Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh

- Từ kết quả đạt được của luận văn, sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy

1

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

MỞ ĐẦU 5

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 5

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 6

1.3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 7

1.3.1 Mục đích nghiên cứu 7

1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 7

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 7

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 8

1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8

1.6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

Chương 1 9

1.1 Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động 9

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 9

1.1.2 Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động 10

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 13

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 13

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 15

1.2.3 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 18

1.2.4 Hình thức giao kết hợp đồng lao động 19

1.2.5 Các loại hợp đồng được giao kết 20

1.2.6 Nội dung giao kết hợp đồng lao động 23

1.2.7 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động 25

Kết luận chương 1 27

Chương 2 28

2

2.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 28

2.1.1 Đặc điểm Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 28

2.2 Thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh từ 2018 đến nay 31

2.2.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 31

2.2.2 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 33

2.2.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động 34

2.2.4 Các loại hợp đồng được giao kết 35

2.2.5 Nội dung giao kết hợp đồng lao động 37

2.2.6 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động 38

2.3 Đánh giá chung về thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hổ Chí Minh 39

2.3.1 Kết quả đạt được 39

2.3.2 Một số hạn chế còn tồn đọng 40

Kết luận chương 2 42

Chương 3 43

3.1 Định hướng cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực hiện tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 43 3.1.1 Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động 43

3.1.2 Đảm bảo phù hợp với các đặc điểm của thị trường lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh 44

3.1.3 Đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế 45

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện 46

3.2.1 Sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật 46

3

3.2.2 Nâng cao nhận thức của người lao động, người sử dụng lao động, tổ

chức đại diện của người lao động 47

3.3 Một số kiến nghị cụ thể đối với Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh 49

Kết luận chương 3 51

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

TÀI LIỆU NƯỚC NGOÀI 55

- FDI: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

- ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế

5

MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với quá trình đổi mới đất nước, nhiều giải pháp tạo việc làm cho người lao động, giải quyết vấn đề lao động – việc làm đã được các cấp, các ngành quan tâm nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội Tuy nhiên, chất lượng lao động hạn chế đang ngày càng gây nên những áp lực lớn đối với vấn

đề giải quyết việc làm cho người lao động Do vậy, việc làm rõ thực trạng và những vấn đề còn tồn tại của lao động Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một vấn đề cần thiết

Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập,

đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồi dào như hiện nay Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều

Hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là giao kết hợp đồng lao động, biểu hiện cụ thể qua hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, trong thực tiễn quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy

đủ tại các doanh nghiệp Việc thực hiện hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, xung đột, dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều Đặc biệt là các bệnh viện, các doanh nghiệp thuộc ngành y tế Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Giao kết hợp đồng lao động trong lĩnh vực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật

về Hợp đồng lao động

6

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tình hình nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ, có thể kể ra một số công trình nghiên cứu độc lập như sau:

Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Có các đề tài như: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội Về bài viết có: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành” (2017) của tác giả Đặng Thị Thuần, Trường cao đẳng luật miền trung; “Một số bất cập về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012” (2018) của tác giả Nhật Tân, Trang thông tin điện tử sở tư pháp tỉnh Quảng Bình; “Một số nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy; Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp

Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luật hợp đồng lao động Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn tại các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế chưa được các tác giả đề cập nhiều Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết hợp đồng lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh để từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu xu thế phát triển của xã hội, góp phần tạo nên mối quan hệ lao động bền vững

Hồ Chí Minh

1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Tổng hợp, phân tích làm rõ một số vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động như: khái niệm, đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động và sự điều chỉnh pháp luật đối với giao kết hợp đồng lao động

- Đánh giá, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong thực trạng quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong lĩnh vực y tế tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Trong chừng mực nhất định, luận văn có so sánh với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 Luận văn đánh giá thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Bệnh viện Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2018-2019

1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một cách có

hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có ý nghĩa đóng góp một phần nhỏ sau:

- Các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động - việc làm có thể lấy luận văn làm nguồn tài liệu tham khảo

- Từ kết quả đạt được của luận văn, sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu, cũng như có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu

9

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP

LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động như sau Hợp

đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[17, tr

63] Khái niệm này có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động Tuy nhiên, điểm khuyết của khái niệm này chính là chủ thể bị bó hẹp chỉ là công nhân mặc dù điểm ưu của khái niệm là đã nêu ra được chủ thể giao kết và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động

Tại Đức, nhà lập pháp của họ quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự Chính vì thế, pháp luật của Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự Quy định pháp luật về hợp đồng lao động của họ được áp dụng

theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [21, tr 50] Mặc dù cam kết của hợp đồng lao động đã được

thể hiện một phần khái niệm của Điều 611, tuy nhiên hạn chế là không xác định rõ ràng chủ thể và những nội dung của hợp đồng lao động

Bộ Luật lao động 2012 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/5/2013, gồm có 17 chương và 242 điều Từ khi ra đời đến nay, Bộ Luật lao động 2012 đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của Bộ Luật lao động 1994 Hiện nay, về mặt pháp lý khái niệm Hợp đồng lao động Bộ luật lao động 2012 được quy định tại Điều 15 như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao

sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ, đối tượng của HĐLĐ là việc làm

có trả công, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục bởi đây là việc giao kết thực hiện thỏa thuận mua bán hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động

Từ những phân tích trên có thể nhận thấy, người lao động và người sử dụng lao động thể hiện ý chí xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết hợp đồng lao động Giữa các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ theo khung pháp lý mà pháp luật lao động đã đặt ra, đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung của HĐLĐ Ngoài ra, pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

1.1.2 Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng, vì thế HĐLĐ cũng tồn tại những đặc điểm chung nhất của hợp đồng, đó chính là kết quả của sự giao kết phải xuất phát từ sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể Tuy nhiên, đây là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt, đó là hàng hóa sức lao động Chính vì thế, HĐLĐ mang những đặc điểm riêng như sau:

11

Một là, có sự phụ thuộc pháp lí lẫn nhau của NLĐ với NSDLĐ trong hợp đồng

lao động Bởi vì, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính tập thể, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất

cả các quan hệ lao động Vì lẽ đó, cần thiết phải tìm ra hệ thống của sự liên kết sự thống nhất, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung Chủ sở hữu doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định như: kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khách quan.Sự thừa nhận của pháp luật

về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ Vấn

đề được đặt ra ở đây, chừng mực nào đó quyền quản lý của NSDLĐ phải được pháp luật tôn trọng và đảm bảo Ở một khóc độ khác, trong khuôn khổ pháp luật phải có các quy định chế tài nhằm giám soát, ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ, quy định bắt buộc trách nhiệm của NSDLĐ đối với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động

Hai là, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương Có thể nhận

thấy quan hệ trong lao động là thiết lập việc mua bán một loại quan hệ mua bán đặc biệt Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì cái mà họ được

“sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định như: ngày làm việc, tuần

12

làm việc… Cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có ích, có giá trị cho người mua và người bán Việc xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công, không chỉ

có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, như ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động

Ba là, trong quan hệ hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc Đặc điểm này được quy định tại điều 30 BLLĐ 2012: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện” [16, Điều 30]

Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của NLĐ, đó là trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, đạo đức…của NLĐ Đây là các yếu tố mà NSDLĐ xem xét khi giao kết hợp đồng lao động Khi NSDLĐ quyết định “mua sức lao động” chính là muốn sử dụng sức lao động của NLĐ đó, do vậy NLĐ phải tự mình thực hiện công việc như thỏa thuận trong giao kết hợp đồng lao động Đặc điểm này nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng hàng hóa sức lao động mà họ đã mua Mặt khác, quá trình thực hiện hợp đồng lao động còn gắn liền với một số vấn đề lao động như: bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, các chế độ lương, thưởng của NLĐ…Những vấn đề này là nghĩa vụ cũng như quyền lợi của NLĐ, chính vì thế, chỉ NLĐ phải tự mình thực hiện công việc của chính mình đã giao kết

Bốn là, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân

phẩm của NLĐ Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc NLĐ thực hiện công việc cụ thể cho NSDLĐ dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của NSDLĐ Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của NLĐ như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Chính vì vậy, ngoài vấn đề công việc phải làm và tiền công pháp luật còn buộc các bên phải thỏa thuận về các vấn đề liên quan

