THỎA ước LAO ĐỘNG tập THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM từ THỰC TIỄN QUẬN tân PHÚ, THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

Khái niệm thỏa ước lao động tập thể Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO về thương lượng tập thể, Công ước ILO số 154 định nghĩa thương lượng tập thể là đề cập đến: Tất cả các cuộc đà

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU HOÀN QUÂN

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI – 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU HOÀN QUÂN

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ THỊ THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự nghiên cứu; các số liệu trong Luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực Kết luận của Luận văn chưa từng được công bố trong các công trình khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Lưu Hoàn Quân

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu……… 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài………2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……….…3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 3

5 Phương pháp nghiên cứu………4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn……… ……4

7 Kết cấu của luận văn……… 4

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 6

1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể 6

1.2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể…… ……… ………….7

1.2.1 Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp……… 7

1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể ngành……… 8

1.2.3 Thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định………….8

1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể……… …… …10

1.4 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 12

1.4.1 Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể……… ….…12

1.4.2 Hình thức của thỏa ước lao động tập thể……… …….16

1.4.3 Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể……… 16

1.4.4 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể……… ….17

1.4.5 Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể…… 18

1.4.5.1 Trình tự thương lượng tập thể……… ….18

1.4.5.2 Ký kết thỏa ước lao động tập thể ……… 22

1.4.6 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể………22

1.4.6.1 Gửi, tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể ……… 22

1.4.6.2 Triển khai thực hiện Thỏa ước lao động tập thể ………… …23

1.4.6.3 Hiệu lực, thời hạn thỏa ước lao động tập thể……… 24

1.4.7 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể…… … …26

1.4.8 Xử lý vi phạm thỏa ước lao động tập thể……….28

Chương 2: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 35

2.1 Tình hình thực hiện ký kết thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn quận Tân Phú……… ……35

2.1.1 Tổ chức thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể……….35

2.1.2 Ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 đến 2019……43

2.1.3 Nội dung thoả ước lao động tập thể……….………43

2.1.4 Chất lượng thoả ước lao động tập thể……… …… 46

2.1.5 Tình hình sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể………….50

2.2 Tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể…… ……….50

2.3 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể………… …52

2.4 Đánh giá về hoạt động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể giai đoạn 2013 – 2019 trên địa bàn quận Tân Phú………… ……… …56

2.4.1 Ưu điểm……… ……57

2.4.2 Hạn chế……… …58 2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại hạn chế……… 59

Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ……… 64

3.1 Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể………64 3.2 Các kiến nghị ……… ………….65 3.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn quận Tân Phú……… ….67

KẾT LUẬN……… 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ Luật lao động

CĐCS : Công đoàn cơ sở

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tình hình DN có tổ chức công đoàn gửi TƯLĐTT 2019)

(2013-Bảng 2.2 Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp (2013-2019) Bảng 2.3 Số liệu tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn các cấp (2013-2019)

Bảng 2.4 Biểu thị chất lượng TƯLĐTT qua thí điểm phân loại

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản quan trọng quy định các quyền

và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong mối quan hệ lao động thông qua sự thỏa thuận về điều kiện lao động mà hai bên đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng

Qua TƯLĐTT ta biết được mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, cũng như việc doanh nghiệp áp dụng các quy định của pháp luật về TƯLĐTT có phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam hay không

Điều kiện kinh tế nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập, thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn có nhiều đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước, được xem như là đầu tàu của nền kinh tế trong nước, trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sự vận động mạnh mẽ của kinh tế thành phố Hồ Chí minh đã góp phần không nhỏ vào định hướng phát triển kinh tế của cả nước, trong quá trình phát triển

đó có sự đóng góp không nhỏ của quận Tân Phú, hiện nay quận Tân Phú có gần 500 ngàn dân, gần 20 ngàn doanh nghiệp với nhiều loại hình DN, hàng năm giải quyết việc làm hơn 20 ngàn lao động trên địa bàn quận, thu thuế cho ngân sách hàng năm gần 2.000 tỷ đồng/năm

Từ sự phát triển kinh tế của quận Tân Phú đã đặt ra vấn đề cần giải quyết thỏa đáng để đảm bảo cho nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, ổn định lâu dài đó là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, giải quyết tốt được mối quan hệ lao động sẽ là chìa khóa cho sự phát triển của doanh nghiệp, là động lực thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ

Song trên thực tế mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp là vì lợi nhuận, ít quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của NLĐ từ đó dễ dẫn đến mâu thuẫn trong mối quan hệ lao động Về phía NLĐ sẽ không được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của pháp luật, không kích thích khả năng làm việc, hiệu quả công việc đạt được không cao, không có sáng tạo trong hoạt động sản xuất; về phía NSDLĐ sẽ vi phạm các quy định của pháp luật ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Người lao động và NSDLĐ không đạt được mục tiêu chung, mỗi bên điều bị ảnh hưởng đến lợi ích của mình từ đó dẫn đến mâu thuẫn về lợi ích sẽ

là tiền đề cho hoạt động đấu tranh về các quyền lợi hợp pháp dẫn đến nhiều

vụ việc đình công, lãng công xảy ra, xung đột hai bên không được giải quyết dứt điểm điều đó làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của DN, ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh của địa phương, ảnh hưởng chung đến sự phát triển của kinh tế địa phương Để giải quyết thực trạng trên cần có một tổ chức đứng ra để giải quyết mọi tranh chấp trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đó là tổ chức công đoàn đại diện tập thể người lao động tại

