Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên viện kỹ thuật tài nguyên nước trường đại học thủy lợi

Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các đơ

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS Trần Quốc Hưng đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả suốt những năm tháng qua

Tác gi ả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình

đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Lu ận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của

b ản thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không th ể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định Tác giả rất mong nhận được sự tham gia góp ý và ch ỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp

Cu ối cùng, một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các

cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành lu ận văn này

Hà N ội, ngày tháng năm 2016

Tác gi ả luận văn

Vũ Văn Cương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác gi ả luận văn

Vũ Văn Cương

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ

CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 4

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Trí lực 5

1.2.2 Thể lực 11

1.2.3 Tâm lực 12

1.3 Vai trò c ủa nguồn nhân lực trong đơn vị tư vấn 14

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn 19

1.4.1 Những điểm mạnh 19

1.4.2 Những điểm yếu 19

1.5 Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị tư v ấn 19

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài 19

1.5.2 Các nhân tố bên trong 20

1.6 Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn 22

1.6.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị tư vấn 22

1.6.2 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 25

1.7 T ổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài…………31

K ẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN

ĐẠI HỌC THỦY LỢI 34

2.1 Gi ới thiệu khái quát về Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Th ủy lợi 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện 37

2.2 Tình hình s ản xuất kinh doanh của Viện đến năm 2014 39

2.3 Th ực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện 40

2.3.1 Thực trạng chất lượng nhân lực của Viện 41

2.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Viện 45

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Viện và các hoạt động c ủa Viện trong công tác tư vấn 56

2.4.1 Những kết quả đạt được 56

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 59

K ẾT LUẬN CHƯƠNG 2……….66

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC – TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐẾN NĂM 2020 67

3.1 Định hướng phát triển của Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại h ọc Thủy lợi 67

3.1.1 Mục tiêu phát triển 67

3.1.2 Phương hướng phát triển của Viện đến năm 2020 67

3.2 Nh ững cơ hội và thách thức đối với Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi 68

3.2.1 Cơ hội 68

3.2.2 Thách thức 69

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020 71

3.3.1 Giải pháp về tuyển dụng 71

3.3.2 Giải pháp duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện 74 3.3.3 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động 79

3.3.4 Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 81

3.3.5 Giải pháp về tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc 87

3.3.6 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thế thương hiệu của Viện, hoàn thiện hệ thống thông tin trên thị trường 88

3.3.7 Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội, hoàn thiện văn hóa Viện 90

3.3.8 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành quản lý, hoàn thiện bộ máy quản lý nhân sự trong Viện 92

3.3.9 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng sản phẩm tư vấn 93

3.3.10 Thường xuyên đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên 98

K ẾT LUẬN CHƯƠNG 3 108

K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109

1 Kết luận 109

2 Kiến nghị 110

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Viện 37

Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu thuần các hợp đồng khảo sát thiết kế theo năm 40

Hình 2.3 Biểu đồ cán bộ cơ hữu của Viện 43

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Viện 48

Hình 2.5 Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện 49

Hình 2.6 Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2010 đến 2014 55

Hình 3.1 Sơ đồ đề xuất cơ cấu tổ chức………94

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt Nam 10

Bảng 1.2 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động 12

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh 39

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp doanh thu thuần sau thuế từ hợp đồng khảo sát thiết kế 40

Bảng 2.3 Thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện 42

Bảng 2.4 Tình hình sử dụng lao động thực tế của Viện 46

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Viện 47

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện 48

Bảng 2.7 Kế hoạch sử dụng lao động hàng năm (người) 51

Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2010 đến 2014 54

Bảng 3.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Viện giai đoạn 2014 đến 2020…….……73

Bảng 3.2 Chiến lược cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện đến năm 2020……… ………….79

Bảng 3.3 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 đến 2020………81

Bảng 3.4 Kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân sự của Viện giai đoạn 2014 đến 2020……… 86

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bộ NN&PTNT Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

CB – CNV Cán bộ, công nhân viên

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực, song chỉ có nguồn lực con người mới tạo

ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác

Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội,

mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia

Đối với các Viện nghiên cứu, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của các dự án, các đề tài cấp bộ, nhà nước Tất cả các hoạt động của Viện đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công trình, đảm bảo hoạt động của Viện Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm tư vấn, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng Do đó phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay

Trong thời gian qua, những công trình lớn, các dự án gặp nhiều vấn đề về kỹ thuật và có tính chất kỹ thuật phức tạp thì hầu hết các Viện nghiên cứu, đơn vị tư vấn trong tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối hợp với các doanh nghiệp tư vấn ở các địa phương khác Đối với đơn vị tư vấn – một loại hình hoạt động khoa học công nghệ mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành quả của lao động chất xám, nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của Viện này đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động của Viện, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường, mở

của và hội nhập

Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các đơn

vị tư vấn, dựa trên những căn cứ, kết quả đánh giá thực trạng công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong thời gian qua của Viện Kỹ thuật

tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi, luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật

tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng và các đơn vị tư vấn nói chung

3 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; Phương pháp chuyên gia

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước;

Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quan phục vụ nghiên cứu tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường đại học Thủy lợi; Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm

2010 đến nay

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công

tác quản lý quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là những nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích

có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện nói riêng, các doanh nghiệp tư vấn đầu tư xây dựng nói chung trong giai đoạn hiện nay

6 Dự kiến kết quả đạt được

Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 vấn đề sau:

+ Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này;

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên và chất lượng các sản phẩm

tư vấn của Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi trong thời gian qua Qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục;

+ Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng

và các đơn vị tư vấn nói chung

7 Nội dung luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phần chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguồn nhân

lực

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kỹ

thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái ni ệm về nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…vv Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công b ằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,

con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan

trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh Vậy nguồn nhân lực là gì?

Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với NNL Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh

thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một

quốc gia NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực Hiện nay có nhiều quan

niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái

niệm khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Theo Ngân hàng thế giới (WB-World Bank, 2000): NNL là

toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, ) mà mỗi cá nhân sở hữu

Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như:

vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, theo Tổ chức Lao động Quốc tế

(ILO-International Labour Organisation): NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng

NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp

sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao

gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,

sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là

tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội Như vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động),

những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự

trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

và dạy nghề,…)

NNL thường được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng

V ề số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng

NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân

số Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần

có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình

độ phát triển KTXH của mình

V ề chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của

mỗi một tổ chức

Nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu chính là một

phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong

Viện nghiên cứu từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản Đó cũng là những người đang

chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của Viện nghiên cứu, tức là nguồn dự trữ

của Viện nghiên cứu

Mỗi một Viện nghiên cứu do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình

Đó chính là lý do tại sao các Viện nghiên cứu phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu có thể giao thoa với nhau Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã

hội trở thành nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu Tại đó các Viện nghiên cứu

có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào

tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên

về tuổi của nguồn nhân lực

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế

hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

1.1.2 Ch ất lượng nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa“chất lượng là toàn bộ

nh ững tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu c ầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ

đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức

đó

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tu ệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

“Th ể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”

“Trí l ực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”

“Ph ẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh th ần trách nhiệm cao,…”

Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân l ực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm ngu ồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ

ch ức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tu ệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét

và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính h ợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,

từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận

văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “chất lượng ngu ồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi quan hệ

gi ữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”

Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia chính

là sự biểu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,

kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế,

mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là động lực của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn, một thời điểm

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS.TS Phùng Rân thì năng lực

hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng

Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số tiêu chí như sau:

học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ,…

đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một Viện nghiên cứu nào đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do

đó việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào

tạo theo hình thức nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội và NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực

hiện công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận

dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL

Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đối tượng Có

thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc

của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi là có

kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu

của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có

kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và

kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công

việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với cơ quan hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có

thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của NNL Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện

tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề

Chất lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ, đây là

yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng NNL Trí lực của NNL biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, học vấn trung bình của người dân; số lao động qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo,…) của lao động; trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động,…

1 Ch ỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với những

kiến thức phổ thông Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể

tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc

sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Nói đến trình độ văn hóa

của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độ hiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông về tự nhiên Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn hóa thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động Bao gồm các chỉ tiêu sau:

- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ;

- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông;

- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học

Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao

động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia

Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là một chỉ tiêu

rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực

tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

2 Ch ỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hành về chuyên môn nào đó Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong và ngoài nước Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng

chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó

3 M ột số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo

- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học

- Tỷ lệ cán bộ trên Đại học

Trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao

động Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ

phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ

kỹ thuật của người lao động được sử dụng nhiều nhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ” Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số lượng trung bình những người công tác riêng về lĩnh vực kỹ thuật như sau:

- Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động

phổ thông

- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật

- Số người có trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trong thực tế người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) để đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Qua đó các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ CMKT thông dụng là:

Th ứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm

việc, là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ CMKT của quốc gia, của các vùng lãnh thổ

tlvđt: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc

llvđt: số lao động đang làm việc đã qua đào tạo

llv: số lao động đang làm việc

Th ứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia,

vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của

nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển, là % số lao động có trình độ CMKT theo bậc

đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

llvđt: số lao động đang làm việc đã qua đào tạo

llv: số lao động đang làm việc

I : chỉ số các cấp được đào tạo

j: chỉ số vùng

Llvđtij: số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i ở vùng j

Trong thực tế, không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống

kê để tính toán Có những chỉ tiêu chỉ qua tổng điều tra mới có Đây là một hạn chế

của công tác thống kê nguồn nhân lực Để công tác thống kê, quản lý nguồn nhân

lực có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 1.1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt

Nguồn: Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2014

Đối với Việt Nam, quá trình CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức được thực

hiện thông qua và bằng CNH, HĐH rút ngắn, do đó việc chuẩn bị NNL phải vừa tăng cường đào tạo các loại cấp bậc để đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế về nhân lực qua đào tạo đồng thời phải chú trọng nhiều hơn nữa đào tạo cao đẳng, đại

học Hơn nữa, số lao động được đào tạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội ở

Việt Nam còn thấp, nên quá trình đào tạo phải tăng cường đào tạo công nhân kỹ thuật và trung học công nghiệp, vừa tăng cường đào tạo bậc cao đẳng, đại học và trên đại học

1.2.2 Th ể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh

thần minh mẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn

học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng,… khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân

Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn có cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ

Y tế quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính có từng loại

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng

và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể

hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại cơ quan Chất lượng

thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp các cơ quan đơn vị đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ

tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ,… độ tuổi thể hiện kinh nghiệm,

bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có tính năng động cao

Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc khác của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khă năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số

1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại

sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, quy định có 5 loại sức khoẻ như sau: Loại I: Rất khoẻ, Loại II: Khoẻ , Loại III: Trung bình, Loại IV: Yếu,

Vòng

ng ực (cm) Chi (cm) ều cao

Cân n ặng (kg)

- Tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng

- Răng hàm mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải từ 81 - 90%), các loại

bệnh tật về răng hàm mặt

- Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa

- Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa

- Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh

- Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu

1.2.3 Tâm l ực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng

chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Khi đứng trong một

tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân

thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa Viện không được quan tâm, các cấp quản trị trong Viện không thực sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong

Viện Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của Viện, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp,… các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên khuôn khổ và nội quy của Viện là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học Như vậy, thái độ làm việc là

những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong lao động của NNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức,

có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về mặt tâm lực

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực

là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu

Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa Viện Xuất phát

từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống,… tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của NNL là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định có

thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lượng NNL, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống

1.3 Vai trò c ủa nguồn nhân lực trong đơn vị tư vấn

Bác Hồ từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đức mà không có tài, thì cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không làm điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời Tri thức, trí tuệ thực sự là yếu tố thiết

yếu của mỗi con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy con người hành động đều

phải thông qua đầu óc của họ - tức là phải thông qua trí tuệ Sự yếu kém về trí tuệ sẽ

là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự thất bại trong hoạt động của con người Năng

lực trí tuệ của con người hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; khả năng biến tri

thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là, kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, quá trình CNH-HĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao của NNL nhằm đạt được năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần

Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, người lao động còn phải biết

chủ động hội nhập quốc tế Khác với toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế là hành động

chủ quan, có chủ đích của con người nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài để tăng cường sức mạnh của đất nước mình Hội nhập quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận

cạnh tranh với thế giới bên ngoài; hội nhập nhưng không hoà tan, vẫn bảo tồn bản

sắc văn hoá dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc Trong điều

kiện như vậy, người lao động ngoài ý thức dân tộc cao, còn phải có trình độ trí tuệ ngang tầm đòi hỏi ít ra là của khu vực Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng có lực lượng nòng cốt, lực lượng dẫn đầu và nhân tài Lực lượng nòng cốt của đội ngũ lao động là những công nhân lành nghề - những người trực

