Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện, từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP

VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ

CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS THÁI THỊ TUYẾT DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn……… 9

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn………11

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn……….13

3.1 Mục đích nghiên cứu………13

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu………13

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 14

4.1 Đối tượng nghiên cứu……… 14

4.2 Phạm vi nghiên cứu……… 14

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu……… 14

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……… 14

7 Kết cấu của luận văn………15

NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……….……… 16

1.1 Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… ……… … 16

1.1.1 Khái niệm công chức……….… 16

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… 18

1.1.3 Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện……… … 19

1.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ……… ……… 20

1.2.1 Khái niệm đánh giá……… ……….20

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức……… 22

1.2.3 Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện……… … 22

1.3 Mục đích của việc đánh giá công chức………23

1.4 Nguyên tắc đánh giá……… ……… 23

1.5 Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………24

1.6 Tiêu chí đánh giá công chức……… 25

1.7 Phương pháp đánh giá công chức……… … 27

1.8 Quy trình đánh giá công chức……… …29

1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………32

1.10 Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức……… 32

Tiểu kết chương 1……… 34

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….35

2.1 Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh……….35

2.1.1 Điều kiện tự nhiện……… ……… 35

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội……… … 35

2.1.3 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… 38

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh………… ………38

2.2.1 Số lượng công chức……… 38

2.2.2 Giới tính……….39

2.2.3 Độ tuổi……… 40

2.2.4 Cơ cấu ngạch……….41

2.2.5 Trình độ đội ngũ công chức……… 41

2.2.6 Nhận xét chung……… 42

2.2.6.1 Mặt mạnh………42

2.2.6.2 Mặt tồn tại……… 42

2.3 Về thực hiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh……… 43

2.3.1 Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức……….43

2.3.2 Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá……… 44

2.3.3 Về nội dung đánh giá công chức……… …45

2.3.4 Về tiêu chí đánh giá……… ….46

2.3.5 Xếp loại chất lượng công chức……… …… 51

2.3.6 Về phương pháp đánh giá……… ……… 51

2.3.7 Về quy trình đánh giá……… ……….52

2.3.8 Quan điểm của người làm công tác đánh giá và người được đánh giá………54

2.3.8.1 Quan điểm của người làm công tác đánh giá………54

2.3.8.2 Quan điểm của người được đánh giá……… 55

2.4 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….56

2.4.1 Ưu điểm……….56

2.4.2 Hạn chế……… 57

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế……… 58

Tiểu kết chương 2……… 60

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh……… 61

3.1 Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh………62

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước………62

3.1.2 Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới………62

3.1.3 Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện……….63

3.2 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá công chức……… 65

3.2.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức……….………65

3.2.2 Biện pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức 66

3.2.2.1 Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá……….66

3.2.2.2 Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá……….67

3.2.2.3 Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm……….……… 69

3.2.3 Giải pháp về tổ chức thực hiện……… 70

3.2.3.1 Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức……….70

3.2.3.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng……… 72

3.2.3.3 Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân)……… 77

3.2.3.4 Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học………77

3.2.3.5 Đổi mới quy trình đánh giá công chức……… 79

3.2.4 Xây dựng “Văn hoá đánh giá” trong đội ngũ công chức……… 80

3.2.5 Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức……….… 81

3.3 Kiến nghị……… 82

3.3.1 Đối với Trung ương……… 82

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh……… 82

3.3.3 Đối với Sở Nội vụ……… …… 83

3.3.4 Đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện……… ……… 83

Tiểu kết chương 3……… … 85

KẾT LUẬN……… … 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 88

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

UBND Uỷ ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà 31

nước1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 302.1 Số lượng biên chế và số lượng công chức có mặt trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 532019

2.2 Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn 53

thuộc UBND cấp huyện

2.3 Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn thuộc 54

UBND cấp huyện

2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 55

UBND cấp huyện theo ngạch công chức2.5 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 55

2.6 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên 72môn thuộc UBND cấp huyện

2.7 Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ quan 88chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

8

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nướcnói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chứcthực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển côngtác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và

có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có

ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đếntất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức Đây là khâu quan trọng,nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng ngườinăng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn

vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức

Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và công tác cán bộ

có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, làkhâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minhtừng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặcthất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốtthì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu

để thực hiện các khâu của công tác cán bộ Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tácđộng đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng tatrong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối vớicông tác này Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ đông đảo có đức, cótài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trungương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó

“Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng vàthực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viênchức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánhgiá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao;thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, viphạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3) [19]

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức là rấtquan trọng Đánh giá chính xác cán bộ, công chức là cơ sở cho việc quyết định bốtrí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chứccống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ,công chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ,

công chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậmchí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệtrong công việc.

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng

11 năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũcông chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nộidung, quy trình, phương pháp đánh giá đối với công chức và nhờ đó đã thu đượcmột số kết quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tácđánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơquan, đơn vị việc đánh giá công chức còn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề caođúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chếtrong công tác đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm

vụ chính trị của cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI

về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thậtcông tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường,năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địaphương và cả nước.”

Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấpbách đối với công tác cán bộ của Đảng Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lầnthứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ côngtác cán bộ Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâucủa công tác cán bộ" Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán bộ và côngtác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước

Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sungmột số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm

2019 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã quy định rất rõ, cụ thể căn cứ,nội dung và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc thực hiệncông tác đánh giá công chức theo các quy định này trong thực tế vẫn còn nhiềuhạn chế và chưa đúng với pháp luật Trong nhiều cơ quan, đơn vị, hiện nay việcđánh giá vẫn thực hiện bỏ phiếu, tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa gắn với

vị trí việc làm của từng công chức, chưa chú trọng đến kết quả, trách nhiệm thựchiện công vụ, nhiệm vụ của công chức, vai trò người đứng đầu trong đánh giácông chức trên thực tế không phải là người toàn quyền quyết định kết quả đánhgiá, nhiều người đứng đầu các cơ quan, đơn vị vẫn rất ngại đưa ra chính kiếnnhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới…

Một trong những mục tiêu cụ thể của Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ là

“Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng

đầu và gắn với kết quả công vụ;” và “Xây dựng và thực hiện cơ chế đào thải, giảiquyết cho thôi việc và miễn nhiệm công chức không hoàn thành nhiệm vụ, viphạm kỷ luật, ” [22].

Để thực hiện được mục tiêu trên, Chính phủ đã ban hành Nghị định số108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinhgiản biên chế; Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2018 củaChính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CPngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế Đểđảm bảo tinh giản đúng đối tượng, đúng chế độ chính sách, thực sự khách quan vàcho rằng để tinh giản đúng đối tượng cần thực hiện tốt được vấn đề mấu chốt đó làxác định vị trí việc làm và đánh giá cán bộ, công chức công bằng, khách quan.Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về nhận thức

và cách làm; trong đó công tác đánh giá công chức có những bước tiến, nhìn chung

đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên

đã phần nào tăng độ sát thực Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậmđược khắc phục

Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn còn sơ sài, hình thức và chưađảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa phù hợp và ảnhhưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức Công tác đánh giá công chức đãkhông có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che,dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Do đó, để giúp công tácquản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giácông chức là việc làm cần thiết

Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trongcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, học viên chọn đề tài:

“Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấphuyện, từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩngành Luật Hành chính và Luật Hiến pháp

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọngtrong công tác quản lý nhân sự của tổ chức Trong thời gian qua đã có nhiều côngtrình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến những những công trìnhnghiên cứu liên quan sau đây:

- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”.Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tácđánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giácòn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn vớikết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá còn mang tính nội bộ khép kín,…

Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chứchiện nay

- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”.

Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương phápđánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện Điểm mới củabài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như:phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thànhnhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức khi đánh giá,…

- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”

Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức Vớinhững số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánhgiá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá côngchức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giảipháp hoàn thiện công tác này

- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số

ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”

Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuấtgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay Trongbài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá côngchức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyêntắc dựa vào kết quả thực thi công vụ

Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay Bêncạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có khánhiều đề tài về đánh giá công chức Một số đề tài điển hình như sau:

- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá độingũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thựctiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;

- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;

- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chứccấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;

Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chứctrên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêuchí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh Đồng thờicung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giácông chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác

- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giácán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố HồChí Minh)”

Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩaMác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá cán

bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấpbách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay Luận văn cho thấy cần cóquy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thướcđo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, công chức tại

cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức

- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”

Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn,nội dung, quy trình đánh giá Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao côngtác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong

đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận vềđánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, côngchức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác, ; và cũng đềxuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức Tuy nhiêntrong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể vàchi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quậnBình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấphuyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm

vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian năm 2019

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận củachủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể thiếutrong quá trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học viên thôngqua quá trình tiếp xúc thực tế sẽ tiến hành quan sát một số thao tác trong công tácđánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người đượcđánh giá

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một phương pháp quan trọng bậc nhất choviệc thực hiện luận văn này Thông qua phỏng vấn sâu tác giả có thể khai thácđược những tư liệu định tính lí giải cho những vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu đượcnguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trên trong điều kiện thực tế hiện nay củaUBND cấp huyện Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm chính là nhóm cán

bộ làm công tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu nhóm này nhằm làm rõnhững thao tác và quan điểm suy nghĩ của người làm công tác đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn cán bộ được đánh giá: Nhằm nhìn nhận những suynghĩ và mức độ quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ Họ có thật sự quan tâm vàxem trong công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có những suynghĩ khác về công tác này

- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp nàynhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách, báo cáo,văn bản quy định, liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ từ đó kết hợpvới tư liệu từ quá trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích một cách

có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chứctrong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ ChíMinh

Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnhhợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quanchuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộcUBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chứctrong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố HồChí Minh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

CẤP HUYỆN

1.1 Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.1 Khái niệm công chức

Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trênthế giới Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc giathì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau Một số định nghĩa về “côngchức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau [37]:

Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khinước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữcông chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật

Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP banhành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của ViệtNam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổchức, đơn vị quy định tại Nghị định này” Cũng theo Nghị định này, công chức ởViệt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước;

- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;

- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhândân;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam Muốn trở thành công chức thì phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có

quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sứckhỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch côngchức được đảm nhận.

Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vàoyêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Người có đủ các điều kiệnquy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức.Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quyđịnh tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức

Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việccán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạchtheo quy định của pháp luật

Thứ ba, nơi làm việc của công chức Công chức đảm nhận chức vụ, chứcdanh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhândân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quanchuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập củaĐảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theonhiệm kì Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vàongạch công chức Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chứckhông vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dàiđến tuổi nghỉ hưu Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảmnhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức Công chứcđược biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chứctrong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên môncấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trongbiên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theoquy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy bannhân dân cấp huyện

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã được thông qua và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm

2020 Cụ thể, theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điềucủa Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửađổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 về định nghĩa côngchức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộcCông an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độchuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước.