DN thông qua TƯLĐTT

Do đó nghiên cứu TƯLĐTT theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết và phù hợp góp phần vào sự phát triển kinh tế địa phương cũng như góp phần vào sự phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Việt Nam đã tham gia ký kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình với 10 quốc gia khác và ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu [29] Một vấn đề rất quan trọng đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam, đó là khi tham gia Hiệp định thì chúng ta sẽ phải

chấp nhận có thêm các tổ chức bảo vệ quyền lợi của NLĐ Hay nói nôm na là

“đa Công đoàn” Điều này sẽ đòi hỏi tổ chức Công đoàn phải có cạnh tranh gay gắt, hoạt động thực sự, không hình thức, khi bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ

Bên cạnh đó các quy định về chế tài xử phạt chưa đủ mạnh để bắt buộc các DN phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký TƯLĐTT, nên có nhiều DN lợi dụng để né tránh, thậm chí không thương lượng hoặc ký kết và đăng ký TƯLĐTT [22]

Tuy có nhiều tài liệu nghiên cứu về TƯLĐTT nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu tình hình ký kết thực hiện TƯLĐTT trên địa bàn quận Tân Phú Vì vậy nghiên cứu đề tài “TƯLĐTT theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh” là góp phần nghiên cứu vào tình hình doanh nghiệp trên địa bàn quận thực hiện thương lương và

ký kết TƯLĐTT

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề pháp lý về TƯLĐTT theo pháp luật Việt Nam

- Nghiên cứu quá trình thực hiện áp dụng TƯLĐTT trên địa bàn quận Tân Phú

- Nghiên cứu những bất cập khi áp dụng TƯLĐTT vào thực tiễn, nguyên nhân những bất cập từ đó đề xuất các kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các quy định của pháp luật về TƯLĐTT và thực tiễn áp dụng pháp luật TƯLĐTT

Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật về TƯLĐTT của các doanh nghiệp đã xây dựng TƯLĐTT trên địa bàn quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2013 đến 2017, đây là giai đoạn đánh giá của năm năm đầu của BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, là cơ

sở để các doanh nghiệp xây dựng mới, sửa đổi, bổ sung nội dung TƯLĐTT

theo quy định luật mới

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài này tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, định tính và kết hợp các phương pháp thu thập thông tin, phân tích, diễn giải, tổng hợp những quy định của pháp luật về thương lượng ký kết TƯLĐTT

Sử dụng số liệu thu thập về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể để phân tích việc thực hiện TƯLĐTT theo pháp luật Việt Nam tư thực tiễn quận Tân Phú Đồng thời thu thập thông tin, số liệu từ các nguồn đáng tin cậy khác phục vụ cho công tác nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Đề tài nghiên cứu xuất phát từ việc nhằm nâng cao hiệu quả, vai trò của TƯLĐTT, hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT

Kết quả nghiên cứu là quá trình đánh giá tình hình thực hiện TƯLĐTT trên địa bàn quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh làm cơ sở xây dựng quy trình hướng dẫn các doanh nghiệp trên địa bàn quận tổ chức xây dựng thỏa ước và thực hiện TƯLĐTT theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, cho các doanh nghiệp trên địa bàn quận

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và có 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về TƯLĐTT

Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật về TƯLĐTT trên địa bàn quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao

hiệu quả thực thi pháp luật về TƯLĐTT

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO

ĐỘNG TẬP THỂ 1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về thương lượng tập thể, Công ước ILO số 154 định nghĩa thương lượng tập thể là đề cập đến: Tất cả các cuộc đàm phán diễn ra giữa một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, mặt khác, và một hoặc nhiều tổ chức của người lao động, cho: Xác định điều kiện làm việc và điều khoản tuyển dụng; Điều chỉnh quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động; Điều chỉnh các mối quan hệ giữa chủ lao động hoặc tổ chức của họ và tổ chức của người lao động hoặc tổ chức của người lao động [28]

Ở Việt Nam, Theo điều 66 BLLĐ năm 2012, “Thương lượng tập thể

là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm: Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” ; Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ[16]

Theo điều 65 BLLĐ năm 2019, “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” [17] Như vậy BLLĐ năm 2019

đã mở rộng chủ thể tham gia thương lượng so với BLLĐ năm 2012

Đây là cơ sở để người sử dụng lao động thỏa thuận với NLĐ thông qua người đại diện là tổ chức công đoàn để xác lập một thỏa thuận được

thống nhất giữa hai bên về điều kiện lao động, chế độ tiền lương, những quyền và lợi ích hợp của các bên theo quy định của pháp luật hiện hành, đồng thời cũng xem xét thỏa thuận về những quyền và lợi ích cao hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật nhưng không làm ảnh hưởng đến lợi ích của DN