13

như: an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi…những thỏa thuận này nhằm bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định nghĩa vụ đương nhiên của NSDLĐ

là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ (Khoản 2, Điều 6 BLLĐ 2012) [16, Điều 6]

Năm là, HĐLĐ phải được thực hiện một cách liên tục Thời hạn của HĐLĐ là cột

mốc về thời gian giữa NSDLĐ và NLĐ, cột mốc thời gian này có thể xác định một thời điểm cụ thể từ khi hiệu lực của giao kết phát sinh, hoặc cũng có thể không xác định được có thể thời hạn kết thúc Có ba loại HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành, đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động nước ta đã quy định rõ ràng về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Điều 17 BLLĐ 2012 Theo đó, HĐLĐ phải được giao kết theo các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Tự nguyện, bình đẳng là nguyên tắc không thể thiếu trong giao kết hợp đồng nói chung, nhằm đảm bảo cho các hợp đồng được xác lập đúng với bản chất của chúng

Tự nguyện trong sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ là một trong những nguyên tắc

vô cùng quan trọng, điều này chính là cơ sở để khẳng định hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do ý chí, tuân thủ và thượng tôn pháp luật, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc này đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, cũng như quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ Thêm vào đó, một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động củng như giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên cũng xuất phát từ tinh thần của nguyên tắc này Tuy nhiên, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba, ví dụ trường hợp

14

NLĐ dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp Không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối

Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các

nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động Trong quan

hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền lương,

nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng

đồng lao động thường có biễu mẫu hợp đồng sẵn của đơn vị mình, NLĐ ít khi nào được thỏa thuận hoặc mạnh dạn thỏa thuận với NSDLĐ, điều này không phản ảnh được đúng đủ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Cách ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ Ngược lại, NLĐ không an tâm tin tưởng vào NSDLĐ Tuy nhiên, thực tiễn này không trái nguyên tắc bình đẳng vì việc giao kết là hoàn toàn trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, không có

sự ép buộc nào từ NSDLĐ [16, Điều 17]

- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Với nguyên tắc này, các bên có quyền tự do thỏa thuận các nội dung của hợp đồng, nhưng các thỏa thuận này không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể

và đạo đức xã hội Bản chất của hợp đồng là sự tự do thỏa thuận nhưng nó phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật, pháp luật đặt ra đặt ra khung pháp lý buộc các bên

15

phải tuân theo khi giao kết Có thể thấy sự tự do này có giới hạn, giới hạn đó chính

là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu…) tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…) của NLĐ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật, , là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ: quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động; cấm người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động…) [16, Điều 17]

Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo Thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Thỏa ước lao động tập thể được hình thành từ ý chí chung của tập thể NLĐ và NSDLĐ, nhằm xác lập các điều kiện lao động áp dụng trong cơ quan, doanh nghiệp Thỏa ước lao động tập thể có tính bắt buộc dựa vào quy định tại Khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, theo đó nếu quyền lợi NLĐ trong hợp đồng lao động thấp hơn mức được thỏa thuận trong Thỏa ước lao động tập thể thì hợ đồng lao động đó bị vô hiệu Nguyên tắc này cần được đặc biệt chú ý bởi các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động [16, Điều 50]

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Một trong những căn cứ quan trọng để hình thành quan hệ lao động chính là chủ thể hợp pháp trong quan hệ lao động đó Do vậy, chỉ những cá nhân, tổ chức hội đủ điều kiện theo quy định của pháp luật mới có thể trở thành chủ thể hợp đồng lao động Pháp luật lao động đã quy định cụ thể và chi tiết về điều kiện chủ thể của các bên trong quan hệ lao động