Có thể thấy, so với quy định hiện nay tại Luật cán bộ, công chức 2008, Luậtsửa đổi đã bỏ những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội rakhỏi định nghĩa về công chức, sẽ không còn chế độ công chức trong đơn vị sựnghiệp công lập như hiện nay nữa

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận cấu thành nên

tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của các cơ quan chuyên môn bắt buộc phải mang tính pháp lý Định nghĩa vềcác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được một số văn bản cụ thể quyđịnh:

Định nghĩa 1: “ Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ởcấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.”[17]Định nghĩa 2: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổchức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiệnchức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện cácnhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước vềngành, lĩnh vực cấp trên”.[6]

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổchức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểmtra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên

Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải đảm bảo phùhợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã hội củatừng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trongquản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lắp vớinhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên đặt tại địabàn Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rõ: “Chính phủ quy

định cụ thể tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dâncấp tỉnh, cấp huyện” [19]

Qua hai định nghĩa được quy định trong các văn bản pháp luật Có thể hiểurằng: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu giúpUBND thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; thực hiệnnhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và cơ quan quản lýnhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên

Như vậy, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức thànhhai cấp đó là cấp tỉnh và cấp huyện Trong đó, các cơ quan chuyên môn thuộcUBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực thi phápluật trên địa bàn cấp huyện

Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện

Theo điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhândân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/5/2015 và triển khai thi hànhLuật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghịđịnh số 123/NĐ-CP ngày 1/9/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…, hiện nay Chính phủđang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định 37/2014/NĐ-CP nhằm kiện toàn các cơquan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo hướng thu gọnđầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực

1.1.3 Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn

Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậyđội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cũng mang một số đặc điểm nhưcông chức hành chính nhà nước Cụ thể:

- Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân;

- Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;

- Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định củapháp luật;

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao;

- Công chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý

Phân loại công chức

Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theonhững tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý Phân loại công chứctrong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,đánh giá và chính sách đãi ngộ,…

Tại Khoản 4 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, côngchức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung khoản 1Điều 34 như sau:

Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức đượcphân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặctương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tươngđương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

- Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luậtnày theo quy định của Chính phủ

Căn cứ vào vị trí công tác, gồm:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng đượcphân loại theo những cách thức như trên

1.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”

Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng vàđưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được

Thông thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận

về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu Để hoạt động đánh giá thựchiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí

rõ ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp

Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn

Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêucầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do

đó, đánh giá luôn phải có tiêu chuẩn Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụđánh giá

Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khốilượng, định rõ cái kích thước, quy mô của sự vật; là xác định rõ cái mức độ củacác thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trongđánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá

Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp Nhận thức con người có hai cấpđộ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừutượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiếndiện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học,

có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiệntượng quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn Sự vậtxung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn,thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người.Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tínhhơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độkhái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng nhữngphải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể,

mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể

Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng việc hiểu người là việc rất khó, nếukhông hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì không thể cất nhắcđúng Do vậy, đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trongmột tổ chức, đây là công việc khó khăn và phức tạp

Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham giacủa các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình Như vậy, đánh giá con người vừaphải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật Đánh giá con người không chỉphức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánhgiá Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá Mục tiêu cuốicùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tớiviệc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc Do đóđánh giá công chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xãhội; là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phảidựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phươngpháp nhất định

Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm,hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phảiđặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chínhxác hơn

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá công chức là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một conngười cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí nhất định dopháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo.Mục tiêu của đánh giá công chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả côngtác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm,

đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức

Đánh giá công chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh,một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc công chức, quathực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kể

cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ

Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt độngquản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân

sự thực thi công vụ của một quốc gia

Tóm lại, có thể hiểu đánh giá công chức là việc tập thể và người đứng đầu cơquan, đơn vị sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhậnđịnh về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sửdụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác công chức, phục vụ cho việc thựchiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị

Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức.Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tácquản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị Chính vìvậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan tâmhơn nữa

1.2.3 Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện

Đánh giá công chức cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự Tuy nhiên,

do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức cấp huyện nên việc đánh giá côngchức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thểvới hoạt động thực thi công vụ của họ

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vaitrò là công chức trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã Do đó, khi đánh giá đối tượngnày cần phải lưu ý đến đặc điểm của công chức cấp huyện để có những phươngpháp, cách thức, tiêu chí phù hợp

Như vậy đánh giá công chức cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu cơquan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của đểxem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chứccấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của côngchức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơquan cấp huyện

1.3 Mục đích của việc đánh giá công chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễnnhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sáchkhác đối với cán bộ, công chức, viên chức

Kết quả đánh giá, phân loại công chức được sử dụng theo quy định tại Khoản

3 Điều 58 Luật Cán bộ, công chức: “Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoànthành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thànhnhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức,đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.”