Thỏa ước lao động tập thể được xác lập bằng văn bản, thông qua quá

trình thương lượng giữa hai bên chủ thể: tập thể lao động và NSDLĐ Nội

dung TƯLĐTT chứa đựng các quy định về điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Vì vậy, nội dung của TƯLĐTT không hoàn toàn trùng với các nội dung thương lượng tập thể quy định tại Điều 70 BLLĐ, mà chỉ bao gồm những nội dung các bên đã thương lượng

thành Tức là, nội dung TULĐTT phải bảo đảm được 3 điều kiện: Thuộc các

nội dung thương lượng tập thể; Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, nghĩa là các quyền lợi của NLĐ phải cao hơn những quy định tối thiểu, các nghĩa vụ phải thấp hơn các quy định tối đa trong hành lang BLLĐ quy định; Nội dung này phải có đa số (trên 50%) số người của tập thể lao động (đối với thỏa ước doanh nghiệp) hoặc số đại diện Ban chấp hành công đoàn (đối với thỏa ước ngành) biểu quyết tán thành

1.2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

Theo khoản 1 điều 73 BLLĐ năm 2012 TƯLĐTT gồm: (i) TƯLĐTT doanh nghiệp, (ii) TƯLĐTT ngành, (iii) các hình thức TƯLĐTT khác do Chính phủ quy định

Theo khoản 1 điều 75 BLLĐ năm 2019 TƯLĐTT gồm: (i) TƯLĐTT doanh nghiệp, (ii) TƯLĐTT ngành, (iii) có nhiều DN và các TƯLĐTT khác Trong BLLĐ năm 2019 có mở rộng thêm loại hình TƯLĐTT có nhiều DN, điều này đã phù hợp với xu thế phát triển trong thời gian tới

1.2.1 Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Theo quy định tại khoản 1 điều 83 BLLĐ năm 2012 TƯLĐTT doanh nghiệp được ký kết bởi: bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại

cơ sở và bên người sử dụng lao động là NSDLĐ hoặc người đại diện của NSDLĐ

Đặc điểm của loại hình thỏa ước này là phổ biến, dễ thực hiện tuy nhiên với loại hình này người đại diện cho người lao động khó phát huy được khả năng thương lượng, không thể thỏa thuận theo chứng kiến của mình do phụ thuộc vào NSDLĐ

1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể ngành

Theo quy định tại khoản 1 điều 87 Bộ luật lao động năm 2012, Đại diện ký kết TƯLĐTT ngành được quy định như sau: bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành và bên NSDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành

Đặc điểm của loại thỏa ước này là người lao động trong các doanh nghiệp có cùng ngành với nhau, có liên hệ với nhau về tính chất công việc, điều kiện lao động, về các tiêu chuẩn chung sẽ được áp dụng chung cho nhóm doanh nghiệp đó, đây được xem là một cam kết chung về các chính sách trong sử dụng lao động, tạo sự thống nhất chung Hiện nay Việt Nam đang thành công trong TƯLĐTT ngành dệt may [19], là cơ sở để mở rộng cho các ngành khác trong tương lai

1.2.3 Thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định

Theo quy định tại khoản 1 điều 73 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định hình thức TƯLĐTT khác do Chính phủ quy định, hiện nay Chính phủ chưa có quy định mới nào về hình thức TƯLĐTT khác, trên thực tiễn nhiều

địa phương đã thực hiện TƯLĐTT nhóm DN cụ thể: Theo Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, thuộc Cục QHLĐ và tiền lương

Tính đến ngày 6/11/2018, các TƯLĐTT nhóm DN đã được ký kết gồm: TƯLĐTT nhóm DN thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam ký kết ngày 28/3/2014 với 35 DN tham gia và có thời hạn áp dụng 2 năm Ngày 19/6/2016, Công đoàn Khu kinh tế Hải Phòng đã thực hiện việc ký TƯLĐTT nhóm gồm 5 DN Hàn Quốc, thuộc KCN Tràng Duệ (Hải Phòng) lĩnh vực điện tử, có thời hạn áp dụng là 2 năm TƯLĐTT nhóm các DN du lịch, dịch

vụ ở Đà Nẵng với 4 DN tham gia; ký kết ngày 14/1/2016; có hiệu lực thi hành

kể từ ngày 14/3/2016; thời hạn là 2 năm TƯLĐTT nhóm các DN dệt may ở Quận 12 TPHCM ký kết ngày 28/12/2015 với 4 DN tham gia, có thời hạn là 2 năm LĐLĐ thành phố Hạ Long (Quảng Ninh) tổ chức ký TƯLĐTT nhóm các DN du lịch, dịch vụ trên địa bàn thành phố Hạ Long ký kết ngày 5/6/2018 với 20 DN tham gia [13]

Liên đoàn lao động thành phố Hạ Long tổ chức hội nghị sơ kết một năm thực hiện TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp du lịch, dịch vụ thành phố Hạ Long