1.2.2.1 Người sử dụng lao động

Trong xu thế hội nhập và phát triển ngày nay, quyền tự do kinh doanh của các thành phần kinh tế đã được Hiến pháp ghi nhận Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam năm 2013 tại Điều 33 quy định: “Mọi người có quyền tự do kinh

doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” Vì vậy, hầu như mọi cá

16

nhân, cơ quan, tổ chức có nhu cầu thuê mướn lao động đều có quyền tự do kinh doanh và có thể trở thành NSDLĐ Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 không quy định trực tiếp điều kiện chủ thể đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, những đối tượng này sẽ được điều chỉnh điều kiện chủ thể trong quy định pháp luật khác không phải là pháp luật lao động [16, Điều 3]

luật lao động về Hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết họp đồng lao động bao gồm:

người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;

tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;

cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;

đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;

Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân, theo

đó cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

17

Căn cứ theo Điều 20 Bộ luật Dân sự 2015: “Người có năng lực hành vi dân sự đầy

và tự chịu trách nhiệm về những hành vi do họ thực hiện

Như vậy, cá nhân để trở thành chủ thể giao kết hợp đồng lao động với tư cách là cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên và đầy đủ khả năng bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ dân sự

1.2.2.2 Người lao động

Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” [16, Điều 3] Như vậy, để tham gia

vào quan hệ lao động, NLĐ phải từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động Ngoài ra, pháp luật lao động cũng có quy định một số trường hợp được sử dụng người lao động dưới 15 tuổi nhưng chủ thể trong quan hệ lao động phải tuân thủ theo quy định: Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em; Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi Đối với NLĐ dưới 13 tuổi, chỉ được thuê NLĐ trong những ngành nghề, lĩnh vực được quy định, như: diễn viên múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước); vận động viên năng khiếu: thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền

18

Ngoài ra, NSDLĐ được phép sử dụng lao động dưới 15 tuổi trong các công việc sau: nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo, làm giá

đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa Kế; nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan lưới vó, làm tranh Đông Hồ, nặn tò he; đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình; nuôi tằm; gói kẹo dừa (Căn cứ theo TT 11/2013/TT-BLĐTBXH)

1.2.3 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là một giai đoạn rất quan trọng, bởi nó tạo ra sự thống nhất ý chí giữa hai bên nhằm thiết lập nên quan hệ lao động thông qua sự hợp tác Ngoài ra, quá trình giao kết HĐLĐ còn nền tảng, cơ sở cho sự bền vững, hiểu biết

và tin cậy giữa các bên, đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của các bên Như vậy để đảm bảo cho quá trình này được thực hiện đầy đủ và đúng đắn thì nó cần có một trình tự cụ thể

Quá trình giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động Trình tự xác lập một HĐLĐ có thể chia làm ba giai đoạn như sau:

Giai đoạn thứ nhất đó là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, xác lập một quan hệ lao động của các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí Để HĐLĐ trở thành hiện thực thì điều đầu tiên trong quá trình giao kết là một trong hai bên đưa ra lời đề nghị vì bản chất HĐLĐ là sự thỏa thuận Tuy nhiên khi các bên có nhu cầu giao kết thì các bên phải biểu lộ nhu cầu đó ra bên ngoài bằng một hình thức, cụ thể về phía NSDLĐ khi muốn tuyển dụng lao động thì biểu lộ nhu cầu qua các phương tiện thông tin đại chúng, ngay tại doanh nghiệp, nơi công cộng, các trung tâm tư vấn việc làm…kèm theo đó là những yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng như hồ sơ, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc… người lao động khi tiếp

19

nhận các thông tin nói trên có nhu cầu và xét thấy bản thân có những yếu tố phù hợp thì liên hệ doanh nghiệp hoặc các trung tâm tư vấn mô giới việc làm để bày tỏ ý chí nguyện vọng của mình Đây là giai đoạn các bên chưa chia phối lẫn nhau, không

vi giao kết HĐLĐ được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ

1.2.4 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Quan hệ lao động là loại quan hệ được thực hiện trong một thời gian dài, mang tính phức tạp, tùy vào độ phức tạp của quan hệ đó, pháp luật lao động sẽ quy định các hình thức hợp đồng tương ứng, qua đó đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên chủ thể Căn cứ để biểu hiện rõ ràng nhất là hình thức hợp đồng lao động bằng văn bản, sự rõ ràng này là cơ sở để các chủ thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng và đặc biệt khi có xảy ra tranh chấp