1.4 Nguyên tắc đánh giá

Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên nhữngnội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc

Nguyên tắc được hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải dựa vào

đó trong suốt quá trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuẩn định hướnghành vi của con người.[45]

Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của bất kỳmột cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá chính xáccần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định

Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn,chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quátrình đánh giá

Nhìn chung, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá côngchức, Cụ thể:

Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành kèmtheo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị(Khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:

- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sởthực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; côngkhai đối với cán bộ, công chức được đánh giá

- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quảhoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức TạiĐiều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ

về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đã đưa ra một số nguyên tắc đánh giá như sau:

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá;công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấpnào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại vàphải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quảthực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạnchế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên

vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vàokết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việcđánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vịđược giao quản lý, phụ trách

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Như vậy, trong đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bảnnhư sau:

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ

Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển

Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thựchiện nhiệm vụ

Mỗi người trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trò, địa vị, vị trícông việc khác nhau Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồngnhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xácnhất

1.5 Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Đối với công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý:Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thực hiện trên cơ sở thôngbáo kết luận của Ban Thường vụ Huyện ủy về kết quả xếp loại

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo: Người đứng đầu cơ quan,đơn vị thực hiện đánh giá, phân loại công chức thuộc quyền quản lý và chịu tráchnhiệm về kết quả đánh giá, phân loại

1.6 Tiêu chí đánh giá công chức

Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phânbiệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”

Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một kháiniệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng

Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạtđộng đánh giá đạt mục đích đề ra Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kếtquả đánh giá chính xác hơn

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chíđánh giá bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

- Đánh giá tiềm năng của công chức;

- Đánh giá động cơ làm việc của công chức

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụthể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồmnhững nội dung sau:

Đối với công chức nói chung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức

vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…): ngoàinhững tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; nănglực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức

Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008đưa ra Tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ cónhững tiêu chí đánh giá phù hợp

Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trênhai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức côngchức

Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị

+ Lập trường chính trị vững vàng

+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Tiêu chí về kỹ năng thực hiện công việc

+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì còn căn cứ vào tiêu chí đánh giá làkết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làmviệc

+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân

Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thểthấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt Tùy đặc điểm

và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau Tuy nhiên,các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tốsau đây:

- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập mờ

- Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và

có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc

so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn

- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá

- Phù hợp (relevant): Phải phù hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý haynhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất mộttiêu chí đánh giá chung

- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánhgiá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tácđánh giá

1.7 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất định.Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chứcmột theo một mục tiêu đã định [39]

Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, tùy vào khảnăng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giáphù hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, cókhả năng thực hiện

Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mụctiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằmhướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung

Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng,chính xác hơn Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả đạtđược so với những mục tiêu đã đề ra từ trước Nếu tương quan giữa mục tiêu vàkết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại

- Phương pháp tự nhận xét

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói chung

và cơ quan hành chính nói riêng Là một trong những phương pháp phát huy tínhtích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm củamình, nâng cao tình thần phê bìn và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực

và kiềm chế những mặt còn tồn tại

Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự nhậnthức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá nhằmtạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá

Đối với nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ phục

vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực

Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần, tráchnhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện công việc và văn hóa ứng xử nơicông sở,…

Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm tạo

ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá

- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí

đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm khácnhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mứcđiểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được

Chẳng hạn:

Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí [40]

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7

5 Tính trung thực trong công tác 10

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9

Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân,…

Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C Tùy vào khả năng

và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo những tiêuchí đó

- Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụngphổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị Công tácđánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức đó là giơ tayhoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội nghị, thông qua sốđông Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý sốđông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài

Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp hạngluân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,… Nhìn

chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, tùy vào đặcthù và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay sử dụngkết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác vàkhách quan nhất

1.8 Quy trình đánh giá công chức

Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệmật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực,khách quan, khoa học [27]

Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện nhưsau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị

đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội

Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánhgiá

Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản,nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thìngười đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thểkhông đồng ý về kết quả đánh giá Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chíđánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có kếtquả đánh giá chính xác, khách quan nhất.

Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá

Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan vềcông tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gianđánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thôngthường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập thànhvăn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện và kèm theo cáchình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong các chínhsách đánh giá được xây dựng

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bịđánh giá

Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người đánh giá Thông tinđánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh giáđúng và ngược lại

Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phảiđược thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, đồng nghiệp,người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và xử

lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông tin đó

để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất Thông tin thu thậpphải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá, nếu không thì những thôngtin đó không có giá trị Do vậy, việc thu thập thông tin liên quan đến hoạt độngnghề nghiệp của người đánh giá là rất quan trọng và cần thiết phải lưu tâm tronghoạt động đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu chuẩn,chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những bước thựchiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá đốitượng đánh giá (người bị đánh giá) Trong đánh giá, cần phải cho đối tượng đánhgiá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm của họ để từ đó khích lệ họtiếp tục phát huy những mặt mạnh và nỗ lực cố gắng vượt qua những yếu kém.Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới đúng nghĩa của nó và

có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để vùi dập, kìm hãm người bị đánhgiá

Trong hoạt động đánh giá để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các nguyêntắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một cách kháchquan

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện trao đổi

ý kiến với người bị đánh giá Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giánhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị đánh giá có thỏamãn kết quả đánh giá ban đầu hay không, cũng như rút kinh nghiệm cho các lầnđánh giá tiếp theo

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá Sau khi trao đổi ý kiến đánhgiá với người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết quả chínhthức và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết Kết quả đánh giánày chính là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự như: đào tạo, bồi dưỡng,khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, Các tài liệu liên quan đến quá trình đánhgiá cần được lưu trữ phục vụ cho công tác quản lý và tìm kiếm sau này