Bản TƯLĐTT nhóm lần đầu tiên được ký kết vào đầu tháng 6/2018 gồm có 20 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực du lịch, dịch vụ trên địa bàn thành phố Hạ Long Sau một năm triển khai, 100% doanh nghiệp cam kết thực hiện nội dung điều khoản trong bản TƯLĐTT nhóm Các quy định về tiền lương, việc làm, chế độ thưởng, thăm hỏi, ốm đau, hiếu, hỉ được người sử dụng lao động thực hiện nghiêm túc với 3.600 lao động được hưởng lợi; ý thức làm việc, trách nhiệm của người lao động được nâng cao, mối quan hệ lao động hài hòa ổn định Trong số 20 DN tham gia TƯLĐTT nhóm, có 8/20

DN đạt danh hiệu DN giỏi cấp thành phố; 4/20 đơn vị đạt danh hiệu DN giỏi cấp tỉnh

Liên đoàn lao động TP Hạ Long đã mời bổ sung thêm 8 doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, tàu du lịch tham gia TƯLĐTT nhóm Nâng tổng số có

28 doanh nghiệp tham gia TƯLĐTT nhóm du lịch, dịch vụ TP Hạ Long [25]

Việc TƯLĐTT nhóm là xu thế chung, theo Trưởng ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Ngọ Duy Hiểu: Việc ký TƯLĐTT nhóm là xu thế chung [14] Thời gian tới, để có thể ký các TƯLĐTT nhóm

DN có nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ, các đơn vị thực hiện cần tập trung vào TƯLĐTT đang có, bổ sung và nâng cao lợi ích cho NLĐ; tuyên truyền cho chủ sử dụng lao động về Tổ chức Công đoàn và lợi ích khi DN tham gia TƯLĐTT nhóm Cần phát huy sức mạnh tổng hợp, cùng với cơ quan chuyên môn và chính quyền địa phương, cộng đồng DN, tuyên truyền về lợi ích khi tham gia ký thỏa ước sẽ hiệu quả hơn nhiều trong việc vận động, tuyên truyền để các DN ký TƯLĐTT nhóm TƯLĐTT của nhóm DN giúp các

DN cùng nhóm ngành nghề liên kết chặt chẽ trong việc chăm lo đời sống NLĐ

Hầu hết những TƯLĐTT nhóm đều được ký kết giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề và cùng khu vực địa lý Điều này cho thấy rõ đặc điểm cơ cấu công đoàn: các đông đoàn ngành chỉ chịu trách nhiệm về số người lao động trong các ngành công nghiệp, phần lớn chủ yếu trực thuộc công đoàn địa phương

Với loại hình TƯLĐTT nhóm có thể áp dụng theo khu vực địa lý hoặc theo khu công nghiệp, khu chế xuất

1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể đóng góp vai trò vô cùng to lớn trong doanh nghiệp khi nó thừa nhận quyền của NLĐ thông qua tổ chức đại diện cho họ gọi là công đoàn Công đoàn là nơi sẽ thiết lập những điều kiện lao động có lợi nhất cho NLĐ trong khuôn khổ quy định của luật lao động, vừa đảm bảo được tính hợp pháp, vừa đáp ứng được các yếu tố cơ bản về nhân quyền

Chính bởi lẽ đó mà TƯLĐTT có vị trí vô cùng quan trọng đối với NLĐ nói riêng và với DN nói chung

Thứ nhất: TƯLĐTT được hình thành thể hiện sự thỏa thuận, thống

nhất giữa các bên trên tình thần tự nguyện, bình đẳng, các bên có trách nhiệm phải thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình đã được cụ thể hóa trong quá trình thỏa thuận theo quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ và NLĐ tuân theo

và được xem như bản quy ước có sự ràng buộc về pháp lý buộc các bên phải thực hiện, không ai được quyền thay đổi nhằm tránh ảnh hưởng đến người lao động cũng như ảnh hưởng đến hoạt động của DN

Thứ hai: TƯLĐTT là nền tảng tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa

giữa NLĐ và NSDLĐ, dựa trên các nội dung đã thỏa thuận để giải quyết các mối quan hệ lao động hạn chế được những vấn đề cạnh tranh trong quan hệ lao động

Thứ ba: TƯLĐTT là quá trình hợp tác, thỏa thuận dựa trên tình thần

tự nguyện, ý chí của NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự đoàn kết, thống nhất về các quyền và nghĩa vụ của các bên, đảm bảo hài hòa lao động

Về bản chất, TƯLĐTT vừa mang tính chất thỏa thuận, thương lượng vừa mang tính chất quy phạm, do đó TƯLĐTT được coi là những quy định chung của doanh nghiệp TƯLĐTT còn được xem như “BLLĐ con trong mỗi DN” [1]

Thỏa ước lao động tập thể còn giúp cho tổ chức công đoàn có điều kiện phát huy vai trò tích cực của mình trong nhiệm vụ bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, đại diện cho tập thể người lao động nói lên tiếng nói của mình, làm cơ sở để xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, là cầu nối quan trọng giữa NLĐ và NSDLĐ

1.4 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

1.4.1 Chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 điều 83 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định người ký kết TƯLĐTT DN được quy định như sau:

Bên tập thể lao động: là đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Bên NSDLĐ: là NSDLĐ hoặc người đại diện của NSDLĐ [4]

Theo quy điều 68 BLLĐ năm 2019 có quy định quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong DN như sau:

Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong DN theo quy định của Chính phủ được quy định tại Khoản 1

Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại

cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 điều 68 BLLĐ 2019 thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong DN Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý, quy định tại Khoản 2

Trường hợp DN có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 điều 68 BLLĐ thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể

nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 điều 68, BLLĐ 2019, quy định tại Khoản 3

Như vậy ta thấy BLLĐ năm 2019 đã mở rộng chủ thể yêu cầu thương lượng so với BLLĐ năm 2012, theo quy định của BLLĐ năm 2012 chủ thể đại diện tập thể NLĐ để thương lượng là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở trong, trong khi đó BLLĐ năm 2019 quy định thêm chủ thể yêu cầu thương lượng có thêm tổ chức đại diện người lao động có số thành viên nhiều nhất trong DN, tổ chức này không nhất thiết phải là Công đoàn cơ sở mà chỉ quy định số lượng thành viên của tổ chức đó

Theo quy định điều 69 BLLĐ năm 2019 có quy định đại diện thương lượng tập thể tại DN như sau:

Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận, quy định tại Khoản 1

Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định, quy định tại Khoản 2

Trường hợp bên NLĐ có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi

tổ chức tham gia thương lượng

Trường hợp bên NLĐ có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của BLLĐ 2019 thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức

Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được

từ chối Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 điều 69 BLLĐ 2019, trừ trường hợp được bên kia đồng ý, quy định tại Khoản 3

Ở đây ta thấy có sự khác biết nhất định về thành lập tổ thương lương giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019, sự khác biệt thể hiện ở số thành viên tổ thương lượng Theo quy định của BLLĐ năm 2012 tổ thương lượng

có ít nhất ba người và do Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở quyết định, trong khi đó BLLĐ năm 2019 lại quy định số lượng thành viên tổ thương lượng của mỗi bên do các bên thỏa thuận Đồng thời BLLĐ năm 2019 cũng quy định tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng

Tiêu chuẩn thành viên tham gia thương lượng

Thành viên tham gia thương lượng cần lựa chọn những người có thời hạn thực hiện hợp đồng ít nhất đủ từ 12 tháng trở lên; có bản lĩnh, nhiệt tình,

am hiểu tình hình sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, nắm được tâm tư nguyện vọng người lao động, có kiến thức pháp luật, nhất là pháp luật lao động, công đoàn, có uy tín đối với tập thể lao động, có kỹ năng thương lượng [24]

Thời điểm thành lập Tổ thương lượng

Tùy từng trường hợp, việc thành lập Tổ thương lượng có thể tiến hành trước hoặc song song cùng với việc đề xuất với người sử dụng lao động về thương lượng tập thể

Sau khi chọn được thành viên, Đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong trường hợp đại diện cho tập thể lao động ở nơi chưa có công đoàn cơ sở) ra quyết định thành lập, giao nhiệm vụ cho Tổ thương lượng và thông báo cho người sử dụng lao động

Nhiệm vụ của Tổ thương lượng

Nắm chắc tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;

Tổng hợp các ý kiến của NLĐ;

Chuẩn bị về nội dung đàm phán, thương lượng;

Tiến hành đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động về các nội dung đã được người lao động yêu cầu trên cơ sở bảo đảm đạt được cao nhất nguyện vọng, lợi ích của tập thể lao động

Ngoài ra theo khoản 2 điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động năm 2012 có quy định về trường hợp ủy

quyền ký TƯLĐTT, theo đó NSDLĐ hoặc người đại diện của NSDLĐ trực tiếp ký kết TƯLĐTT thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết TƯLĐTT

1.4.2 Hình thức của thỏa ước lao động tập thể

BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 không quy định hình thức ký kết thỏa ước, tuy nhiên khi xây dựng TƯLĐTT địa phương cần đảm bảo được một số nội dung sau: thông tin về chủ thể ký kết TƯLĐTT, những quy định chung, thời hạn TƯLĐTT, các cam kết của NSDLĐ và tập thể người lao động, trách nhiệm thi hành TƯLĐTT

1.4.3 Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo khoản 1 điều 67 BLLĐ năm 2012 quy đinh thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch

Nguyên tắc thiện chí: Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự mình tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước Quá trình thương lượng các bên phải trên tinh thần thiện chí

Nguyên tắc bình đẳng, hợp tác: trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền

và nghĩa vụ khác nhau nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế Cả hai bên rất cần có nhau trong suốt quá trình lao động, vì vậy để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác Quá trình thương lượng các bên không đứng trên địa vị kinh tế của mình mà áp đặt hoặc yêu sách, không ép buộc nhau, nhằm đạt tới sự dung hòa về lợi ích kinh tế

Nguyên tắc công khai và minh bạch: Việc ký kết TƯLĐTT chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng

1.4.4 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định nội dung thỏa ước bao gồm 02 nhóm:

Nhóm thứ nhất: thực hiện nội quy lao động; bảo đảm việc làm đối với người lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương

Nhóm thứ hai: nội dung khác mà hai bên quan tâm theo quy định tại Khoản 5 Điều 70 BLLĐ năm 2012

Để cụ thể hóa nội dung hai nhóm trong thương lượng và đưa vào TƯLĐTT hai bên cần đề xuất đưa ra yêu cầu thương lượng theo từng nội dung cụ thể, chính xác, chi tiết, đối với các vấn đề mới, luật chưa có quy định nhằm tạo thuận lợi cho hai bên cần nêu rõ và phân tích sự cần thiết phải có nội dung đó để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ ổn định, tiến bộ

Tuy nhiên mặc dù có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 nhưng nội dung TƯLĐTT năm 2019 được quy định tại Điều 67 Bộ Luật Lao động năm 2019

có sự khác biệt, thể hiện bước tiến trong đảm bảo thực thi quyền lợi của NLĐ, nội dung của NLĐ chọn để tiến hành thương lượng tập thể được rộng hơn Cụ thể các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:

Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca

Thực hiện nội quy lao động

Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động

Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm

Phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm

1.4.5 Trình tự thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

1.4.5.1 Trình tự thương lượng tập thể

Bước 1: Chuẩn bị thương lượng tập thể

Lấy ý kiến của của tập thể lao động:

Tuỳ theo quy mô, điều kiện làm việc của doanh nghiệp mà Đại diện tập thể lao động tại cơ sở quyết định tổ chức lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua tổ công đoàn, công đoàn bộ phận về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động

Để việc đề xuất của người lao động có sự tập trung và phù hợp tình hình thực tiễn của doanh nghiệp, Đại diện tập thể lao động tại cơ sở có thể xây dựng dự thảo những vấn đề cần đưa ra thương lượng và xin ý kiến người lao động thông qua tổ công đoàn, công đoàn bộ phận

Một số nội dung cơ bản cần lấy ý kiến người lao động:

Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương, định mức lao động;

Các quy định về thời gian làm việc;

Việc làm và các vấn đề an toàn lao động;

Các chế độ bảo hiểm đối với người lao động;

Bữa ăn giữa ca và việc tổ chức bữa ăn giữa ca cho người lao động; Các chế độ học tập và các chế độ phúc lợi khác;

Đời sống văn hóa tinh thần của người lao động;

Biện pháp hòa giải, thương lượng khi có tranh chấp lao động

Sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động, Đại diện tập thể lao động tại

cơ sở tiến hành tập hợp ý kiến để hoàn chỉnh các nội dung đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể với NSDLĐ

Đề xuất thương lượng và thông báo nội dung thương lượng [27]

Đại diện tập thể lao động tại cơ sở chủ động đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể với NSDLĐ bằng văn bản sau khi tập hợp xong ý kiến của người lao động

Văn bản yêu cầu thương lượng tập thể cần có các nội dung:

Nội dung thương lượng tập thể;

Dự kiến số thành viên đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng (Tổ thương lượng);

Đề xuất địa điểm và thời điểm bắt đầu thương lượng tập thể;

Yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh (nếu có nhu cầu)

Trường hợp cần có sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên, thì Công đoàn

cơ sở có văn bản (kèm theo nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể)

đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp và thông báo cho người sử dụng lao động

Những nội dung này phải được tiến hành bảo đảm thời gian theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 68 và khoản 1 Điều 71 BLLĐ năm 2012

Thỏa thuận phiên họp thương lượng

Sau khi gửi yêu cầu thương lượng tập thể cho NSDLĐ, Đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải chủ động liên hệ với người sử dụng lao động để thỏa thuận: thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng; địa điểm thương lượng;

số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên; dự kiến người ghi biên bản phiên họp thương lượng và những vấn đề khác có liên quan đến thương lượng tập thể

Bước 2: Tiến hành các phiên họp thương lượng

Việc thương lượng tập thể chỉ được tiến hành với sự có mặt ít nhất 2/3 số thành viên đại diện của mỗi bên đã được hai bên thỏa thuận

Việc thương lượng tập thể phải được thực hiện theo các nguyên tắc tại Điều 67 BLLĐ năm 2012

Tổ thương lượng chỉ thống nhất với NSDLĐ những nội dung có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật

Thương lượng tập thể có thể kéo dài nhiều ngày và trải qua nhiều phiên thương lượng Vì vậy, Tổ thương lượng cần chuẩn bị các phương án, số liệu, tư liệu để đàm phán

Nội dung của phiên họp thương lượng được lập thành biên bản, đồng thời phải ghi nhận lại những nội dung hai bên đã thống nhất hoặc nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành thương lượng tiếp theo

Biên bản phiên họp thương lượng phải có chữ ký và đóng dấu xác nhận nội dung biên bản của đại diện tập thể lao động và của người sử dụng lao động; có chữ ký của người ghi biên bản

Biên bản phiên họp thương lượng phải được lập thành 02 bản, có giá trị như nhau, mỗi bên giữ 01 bản

Bước 3: Kết thúc thương lượng

Trường hợp thương lượng thành

Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, Đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải niêm yết công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể tại DN, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất, hệ thống thông tin của Công đoàn cơ sở cho tập thể lao động biết

Trường hợp thương lượng không thành

Căn cứ vào tình hình thực tế, đại diện tập thể lao động thống nhất quyết định tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật

Tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà Đại diện tập thể lao động tại cơ sở quyết định cách thức tổ chức lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận

Đối với DN có đông công nhân lao động thì có thể lấy ý của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận thông qua tổ công đoàn, công đoàn bộ phận (nơi có công đoàn), phân xưởng, tổ, đội sản xuất (nơi chưa có công đoàn) bằng chữ ký hoặc biểu quyết

Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến, số người đồng ý, số người không đồng ý (có đánh giá tỷ lệ phần

trăm) cho từng nội dung Biên bản phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động

Những nội dung nào có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành thì tập hợp vào nội dung bản thảo TƯLĐTT để tiến hành ký kết

Trường hợp nội dung thương lượng không được 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành thì tiếp tục thương lượng

1.4.5.2 Ký kết thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện người sử dụng lao động, TƯLĐTT chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể

1.4.6 Thực hiện thỏa ước lao động tập thể

1.4.6.1 Gửi, tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể

Gửi TƯLĐTT: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, Đại diện tập

thể lao động cơ sở phải gửi một bản TƯLĐTT đến Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ phải gửi một bản TƯLĐTT đến Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và 01 bản gửi tổ chức đại diện NSDLĐ mà NSDLĐ là thành viên

Nhận TƯLĐTT theo Điều 19 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

Trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi tiếp nhận TƯLĐTT được quy định [3]:

Lập sổ quản lý TƯLĐTT theo mẫu quy định

Khi tiếp nhận nhận TƯLĐTT, nếu phát hiện TƯLĐTT không đúng theo quy định pháp luật, tùy theo nội dung sai phạm mà đơn vị tiếp nhận yêu cầu cơ quan Tòa án tuyên bố vô hiệu hoặc yêu cầu hai bên tổ chức thương lượng, bổ sung

1.4.6.2 Triển khai thực hiện Thỏa ước lao động tập thể

Theo khoản 3 Điều 74 Bộ Luật lao động 2012 thì sau khi TƯLĐTT được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho mọi NLĐ của mình biết Tuy nhiên, với vai trò trách nhiệm của mình, Đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải chủ động hoặc phối hợp với NSDLĐ thực hiện các biện pháp để truyền đạt nội dung TƯLĐTT đến NLĐ

Đại diện tập thể lao động tại cơ sở kiến nghị với NSDLĐ xem xét, sửa đổi các quy định của doanh nghiệp có nội dung không phù hợp hoặc trái với nội dung của TƯLĐTT

Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phân công thành viên theo dõi, chỉ đạo hướng dẫn thực hiện TƯLĐTT Có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động lập tiểu ban chỉ đạo thực hiện TƯLĐTT chung cho cả hai bên

Đại diện tập thể lao động tại cơ sở phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, giám sát việc thực hiện TƯLĐTT Qua theo dõi, kiểm tra, giám sát việc thực hiện TƯLĐTT nếu phát hiện những vướng mắc tồn tại thì kiến nghị, thương lượng với người sử dụng lao động giải quyết kịp thời và thông báo cho NLĐ biết

Sửa đổi, bổ sung và ký kết TƯLĐTT mới

Theo quy định tại Điều 77 BLLĐ năm 2012 sửa đổi bổ sung TƯLĐTT sau 03 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có hạn dưới 01 năm; Sau

06 tháng thực hiện đối với TƯLĐTT có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm, nếu

có điều khoản quy định tại TƯLĐTT trở nên không phù hợp hoặc trái pháp luật, tập thể lao động hoặc NSDLĐ đề xuất sửa đổi bổ sung thì Đại diện tập thể lao động tại cơ sở chủ động tiến hành các thủ tục thương lượng để sửa đổi

bổ sung TƯLĐTT theo quy định của pháp luật

Pháp luật quy định như vậy nhằm bảo đảm để TƯLĐTT phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và các quy định trong TƯLĐTT đã được kiểm nghiệm trên thực tế nhằm góp phần ổn định trong một thời gian nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm hoà bình công nghiệp, tránh sự xáo trộn trong doanh nghiệp Sau thời gian thực hiện và kiểm nghiệm này, các bên mới xác định chính xác những nội dung bất cập, chưa phù hợp để nhằm bảo đảm hơn quyền, lợi ích, nghĩa vụ của bên mình và lợi ích chung Qua đó, do phải thực hiện trong một khoảng thời gian nên quy định này cũng nhằm tăng cường trách nhiệm các bên trong quá trình thương lượng tập thể

Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp các bên chỉ được sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT sau một khoảng thời gian quy định như trên Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến TƯLĐTT không còn phù hợp, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong vòng 15

ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực Mục đích của quy định

nêu trên là nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, hạn chế các vi phạm pháp luật ngay từ các thoả thuận trái pháp luật hoặc không còn phù hợp các quy định của pháp luật hiện hành tại thời điểm thoả ước có hiệu lực

Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT được tiến hành như việc ký kết TƯLĐTT quy định tại Điều 74 BLLĐ năm 2012

1.4.6.3 Hiệu lực, thời hạn thỏa ước lao động tập thể

Hiệu lực của TƯLĐTT: theo điều 76 BLLĐ năm 2012 quy định ngày

có hiệu lực của TƯLĐTT được ghi trong thoả ước

Thời hạn của TƯLĐTT: theo điều 85 BLLĐ năm 2012 quy định

TƯLĐTT doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết TƯLĐTT, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm Điều 89 BLLĐ năm 2012 quy định TƯLĐTT ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm

Thỏa ước tập thể vô hiệu: theo quy định Điều 78, Điều 79, Điều 80

BLLĐ năm 2012 quy định khi TƯLĐTT bị tuyên bố vô hiệu và Điều 20 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP kiến nghị tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu

Khi thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện TƯLĐTT có một trong các trường hợp quy định tại Điều 78 của BLLĐ, thì lập biên bản về TƯLĐTT vô hiệu, đồng thời có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu

Khi có một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật thì thỏa ước đó sẽ bị vô hiệu từng nội dung sai phạm

Thỏa ước tập thể vô hiệu toàn bộ khi:

(i) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

(ii) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

(iii) Thỏa ước được ký kết không đúng quy trình thương lượng

Chỉ cần TƯLĐTT vi phạm một trong ba nội dung trên thì được xem như vô hiệu toàn bộ

Hậu quả của việc TƯLĐTT bị vô hiệu: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động và các thoả thuận hợp pháp khác mà NSDLĐ đã thực hiện ký kết với NLĐ trong hợp

đồng lao động Như vậy, ở khía cạnh nào đó lợi ích của NLĐ sẽ bị thiệt thòi

vì quyền lợi chỉ được bảo đảm ở mức sàn theo quy định của BLLĐ, thay vì những thỏa thuận cao hơn luật trong TƯLĐTT

1.4.7 Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể

* Tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Thẩm quyền giải quyết:

Hoà giải viên lao động;

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Toà án nhân dân

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động

Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

* Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ

Thẩm quyền giải quyết:

Hoà giải viên lao động;

Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét

Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương

án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành

Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Đình công được thực hiện theo trình tự sau: Lấy ý kiến tập thể lao động; Ra quyết định đình công; Tiến hành đình công [26]

* Thời hiệu yêu cầu giải quyết

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là

01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

1.4.8 Xử lý vi phạm thỏa ước lao động tập thể

Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính Phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm

xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

có quy định xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về thương lượng tập thể, TƯLĐTT như sau [5]:

Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Không gửi TƯLĐTT đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố TƯLĐTT; Không công bố nội dung của TƯLĐTT đã được ký kết cho người lao động biết

Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; Không tiến hành thương lượng tập thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với NSDLĐ thực hiện nội dung TƯLĐTT đã bị tuyên bố vô hiệu

Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ quy định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Nghị định có có quy định xử phạt vi phạm hành chính về vi phạm quy định về thương lượng tập thể, TƯLĐTT như sau [6]:

“Điều 1, Khoản 17 sửa đổi, bổ sung Điều 24: Điều 24 Vi phạm quy định về đảm bảo thực hiện quyền công đoàn

Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

Không bố trí nơi làm việc, không bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết cho cán bộ công đoàn;

Không bố trí thời gian trong giờ làm việc cho cán bộ công đoàn không chuyên trách hoạt động công tác công đoàn;

Không cho cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở vào tổ chức, doanh nghiệp để hoạt động công tác công đoàn;

Không cung cấp thông tin, phối hợp, tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn thực hiện quyền, trách nhiệm đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

Từ chối yêu cầu, đối thoại, thương lượng của công đoàn;

Không thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác theo hợp đồng lao động,

kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách

Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng quyền công đoàn để vi phạm pháp luật, xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân

Biện pháp khắc phục hậu quả:

Phải bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công đoàn,

bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn đối với vi phạm quy định tại Điểm a, Điểm b Khoản 1 Điều này;

Phải nhận người lao động trở lại làm việc đối với hành vi vi phạm tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”

Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 của Chính phủ quy định quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm

xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thay thế cho Nghị định số 95/2013/NĐ-CP và Nghị định số 88/2015NĐ-CP

có quy định xử phạt vi phạm hành chính về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, TƯLĐTT như sau [7]:

Vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc, Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Không thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở theo quy định pháp luật; Không bố trí địa điểm và bảo đảm các điều kiện vật chất khác cho việc đối thoại tại nơi làm việc Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thực hiện đối thoại khi đại diện tập thể lao động yêu cầu

Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể,

Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động

có một trong các hành vi sau đây: Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định; Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể; Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Không cung cấp

thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể; Không tiến hành thương lượng tập thể

để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu

Vi phạm quy định về đảm bảo thực hiện quyền công đoàn, Phạt tiền

từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Không bố trí nơi làm việc, không bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết cho cán bộ công đoàn; Không bố trí thời gian trong giờ làm việc cho cán bộ công đoàn không chuyên trách hoạt động công tác công đoàn; Không cho cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở vào tổ chức, doanh nghiệp để hoạt động công tác công đoàn; Không cung cấp thông tin, phối hợp, tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn thực hiện quyền, trách nhiệm đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn

cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác theo hợp đồng lao động, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng quyền công đoàn để vi phạm pháp luật, xâm phạm lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân Biện pháp khắc phục hậu quả là Buộc bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công đoàn, bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn đối với vi phạm quy định tại các điểm a, b khoản 1 Điều này