tiếp sản xuất hàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dùng cả ở trong nước và nước ngoài Do đó, họ phải có một trình độ trí tuệ, khả năng nhất định để tiếp thu và làm chủ được công nghệ tiên tiến Hơn thế nữa, với những tri thức khoa học và

những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp, người công nhân không những sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà còn có thể sáng chế ra

những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ trí thức Với cơ cấu đồng bộ trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ, quản lý kinh tế xã hội, văn hoá - văn nghệ, họ phải thành

thạo chuyên môn, nghề nghiệp, có năng lực tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu

quả những thành tựu của khoa học - công nghệ hiện đại, những tinh hoa của văn hoá, văn minh thế giới, những di sản văn hoá dân tộc và văn hoá phương Đông vào

thực tiễn Việt Nam Đồng thời, họ phải có năng lực sáng tạo về lý thuyết cũng như

thực hành, nhằm giải quyết những vấn đề trước mắt cũng như lâu dài của đất nước Đội ngũ trí thức phải thực hiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, sáng tác; thực hiện, thi hành, ứng dụng, phát triển; giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, bộ phận nhân tài có vai trò

thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng cao, có năng lực khai phá những con đường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để đạt được những thành tựu mới, phục vụ công cuộc CNH-HĐH Số lượng của đội

ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc

Quá trình CNH-HĐH còn liên quan đến các vấn đề phức tạp trong quan hệ giữa con người với thiên nhiên, nó đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững Đây

là vấn đề cấp bách, sống còn không chỉ đối với mỗi quốc gia, dân tộc mà còn đối

với nền văn minh nhân loại Vì vậy, bảo vệ môi trường là sự nghiệp của toàn dân, bao gồm mọi lứa tuổi, song đối với người lao động trong quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH, phải được nâng lên thành văn hoá sinh thái Khái niệm “văn hoá sinh thái” bao gồm cả quan điểm, nhận thức, thái độ, hành vi, lối sống, cách ứng xử đúng đắn

của người lao động đối với tự nhiên; cả việc phòng ngừa, ngăn chặn, xử lý hậu quả

của sản xuất công nghiệp gây ra; cải thiện môi trường, bảo tồn thiên nhiên, thích nghi với tự nhiên và đấu tranh chống lại việc tàn phá tự nhiên

Trong quá trình thực hiện CNH-HĐH, người lao động còn phải có năng lực

xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại Truyền

thống được hiểu là: phức hợp những tư tưởng, tình cảm, những tập quán, thói quen,

những phong tục, lối sống, cách ứng xử, ý chí, của một cộng đồng người đã hình thành trong lịch sử, đã trở nên ổn định và được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Như vậy, truyền thống có cả mặt tích cực và tiêu cực dù muốn hay không vẫn

để lại dấu ấn vào hiện tại, và ở mức độ nhất định, có thể còn ảnh hưởng đến sự vận động của tương lai Sự nghiệp CNH-HĐH đòi hỏi người lao động vừa biết kế thừa

những giá trị truyền thống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tầm cao hơn, đồng thời tiếp thu những tinh hoa quý giá của văn hoá nhân loại Nếu không biết kết

hợp truyền thống với cách tân để vượt lên, để hội nhập, để tìm mọi cách bước vào

xã hội hiện đại thì tương lai chỉ là sự tụt hậu

NNL và đặc biệt là NNL chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phải là

những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng Việc xác lập các chuẩn

mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển NNL chất lượng cao

đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước là hết sức cần thiết Chìa khóa vạn năng để phát triển NNL chất lượng cao chính là phải nâng cao giáo dục toàn diện, đổi mới

cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, nâng cao hiệu quả nền giáo dục Việt Nam

Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất để phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế, nhiều chuyên gia đã chia quá trình phát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản xuất của các giai đoạn rất khác biệt Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động

cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, mục đích của quá trình sản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức

chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất,

chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có

sự trợ giúp của máy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này, sức lao động của con người và sử dụng tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm So với nền kinh tế nông nghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn phát triển này đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ còn là sự đúc

kết từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao năng

suất lao động

So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì

nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:

- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu trong quá trình sản xuất ra sản phẩm dịch vụ;

- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri

thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của Viện nghiên cứu và của quốc gia;

- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển

học tập của mỗi thành viên trong xã hội; biến xã hội thành Xã hội học tập

Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải vật chất cho xã hội Đặc biệt trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực càng đóng một vai trò ngày một quan trọng hơn Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ và đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con

người trong sự nghiệp xây dựng đất nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động

l ực của sự phát triển” (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VII) “Con người và nhân lực

là y ếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (trích Nghị quyết Đại hội Đảng VIII) Ngày nay trong quá trình đổi mới

phát triển, nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Sự phát triển của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao Vì vậy, việc xây dựng chính sách và chiến lược phát triển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề hết

sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia, mà còn đối với cả các Viện nghiên cứu trong thời đại ngày nay

Đối với các Viện nghiên cứu, các đơn vị tư vấn nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm tư vấn của các dự án, các đề tài khoa học cấp bộ, cấp nhà nước Tất cả các hoạt động tư vấn đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công trình, đảm bảo hoạt động của đơn vị Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm tư vấn, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát

triển của một quốc gia nói chung và của từng đơn vị tư vấn nói riêng

1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn

1.4.1 Nh ững điểm mạnh

- Đây là lực lượng nòng cốt, chủ yếu của tư vấn của Việt Nam (chiếm 80%)

- Có lực lượng cán bộ tư vấn lớn tuổi, nhiều kinh nghiệm với đầy đủ lực lượng cán bộ các chuyên ngành có thể thực hiện các dự án lớn, đồng bộ

- Tổ chức có bề dày truyền thống từ những năm còn là Viện thiết kế

hết là giải quyết công ăn việc làm cho người lao động

1.5 Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị tư

v ấn

1.5.1 Các nhân t ố bên ngoài

Các nhân tố nằm bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với Viện nghiên

cứu Đối với phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu, các nhân tố chủ yếu

là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội

hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của Viện nghiên cứu, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động

Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân

lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu

1.5.2 Các nhân t ố bên trong

Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong Viện nghiên cứu, ảnh hưởng trực

tiếp đến kết quả hoạt động của Viện nghiên cứu, bao gồm:

1 Chính sách thu hút ngu ồn nhân lực

Một Viện nghiên cứu có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp

dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực

tại Viện nghiên cứu

2 Ch ế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng

người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của

hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Nó tạo tiền

đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu

3 Ch ế độ đào tạo bồi dưỡng và đào tạo lại

Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của Viện nghiên cứu hướng theo tất

cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho

bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước, là chính sách có mức độ hấp

dẫn cao

4 Ch ế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực Viện nghiên cứu

Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ

luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo

hiểm và an toàn lao động

5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để Viện nghiên cứu có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân

lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa Viện nghiên cứu là vấn

đề hết sức cần thiết Văn hóa Viện nghiên cứu có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi Viện nghiên cứu Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa Viện nghiên cứu được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

6 Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển

của một Viện nghiên cứu Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các

hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu Chính vì vậy, phát triển

nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của Viện nghiên cứu

7 Công ngh ệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của Viện nghiên cứu cũng là

yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong Viện Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với quá trình nghiên cứu, công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến về hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong tương lai của Viện nghiên cứu

1.6 Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn

1.6.1 Kinh nghi ệm của một số đơn vị tư vấn

1 Kinh nghi ệm quốc tế về đào tạo trong các đơn vị tư vấn

Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong các đơn vị tư vấn từ các nước phát triển như Nhật, Anh, Mỹ, Thụy Điển đến các nước đang phát triển như Hàn Quốc, Đài Loan và các nước ASIAN chỉ ra rằng đào tạo trong công việc luôn chiếm ưu

thế Hình thức này có ưu điểm nổi bật là tốn ít kinh phí, người lao động vừa học vừa làm nên vẫn đảm bảo thời gian làm việc

Những hình thức đào tạo trong công việc sau khá phổ biến:

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: được đặc biệt coi trọng ở các đơn vị nhỏ và

vừa tại phần lớn các nước nghiên cứu là vì: thứ nhất, đây là dạng đào tạo ít tốn kém

nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ; thứ hai, hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, cho phép có những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân Hơn nữa, đào tạo tại chỗ cho phép tập trung sự chú ý trực tiếp vào việc phát triển các tri thức và kỹ năng cần thiết ngay trong công việc thường nhật của đối tượng được đào tạo

b Đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc: đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn Quốc và

chừng nào đó ở Đài Loan Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp

hóa Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là nó đảm bảo được nguyên tắc gắn

học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo vì các đơn vị thực hiện đào tạo chủ yếu cho