Ngoài ra, tại các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước quy định về quytrình đánh giá công chức như sau [9]:

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;

- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọingười đóng góp ý kiến Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tạicuộc họp

- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại;

- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiếnđóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;

- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công chức được biết

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;

- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọingười đóng góp ý kiến Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tạicuộc họp

- Bước 3: Người đứng đầu cơ quan đơn vị tham khảo ý kiến đánh giá, quyết định kết quả đánh giá, phân loại và thông báo kết quả đánh giá, phân loại

1.9 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Sự lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp ủy, chính quyền các cơ quan, đơn vị, cánhân có thẩm quyền đánh giá công chức chưa có quan điểm thật đầy đủ về vị trí,tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, còn tình trạng xem nhẹ, chưa đúngquy trình, nguyên tắc và yêu cầu của công tác đánh giá công chức; chủ quan, đơngiản, khoán trắng việc đánh giá công chức cho cơ quan tham mưu hoặc một vài cánhân, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ

Mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá công chức Mức

độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu quả của hoạt động đánh giá côngchức Chẳng hạn, Luật Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơquan, đơn vị đều phải thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,viên chức Qua đó, thủ trưởng đơn vị cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên chứcnhìn nhận lại một năm công tác, rồi đánh giá về thành tích đạt được cùng nhữngyếu kém, tồn tại cần khắc phục, sửa chữa; đồng thời bình bầu khen thưởng, kỷluật Nhưng, trong Nghị định số 56, phần nội dung quy định về đánh giá và phânloại cán bộ, công chức, viên chức đã bãi bỏ quy định tại Điều 45 Nghị định số24/2010/NĐ-CP về đánh giá cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rấtchi tiết các tiêu chí đánh giá, gồm 4 loại cụ thể lại làm cho việc xếp vào loại hoànthành xuất sắc nhiệm vụ thì vô cùng gian nan, dễ tạo ra gian dối, giả tạo

Ý thức pháp luật và chính trị của công chức trong công tác đánh giá côngchức có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng, vô tư côngchức Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mấtđoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật

sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của công chức

Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá công chức ở cơquan, tổ chức, đơn vị Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…

là rất cần thiết để bảo đảm việc đánh giá công chức Không làm tốt công tác nàynhất định sẽ chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủcác yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá…

Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức có tầmquan trọng đặc biệt Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá cán bộ,công chức đúng đắn, thông qua việc giám sát, đề nghị của công chức Qua đó pháthiện sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực

1.10 Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức

Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấp thôngtin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt,

sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủđộng trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạtđộng đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng

lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tựhoàn thiện mình và làm việc tốt hơn Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá côngchức là:

- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng vềchuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách đượcgiao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được

- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý

- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham gia của

cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn,kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, nhưgắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thờikhuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiệnmình

- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực, tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị

- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công chứcđều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải

Tiểu kết chương 1

Đánh giá công chức là một hoạt động mang tính pháp lý và khoa học Việctiến hành đánh giá công chức thực tế phải tuân thủ theo những quy định cụ thể củapháp luật

Chương I tập trung vào các nội dung cơ bản sau:

- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá…

Chương I tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giácông chức cấp huyện, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo củaluận văn

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1.Điều kiện tự nhiên

Thành phố Hồ Chí Minh có diện tích 2.095,39 km2 , dân số hiện nay8.993.082 người tăng gần 02 lần so với năm 2001 (5.489.122 người), trong đókhoảng 6.858.923 người sống ở thành thị Lượng người nhập cư đổ vào thành phố

Hồ Chí Minh ngày càng tăng tạo nên sức ép rất lớn lên cơ sở hạ tầng, giao thông,đường xá, dịch vụ công cộng và mội trường thành phố

2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội

Từ đầu năm 2019 đến nay, tình hình quốc tế diễn biến phức tạp và có nhiềuyếu tố không thuận lợi Kinh tế thế giới, thương mại toàn cầu tăng trưởng chậmlại; cạnh tranh chiến lược và căng thẳng thương mại giữa các nền kinh tế lớn giatăng; giá vàng tăng cao, giá dầu thô biến động mạnh; rủi ro trên thị trường quốc tếtăng lên; nhiều quốc gia nới lỏng chính sách tài chính, tiền tệ Tình hình khu vực,biển Đông diễn biến rất phức tạp Trong khi đó, những khó khăn, hạn chế nội tạicủa nền kinh tế và thiên tai, biến đổi khí hậu, dịch bệnh ảnh hưởng lớn đến sảnxuất và đời sống

Kết quả đạt được trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, môi trường, quốcphòng, an ninh, đối ngoại… đã được thể hiện đầy đủ trong các báo cáo gửi đến các

vị đại biểu Quốc hội Sau đây, tôi xin báo cáo những kết quả nổi bật:

Tăng trưởng kinh tế đạt khá cao, năng suất lao động và chất lượng tăngtrưởng tiếp tục được cải thiện; kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc hơn Tốc độ tăngGDP cả năm ước đạt trên 6,8%, thuộc nhóm các nước tăng trưởng cao hàng đầukhu vực, thế giới Kết quả này thể hiện nỗ lực, cố gắng rất lớn của các cấp, cácngành và cả nước trong khi khu vực nông nghiệp chịu ảnh hưởng bất lợi của dịch

tả lợn châu Phi và nắng nóng, hạn hán; giá nhiều nông sản giảm mạnh; thị trườngxuất khẩu nhiều mặt hàng chủ lực gặp khó khăn Năng suất lao động tăng 5,9%;đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) đạt 42,7% Mô hình tăngtrưởng chuyển dịch tích cực, giảm dần phụ thuộc vào khai khoáng và tăng tíndụng; đóng góp của khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo ngày càng tăng.Nhiều địa phương nỗ lực phấn đấu vươn lên, thu hút mạnh các nguồn lực, đạt tốc