Theo quy định của pháp luật lao động, hình thức hợp đồng lao động có hai hình thức, đó là bằng văn bản và bằng lời nói (Điều 16 BLLĐ 2012) Riêng hình thức hợp đồng bằng lời nói chỉ được áp dụng với công việc tạm thời có thời hạn dưới

03 tháng Pháp luật lao động buộc các bên phải ký kết hợp đồng bằng văn bản trong các trường hợp còn lại, theo đó, hợp đồng lao động phải lập thành 02 bản,

20

NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản Tuy nhiên, căn cứ theo quy định BLLĐ

2019 tại Khoản 1 Điều 14 chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Đây là hình thức giao kết mới và phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, tương thích với sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin

Có một mối quan hệ lao động khá đặc thù đã được pháp luật lao động điều chỉnh cho chặt chẽ hơn, đó là mối quan hệ lao động của NLĐ giúp việc nhà Theo tinh thần pháp luật lao động, mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với NLĐ giúp việc nhà đều phải bằng hình thức văn bản (Khoản 1 Điều 180 BLLĐ 2012) Quy định này xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, đây là mối quan hệ lao động đơn lẻ tại các gia đình nên cơ quan có thẩm quyền rất khó khăn quản lý, giám sát Trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ lợi dụng vị thế của mình, áp đặt đối với NLĐ, vi phạm các quy định về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, và các quyền lợi khác của NLĐ Ở chiều ngược lại, cũng có trường hợp NLĐ lợi dụng sự tin tưởng của NSDLĐ để thực hiện các hành vi sai phạm, như là trộm cắp tài sản, xâm phạm quyền riêng tư…Chính vì thế, xác lập hình thức bằng văn bản đối với quan

hệ lao động này là cần thiết, nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm của các bên chủ thể, và quan trọng là có cơ sở pháp lý vững chắc để bảo vệ các bên trong trường hợp tranh chấp phát sinh

1.2.5 Các loại hợp đồng được giao kết

Có 3 loại hợp đồng lao động được giao kết: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012) [16, Điều 22]

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

21

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Đối với loại hợp đồng này, các chủ thể không ấn định trước thời điểm chấm dứt hợp đồng, mà hợp đồng chỉ chấm dứt trong các trường hợp luật định, các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là loại hợp đồng có xác định thời hạn nhưng được giao kết trong một khoản thời gian ngắn, dưới 12 tháng Do thời gian ngắn nên loại hợp đồng này mang tính chất không ổn định Do vậy, pháp luật lao động chỉ cho phép hợp đồng loại này áp dụng trong những công việc có tính chất mùa vụ, hoặc công việc tạm thời trong biên độ thời gian dưới 12 tháng Pháp luật lao động cấm không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ

12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3 Điều 22 BLLĐ 2012)

22

- Chuyển hóa loại hợp đồng lao động

Chuyển hóa hợp đồng lao động mục đích nhằm tạo sự ổn định cho NLĐ Theo

đó, khi đến thời điểm hết hạn hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì sau 30 ngày kể từ thời điểm hết hạn hợp đồng lao động, các bên phải thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động mới, nếu không giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ chuyển hóa như sau:

 Nếu hợp đồng đã giao kết là loại hợp đồng xác định thời hạn thì sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn

 Nếu hợp đồng đã giao kết là loại hợp đồng mùa vụ thì sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

 Trường hợp các bên giao kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn mới, thì cũng chỉ được giao kết thêm 01 lần, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải giao kết hợp đồng không xác định thời hạn ( Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012)

Tuy nhiên, có hai trường hợp không áp dụng chuyển hóa loại hợp đồng

 Đối với giám đốc doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, chỉ áp dụng loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khi hết hạn hợp đồng, các bên thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động mới hoặc thỏa thuận kéo dài hợp đồng, nhưng thỏa thuận kéo dài hợp đồng không được quá 12 tháng ( Điều 6 Nghị định 44/2013/NĐ-CP)

 Đối với NLĐ giúp việc gia đình, các bên được tự do thỏa thuận về thời hạn hợp đồng lao động mà không bị giới hạn bởi quy định về loại hợp đồng lao động ( Khoản 2 Điều 180 BLLĐ 2012)

Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ 2019 có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

23

 Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng

kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực

Như vậy, so với quy định hiện hành tại BLLĐ 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

1.2.6 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15 BLLĐ 2012) [16, Điều 15] Căn cứ theo khái

niệm hợp đồng lao động, có thể thấy hợp đồng lao động phải chứa đựng được tất cả các nội dung thỏa thuận, trong đó những nội dung chứa đựng này phải đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể Chính vì lẽ đó, pháp luật lao động đã quy định chi tiết những nội dung mà các chủ thể cần thiết phải thỏa thuận trong hợp đồng lao động Đó là:

 Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

 Công việc và địa điểm làm việc;

 Thời hạn của hợp đồng lao động;

 Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

 Chế độ nâng bậc, nâng lương;

 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

 Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Khi các chủ thể giao kết hợp đồng lao động phải thỏa thuận đầy đủ các nội dung

24

luật định Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng không hạn chế các bên thỏa thuận thêm các điều khoản khác nếu xét thấy cần thiết, chứng tỏ quyền tự do thỏa thuận của các chủ thể được pháp luật đề cao Cần lưu ý, những thỏa thuận khác giữa các chủ thể ngoài nội dung luật định phải không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và phạm trù đạo đức

Ngoài ra, có một số trường hợp đặc biệt được pháp luật lao động điều chỉnh riêng như sau:

- Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, ngoài những nội dung chủ yếu nói trên, NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm (Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012) [16, Điều 23]

- Trường hợp đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 BLLĐ 2012) [16, Điều 23]

- Trường hợp đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có 100% vốn Nhà nước, nội dung hợp đồng lao động được quy định cụ thể như sau:

 Tên, địa chỉ của doanh nghiệp 100% vốn của Nhà nước; họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; số chứng minh nhân dân của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty

 Họ, tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; địa chỉ nơi cư trú; số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác theo quy định của pháp luật của người được thuê làm giám đốc

 Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên xác định trong khoảng thời

25

gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

 Công việc được làm, không được làm và trách nhiệm thực hiện công việc của người được thuê làm giám đốc theo quy định của pháp luật

 Địa điểm làm việc của người được thuê làm giám đốc

 Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người được thuê làm giám đốc và xử lý các trường hợp vi phạm

 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

 Quyền và nghĩa vụ của người được thuê làm giám đốc

 Quyền lợi của người được thuê làm giám đốc

 Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động và người được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động

 Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và khiếu nại ( Điều 6 NĐ 44/2013/NĐ-CP)

- Trường hợp đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước, nội dung hợp đồng lao động đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước do Hội đồng thành viên hoặc Hội đồng quản trị và người được thuê làm giám đốc thỏa thuận vận dụng các quy định về nội dung hợp đồng lao động của NLĐ được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có 100% vốn Nhà nước ( Điều 7 NĐ 44/2013/NĐ-CP)

1.2.7 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động

1.2.7.1 Nghĩa vụ cung cấp thông tin

Cung cấp thông tin trong giao kết hợp đồng vô cùng quan trọng, việc này giúp các bên hiểu đầy đủ, chính xác các vần đề liên quan đến quan hệ mà họ chuẩn bị giao kết Thông tin có được sẽ giúp các chủ thể trong quan hệ hợp đồng cân nhắc xem xét kỹ lưỡng trước khi đưa ra quyết định chấp nhận hay không chấp nhận

- Đối với NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn

đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà NSDLĐ yêu cầu (Khoản 2 Điều 19 BLLĐ 2012) [16, Điều 19]

1.2.7.2 Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động quy định trước khi NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc, các bên phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động

Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ, việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện theo hai phương thức trực tiếp và thông qua ủy quyền Do tính chất đặc thù của hợp đồng lao động là phức tạp và lâu dài, nên hầu hết việc giao kết hợp đồng lao động phải bằng phương thức giao kết trực tiếp, chỉ giao kết thông qua ủy quyền đối với những công việc có thời hạn dưới 12 tháng [16, Điều 18]

1.2.7.3 Các quyền và nghĩa vụ khác

Để bảo vệ NLĐ, chủ thể được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động, pháp