và từ chính nhu cầu của chính mình Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần tham gia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình đào tạo luôn được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn định và thăng tiến về nghề nghiệp

c Luân chuy ển chỗ làm việc: Tại Nhật Bản rất phổ biến việc người lao động đổi

chỗ làm ngay trong phạm vi một đơn vị Điều này có được là nhờ cách bố trí công

việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm

vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các đơn vị sử dụng lao động chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành

phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng

một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất

Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một cơ quan đơn vị nhỏ

d Đào tạo ngoài công việc có mối quan hệ tích cực với qui mô của đơn vị: Những

đơn vị càng lớn thực hiện đào tạo ngoài công việc càng nhiều Theo kết quả khảo sát tại Nhật thì 90,8% đơn vị có từ 300 nhân viên thường xuyên trở lên có các hoạt động đào tạo này

2 Kinh nghi ệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ PTNNL cho đơn vị nhỏ và vừa của một số nước trên thế giới

Việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp đóng vai trò rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của đơn vị nhỏ và vừa Tuy nhiên bên

cạnh sự chủ động của các đơn vị nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của nhà nước cho sự phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị nhỏ và vừa là rất cần thiết Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực và phát triển đơn vị nhỏ luôn được Chính phủ các nước quan tâm đặc biệt và thể hiện qua rất nhiều chương trình, chính sách hỗ

trợ phát triển Trong đó có một số chính sách có thể tham khảo để áp dụng ở Việt Nam là:

- Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm 1985 ở

Nhật Luật Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quy định trách nhiệm Bộ trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi Luật đã tạo cơ hội được đào tạo cho bản thân các chủ lao động Trước đây chỉ có công nhân mới được đào tạo song hiện nay đã được mở

rộng đến những đối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp

- Quỹ phát triển nguồn nhân lực: các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản

xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương Chính

phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, v v Mức độ tài trợ là khác nhau tuỳ theo lĩnh vực đào tạo

- Quỹ phát triển kỹ năng và Chương trình tái phát triển kỹ năng (Kinh nghiệm

của chính phủ Singapore) Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các chương trình đào

tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơ bản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốt đời của lực lượng lao động Chương trình tái phát triển kỹ năng có mục tiêu là giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận được chứng chỉ nghề (đối với những người có tay nghề thấp hoặc không có tay nghề), tạo cho họ có cơ hội việc làm tốt hơn “Chính phủ quy định các doanh nghiệp phải nộp 2% quỹ lương vào quỹ này, khi các doanh nghiệp gửi người

đi đào tạo họ chỉ phải trả 10-30% học phí”

- Xây dựng nguồn nhân lực cho các đơn vị nhỏ (kinh nghiệm của Hàn Quốc): Chương trình giúp thay đổi nhận thức của các sinh viên đại học về các đơn vị nhỏ

bằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các đơn vị đó, chương trình thu hút nhân

lực trẻ vào làm việc trong các đơn vị, doanh nghiệp nhỏ; chương trình dành cho

thanh thiếu niên ở các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm khơi

dậy tinh thần kinh doanh

- Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn Việc cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn phát triển sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và

khả năng cạnh tranh của các đơn vị Kinh nghiệm này áp dụng ở hầu hết các nước

từ các nước chậm phát triển đến các nước phát triển

- Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho các đơn vị thông qua trợ giúp các đơn vị tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài, (kinh nghiệm của Đài Loan, Hàn Quốc, Mỹ…): khi các đơn vị được trực tiếp tham gia hội chợ quốc

tế, được cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộ của họ được nâng cao sự

hiểu biết về thị trường quốc tế, về kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ

- Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời (kinh nghiệm của nhiều nước châu Á) Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi để người dân tiếp

cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong phú cuộc sống và trí

tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập để phản ứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ và kinh tế Đồng thời giúp họ năng động hơn trên thị trường lao động Bốn tiêu chí dẫn đường cho quá trình học

tập suốt đời là: học để biết (learning to know), học để làm việc (learning to do), học

để làm người (learning to be), học để sống cùng nhau (learning to live together) Tóm lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chính sách trợ giúp phát triển NNL cho đơn vị nhỏ và vừa nêu trên ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm

áp dụng ở Việt Nam là: vai trò của nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực thể hiện qua các chính sách, qui định và các chương trình hỗ trợ phù

hợp Nhà nước cần xây dựng Quỹ phát triển nguồn nhân lực, phát triển và nâng cao

hiệu quả của hệ thống cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho các đơn vị nhỏ, xây

dựng nguồn nhân lực cho các đơn vị nhỏ và vừa

1.6.2 Kinh nghi ệm của một số nước trên thế giới

1 Kinh nghi ệm của Mỹ

Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển” Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài Trong đào

tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại

học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu

cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học Ở Mỹ, hệ

thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động, hiện ở Mỹ có khoảng 78% dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng

và trung học chuyên nghiệp Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học cộng đồng

và đại học nghiên cứu Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi

tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều Cùng với việc đầu tư nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tác đào tạo nhân lực Các công ty ở

Mỹ cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

2 Kinh nghi ệm của Đức

Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức được chỉ đạo bởi một quan điểm xuyên suốt là “Chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưa nước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thời tự mình tham gia

một cách tốt nhất vào sự phát triển đó, Giáo dục và đào tạo là chìa khóa cho tương lai của sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước” Đức rất coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ 2010

Ở Đức, việc phân luồng sớm học sinh phổ thông được thực hiện ngay từ cấp trung học cơ sở, cấp trung học cơ sở được thiết kế để trang bị cho học sinh đủ trình độ đáp ứng các yêu cầu của trung học phổ thông dẫn đến một trình độ nghề nghiệp Học sinh tốt nghiệp các loại trường THCS được tiếp tục học lên theo các luồng ưu tiên trung học phổ thông, trung học nghề (giáo dục phổ thông kết hợp với giáo dục nghề nghiệp) và giáo dục nghề nghiệp là chủ yếu

Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực với phát triển kinh tế, nhu cầu của thị trường lao động ở Đức cũng rất chặt chẽ Nhu cầu lao động của các công ty được đáp ứng

một cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nghề với học sinh, người lao động Kế hoạch triển khai đào tạo nghề do các bang, các địa phương xác định tùy thuộc vào sự phát triển của cơ cấu kinh tế, thị tường lao động Phục vụ cho chức năng hoạt động của hệ thống, ở Đức có một cơ sở hạ tầng thông tin bao quát trên diện rộng về các lĩnh vực ngành nghề

Trong hệ thống các trường đại học của Đức có hai loại trường tạo thành hai trụ

cột phân biệt nhau là trường đại học khoa học hay đại học nghiên cứu và trường đại

học thực hành Các trường đại học thực hành có đặc trưng là gắn liền với thực tiễn,

thời gian đào tạo chỉ 3 đến 4 năm, nghiên cứu ở các trường này đóng vai trò ít hơn

và chỉ giới hạn ở những nghiên cứu và triển khai theo hướng ứng dụng Hiện nay, ở Đức có chính sách liên thông từ đại học thực hành sang đào tạo sau đại học ở các trường đại học tổng hợp đảm bảo nhu cầu của mọi người dân Sở hữu tư nhân trong khu vực đại học thực hành mạnh hơn nhiều so với đại học tổng hợp

Chính phủ Đức cũng huy động sự tham gia tích cực và hiệu quả của các lực lượng xã hội vào đào tạo nhân lực Ở Đức các nhà máy, doanh nghiệp tự nguyện tham gia đào tạo nghề trong hệ thống song hành Các xí nghiệp tư nhân cũng như các cơ quan, tổ chức tham gia đào tạo ngoài xí nghiệp được thực hiện rộng rãi việc đào tạo nghề nhưng phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước đã ghi trong luật dạy nghề

3 Kinh nghi ệm của Nhật

Hệ thống sau trung học gồm trường đại học tổng hợp, cao đẳng, cao đẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Trường cao đẳng công nghệ và đào tạo chuyên ngành

nhận đầu vào là học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở Các cơ sở giáo dục sau trung

học phải tuân thủ các quy định của Bộ giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường cao đẳng, cao đẳng công nghệ, đại học Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, Chính phủ Nhật khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Không chỉ là một quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rất coi

trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các

quốc gia phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài được Nhà nước chú

trọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau, sử dụng kinh phí của Nhà nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nước ngoài khác

4 Kinh nghi ệm của Hàn Quốc

Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước

Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn quốc

Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục

để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Giáo dục được

thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa Trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc đã tập trung hoàn thành

phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung

học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học Đạo luật đào tạo nghề năm

1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm

tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu Các trường,