độ tăng trưởng cao, đóng góp quan trọng cho kết quả chung của cả nước

Trong điều kiện thị trường tài chính, tiền tệ quốc tế biến động mạnh, chúng tavẫn duy trì được nền tảng kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc Chỉ số giá tiêu dùng(CPI) dưới 3%, thấp hơn mục tiêu đề ra Thị trường tài chính, tiền tệ và tỷ giá đượcđiều hành chủ động, linh hoạt và duy trì ổn định phù hợp; dự trữ ngoại hối đạtkhoảng 73 tỷ USD Hệ số tín nhiệm quốc gia được nâng hạng từ BB- lên BB vớitriển vọng “tích cực” Tổng thu NSNN vượt 3,3% dự toán; tỷ trọng chi đầu tư pháttriển tăng, đạt 26,6%; bội chi NSNN khoảng 3,4% GDP; nợ công giảm còn 56,1%GDP (năm 2016 là 64,6% GDP) Tập trung tháo gỡ khó khăn nhiều mặt nhằm đẩy

nhanh tiến độ triển khai các dự án kết cấu hạ tầng trọng điểm Huy động đượcnhiều nguồn lực cho đầu tư phát triển, nhất là đầu tư tư nhân với nhiều dự án lớnđược triển khai mạnh mẽ Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội ước khoảng33,8% GDP; tỷ trọng đầu tư của khu vực ngoài nhà nước tăng lên 45,3%, theođúng định hướng tăng cường thu hút các nguồn lực xã hội Vốn đầu tư nước ngoàithực hiện 9 tháng đạt 14,2 tỷ USD, cao nhất từ trước đến nay Trong bối cảnhthương mại toàn cầu suy giảm, xuất khẩu vẫn tăng khoảng 7,9%; xuất khẩu củakhu vực kinh tế trong nước tăng mạnh; xuất siêu năm thứ tư liên tiếp Xử lýnghiêm nhiều vụ việc buôn lậu, gian lận thương mại.

Cơ cấu lại nền kinh tế thực chất hơn; các ngành, lĩnh vực chủ yếu vẫn pháttriển ổn định, tích cực trong bối cảnh khó khăn Sản xuất công nghiệp tăng mạnh;trong đó công nghiệp chế biến, chế tạo tiếp tục giữ vai trò động lực tăng trưởngkinh tế

Môi trường kinh doanh tiếp tục được cải thiện Tập trung đơn giản hóa, cắtgiảm thủ tục hành chính, tiết giảm chi phí, hỗ trợ tiếp cận thị trường và các nguồnlực Phát huy tinh thần khởi nghiệp, phát triển mạnh mẽ các mô hình đổi mới, sángtạo; ước cả năm có khoảng 134 nghìn doanh nghiệp thành lập mới và hàng chụcnghìn doanh nghiệp hoạt động trở lại Tổng số vốn đăng ký mới và bổ sung trong 9tháng đầu năm đạt trên 3 triệu tỷ đồng Tập trung chỉ đạo, củng cố và phát triểnkhu vực kinh tế tập thể, nhất là hợp tác xã kiểu mới; đến nay có gần 24 nghìn hợptác xã kiểu mới với đa số hoạt động hiệu quả

Khoa học công nghệ được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực; hệ sinhthái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia phát triển mạnh Triển khai nhiều giảipháp phát triển, ứng dụng công nghệ hiện đại; nhiều thành tựu được ứng dụngnhanh chóng và rộng rãi, trong đó có những lĩnh vực tiệm cận và đạt trình độ khuvực, quốc tế Hệ thống bảo hộ, thực thi quyền sở hữu trí tuệ tiếp tục được hoànthiện Các quỹ phát triển khoa học công nghệ phát huy hiệu quả; có hơn 3.000doanh nghiệp khởi nghiệp và một số quỹ đầu tư mạo hiểm Chỉ số đổi mới sáng tạotoàn cầu (GII) của Việt Nam tăng 3 bậc, xếp thứ 42/129 quốc gia, vùng lãnh thổ;đứng thứ nhất trong nhóm 26 quốc gia thu nhập trung bình thấp và thứ 3 trongASEAN

Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kết cấu hạ tầng, đôthị và thúc đẩy liên kết vùng Chú trọng đào tạo gắn kết với nhu cầu thị trường,nhất là nhân lực chất lượng cao Quy mô nguồn nhân lực ước đạt 55,8 triệu laođộng; tỷ lệ lao động qua đào tạo cả năm khoảng 61 - 62%, trong đó tỷ lệ lao động

có bằng cấp, chứng chỉ đạt 24% Tập trung nguồn lực đầu tư kết cấu hạ tầng, thuhút đầu tư tư nhân và thúc đẩy triển khai các dự án trọng điểm; nhiều công trình đãhoàn thành, đưa vào sử dụng Hệ thống đô thị phát triển nhanh, tỷ lệ đô thị hóa ướcđạt 39,2% Rà soát, xây dựng các cơ chế, chính sách thúc đẩy phát triển vùng, liênkết vùng

