(Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng vina

Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồidào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấnđể không hề đơn giản đối với bất kỳ do

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng

Vina 11”.

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân

3 Sinh viên: Phạm Thị Như

Lớp: K52U4 Điện thoại: 0354095573

Mã SV: 16D210239

4 Thời gian thực hiện: Từ / /2019 đến / /2019

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêunghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:

Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh

nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và

Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyểndụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

Ba là , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư

và Xây dựng Vina 11

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, em xin chân thànhcảm ơn đến các thầy cô giáo trong trường cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trịnguồn nhân lực đã tạo điều kiện và giúp đỡ chúng em có được kiến thức để hoàn thànhbài khóa luận tốt nghiệp Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Xuânđã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thànhbài khóa luận này

Qua đây, em xin cảm ơn các anh/chị Phòng Hành chính Nhân sự cùng Ban lãnhđạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Vina 11 đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để emhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập và cung cấp các số liệucũng như trao đổi các vấn đề liên quan đến đề tài khóa luận

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng vẫn có nhữnghạn chế về mặt nhận thức, trình độ nên sản phẩm khóa luận của em chắc chắn khôngtránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em mong nhận được sự đóng góp quý báu của cácthầy cô giáo để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 3 tháng 12 năm 2019

Sinh viên Phạm Thị Như

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 2

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4.Mục tiêu nghiên cứu 4

1.5.Phạm vi nghiên cứu 4

1.6.Phương pháp nghiên cứu 4

1.7.Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1.Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực 7

2.1.2.Khái niệm tuyển dụng nhân lực 8

2.1.3.Khái niệm tuyển mộ nhân lực 8

2.1.4.Khái niệm tuyển chọn nhân lực 9

2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 9

2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2.Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3.Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 14

2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 15

2.3.1.Thị trường lao động 15

2.3.2.Uy thế, vị thế của doanh nghiệp 16

2.3.3.Văn hóa doanh nghiệp 16

2.3.4.Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp 16

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11 18

3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 18

3.1.1.Giới thiệu chung về công ty 18

3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty 18

3.1.3.Tình hình nhân lực của công ty 21

3.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của công ty 22

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển

dụng nhân lực tại công ty cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11 22

3.2.1.Thị trường lao động 22

3.2.2.Đối thủ cạnh tranh của công ty 22

3.3.3.Uy thế, vị thế của công ty 23

3.3.4.Văn hóa công ty 24

3.3.5.Chính sách quản trị nhân lực của công ty 24

3.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 25

3.3.1.Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty 25

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty 28

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 33

3.3.4.Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại công ty 42

3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Vina 11 44

3.4.1 Ưu điểm 44

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Công ty 45

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11 47

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 47

4.1.1 Định hướng và mục tiêu chung của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 47

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 47

4.2 Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 48

4.2.1.Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 48

4.2.2.Dda dạng hóa nguồn tuyển mộ 49

4.2.3.Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực tại công ty 51

4.2.4.Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng tại công ty 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

21

Bảng 3.2: Một số kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017– 2019 22

Bảng 3.3: Chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11 giai đoạn 2017-2019 23

Bảng 3.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tháng 3/2019 28

Bảng 3.6.Các trang web tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 29

Bảng 3.7.Chi phí tuyển mộ của công ty qua các năm 30

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng của Vina 11 thông qua nguồn tuyển mộ từ năm 2017 đến năm 2019 33

Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 giai đoạn 2016-2018 42

Bảng 3.7: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty 43

Bảng 4.1: Đề xuất kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 49

Bảng 4.2: Đề xuất thêm bộ câu hỏi phỏng vấn 51

Bảng 4.3: Đề xuất bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực 52

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 19

Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 25

Sơ đồ 3.2: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 34

Sơ đồ 3.4: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ 35

Hộp 3.1: PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG 26

Hộp 3.2:TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG 27

Hộp 3.4: ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN 37

Biểu đồ 3.1.Tỷ lệ nhân viên tiếp cận các nguồn tuyển dụng của Vina 11 29

Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển 30

Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về công tác tổ chức phỏng vấn 38

Biểu đồ 3.7: Đánh giá của ứng viên về công tác phỏng vấn 40

Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của ứng viên mới trong quá trình hội nhập nhân lực 41

giai đoạn 2017 - 2019 43

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa

Vina 11 Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trongkhu vực mà cả trên toàn thế giới Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanhnghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít những thách thức.Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huymọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồnnhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp Các yếu tố vật chấtnhư máy móc thiết bị, nguyên vật liêu, tài chính sẽ trở lên vô dụng nếu không có bàntay và trí tuệ của con người tác động vào

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chứccần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực Qua tuyển dụngdoanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,trình độ chuyên môn cao đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp Cóthể nói công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành bạicủa doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầmquan trọng của công tác này Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồidào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấnđể không hề đơn giản đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.Để có được lợi thế trên thịtrường, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả các bước,các giai đoạn trong côngtác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu, chính là giai đoạn “đầu vào” – giaiđoạn tuyển dụng nhân lực

Là một công ty thuộc tập đoàn lớn về xây dựng,công ty Cổ phần Đầu tư và Xâydựng Vina 11 đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhằm thu hút, lựa chọn nhữngngười có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, gắn bó lâu dài với công ty, từ đó gópphần làm cho hoạt động kinh doanh của công ty hiệu quả hơn Tuy nhiên bên cạnhnhững thành công thì trong quá trình thực tập làm việc tại công ty, em nhận thấy côngtác tuyển dụng nhân lực ở công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 vẫn cònnhiều hạn chế như chi phí tuyển dụng lớn, nguồn tuyển mộ chưa được công ty tậptrung khai thác, công tác hội nhập nhân viên còn kém hiệu quả, đánh giá ứng viêncòn nhiều sai sót Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiệncông tác tuyển dụng tại công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 là vấn đề hếtsức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông quaviệc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phầnĐầu tư và Xây dựng Vina 11 đang có những thành công và hạn chế nhất định.Cụ thể,trong thời gian qua,do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện tuyểndụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 chưa cao.Các hoạtđộng hoạch định nhân lực chưa được quan tâm, việc tuyển dụng nhân lực còn bộc phátmà không có định hướng cụ thể Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của độingũ cán bộ công nhân viên trong công ty và chưa tương xứng với yêu cầu phát triển

trong tương lai của công ty Đó chính là lý do em quyết định chọn đề tài :“ Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11” làm đề tài nghiên

cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Thời gian gần đây có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng nhân lựcthuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.:

Cụ thể, khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Quang Vinh (2018) trường Đại

học Thương Mại “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD ”,bài viết đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận

cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được những thành công như phân tích chi tiếtcác nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản vềhiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối vớicông tác tuyển dụng tại công ty TSD Song, bài viết vẫn chưa đề cập được chi tiết cácgiải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồntuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng

Phạm Văn Quân (2018),“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương

Mại.Công trình này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thống hóa những lý luận cơ bảnvề tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lựchiện nay tại công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam, làm nổi bật những đặctrưng trong công tác tuyển dụng của ngành y tế, đánh giá những ưu điểm, hạn chế vàtìm ra nguyên nhân Từ đó, công trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằmhoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Tuy nhiên, tác giả cũng chưa

đi sâu nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, vì vậy các giảipháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện

Trong bài viết của sinh viên Trần Đăng Duy trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

(2017) về “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mộc Đức” tác

giả nhận định chính sách thu hút lao động của doanh nghiệp này vẫn chưa thực sự hấpdẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tinvà chính sách về lao động.Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong côngtác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọingười dân được tiếp cận với thông tin chung Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chếtrong công tác thu hút nhân sự , từ đó trên cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một sốgiải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty

Một nghiên cứu khác có đề cập đến vấn đề tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

của bạn Phạm Vương Minh (2017) sinh viên trường Đại học Thăng Long đó là “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Viglacera Vân Hải ”.Công trình

này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động tuyển dụng và phát triển nguồn lựctrong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyếnnghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Cần thực hiện thuhút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạnchế Việc tuyển dụng phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiếtphải có một nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên.Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụngnhân lực của công ty và số nhân viên được tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyểndụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động đểđưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó Theo tác giả, khâu xác định nhucầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng tiếp theo cho công tác tuyển dụngnhân lực tại các doanh nghiệp nói chung

Trong Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực của tác giả Phạm Thị Út Hạnh (2016)

viết về: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại ” tác

giả một lần nữa đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quantrọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chứchoạt động Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của côngtác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công táctuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp chomỗi doanh nghiệp

Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, em thấy có khá nhiều công trìnhnghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy nhiênđề tài của em tập trung nghiên cứu các giải pháp để nâng cao tuyển dụng nhân lực tạicông ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Vina 11, một công ty mà trong những năm gầnđây, vấn đề tuyển dụng nhân lực ở công ty đang gặp phải một số vấn đề ảnh hưởng

đến quá trình hoạt động kinh doanh Vấn đề nâng cao hoạt động tuyển dụng tại Công

ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn.Vì vậy em đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu cho bài khóa luận tốt nghiệp củamình

1.4.Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêunghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:

Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh

nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và

Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyểndụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới

1.5.Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và hiệu quả của công

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

- Phạm vi nghiên cứu:

+Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 ở số 960 LêThanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương

+ Về thời gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư vàXây dựng Vina 11 trong giai đoạn 2017-2019

+ Về nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề tuyển dụng tại Công ty cổphần Đầu tư và Xây dựng Vina 11, gồm các nội dung : xác định nhu cầu và lập kếhoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyểndụng nhân lực

1.6.Phương pháp nghiên cứu

1.6.1.Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìnnhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trìnhvận động tất yếu của nó Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánhgiá tình hình quản trị nhân lực nói chung và thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân lựcnói riêng một cách toàn diện Từ đó, đánh giá được những điểm đã thực hiện được vànhững vấn đề còn tồn tại tìm ra nguyên nhân Nhờ đó, có thể đề xuất những giải phápphù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:

 Kết quả báo cáo tài chính của công ty, tình hình nhân lực của công ty, chínhsách nhân sự, chính sách tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, số lượng lao động đượctuyển vào công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Vina 11 trong các năm 2017, 2018,2019

 Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước

 Các giáo trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhằm thu thập thông tinvề công tác tuyển dụng tại Công ty

 Các dữ liệu thông tin trên các Website

b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các như: phương pháp quan sát,phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lýcác dữ liệu này

+ Trong tháng 12 năm 2019 tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra, đối tượng đượcđiều tra là nhân viên các phòng ban trong công ty Hầu hết các câu hỏi trong phiếuđiều tra đều xoay quanh nội dung tuyển dụng nhân lực, như: xác định nhu cầu và lập

kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giátuyển dụng nhân lực

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Tác giả đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối vănphòng và khối xây dựng Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát

ở bộ phận khác 10 phiếu

Bước 3: Thu thập phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số lượngphiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

- Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty nhưTrưởng phòng nhân sự, chuyên viên tuyển dụng, trưởng phòng Phát triển thị trườngvới bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhânlực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được vàchưa đạt được Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vàophân tích bài khóa luận.

1.6.2.2.Phương pháp xử lí dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.Với

số lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng nhưtần suất các câu trả lời để lập biểu đồ so sánh

- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa

ra nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu thu thập được, lập bảng sốliệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa cácnăm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) vàsố tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến

hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7.Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ và danh mục từ viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương :

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực về tuyển dụng nhân lựctại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tưvà Xây dựng Vina 11

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công tyCổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP2.1.Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Trong doanh nghiệp, mỗimột người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chứcdanh nhất định Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, nhữngngười lao động làm trực tiếp hay gián tiếp Nhân lực của doanh nghiệp được nghiêncứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tậpthể mà họ là thành viên Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạtđộng của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2012): “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả

về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” Theo Trần Thị Kim Dung (2011): “ Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Theo tác giả Mai Thanh Lan , tác giả Vũ Thị Minh Nhàn (2016) : “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.”

Như vậy, quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệuquả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Từ khái niệmnày ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện

thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh

vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp Bốn là, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người - đối tượng

của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị

cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.

