những hậu quả nhất định đến cả NLĐ và NSDLĐ, gây ra những ảnh hưởng đến sự phát triển nền kinh

tế, ổn định trật tự xã hội, nhất là trong những trường hợp các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Chương 1 của luận văn đã nêu khái quát được một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam Thông qua việc đưa ra những quan điểm, góc nhìn trực quan, khái quát nhất về những vấn

đề lý luận chung về HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được phân tích ở trong chương 1 này, tác giả mong muốn có thể đặt cơ sở, tiền đề cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên quan đến thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên chủ thể trong các phần tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH PHÚ THỌ

2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

2.1.1.1 Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại BLLĐ năm 2012, tùy vào nhu cầu sử dụng lao động và tình hình thực tế mà NSDLĐ và NLĐ có thể ký với nhau các loại HĐLĐ khác nhau Do tính chất của từng loại HĐLĐ này nên pháp luật cũng quy định căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong mỗi loại HĐLĐ là không giống nhau Cụ thể, Khoản 1, Điều 37 BLLĐ năm 2012 chỉ quy định căn cứ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng Đây là loại HĐLĐ có tính chất ngắn hạn, NLĐ không gắn bó lâu dài với NSDLĐ Khi xác lập những HĐLĐ này, NSDLĐ chỉ

có nhu cầu sử dụng lao động trong một khoảng thời gian ngắn, hoặc chỉ có mục đích mua sức lao động để thực hiện một công việc nhất định, không có tính chất lâu dài Chính vì vậy, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi công việc vẫn chưa thực hiện xong thì đương nhiên mục đích thuê mướn lao động của NSDLĐ đa phần là chưa đạt được

Như vậy, với tính chất công việc đòi hỏi cần được hoàn thành trong một thời gian ngắn, việc tuyển dụng NLĐ mới thay thế NLĐ nghỉ việc sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Chính vì thế, BLLĐ năm 2012 chỉ cho phép NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 7 trường hợp cụ thể, bao gồm:

Một là: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ Có thể nói đối tượng chủ yếu của

HĐLĐ chính là công việc, vậy nên nếu công việc trên thực tế không giống như công việc

mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng trước đó thì chính là một sự lừa dối của NSDLĐ

Nguyên tắc khi xác lập bất kỳ loại hợp đồng nào cũng bao gồm nguyên tắc trung thực, việc gian dối trong xác lập hợp đồng sẽ dẫn đến mục đích thực hiện hợp đồng của một bên không được đảm bảo Các điều kiện làm việc, địa điểm làm việc cũng là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình thực hiện công việc của NLĐ Việc thay đổi địa điểm làm việc

so với thỏa thuận ban đầu sẽ dẫn đến những khó khăn khiến NLĐ khó có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng Hơn nữa, đối với những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ hoàn toàn có quyền yêu cầu NSDLĐ bảo đảm những điều kiện làm việc, trang thiết bị bảo

hộ lao động cần thiết để bảo vệ sức khỏe, tính mạng của chính bản thân mình Đây là những yếu tố hết sức quan trọng mà nội dung HĐLĐ phải ghi nhận khi được xác lập, thể hiện đúng ý chí, nguyện vọng và sự thỏa thuận giữa các bên trước khi thực hiện hợp đồng Vậy nên nếu NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, có nghĩa là NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ theo quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2012, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật

Thứ hai, trường hợp NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ Có thể thấy rằng, hầu như mục đích chủ yếu của NLĐ

khi xác lập, giao kết HĐLĐ là tiền lương, tiền công được trả cho công việc họ thực hiện Điều này xuất phát bởi nhu cầu sống, nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của mỗi người, con người luôn luôn phải lao động, đánh đổi công sức, trí tuệ của mình lấy của cải vật chất để phục vụ cho nhu cầu sống Vậy nên việc NSDLĐ không trả lương, hoặc trả lương không đầy đủ, không đúng thời hạn sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ Việc pháp luật quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp bị chậm lương, không được trả lương đầy đủ là nhằm trao quyền cho NLĐ tự bảo vệ mình, bảo vệ những lợi ích thiết yếu mà họ đương nhiên được hưởng khi thực hiện đúng HĐLĐ

Thứ ba, trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Đây

là những trường hợp NLĐ đương nhiên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tại

Điều 20, Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định rõ: “Mọi người có

quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh dự, nhân phẩm.” [7, Điều 20] Quan hệ lao

động là quan hệ có tính chất bình đẳng, các bên tham gia quan hệ lao động bao gồm NLĐ, NSDLĐ đều là công dân Việt Nam, tổ chức được thành lập hợp pháp Không ai có quyền

xâm phạm thân thể, quấy rối, cưỡng bức người khác NLĐ chỉ phụ thuộc NSDLĐ về mặt pháp lý, chỉ bị ràng buộc bởi những quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận với NSDLĐ trong HĐLĐ đã ký kết nhưng phải trong khuôn khổ pháp luật cho phép; hoàn toàn không có chuyện NLĐ phụ thuộc NSDLĐ về mặt thân thể, tinh thần Sự ngược đãi, bạo hành, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục… của NSDLĐ đối với NLĐ được giải thích tại Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 bao gồm các trường hợp bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh

dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc [1, Điều 11] Đây là các hành vi xâm phạm nghiêm trọng quyền con người, quyền công dân Nhằm giúp NLĐ tự bảo vệ mình trong trường hợp bị NSDLĐ xâm phạm về sức khỏe, tinh thần, pháp luật cho phép NLĐ được tự mình giải thoát khỏi quan hệ lao động trong những trường hợp bị NSDLĐ ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Quy định này là phù hợp với quy định của Hiến pháp năm 2013 cũng như pháp luật các quốc gia khác và thông lệ quốc

tế đồng thời phù hợp với các giá trị đạo đức xã hội hàng nghìn năm của người Việt Nam

Thứ tư, trường hợp bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Pháp luật tạo điều kiện cho NLĐ trong những trường hợp nhất

định mà bản thân hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp này bao gồm: trường hợp phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tại nạn; trường hợp phải ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; và trường hợp gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biên pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ [1] Trong những trường hợp này, đời sống cá nhân của NLĐ bị ảnh hưởng rất lớn nên khó có thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Tuy nhiên trên thực tế, đây là lý do thường bị NLĐ lạm dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi luật chưa có những quy định cụ thể về mức độ ốm đau, tai nạn của người thân như thế nào thì được nghỉ việc để chăm sóc; ai là người có thẩm quyền xác nhận tình trạng khó khăn mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; NLĐ có thể lạm dụng việc chuyển hộ khẩu trên giấy tờ nhưng thực tế vẫn ở chỗ cũ… Điều này làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, tiến độ công việc của NSDLĐ, nhất là đối với những dây chuyền sản xuất có quy mô lớn

Thứ năm, trường hợp NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử, hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước Quy định này đặt ra xuất phát từ

nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của nhà nước và của xã hội Việc đảm nhiệm công việc chuyên trách tại các cơ quan dân cử hoặc trong bộ máy nhà nước đòi hỏi phải toàn tâm toàn

ý, tập trung mọi nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ đại diện người dân nên người được bầu, được bổ nhiệm khó có thể kiêm nhiệm hai công việc cùng một lúc Trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chuyên tâm sử dụng thời gian, mọi nguồn lực của bản thân để phục vụ lợi ích công của nhà nước và xã hội

Thứ sáu, trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Theo quy định tại Điều 156 BLLĐ năm 2012, lao

động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ gây ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết [6, Điều 156] Để tránh lạm dụng, chỉ các phòng khám đa khoa, trung tâm y tế từ cấp huyện trở lên mới được trao thẩm quyền thăm khám, chẩn đoán tình trạng gây hại cho thai nhi nếu lao động nữ tiếp tục làm việc và xác nhận cho NLĐ nữ được nghỉ việc Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, đặc biệt là lao động nữ, đồng thời thể hiện tính nhân văn sâu sắc của pháp luật, tạo điều kiện cho NLĐ nữ được thực hiện thiên chức của mình là mang thai và sinh con

Thứ bẩy, trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Đối tượng chính của HĐLĐ là công

việc, mà để thực hiện công việc, NLĐ cần có đủ sức khỏe, tinh thần, trí tuệ Vậy nên trong trường hợp mà NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục thì họ khó có khả năng tiếp tục thực hiện HĐLĐ Hơn nữa, trong trường hợp NLĐ giao kết các HĐLĐ có thời hạn ngắn, thời gian điều trị lại kéo dài như vậy có thể dẫn đến

sự đình trệ trong sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, gây bất lợi cho NSDLĐ Việc cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cũng nhằm giúp NLĐ yên tâm điều trị, đồng thời cũng nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ trong sản xuất kinh doanh

Qua những phân tích trên đây, có thể nhận định rằng BLLĐ năm 2012 đã đưa ra những căn cứ khá hợp lý để NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng được thực hiện quyền đơn