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội được chú trọng, cơ bản gắn kết hài hòa với pháttriển kinh tế, chất lượng cuộc sống của nhân dân tiếp tục được cải thiện rõ rệt Cácchính sách người có công, bảo đảm an sinh xã hội, giảm nghèo bền vững được cáccấp, các ngành tập trung chỉ đạo thực hiện và đạt nhiều kết quả Cơ cấu lao độngtiếp tục chuyển dịch tích cực; tạo thêm 1,62 triệu việc làm; mở rộng diện bao phủ

bảo hiểm xã hội Tỷ lệ hộ nghèo theo chuẩn đa chiều giảm 1 - 1,5% (còn khoảng3,73 - 4,23%); trong đó các huyện nghèo giảm trên 4% Thành tích giảm nghèo củaViệt Nam tiếp tục là một điểm sáng, được cộng đồng quốc tế đánh giá cao.

Chất lượng dịch vụ y tế tiếp tục được nâng lên; đạt 8,6 bác sỹ, 27,5 giườngbệnh trên 1 vạn dân và tỷ lệ tham gia BHYT đạt 89,3%, vượt mục tiêu đề ra Làmtốt công tác y tế dự phòng; chú trọng vệ sinh an toàn thực phẩm Chất lượng giáodục đào tạo và dạy nghề được nâng lên; xếp hạng đại học tăng 12 bậc, từ hạng 80lên 68 Tổ chức nghiêm túc kỳ thi trung học phổ thông quốc gia và xét tuyển đạihọc, cao đẳng; điều tra, truy tố, xét xử nghiêm minh gian lận thi cử Quan tâm thựchiện công tác giáo dục, đào tạo cho vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu,vùng xa

Chính phủ chỉ đạo xây dựng, trình Quốc hội Đề án tổng thể đầu tư phát triểnKTXH vùng dân tộc thiểu số và miền núi Huy động các nguồn lực đầu tư pháttriển cơ sở hạ tầng, góp phần thay đổi diện mạo vùng dân tộc thiểu số, miền núi vàcải thiện đời sống vật chất, tinh thần của đồng bào

Bên cạnh kết quả đạt được, đất nước ta vẫn còn những hạn chế, yếu kém vàtiếp tục gặp nhiều khó khăn, thách thức, trong đó có những yếu tố ngắn hạn vàcũng có những vấn đề trung và dài hạn cần tập trung xử lý hiệu quả trong thời giantới

Kinh tế vĩ mô ổn định nhưng một số yếu tố chưa thực sự vững chắc Tiến độthực hiện, giải ngân vốn đầu tư công chậm; trong đó có một số công trình hạ tầngtrọng điểm theo Nghị quyết của Quốc hội Năng suất, chất lượng, hiệu quả và sứccạnh tranh của nền kinh tế còn thấp Khu vực nông nghiệp gặp nhiều khó khăn,nhất là do thiên tai, dịch bệnh Trình độ công nghệ còn hạn chế Chất lượng dịch

vụ cải thiện chậm, chi phí logistics còn cao Cơ cấu lại nền kinh tế đã đạt đượcnhững kết quả quan trọng nhưng chưa đáp ứng yêu cầu Cổ phần hóa, thoái vốnDNNN còn chậm Việc xử lý nợ xấu, cơ cấu lại các ngân hàng thương mại yếukém còn gặp nhiều khó khăn Quản lý quy hoạch, đô thị còn bất cập Phát triển kếtcấu hạ tầng và đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đápứng yêu cầu

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội, môi trường còn những bất cập Đời sống củamột bộ phận dân cư còn khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dântộc thiểu số, vùng bị thiên tai Kết quả giảm nghèo đa chiều chưa thực sự bềnvững; khoảng cách phát triển giữa các vùng, miền còn lớn Khắc phục quá tải bệnhviện còn chậm; chất lượng y tế cơ sở chưa cao Tình trạng bạo lực học đường, xâmhại trẻ em, bạo lực gia đình… còn xảy ra ở một số địa phương Sử dụng đất đai, tàinguyên vẫn còn lãng phí ở nhiều nơi Tình trạng ô nhiễm môi trường vẫn diễn biếnphức tạp, nhất là tại các đô thị, khu công nghiệp, làng nghề, lưu vực một số sông.Sạt lở bờ sông, ven biển xảy ra nghiêm trọng ở một số địa phương vùng đồng bằngsông Cửu Long và duyên hải Trung bộ Nguồn lực cho ứng phó biến đổi khí hậu,phòng chống thiên tai còn hạn chế

Công tác xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật còn bất cập; thực thi phápluật nhiều nơi chưa nghiêm Tổ chức bộ máy ở một số lĩnh vực chưa thực sự tinhgọn, hiệu quả; hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập còn cồng kềnh, phân tán; xã hội

hóa dịch vụ sự nghiệp công còn hạn chế Cải cách thủ tục hành chính một số lĩnhvực chưa thực chất; còn tình trạng tham nhũng vặt Khiếu kiện về đất đai tuy đãgiảm nhưng vẫn còn bức xúc ở một số địa phương.