2.1.2.Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạtđộng cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và tuyểnchọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyểndụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kếhoạch tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và

xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực giúp doanhnghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụchiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp bổ sung nhân lực phù hợp với yêucầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh…

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhânlực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận có nhu cầu sửdụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhânlực cho đơn vị mình

2.1.3.Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đề doanh nghiệp lựa chọn”.

Như vậy, tuyển mộ là cách mà doanh nghiệp sử dụng để thu hút và tìm kiếm đượcứng viên dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã xây dựng để có được đội ngũ ứng viên phù hợpthực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn

Qua khái niệm này có thể thấy:

Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viênvà thu hút ứng viên

Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ phùhợp Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùythuộc vào nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được sốlượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụthể Một số biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựngchương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,…

2.1.4.Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Dựa trên kếtquả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong sốnhững người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,tính chất công việc mà họ ứng tuyển Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầusản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp

Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”.

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Một là, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên Cáchoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơtuyển, thi tuyển tự luận, trắc nhiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ,ngoại ngữ), thi tay nghề (thực hành), phỏng vấn

Hai là, tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất vớinhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viênđáp ứng tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định

Ba là, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp được biểu hiện quá cáckhía cạnh về: số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian Sau khi đã xem xét khả năng đápứng nhu cầu về số lượng, cơ cấu thì yêu cầu về chất lượng rất cần được quan tâm, vì

đó là căn cứ để chọn ứng viên phù hợp nhất

2.2.Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyểndụng bao gồm các nội dung sau:

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xácđịnh tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhàtuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh Mục tiêu chính củatuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kểđến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củngcố các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng ápdụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xáclập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kêhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quanđến tuyển dụng,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếptheo của quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.2.Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả vềsố lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Mục tiêu của tuyển mộ là thu hút những người tài , bổ nhiệm lại nhân sự, kíchthích tinh thân làm việc cho người lao động đạt hiệu quả cao trong công việc.Ngoài ratạo ra nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, thúc đẩy sự cạnh tranh trên thị trường.Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đólà nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơnnhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp Hơn nữa, việc tuyển dụng nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về sốlượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đãquen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Nguồn tuyểndụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quantuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạngvề số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khókhăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời giantuyển dụng

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyểndụng tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Một số trườnghợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thươnghiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụngcần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thôngbáo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

2.2.3.Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viênnhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thườngthông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứngtối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước sau:

2.2.3.1.Thu nhận và xử lý hồ sơ

Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vàodoanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc

Đầu tiên thì cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như:Thời gian tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cầntổ chức tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ

sơ qua bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng Hiện nayviệc gửi hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhàtuyển dụng và ứng viên Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần cóđánh giá để rút kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau

Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chiphí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên Doanh nghiệp cần chuẩn bị cácbiểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa rađánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham giathi tuyển

2.2.3.2.Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức,hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm… về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ và khảnăng phát triển

Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tựluận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức khôngphù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng.Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sáchcho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thituyển phù hợp.

2.2.3.3.Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cảdoanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau Đây là cách mà nhiều doanh nghiệpáp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên

Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu Phỏng vấn

sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viênkhông đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10phút/ứng viên Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay côngcụ trên internet Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp

Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là

bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí công việc mà hình thức phải khác nhau Có 3 hìnhthức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm Phỏng vấnhội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thứcphỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng Phỏng vấn cánhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì khôngquá tốn kém, người phụ trách thường là giám đốc nhân sự Phỏng vấn nhóm là mộtngười phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trongquá trình các ứng viên thảo luận

Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứngviên Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căngthẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu Tùytheo tính cách, quan điểm của nhà tuyển dụng và vị trí công việc mà nhà tuyển dụngquyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp

Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hànhphân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả công việc và các tiêu chuẩn côngviệc Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ

sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câuhỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn

2.2.3.4 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách

quan trên các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực của ứng viên Hội đồngđánh giá cần tuân thủ các bước khi đánh giá: Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự

ưu tiên, trọng số của tiêu thức đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và thứ tự

ưu tiên, tiếp theo so sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên nhiều yếu tố khác liên quan.Và khi tổng hợp lại kết quả phỏng vấn là giai đoạn ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian đoạn chính củatuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của quá trình này thì cần phải được tiếnhành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết định hiệu quả

2.2.3.5.Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viênmới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọnghoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấntượng tốt về tổ chức

Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóađào tạo hội nhập Quá trình này còn giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năngthích nghi, chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhânviên này chính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viên

Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản là hội nhập về công việc như cungcấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mô tả công việc, quy trình làm việc,tiêu chuẩn công việc và hội nhập về môi trường làm việc như giới thiệu lịch sử hìnhthành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính sách đãi ngộ… của doanh nghiệp

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tinđể lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng thao các mục tiêu tuyển dụng nhân lựcđã đề ra của doanh nghiệp, từ đố có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó

so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch vàcuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được nhưmục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độđóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanhnghiệp

Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉtiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh

nghiệm cho lần tuyển dụng sau Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụngthường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,

tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công… ngoài ra còn có thời gian trung bình tuyển dụngcho một chức danh, chi phí cho một chức danh Các chỉ tiêu định tính được thực hiệnthông qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụtrách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trongtuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên

Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệuquả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lạitiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa vàgiáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếptheo Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụngcủa các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ

2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.3.1.Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cungcầu và giá cả lao động

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới côngtác tuyển dụng nhân lực Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuậnlợi cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người tài Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú dovậy doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêuchuẩn công việc Ngược lại, khi cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp cần phải đa dạng hóacác hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũngcần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêu cầu, tăng cườngchính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển quá khan hiếm nhân lực Giá cả lao động trên thịtrường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để có

thể tuyển dụng được nhân lực) 2.3.2.Đối thủ cạnh tranh

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đạikhông chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, cạnh tranh về khách hàng, về công nghệ,… màcòn bao gồm cả cạnh tranh nguồn nhân lực

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sáchquản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọngdụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ởnhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanhnghiệp này

2.3.2.Uy thế, vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín,thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối vớiứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềmnăng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kì vọng làm việc trongcác tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi các tổ chức doanh nghiệp này

có cơ hội việc làm có cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính,môi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác Do vậy

uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối vớiứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

2.3.3.Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vậtthể Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinhvà cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hútcủa doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũnhân viên hiện tại của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở vớinhững ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xuhướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ýtưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

2.3.4.Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hộiviệc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họnhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổphần, ) Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ Dovậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng dụngngười tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đàotạo, sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực

thường có xu hướng tìm đến các tổ chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhânlực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ.

Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề,các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11 3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

3.1.1.Giới thiệu chung về công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 là Công ty cổ phần được thành lậptheo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế số 0800619222 ngày 21 tháng

04 năm 2009 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hải Dương cấp, đang ký thay đổi lần 4 ngày

07 tháng 09 năm 2016

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11

Địa chỉ: Số 960 Lê Thanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phố Hải Dương - Tỉnh HảiDương

Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần

Quy mô của doanh nghiệp:

Vốn điều lệ của công ty: 9.900.000.000 đồng (Chín tỷ, chín trăm triệu đồng chẵn)

Số lượng lao động: 52 người

3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty

*Chức năng

- Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù

hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh cácngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước

- Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động xây dựng các công trình

dân dụng công nghiệp, thủy điện, giao thông, thủy lợi, văn hóa, bưu chính viễn thông,đường dây và trạm biến thế 35KV, sản xuất cấu kiện bê tông xây dựng, lắp đặt các loạimáy móc thiết bị, trang trí nội, ngoại thất công trình

*Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:

Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn

vốn kinh doanh

Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi

trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ

Thứ ba: Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến cho khách hàng, thi công

các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, ápdụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tốt, đẹp và bền

Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với

nhiều tiện ích cho xã hội

*Cơ cấu tổ chức công ty :

Các đội xây dựng Các ban chỉ huy công trường Phòng Tổ chức -Hành chính Phòng kế hoạch – Kỹ thuật Phòng kế toán – Tài chính

PHÓ GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự

- Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quản lý doanh nghiệp, toàn quyền nhân danhdoanh nghiệp để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích và quyền lợi củadoanh nghiệp như: quyết định chiến lược phát triển, phương án đầu tư của doanhnghiệp, có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm các cán bộ quản lý

- Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ việc thực hiện các quy chế củacông ty: kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trongquản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong tổ chức công tác kế toán, thống kê vàlập báo cáo tài chính Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theocác định kỳ của công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lênĐại hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên

- Giám đốc: là người đứng đầu doanh nghiệp, quản lý, điều hành mọi hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trước cơ quan chức năng và

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp về hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp.

- Phó giám đốc: dưới quyền Giám đốc trực tiếp điều hành theo chức năng,nhiệm vụ, bao gồm Phó giám đốc kỹ thuật và Phó giám đốc sản xuất kinh doanh Phógiám đốc kỹ thuật phụ trách và chỉ đạo điều hành về mặt kỹ thuật mọi hoạt động tronglĩnh vực xây dựng các công trình còn Phó giám đốc sản xuất kinh doanh điều hành vàchỉ đạo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ thực hiện truyền đạt thông tin từ Banlãnh đạo tới các đơn vị và ngược lại Đồng thời, phòng tổ chức hành chính cũng cónhiệm vụ quản lý hồ sơ của toàn công ty, sắp xếp, bố trí nhân lực, tuyển dụng và lập

hồ sơ cán bộ công nhân viên, theo dõi hợp đồng lao động trong công ty, giải quyết cácchế độ lao động, bảo hiểm xã hội, sức khỏe, tiền lương, tiền thưởng theo quy định củaNhà nước và công ty

- Phòng tài chính - kế toán: Có nhiệm vụ thực hiện công tác tài chính kế toáncảu công ty, thu thập và xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tratình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn và mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.Thực hiện đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình hình hoạt động kinh tếcủa công ty, qua đó có thể cung cấp các thông tin giúp Ban giám đốc đánh giá tìnhhình kinh doanh của công ty

- Phòng kế hoạch - kỹ thuật: xây dựng chi tiết kế hoạch xây lắp tháng, quý, nămrồi phân bổ xuống các đội thực hiện Thường xuyên kiểm tra, giám sát hoạt động thicông cho đến khi hoàn thành sản phẩm xây lắp, bàn giao Quản lý hồ sơ tình trạng kỹthuật, đảm bảo khai thác có hiệu quả các công trình

- Các đội xây dựng, các ban quản lý công trình do đội trưởng đứng đầu Các độitrưởng thay mặt đội mình nhận phần việc được giao Sau đó sắp xếp cho công nhâncủa đội những công việc cụ thể để tiến hành thi công các công trình được giao khoán

3.1.3.Tình hình nhân lực của công ty

Bảng 3.1 Cơ cấu cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng

lệch

Tỉ lệ(%)

Chênhlệch

Tỉ lệ(%)

tỷ lệ lao động có trình độ ở mức phổ thông, trình độ sau đại học ở công ty là rất hiếm.Số lao động nam lớn hơn số lao động nữ do tính chất công việc của ngành

Ở công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Vina11 thì phòng tổ chức và hành chính làphòng ban phụ trách hoạt động quản trị nhân lực : Tham mưu cho lãnh đạo công tytrong công tác tổ chức lao động, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ chức thi nâng bậc,theo dõi, quản lý, sắp xếp, xếp lương, nâng lương cho người lao động Đồng thời tínhtoán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động, giải quyết các chính sáchnhư ốm đau, thai sản,hưu trí… cho người lao động Xây dựng và triển khai các kếhoạch về nhân sự cho toàn công ty trong một khoảng thời gian nhất định Luôn đề racác chính sách chăm lo cho đời sống cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

3.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của công ty

Bảng 3.2: Một số kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017– 2019

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Tổng doanh thu thuần

112.58

144.97

209.4

Nguồn: Phòng Kế toán- Tài chính Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm Năm 2018 tổng doanh

thu tăng 32,39 tỷ (tăng 28,8%), năm 2019 tổng doanh thu tăng 64,51 tỷ (tăng 44,5%)

Có thể thấy trong 3 năm từ 2017 đến 2019 kết quả kinh doanh của công ty đang tăngtrưởng tốt Từ đó ta có thể kết luận, tình hình kinh doanh của công ty có xu hướng pháttriển tích cực và sẽ còn phát triển tốt hơn trong tương lai

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11

3.2.1.Thị trường lao động

Nguồn cung về nhân lực trên thị trường lao động nước ta hiện nay “thừa màthiếu” chưa đáp ứng được nhu cầu, lao động Việt Nam dồi dào nhưng chưa đạt về yêucầu công việc, đặc biệt là vấn đề chất lượng Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh củacông ty hiện nay, đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghành nghề cao đặc biệt về

cơ khí, xây dựng và thiết bị điện Bên cạnh đó các nhân viên kinh doanh còn phải có

kỹ năng giao tiếp tốt và có kinh nghiệm Điều này gây khó khăn trong công tác tuyểndụng, để tìm kiếm được những ứng viên chất lượng là việc không dễ dàng.Trước tìnhhình đó công ty đã có nhiều giải pháp để thu hút được nhiều lao động chất lượng caođến với mình: công ty đã luôn chú ý đến công tác truyền thông để thông tin tuyển dụng

có thể đến được với nhiều người hơn, thu hút nhiều hơn ứng viên đến tham gia vàotuyển dụng tại công ty; cùng với đó là việc đưa ra mức lương hấp dẫn Hoạt độngtuyển chọn cũng được điều chỉnh phù hợp để có thể chọn được lao động có khả năngvà trình độ đúng với yêu cầu của công việc mà công ty cần tuyển

3.2.2.Đối thủ cạnh tranh của công ty

Là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng vì vậy màcũng có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cùng ngành Trên địa bàn có rấtnhiều doanh nghiệp lớn nhỏ hoạt động, trong đó có rất nhiều đối thủ của công ty như:Công ty Cổ phần Xây dựng Tam Thành, Công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây dựng

Trường Quân,… các công ty này luôn cạnh tranh với công ty không chỉ thị trường màcòn cả nguồn nhân lực Từ đó công ty buộc phải đa dạng hóa hình thức và phươngpháp tuyển dụng, đầu tư cho việc tuyển mộ để có thể thu hút được nhiều lao động chấtlượng hơn đến với mình.

Bảng 3.3: Chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11 giai

đoạn 2017-2019

(Đơn vị: Đồng)

1 Đăng tuyển dụng trên

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.

Từ bảng số liệu ta có thể thấy, Ban giám đốc luôn quan tâm và đầu tư cho côngtác tuyển dụng quan các năm để tìm kiếm, thu hút được các ứng viên về số lượng vàchất lượng tốt đến với công ty

3.3.3.Uy thế, vị thế của công ty

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp

có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội đượcthăng tiến là rất cao Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Vina 11 đã có mặt trên thịtrường hơn 10 năm - đây là khoảng thời gian không quá ngắn nhưng cũng không phảilà thời gian dài Và là một doanh nghiệp được ra đời từ sự hợp tác của các thành viênlà những người có nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực: thiết kế, xây dựng, tưvấn giám sát chất lượng công trình dân dụng, thi công hoàn thiện nội thất và ngoại thấtcông trình, quản lý dự án, quản lý hợp đồng và giá xây dựng, thi công xây lắp các côngtrình dân dụng, hạ tầng,…và đến từ nhiều môi trường công tác khác nhau trong ngànhxây dựng Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng định được sự nỗ lực và cố gắngrất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trong công ty và cũng chính từ đây công ty đãdần khẳng định được vị thế và uy tín của mình trên thị trường Uy tín và vị thế công ty

nỗ lực xây dựng góp phần tạo sức hấp dẫn đối với các ứng viên, giúp công ty thu hútđược nhiều ứng viên tiềm năng từ đó công ty có thể lựa chọn được ứng viên phù hợpvới công ty

3.3.4.Văn hóa công ty

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng,mang đậm bản sắc riêng của từng công ty Tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựngVina 11 ban quản trị luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng một môi trường vănhóa lành mạnh mà tại đó mọi người thoải mái chia sẻ, sáng tạo trong công việc vànhân lực được phát triển, khẳng định bản thân một cách tối đa Công ty luôn quan tâmđến khách hàng và nhân viên của mình Hàng quý, vào cuối tuần công ty có tổ chứccác chương trình gặp gỡ trò chuyện và hỏi han sức khỏe nhân viên, động viên, chia sẻkinh nghiệm làm việc và tạo bầu không khí thân mật, cởi mở Văn hóa doanh nghiệptác động đến hành vi ứng xử, thái độ làm việc của người lao động và cả năng suất chấtlượng công việc Đây cũng là cơ sở để thu hút được các ứng viên có năng lực, trình độphù hợp với công ty và các ứng viên trẻ, năng động muốn có môi trường phát triểnhoàn thiện bản thân

3.3.5.Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Biết được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực đốivới hoạt động của công ty thì tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 đãngày càng quan tâm, cải thiện những chính sách góp phần giữ chân được người laođộng gắn bó lâu dài với công ty cũng như thu hút nhiều ứng viên muốn gắn bó phát triểncùng công ty Những chính sách nhân lực cụ thể của công ty, như: Chính sách lương,thưởng (thưởng hoàn thành mức khoán, thưởng khi có sáng kiến cải tiến, sáng tạo,thưởng điểm cho đóng góp tích cực vào hoạt động của công ty); Chính sách đào tạo(công ty khuyến khích mọi nhân lực học tập nâng cao trình độ, công ty còn hỗ trợ chonhân lực chủ chốt học tập lên cao và du học, ), thăng tiến, các chế độ khác tạo điềukiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúpngười bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng

Chính sách đãi ngộ nhân lực của Vina 11 được đánh giá là hơn so với các công tycùng lĩnh vực, nhân viên trong công ty khá hài lòng với mức đãi ngộ họ nhận được nênhàng năm số lượng nhân viên bỏ việc là không đáng kể Công ty còn luôn khuyếnkhích họ tham gia vào các hoạt động của công ty, tăng động lực làm việc bằng các đợtthi đua, tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì vậy khá thu hút được nhân lựctham gia ứng tuyển vì lao động đi làm quan tâm nhiều nhất đến mức đãi ngộ và môitrường làm việc

3.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11

3.3.1.Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động laođộng, công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực theo quy trình như sau:

Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự

Tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 việc xác định nhu cầu nhân lựcchính là khi các bộ phận có yêu cầu về nhân lực, Trưởng Bộ phận/ đơn vị sẽ gửi phiếu yêucầu về nhân lực lên phòng Hành chính - nhân sự Phòng hành chính nhân sự sẽ xem xétbố trí nhân lực và lập thành danh sách về nhu cầu nhân lực của cả công ty và trình lênGiám đốc phê duyệt

Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu

về nhân lựcPhòng hành chính - nhân sự

Giám đốc

Hộp 3.1: PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG

ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Hà Nội, ngày …… tháng …… năm …

Kính gửi: Giám đốc/Phòng Nhân sự

Phòng/bộ phận: _

Đề nghị được bổ sung nhân sự theo các yêu cầu sau:

 Tuyển dụng mới  Tuyển bổ sung do thaynhân sự  Tuyển bổ sung doyêu cầu công việcVị trí tuyển dụng:

Mô tả các nhiệm vụ chính

Tiêu chí tuyển dụng Yêu cầu

1 Trình độ học vấn/Kiến thức

8 Tiêu chuẩn khác

9 Thời gian cần bổ sung nhân

sự

Trưởng bộ phận đề nghị

Ý kiến của phòng NS: Tuyển ngay Hoãn thời gian tuyểnKhác………

Nguồn:Phòng Hành chính-nhân sự

Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường theo phương phápphân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả Công ty thường dựa vào kế hoạchsản xuất kinh doanh của công ty trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, ước tính nhucầu nhân lực cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyểndụng Ngoài ra, công ty còn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một

khối lượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính toán xác định nhucầu tuyển dụng.

Hộp 3.2:TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG

TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG

25/10

Có ít nhất 1năm kinhnghiệm, tốtnghiệpCĐ,ĐH

GĐ phê duyệt Người lập

Nguồn:Phòng Hành chính-nhân sự

 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên những yêu cầu cơ bản về vị trí công việccần tuyển Đây là việc xác định chất lượng nhân lực cần tuyển thông qua bản mô tả côngviệc

Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:

 Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn,kiến thức xã hội…

 Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc

 Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp với đặcthù công việc