Tình hình trật tự an toàn xã hội, tội phạm trên một số địa bàn diễn biến phứctạp; xảy ra nhiều vụ tai nạn giao thông, cháy nổ nghiêm trọng Tình trạng tin giả,xấu, độc trên mạng xã hội còn nhiều, chưa kịp thời xử lý nghiêm Bảo vệ chủquyền biển đảo gặp nhiều khó khăn, thách thức Chưa tranh thủ tốt những cơ hội

và lợi ích của các hiệp định thương mại tự do cho phát triển đất nước

Những hạn chế, tồn tại nêu trên có nhiều nguyên nhân khách quan và chủquan, trong đó nguyên nhân chủ quan là chủ yếu Một số bộ, ngành, địa phươngcòn thiếu tinh thần quyết tâm, chưa đổi mới, dám nghĩ, dám làm, chưa thực sựquyết liệt hành động Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn quan liêu,nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp, chưa làm tròn chức trách,nhiệm vụ được giao Kỷ luật, kỷ cương nhiều nơi còn buông lỏng, dẫn đến hiệulực, hiệu quả quản lý nhà nước, thực thi chính sách, pháp luật còn hạn chế Xuấthiện tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, trì trệ trong giải quyết công việc sauquá trình thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm ở không ít cơ quan, đơn vị

2.1.3 Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Trong 5 Thành phố trực thuộc Trung Ương, Hồ Chí Minh là Thành phố lớnnhất Với diện tích 2.061 km2, dân số tính đến 01/04/2019 là 8,99 triệu người [41]

Về mặt hành chính, thành phố chia làm 24 quận huyện, trong đó có 19 quận và 5huyện

Thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 củaChính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânhuyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh đãsắp xếp và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo đúng quyđịnh: có 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1 Số lượng công chức

Theo đó, năm 2019, UBND Thành phố Hồ Chí Minh được giao 8.833 côngchức, hiện có mặt là 8.602 công chức Nhiều năm liền, thành phố không được tăngbiên chế so với yêu cầu nhiệm vụ và tốc độ tăng dân số gây khó khăn khi trong quátrình thực hiện nhiệm vụ được giao

Với quy mô dân số gần 9 triệu dân, đòi hỏi phải có bộ máy, nhân sự thực hiệnnhiệm vụ chính trị và quản lý nhà nước theo yêu cầu Hiện nay, khối lượng côngviệc đối với công chức hành chính đang bị quá tải, nếu tính cả khách vãng lai thì 1công chức phục vụ khoảng 1.117 người dân trên địa bàn thành phố

Trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế, phần lớn cán bộ, công chức, viênchức có trình độ, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhiều trường hợpkhông nằm trong đối tượng quy định dẫn đến tỷ lệ tinh giản biên chế còn thấp

Chủ tịch UBND thành phố Nguyễn Thành Phong đề xuất Bộ Nội vụ xem xét,kiến nghị Thủ tướng Chính phủ giao biên chế công chức phù hợp với nhu cầu vàtình hình thực tế Bên cạnh đó, thành phố Hồ Chí Minh cũng kiến nghị Chính phủsớm ban hành nghị định thay thế Nghị định số 24/2014/NĐ-CP và Nghị định số37/2014/NĐ-CP để tạo cơ sở pháp lý cho việc triển khai thực hiện sắp xếp các cơquan chuyên môn Đồng thời, Chính phủ sớm thông qua Đề án thí điểm thành lậpĐội Quản lý trật tự xây dựng đô thị thuộc UBND cấp huyện và Đề án thí điểm tổchức lại Ban Bồi thường, giải phóng mặt bằng thuộc UBND cấp huyện.

Bảng 2.1 Số lượng biên chế và số lượng công chức có mặt trong các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 2019 Năm Số biên chế công Số công chức có

chức được giao mặt

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

2.2.2 Giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp huyện Tổng số Trong đó

8.602 5.010 58,24% 3.592 41,76%

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

Qua thống kê số liệu bảng 2.2 và biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chủ yếu là nam chiếm tỷ lệ

58,24% Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ lên đến 16,48% thể hiện sự thiếu cân đốitrong tỷ lệ nam và nữ Qua đó, cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ nữ vàolàm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhằm đảm bảo sự hàitrong tỷ lệ giới tính, qua đó thực hiện tốt nguyên tắc bình đẳng giới trong hoạtđộng quản lý hành chính nhà nước

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

Qua số liệu ở bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 cho thấy tỷ lệ công chức trong các cơquan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đang dần được trẻ hóa hướng tới xâydựng được nguồn nhân lực trẻ tiềm năng, được đào tạo chính quy, bài bản Theo đó

độ hai tuổi chiếm tỷ lệ đa số là nhóm từ 31 đến 40 tuổi và nhóm từ 41 đến 50 tuổi,đây là độ tuổi lý tưởng; có đủ năng lực về sức khỏe và tinh thần cũng như nhiệttình cống hiến cho tổ chức, vừa có kinh nghiệm thực tiễn và đang trong quá trình

nỗ lực cao trong sự nghiệp Nếu được nhìn nhận đúng và có chính sách khuyếnkhích động viên tích cực thì họ sẽ nỗ lực cống hiến hết mình trong quá trình côngtác, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, góp xây dựng nền hành chínhhiệu lực và hiệu quả Tuy nhiên theo tỷ lệ như trên cho thấy đội ngũ công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đang có xu hướng già hóa dần theotừng giai đoạn phát triển

Ngoài ra tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyệndưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối thấp chỉ đạt 7,58% Đây là điều kiện khôngthuận lợi cho việc phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ tuổi, quản lý và xâydựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trẻ, có năng lựcvào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần được lãnhđạo UBND cấp huyện quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới